بنیاد پاک

از تجربیات، مبارزات و سرگذشت فعالیت های خود و دیگر کارگران و رهبران کارگری بگویید، بنویسید و با دیگران به اشتراک بگذارید.
دست به کار شوید

تازه‌ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید

پربازدیدترین‌ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

ترجمه پویان فرد

ویراستار: محسن لاهوتی

متن اصلی

ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم که جنبش کارگری در سال‌های‌ 1920 متحمل شکست شد، و بورژوازی (که در آن زمان توسط حزب کارگر و حزب ملی آفریقایی نمایندگی می‌شد)، موفق به‌سرکوبِ تمام کنش‌گری‌های مبارزه‌ی طبقاتی پرولتاریا گردید، و این سرکوب‌ها تا آن‌جایی مؤثر واقع گردید که طبقه‌ی کارگر [پس از گذشت سال‌ها] در آستانه‌ی جنگ جهانی دوم بود که از خوابی عمیق برخاست. واضح است که پس از درهم کوبیدن و به‌خاک و خون‌ کشیدن قیام و اعتصاب‌‌های 1922 تا 1930 طبقه‌ی کارگر آفریقای جنوبی به‌لحاظ کنش‌های طبقاتی فلج شد و صحنه‌ی مبارزه را به‌گروه‌ها و احزاب ناسیونالیست سفید و سیاه واگذاشت.

این مقاله نکات برجسته‌ای را در مورد تأثیرات سیستم آپارتاید بر مبارزه‌ی طبقاتی با ترکیبی از عمل‌کرد‌های اتحادیه‌های کارگری و احزاب بورژوازی تا سال‌های 1960 نشان می‌دهد، یعنی سال‌هایی که بورژوازی با شدت‌یابی بی‌سابقه‌ای از مبارزه‌ی طبقاتی روبرو شد و مجبور به«مدرنیزه» کردن یا [در واقع] وصله‌ـ‌پینه‌ی دستگاه سیاسی خود گردید. به‌بیان دیگر تقابل بورژوازی با پرولتاریای آفریقای جنوبی امری اجتناب ناپذیر بود؛ پرولتاریایی که بالاخره موفق به‌گنجاندن مبارزات عظیم خود در صف موجی از مبارزات جهانی گردید که در پایان سال‌های 1960 و اوایل سال‌های 1970 آغاز شده بود.

ما برای بازآفرینیِ این دوره‌ی مبارزاتی طبقه‌ی کارگر اساساٌ به‌تحقیقات برجیت لِه‌ چاترا[1] Brigitte La chartre عضو مرکز «تحقیقاتِ اطلاعات و اقدامات در آفریقا» CRIAA تکیه می‌کنیم. (به‌باور ما) این مرکزِ تنها نهادی است که خود را وقف مبارزات اجتماعی در آفریقای جنوبی کرده است.

احیای زودگذر مبارزه‌ی طبقاتی در طول کشتار جنگ دوم جهانی 39-45

تمهیدات جنگی در اروپا و تأثیراتش بر آفریقای جنوبی به‌معنای شتابی غیرمنتظره در صنعتی شدن آن بود. منبع اصلی حمایت اقتصادی از آفریقای جنوبی اکثر کشورهای صنعتی بودند. «(…) مشخصه‌ی دوره‌ی بین 1945-1937 شتاب‌زدگیِ بسیار شدیدی در روند صنعتی شدن بود. در آن زمان توقف رشد اقتصادی اروپا و صادرات جهانی آن در اثر جنگ، توسعه‌‌‌ی صنعتی را به‌‌آفریقای جنوبی تحمیل کرد»[2]‌.

این توسعه‌ی صنعتی منجر به‌استخدام گسترده‌ی کارگران و افزایش نرخ تولید گردید. طبقه‌ی کارگر در برابر این افزایش نرخ تولید و درعین‌حال تنزل شرایط زندگی، ناگهان از خواب بیدار شد و به‌مبارزه روی‌آورد:

«این مرحله از تشدید صنعتی شدن برای توده‌‌های آفریقایی به‌معنای افزایش سرعتِ پرولتریزه شدن آن‌ها بود. این افزایش با تکیه براین واقعیت نیز تشدید می‌شد که یک‌چهارم از نیروی کار سفید‌پوست مجبور به‌ثبت‌نام داوطلبانه‌ی خدمت سربازی در ارتش متفقین شده بودند. مبارزات و اعتصابات کارگری در این دوره به‌افزایش چشم‌گیر دست‌مزد (یعنی: 13 درصد بین سال‌های 1941 و 1944) و تجدید حیات جنبش سندیکایی در آفریقا منجر گردید(…). بین سال‌های 1934 و 1945، 304 اعتصاب به‌وقوع پیوست که 58 هزار آفریقایی، رنگین‌پوست و هندی، به‌علاوه‌ی 6 هزار کارگر سفید‌پوست در آن شرکت کردند. اتحادیه کارگران معدن آفریقا که از نظر قانونی به‌رسمیت شناخته نشده بود، در سال 1946 موج پراهمیتی از اعتصابات را در سراسر کشور به‌راه‌انداخت که با سرکوب خونین مواجه گردید. با وجود این، اتحادیه مزبور توانست 74 هزار کارگر سیاه‌پوست را بسیج کند[3].

همان‌طور که رژیم آفریقای مجبور به‌توسعه‌ی صنایع خود گردید، هم‌چنان ناگزیر بود که بخش بسیار وسیعی از نیروی‌کارش را به‌سوی ‌کشتارگاه‌های امپریالیستی بسیج کند.این بدان معنی است که آفریقای جنوبی در آن زمان به‌سطح معینی از توسعه‌ی فن‌آوری دست ‌یافته بود و همین امر امکان رهایی (موقت) آفریقای جنوبی را از متصدیان اروپایی فراهم می‌آورد؛ وضعیتی که در قاره‌ی آفریقا منحصر به‌فرد به‌شمار می‌رفت.

طبقه‌ی کارگر نیز به‌نوبه‌ی خود و به‌طور غیرمنتظره‌ای قادر به‌تجدید حیاتِ مبارزات گسترده‌ی خود در واکنش به‌استثمار شدیدی شد که ناشی از بالا رفتن شدت و نرخ بهره‌وری کار بود شد. در شرایطی که جنگ جریان داشت و حکومت نظامی نیز برقرار شده بود، امکان بازپس گرفتن و [در واقع] افزایش دست‌مزدها به‌واسطه‌ی جنبش حماسی طبقه‌ی کارگر، و بدون قتل‌عام و به‌راه انداختن حمام خون فراهم گردید. اما، این مبارزه‌ی دفاعی برای تأثیر‌گذاری مثبت بر پویایی مبارزه‌ی طبقاتی بسیار ناکافی بود، چراکه هم‌چنان از طرف دولت بورژوازی به‌طور گسترده‌ای در محاصره قرار داشت. در واقع، دولت لحظه‌ای در بهره‌برداری از شرایط جنگی برای تقویت دستگاه سرکوب غفلت نکرده بود و در نهایت موفق شد تا شکستی سنگین را برکلیت طبقه‌ی کارگر آفریقای جنوبی تحمیل کند. این شکست (مانند تجربه‌ی شکست‌های قبلی)، ضربه‌ی روانی سنگینی به‌کارگران وارد آورد و طبقه‌ی کارگر را برای مدتی طولانی در خود فرو بُرد. درخودفرورفتگی طبقه‌ی کارگر به‌بورژوازی آفریقای جنوبی اجازه داد تا پیروزی خودرا در سطح سیاسی و به‌ویژه  در رابطه با رسمیت بخشیدن به‌آپارتاید تحکیم کند. دولت آفریقای جنوبی که پس از پیروزی انتخاباتی آفریکانرهای در سال 1948 توسط آن‌ها اداره می‌شد، تصمیم گرفت تمامی قوانین و اقدامات[4] سرکوب‌گرانه‌ی سابق را برعلیه‌ کلیت توده‌های کارگر شدت بیش‌تری ببخشد. بدین‌ترتیب، آپارتاید به‌سیستم رسمی حکومتی تبدیل گردید؛ سیستمی که اقدامات بی‌رحمانه‌ی خود برعلیه طبقه‌ی کارگر را در گروه‌های مختلف قومی و به‌ویژه در برابر آفریقایی‌ها توجیه‌ می‌کرد. این اقدمات از آزار و اذیت‌های «کوچک» تا نکبت‌بارترین اقدامات را دربرمی‌گرفت: توالت جداگانه، آشپزخانه‌ی جداگانه، مناطق زندگی جداگانه، نیمکت عمومی جداگانه، اتوبوس یا تاکسیِ جداگانه، مدارس جداگانه، بیمارستان جداگانه، [چه‌بسا جهنم جداگانه!!] و غیره. و همه‌ی این‌ها با قوانین هیولاواری همراه بود که نقض‌کنندگانِ جدایی‌ها را به‌مجازات‌های قانونی و زندان تهدید می‌کرد. و در واقع، هرسال بیش از 300 هزار نفر به‌دلیل نقض این قوانین شنیع دستگیر می‌شدند. به‌هرروی، این احتمال برای کارگری با ریشه‌ی اروپایی وجود داشت‌که به‌دلیل نوشیدن مشروب با یک فرد سیاه و یا رنگین‌پوست زندانی شود. در چنین شرایطی تجسم بحث سیاسی بین کارگرانی که ریشه‌های قومی‌ـ‌نژادی متفاوتی داشتند، غیرممکن بود و درصورت تخطی خطر زندان را به‌همراه داشت [5].

این وضعیت به‌طور وحشتناکی روی توانایی مبارزاتی کلیت طبقه‌ی کارگر سنگینی می‌کرد. این سنگینی و فشار تا آن‌جایی بود که کارگران را مانند سال‌های بعد از 1920 در «خوابِ»[انفعال] فرو برد؛ خوابی که از سال 1950 تا اوایل 1970 به‌طول انجامید. مبارزه‌ی طبقاتی در این دوره عمدتاً توسط حامیان مبارزه برای «آزادی ملی» منحرف می‌شد، یعنی طرف‌داران «کنگره‌ی ملی آفریقا» و «حزب کمونیست» کهرهبری کارگران آفریقای جنوبی را در پشت ‌صحنه و تا پایان دوران آپارتاید در دست داشتند.

احزاب و اتحادیه‌ها مبارزات کارگری را به‌عرصه‌ی ناسیونالیستی منحرف می‌کنند

احزاب و اتحادیه‌ها نقش اصلی را در منحرف کردن سیستماتیک مبارزات کارگری و کشاندن آن به‌عرصه‌ی ناسیونالسیم سفید و سیاه ایفا می‌کنند. در این‌جا لزومی به‌توصیف و تفصیل نقشی که «حزب کارگر» برعلیه طبقه‌ی کارگر ایفا کرد، نیست؛ این نقش در مشارکت فعال این حزب در سلاخیِ جهانی 1918-1914 و استفاده این حزب از قدرت خود در حملاتی خشونت‌آمیز برعلیه پرولتاریا به‌روشنی آشکار است. علاوه براین، از همان زمان بود که ادعای رسمی عضویت در «جنبش کارگری» نیز متوقف شد، که البته این موضوع مانع ارتباط این حزب با اتحادیه‌های خودی مانند TUCSA «اتحادیه کنفدراسیون آفریقای جنوبی» نگردید. این را نیز باید اضافه کرد که این حزب از سال‌ 1914 تا پایان آپارتاید، یعنی قبل از این‌که آپارتاید [به‌طور رسمی] درهم شکسته شود، مانند هرحزب «کلاسیک» بورژواییِ دیگری از دولت به‌اپوزسیون و از اپوزیسیون به‌دولت در نوسان بود.

خواننده برای اطلاعات بیش‌تر در مورد «کنگره‌ی ملی آفریقا» باید به‌مقالات قبلی که در این رشته مقالات نوشته شده مراجعه کند[(این‌جا)، (این‌جا) و (این‌جا)]. اگر ما در این‌جا به‌این موضوع اشاره کردیم عمدتاً به‌دلیل روشن کردن اتحادِ «کنگره‌ی ملی آفریقا» با «حزب کمونیست» و اتحادیه‌های کارگری است که به‌کنگره‌ی ملی اجازه می‌داد تا نقشی دوگانه، به‌عنوان کنترل کننده و ستم‌گر را در قبال طبقه‌ی کارگر ایفا کند.

در رابطه با «حزب کمونیست» نیز به‌‌آن مسیری توجه می‌کنیم که این حزب را در جهت‌گیری‌اش به‌‌طرف ناسیونالیسمِ سیاه‌ و به‌واسطه‌ی استفاده از دستورالعمل‌های استالین و [دنباله‌روی از] بین‌الملل سومِ روبه‌انحاط، از اپوزیسیون واقعاً کارگری جدا کرد. مطمئناً اطلاعاتی که ما در دست داریم، دلالت عددی [و آماری] ندارد و اهمیت سیاسی اپوزسیون پرولتری در مقابل «حزب کمونیست» آفریقای جنوبی را نشان نمی‌دهد؛ اما این اپوزسیون تا آن اندازه نیرومند بود که توجه‌ی لئون تروتسکی را که از آن‌ها ‌حمایت می‌کرد، جلب کند.

نقش ضدانقلابی «حزب کمونیست آفریقای جنوبی» تحت رهبری استالین

«حزب کمونیست آفریقای جنوبی» به‌عنوان «حزبی استالینیزه»، نقشی زیان‌آور و ضدانقلابی در برابر مبارزات کارگران در سال‌های 1930 ایفا کرد‌؛ این درست زمانی بود که این حزبِ قبلاً انترناسیونالیستی عمیقاً به‌فرایند انحطاط گرایش پیدا کرده بود. «حزب کمونیست آفریقای جنوبی» که در آغاز شکل‌گیری‌اش در سال‌ 1920 در راستای انقلاب پرولتری مبارزه می‌کرد، به‌سرعت تحت تأثیر رژیم استالینی قرار گرفت و از سال 1928 به‌بعد از دستورات ضدانقلابی آن اطاعت می‌کرد؛ اتحاد با بورژوازیِ سیاه‌پوست از جمله‌ی این دستورات بود. تئوری استالینیستیِ «سوسیالیسم در یک کشور» با این ایده همراه بود که کشورهای توسعه نیافته، الزاماً باید «انقلاب بورژوایی» را از سر بگذرانند؛ در این دیدگاه، پرولتاریا هم‌چنان می‌تواند در برابر ستم استعماری مبارزه کند، اما به‌هیچ‌وجه نباید مبارزه‌ی خود را تا حد مبارزه برای سرنگونی سرمایه‌داری و ایجاد قدرت پرولتری در مستعمرات توسعه دهد. معنای کُنکرت این سیاست برای «حزب کمونیست آفریقای جنوبی» در پایان دهه‌ی 1920 چیزی جز «هم‌کاری طبقاتی» نبود؛ به‌این‌ترتیب که قبل از هم‌کاری قطعی و فعالش با کنگره‌ی ملی (که تا همین امروز هم ادامه دارد)، کفالتِ دنباله‌روی پرولتاریا از سیاست‌های ناسیونالیستی کنگره‌ی ملی آفریقا را به‌عهده گرفت. این هم‌کاری را می‌توان از سخنان ناراحت‌کننده [و درعین‌حال قاطع] دبیرکل حزب کمونیست رو به‌ماندلا دریافت: «نلسون (…) ما در مقابل دشمنی واحد می‌جنگیم (…) ما در عرصه‌ی ناسیونالیسم آفریقایی عمل می‌کنیم»[6].

یک اقلیت انترناسیونالیست در مقابل جهت‌گیری ناسیونالیستی حزب کمونیست آفریقای جنوبی

سیاست‌های حزب کمونیست آفریقای جنوبی توسط اقلیتی به‌چالش کشیده شد که کوشش آن‌ها جلب حمایت شخصی تروتسکی، اما متأسفانه به‌شیوه‌ای نادرست بود. به‌جای مبارزه‌ی قاطعانه در برابر جهت‌گیری ناسیونالیستی و ضدانقلابیِ  استالینیستی، لئون تروتسکی در سال 1935 شیوه‌ای را که مبارزین انقلابی باید برعلیه «کنگره‌ی ملی آفریقا» به‌کار ببرند، به‌طور خلاصه این‌چنین جمع‌بندی می‌کند:

1ـ در تمام مواردی که کنگره‌ی [ملی آفریقا] توسط سرکوب‌گران سفید‌پوست و هم‌چنین عوامل شونیست آن‌ها در صفوف سازمان‌های کارگری مورد حمله  قرار می‌گیرد، بلشویک-لنینیست‌ها باید از گنگره ‌دفاع کنند.

2ـ بلشویک-لنینیست‌ها باید گرایشات مترقی را جای‌گزین گرایشات ارتجاعی در برنامه‌ی کنگره ‌کنند.

3ـ بلشویک-لنینیست‌ها باید ناتوانی کنگره در تحقق خواست‌های ‌خودش را که ناشی از بی‌مایگی و سیاست آشتی‌جویانه‌ی آن‌ است، در مقابل توده‌های بومی افشا کنند؛ و در مقابلْ برنامه‌ی مبارزه‌ی طبقاتیِ انقلابی را ترویج و تبلیغ نمایند.

۴ـ درصورتی که شرایط به‌آن‌ها [یعنی: کنگره] تحمیل شود، توافق‌های دوره‌ای و جداگانه با کنگره تنها در چهارچوب وظایف عملیِ به‌دقت تعریف شده، حفظ استقلال کامل سازمان‌های خودی و آزادی انتقاد سیاسی قابل قبول است[7].

فهم این مسئله گیج‌کننده است. باوجود این‌که تمامی شواهد و مدارک نشان‌گر سرشت ضدانقلابی و جهت‌گیری استالینیستی حزب کمونیست آفریقای جنوبی در جهت کنگره‌ی ملی آفریقا است، تروتسکی هنوز در جستجوی این است‌که با استفاده از تاکتیک‌های انحرافی خودرا با کنگره‌ی ملی هم‌ساز کند.

او از یک طرف می‌گوید: «بلشویک-لنینیست‌ها باید از کنگره‌ی ملی دفاع کنند»؛ و از طرف دیگر می‌گوید: «بلشویک-لنینیست‌ها باید ناتوانی کنگره در تحقق خواست‌های ‌خودش را… در مقابل توده‌های بومی افشا کنند».

این چیزی جز بیان سیاست سازش و آشتی با بخشی از بورژوازی نیست؛ چراکه در آن زمان هیچ‌ زمینه‌ای وجود نداشت تا بتوان امکان تحول سیاسی «کنگره‌ ملی آفریقا» به‌سمت موقعیت طبقاتی پرولتاریا را پیش‌بینی کرد. اما مهم‌تر از همه‌ی این‌ها، تروتسکی قادر به‌دیدن دوره‌ی پس‌رفتِ مبارزه‌ی طبقاتی و سلطه‌ی ضدانقلاب نبود که پیروزی استالینیسم آن را بیان می‌کرد.

شنیدن این‌که گروه تروتسکیستی لوتوق‌وییه Lutte Ouvrière (پس از 80 سال) در تلاش است که سرِشت نادرست جهت‌گیری تروتسکی را توجیه کند، به‌هیچ‌وجه تعجب‌آور نیست. این گروه با استفاده از پیچ و خم‌های توجیه‌گرانه و تیپیک تروتسکیستی، از یک‌سو می‌گوید: «سیاست تروتسکی نفوذ قاطعی بر اوضاع نداشت، ولی باید آن را مورد توجه قرار داد». همین لوتوق‌وییه از دیگرسو، براین است‌که حزب کمونیست آفریقای جنوبی «کاملاً در خدمت کنگره‌ی آفریقای جنوبی قرار گرفته بود و به‌طور پیوسته‌ای می‌کوشید تا سرشت بورژوایی خویش را پنهان کند».

گروه‌ لوتوق‌وییه به‌جای آن‌که به‌سیاست‌های اشتباه تروتسکی در این مورد مشخص اعتراف کرده و بگوید که حزب کمونیست آفریقای جنوبی همانند کنگره‌ی ملی آفریقای جنوبی به‌حزبی بورژوائی تبدیل شده بود، با هدف پوشاندن ماهیت این حزبِ استالینیستی خودرا درگیر بندبازی‌های ریاکارنه‌ می‌کند.‌ لوتوق‌وییه با این کار‌ها سعی می‌کند خصلت بورژوایی و روابط عاطفی خود با استالینیسم را پنهان کند.

نقش خرابکارانه‌ی اتحادیه‌ها در مبارزه‌ی طبقاتی و تلاش‌های «سندیکالیسم انقلابی»

قبل از هرچیز باید به‌این موضوع اشاره کرد که اتحادیه‌ها به‌واسطه‌ی نقش طبیعی خود به‌عنوان «مذاکره کنندگان حرفه‌ای» و «صلح‌جویان» در مناقشاتِ بین پرولتاریا و بورژوازی حقیقتاً نمی‌توانند به‌عنوان ارگان مبارزاتیِ انقلاب پرولتری وارد عمل شوند، به‌ویژه در دوران انحطاط سرمایه‌داری و همان‌طور که تاریخ مبارزه‌ی طبقاتی از سال 1914 نشان می‌دهد.

به‌هرحال، باید براین واقعیت تأکید کنیم که علی‌رغم کشتار سا‌ل‌های 1918-1914، کارگرانِ مدافعِ انترناسیونالیسم پرولتری در جهت ایجاد اتحادیه‌های انقلابی (مانند اتحادیه IWA «کارگران صنعتی آفریقا») تلاش کردند؛ اتحادیه‌ای که براساس مدل اتحادیه IWW «کارگران صنعتی آمریکا» و ICU «اتحادیه‌ی کارگران صنعتی و تجاری» پایه‌ریزی شده بود[8]:

«(…) در سال 1917 پوستری بر دیوارهای ژوهانسبورگ ظاهر شد که برگزاری جلسه‌ای را در 19 جولای اعلام می‌کرد؛ در این پستر آمده بود: “بیایید تا مسایل مورد علاقه‌ و مشترک بین کارگران سفید و کارگران بومی را به‌بحث بگذاریم”. متن این پوستر توسط ISL«مجمع بین‌المللی سوسیالیست‌ها» که یک سازمان سندیکالیستِ انقلابی بود، منتشر شد. این سازمان تحت تأثیر بخش آمریکایی IWW«کارگران صنعتی جهان» قرار داشت (…) و در سال 1915 در مخالفت با جنگ جهانی اول و سیاست‌های نژادپرستانه ومحافظه‌کارانه‌‌‌ی «حزب کارگر» آفریقای جنوبی و اتحادیه‌های صنایع دستی تشکیل شده بود. فعالینِ «مجمع بین‌المللی سوسیالیست‌ها» در آغاز عمدتاً شامل سفید‌پوست‌ها بودند؛ اما به‌سرعت به‌طرف کارگران سیاه‌پوست شتافتند و در نشریه هفتگی خود ـ‌»انترناسیونال»ـ خواهان “برپایی اتحادیه‌ی جدیدی ‌شدند که بتواند برمحدودیت‌ اتحادیه‌ها، عدم حضور رنگین‌پوستان در آن، و نیز محدودیت‌های نژادی و جنسی فائق آمد؛ و برای نابودی [نظام] سرمایه‌داری از طریق محاصره‌ی طبقه‌ی سرمایه‌دار اقدام نمود”»[9].

همان‌طور که این نقل‌قول نشان می‌دهد، اقلیتی انقلابی‌ حقیقتاً در جهت ایجاد اتحادیه‌های «انقلابی» و نیز در راستای برانداختن [نظام] سرمایه‌داری و طبقه‌ی حاکم تلاش می‌کردند. باید به‌این موضوع نیز اشاره کنیم که «اتحادیه‌ی کارگران صنعتی و تجاری» در سال 1919 ایجاد شد و با گرویدن به«کارگران صنعتی آفریقا» به‌سرعت رشد کرد. اما متأسفانه این اتحادیه به‌سرعت عرصه‌ی انترناسیونالیسم پرولتری را رها کرد:

«این اتحادیه از سال 1924 به‌طور فوق‌العاده‌ای رشد کرد، اعضای آن در سال 1927 به‌ 100 هزار نفر رسید، و در دهه‌ی1950 پس از «کنگره‌ی ملی آفریقای جنوبی» بزرگ‌ترین سازمان در آفریقای جنوبی به‌شمار می‌رفت. «اتحادیه‌ی کارگران صنعتی و تجاری» در سال 1930( یعنی قبل از این‌که به‌تدریج روبه‌اضمحلال برود)، شعباتی هم در نامیبیا، زامبیا و زیمبابوه تأسیس کرد. ICU رسماً سازمانی سندیکالیست و انقلابی نبود. این اتحادیه بیش‌ از این‌که ضدسرمایه‌داری باشد، تحت تاثیر ایدئولوژی سنت‌گرا و ناسیونالیستی قرار داشت؛ و [به‌همین دلیل] ‌شکل خاصی از بوروکراسی را [در روابط درونی و بیرونی خود] ایجاد کرد»[10].

همان‌طورکه می‌توان مشاهده کرد، اتحادیه‌گرایی «انقلابی» در آفریقای جنوبی چنان طولانی (که هوادارانش ادعا می‌کنند)، رونق  نداشت. مطمئناً ICU اتحادیه‌ای «رادیکال» و مبارز بود، و در ابتدای کار خود از وحدت طبقه‌ی کارگر دفاع می‌کرد. [اما] حتی قبل از پایان دهه‌ی 1920 به‌این بهانه‌ی که اتحادیه‌های (سفید) از کارگران بومی دفاع نمی‌کنند، به‌طور انحصاری از «مسایل مربوط به‌سیاه‌پوست‌ها‌» دفاع می‌کرد. علاوه براین، کلمتس کادلی[11] Clements Kadalie یکی از با نفوذ‌ترین رهبران ICU به‌طور قاطعی باور به«مبارزه‌ی طبقاتی» را رد می‌کرد و ادغام کارگران سفید‌پوست (ازجمله اعضای حزب کمونیست آفریقای جنوبی) در اتحادیه را متوقف ساخت. بالاخره ICU در اوایل 1930تحت تأثیر قدرت حاکم و تضادهای درونی خود از بین رفت. به‌هرحال، تعدادی از رهبران این اتحادیه فعالیت‌های اتحادیه‌ایِ خود را در گروه‌های دیگری که به‌نام اتحادیه‌ی ناسیونالسیستی آفریقا شناخته می‌شدند، دنبال کردند؛ این درحالی بود که عناصر دیگر این اتحادیه که به‌انترناسیونالیسم امید بسته بودند، به‌حاشیه رانده و پراکنده شدند.

اتحادیه‌ها براساس قوانین رژیم آپارتاید طراحی شده بودند

رژیم آپارتاید مانند همه‌ی دولت‌های دیگر در مواجهه با طبقه‌ی کارگر نیاز به‌وجود اتحادیه‌ها را احساس می‌کرد؛ اما در این مورد مشخص آن‌ها باید اتحادیه‌ای را طراحی می‌کردند که از اصول نظام جدایی‌گرایانه تبعیت کند:

«جمعیتِ متشکل در اتحادیه‌ها در آفریقای جنوبی اعضای خود را براساس نژاد تقسیم‌بندی کرده بودند. اولین تقسیم‌بندیِ رسماً تحمیل شده به‌اتحادیه‌ها، تفاوتِ بین اتحادیه‌های مورد تأیید دولت (یعنی: اتحادیه‌های ثبت شده در وزارت کار) و آن اتحادیه‌هایی بود که به‌دلیل عدم تأیید وزارت کار از مزایای اتحادیه‌های مورد تأیید دولت برخوردار نبودند. نتیجه‌‌ی اصلی این تقسیم‌بندی، اولاً‌ـ به‌قانون ‌حل و فصل منازعات کار در بانتو  Bantuمربوط می‌شد که وجود اتحادیه را برای آفریقایی‌های بدون مقام «کارمندی» به‌رسمیت نمی‌شناخت؛ و دوماًـ به‌قانون تلفیق در صنایع (…) ارتباط داشت که به‌سفید‌پوست‌ها، رنگین‌پوست‌ها و هندی‌ها حق عضویت در اتحادیه را می‌‌داد، اما ایجاد اتحادیه‌های [به‌لحاظ نژادی] مخلوط را ممنوع می‌کرد»[12].

در این‌جا هرکس با اولین نگاه می‌تواند تصور به‌شدت بدبینانه و راسیستیِ بسیار ابتدایی دولت آفریقای جنوبی از مفهوم سندیکا را مشاهده کند. اما در واقع، هدف ناگفته‌ی دولت این بود که از [ایجاد و تبادل] آگاهی در میان کارگران (علی‌رغم همه‌ی نژادها و پیش‌زمینه‌ها) و به‌هرقیمتی، و هم‌چنین از مبارزه و مقاومت طبقه‌ی کارگر جلوگیری کند؛ مبارزه‌ای که اساس تقابل پرولتاریا و بورژوازی (یعنی: دوطبقه‌‌ی حقیقتاً متخاصم در جامعه‌ی سرمایه‌داری) است. در این زمینه بهترین ابزار برای این سیاست بورژوازی چیست؟ بدیهی است که این ابزار اتحادیه‌گرایی است. بنابراین، تمام قوانین و مقررات اتحادیه‌های کارگری در آن زمان توسط دولت و به‌منظور بهبود استحکامات ضدپرولتری‌اش وضع می‌گردید. این واقعیت هم‌چنان برجای خود باقی است که پرولتاریای آفریقای جنوبی هدف اصلی این رژیم سرگوب‌گر بود؛ و از این‌رو بود که برخورد بورژوازی نسب به‌پرولتاریا کینه‌توزانه بود:

«اتحادیه‌های کارگری آفریقا از سال 1950 در سایه‌ی تهدید قوانینی به‌سر می‌بردند که برای ممانعت [از ترویج و تبادلات] کمونیستی وضع شده بودند. این قوانین به‌دولت این اختیار را می‌داد که هرنوع سازمان، ازجمله اتحادیه‌‌ی آفریقایی‌ها (اما نه دیگر اتحادیه‌ها) را به‌عنوان سازمان‌هایی که درگیر فعالیت‌ و ترویج اهداف کمونیستی‌اند، «غیرقانونی» اعلام کند. (…) تعریف کمونیسم (به‌غیر از انواع فعالیت‌ها) ازجمله شامل فعالینی می‌شد که هدف‌شان “دامن‌زدن به‌تغییرات صنعتی، اجتماعی و اقتصادی” بود. بنابراین، اعتصاب و یا هرگونه اقدامی که توسط اتحادیه‌های‌ کارگری برای پایان دادن به‌سیستم ذخیره‌ی شغل و یا افزایش دست‌مزد و شرایط کار بهتر سازمان داده می‌شد، می‌توانست به‌عنوان فعالیت کمونیستی تعرف شده و به‌همین بهانه اتحادیه مربوطه غیرقانونی اعلام شود»[13].

دولت آفریقای جنوبی درپسِ مبارزات کارگری شبحی را می‌دید که کلیت نظام را زیر سؤال می‌برد؛ و این شبح را به‌عنوان ‌مبارزه برای کمونیسم شناسایی می‌کرد. می‌دانیم که چنین چشم‌اندازی بسیار دور از امکانات آن دوره‌ی ضدانقلابی بود؛ دوره‌ای که طبقه‌ی کارگر [حتی نمی‌توانست] در بستر طبقاتی خودش مبارزه کند. [به‌بیان روشن‌تر:] هرجا که مبارزه برای کمونیسم در جریان بود، معنای دیگری جز تلاش برای تثبیت رژیم‌های استالینیستی نداشت. اما همه‌‌ی این‌ها مانعی بازدارنده در برابر این واقعیت نیست که هرگونه رژیمی، حتی در چنین شرایطی هم، نیاز به‌این دارد که با مبارزات خودبه‌خودی کارگران در دفاع از شرایط کار و زندگی‌شان مقابله کند. سیستم آپارتاید به‌این موضوع پی‌برده بود که اتحادیه‌ها بهترین ابزار در راستای این مقابله هستند و هراتحادیه‌ای که مطیع چنین قوانینی نمی‌شد در خطر غیرقانونی شدن قرار می‌گرفت.

مهم‌ترین اتحادیه‌های موجود تا سال 1970

این اتحادیه‌ها به‌شرح زیر بودند:

■ اتحادیه‌هایی که ریشه‌ی اروپایی داشتند: این نوع  اتحادیه‌ها همیشه دنبال جهت‌گیری قدرت استعماری را می‌گرفتند، و به‌ویژه از اقدامات جنگی در سال‌های 1918-1914 و 1945-1939 حمایت می‌کردند. آن‌ها تا پایان نظام آپارتاید و حتی بعد از آن نیز به‌همین‌ صورت باقی ماندند و علی‌رغم حضور کارگران رنگین‌پوست در صفوف‌ آن‌ها، بازهم از منافع ویژه‌‌ی کارگران سفید پوست «دفاع» می‌کردند. از یک طرف «کنفدراسیون کار آفریقای جنوبی» برقرار بود که به‌رژیم آپارتاید نزدیک بود و به‌عنوان نژادپرستانه‌ترین و محافظه‌کارترین تشکل کارگری شناخته می‌شد؛ و از طرف دیگر «کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری آفریقای جنوبی» فعالیت می‌کرد که هم‌دست قدیمی و جفت و جور «حزب کارگر» بود.

اکثر کارگران رنگین‌پوست (که در تعریف رژیم به‌هندی و «رنگین‌پوست»، و نه به‌سیاه‌پوست و سفید‌پوست تقسیم می‌شدند)، به‌سهم خود، گاهی در اتحادیه‌های مختلط (یعنی: اتحادیه‌هایی با تعداد اندکی رنگین‌پوست، اما اکثراً سفید‌پوست) و گاهی اوقات نیز در اتحادیه‌های مخصوص «رنگین‌پوست‌ها» عضویت داشتند.

■اتحادیه‌های کارگری آفریقایی‌ها: این اتحادیه‌ها گاه کم‌تر و گاه بیش‌تر، اما به‌طور جدی به«حزب کمونیست» و «کنگره‌ی ملی آفریقا» گره‌ خورده بودند، و خود را مدافع کارگران آفریقایی و آزادی ملی می‌دانستند. از جمله‌ی این اتحادیه‌ها می‌توان از «کنگره اتحادیه‌های کارگری آفریقای جنوبی» SACTU، «فدراسیون اتحادیه‌ی آزاد آفریقای جنوبی» و «اتحادیه‌ی ملی معدن‌کاران» NUM نام برد.

در سال 1974 اتحادیه‌ها 1.673.000[*1] عضو داشتند که (از یک‌سو) در 85 اتحادیه‌ منحصراً سفیدپوست، و (از سوی دیگر) در 41 اتحادیه‌ مختلط و رنگین‌پوست متشکل شده بودند که در مجموع 45.188 نفر عضو سفیدپوست و 130.350 نفر از رنگین‌پوستان را شامل می‌شد. علی‌رغم این‌که تعداد اعضای رنگین‌پوست این اتحادیه‌های بیش‌تر بود، اما اعضای سفیدپوست از مزایای بیش‌تری برخوردار بودند و خود را برتر از اعضای رنگین‌پوست درنظر می‌گرفتند:

«(…) کارگران اتحادیه‌های سفید‌پوست در آن بخش‌هایی از اقتصاد متمرکز بودند که برای مدت‌های مدید توسط دولت محافظت می‌شدند. این‌ها به‌عنوان نیروی‌کار برتر (یعنی: سفیدپوست‌های آفریقای جنوبی) تحت محافظت قرار می‌گرفتند و پایگاه انتخاباتی حزب حاکم نیز به‌شمار می‌رفتند. شش اتحادیه‌ سفیدپوست که به‌لحاظ تعداد اعضا پراهمیت‌ترین محصوب می‌شدند، (…) عبارت بودند از: اتحادیه‌ی خدمات عمومی و شهری، آهن و صنعت فولاد، صنعت خودرو و مهندسی مکانیک، راه آهن و خدمات بندری»[14].

با نگاه به‌چنین ‌اتحادیه‌هایی، مشکلات طبقه‌ی کارگر سفید‌پوست و تشخیص هویت اتحادیه‌های خواهر (یعنی: اتحادیه‌های سیاه‌پوست‌ها، رنگین‌پوست‌ها و هندی‌ها) بهتر فهم می‌شود. از زمانی که موانع غیرقابل عبور توسط طرف‌داران جدایی نژادی ایجاد گردید، تقریباً تصور انجام عمل مشترک در میان پرولترها در مقابل استثمارگران مشترک‌شان غیر‌ممکن به‌نظر می‌رسید.

در سال 1974 اتحادیه‌ها 1.015.000[*1]نفر عضو داشتند که در درجه‌ی نخست در اتحادیه‌های منحصراً رنگین‌پوست، و در درجه دوم در اتحادیه‌های مخلوط (یعنی: تمامی اعضای این اتحادیه‌ها، به‌جز سیاه‌پوستان) متشکل شده بودند. «اتحادیه‌های سفید از نظر نژادی هم‌گون بودند، درحالی‌که اتحادیه‌های رنگین‌پوست‌ها و آسیایی‌ها باید در مقابل فشار و تهدید دولت ناسیونالیست مطیع می‌بودند»[15].

در همان سال (1974) سیاه‌پوستان آفریقا 70 درصد از توده‌های کارگر را نمایندگی می‌کردند و با وجود این‌که آن‌ها حق سازمان‌دهی خودرا نداشتند، حدود 6.300.000 نفر سیاه‌پوست وابسته به‌اتحادیه‌هایی بودند که از نظر قانونی به‌رسمیت شناخته نشده بودند. در این‌جا دوباره شاهد نابه‌جایی سیستم آپارتاید با بوروکراسی[قرض گرفته]اش از دوره‌های پیشین هستیم که به‌دولت و ‌کارفرمایان اجازه‌ی استخدام افراد را می‌دهد، اما کارگر بودن‌شان را انکار می‌کند و [در عین‌حال] به‌آن‌ها اجازه‌ی ایجاد اتحادیه می‌دهد [اما همان اتحادیه را به‌رسمیت نمی‌شناسد]. هدف رژیم در چنین وضعیتی از این‌گونه مانورها چیست؟

روشن است که انعطاف‌پذیری سازمان‌های ‌اتحادیه‌ایِ کارگران آفریقایی درمقابل رژیم، به‌هیچ‌وجه با هدف این رژیم (که کنترل و تقسیم‌بندی طبقه‌ی کارگر در خطوط قومی و ملی بود)، تناقضی نداشت. واقعیت این است‌که مهارِ اعتصاب کنترل‌شده توسط  اتحادیه‌‌های «مسئولیت‌پذیر» (حتی اگر به‌رسمیت هم شناخته نشده باشد) آسان‌تر از مقابله با «اعتصاب وحشی» [و خودانگیخته‌ای] است که رهبرانش شناخته شده نیستند. وانگهی، رژیم آفریقای جنوبی در این زمینه همان «دستورالعملی» را دنبال می‌کرد که تمام کشورهایی دنبال می‌کنند که با مبارزه‌جویی پرولتاریا مواجه شده‌اند.

مبارزه برای آزادی ملی در برابر مبارزه‌ی طبقاتی

در واکنش به‌برقراری رسمی آپارتاید در سال 1948 که منجر به‌منع قانونی سازمان‌های آفریقایی شد، «حزب کمونیست» و «کنگره‌ی ملی آفریقای جنوبی» نیروهای رزمنده و ازجمله اتحادیه‌ها را در جهت مبارزه‌ی مسلحانه بسیج کردند. زمانی‌که طرفین به‌ترور متوسل شدند، طبقه‌ی کارگر نتوانست از عواقب آن (یعنی: خدمت سربازی برای یکی از طرفین) کنار بماند. واضح است که طبقه‌ی کارگر به‌عنوان یک کل از همه‌ی جهات توسط ناسیونالیست‌ها به‌گروگانِ‌ گرفته شده بود.

«بین سال‌های 1956 و 1964 رهبران اصلی «کنگره‌ی ملی آفریقا»، PAC [کنگره‌ی پان آفریقا، که انشعابی از کنگره‌ی ملی آفریقای جنوبی بود] و «حزب کمونیست» دستگیر شدند. محاکمات بی‌پایانی صورت گرفت که درنهایت به‌حبس ابد و یا تمدید تبعید رهبران اصلی و تاریخی [آفریقای جنوبی] مانند (نلسون ماندلا، والتر سیسولو W. Sisulu و اِر فیچر R. Fischer) انجامید، و این در حالی بود که احکام بسیار سنگین زندان نیز ‌همه‌ی شبه‌نظامیان را شامل گردید. کسانی که می‌توانستند از این سرکوب بگریزند به‌لسوتو، غنا، زامبیا، تانزانیا، بوتسوانا پناه بردند. (…) علاوه براین، پناهندگان ویا «مبارزان آزادی» در کشورهای همسایه آفریقای جنوبی اردوگاه‌های نظامی برپا کردند، تعلیمات نظامی دیدند و خود را آماده‌ی مداخله‌ی نظامی می‌کردند. در دهه‌ی 1970-1960 داخل کشور دچار خفقان حاکم بود: سرکوبْ اپوزیسیون را به‌سکوت کشانده بود و تنها سازمان‌های مذهبی و دانشجویی دست به‌اعتراض می‌زدند. درحالی که کارگران سیاه‌‌پوست سر فرود آورده بودند، اعتصابات به‌تعداد انگشتان یک دست هم نمی‌رسید، و رهبران سیاه‌پوستِ دست‌نشانده که از طرف ناسیونالیست‌ها منصوب شده بودند، در سیاست تقسیم کشور به‌سیاه‌پوست و سفیدپوست هم‌کاری می‌کردند»[16].

از کلیه‌ی این مسائل معلوم می‌شود که پرولتاریای آفریقای جنوبی به‌زنجیر کشیده شده، و بین سرکوب قدرت حاکم و تنگنای مبارزه‌ی مسلحانه از طرف ناسیونالیست‌های آفریقایی، به‌دام افتاده بود. این وضعیت، انفعال بیش از حد طبقه‌ی کارگر در دوره‌ای طولانی (یعنی: بین دهه‌ی 1940 تا دهه‌ی 1970ـ به‌غیر از مبارزات زودگذر در طول کشتار جنگ دوم جهانی) را به‌طور کامل توضیح می‌دهد.

اما این وضعیت بیش از هرچیز فرصتی بود برای احزب و اتحادیه‌ها که عرصه‌ی ایدئولوژیک را در راستای مسموم کردن آگاهی طبقاتی تصرف کنند؛ فضای مسمومی که با تلاش سیستماتیکْ هرگونه مبارزه از سوی طبقه‌ی کارگر را به‌مبارزه برای «آزادی ملی» (برای یک طرف) و (از طرف دیگر) به‌دفاع از منافع «کارگران سفیدپوست» کاهش می‌داد. بدیهی است که تمامی این‌ها فقط می‌توانست مایه‌ی تأمین اهداف دشمن طبقه‌ی کارگر، یعنی سرمایه‌های ملی در آفریقای جنوبی باشد.

بهبود مبارزه‌ی طبقاتی: موج اعتصاب‌ها بین سال‌های 1972 و 1975

طبقه‌ی کارگر پس از یک دوره‌ی طولانی از بی‌تفاوتی که به‌دست دولت آپارتاید و حامیان مبارزات آزادی به‌راه افتاده بود و کنترل می‌گردید، مبارزات خود را در نامیبیا (که در آن زمان مستعمره‌‌ی آفریقای جنوبی بود) از سر گرفت و خود را در فهرست موج مبارزات جهانی در سال‌های 1960 و 1970 جای داد[17].

نمونه‌ی نامیبیا

طبقه‌ی کارگرِ نامیبیا، همانند طبقه‌ی کارگرِ آفریقای جنوبی (از یک‌سو) گرفتارِ چنگال خونین رژیم پلیسی آفریقای جنوبی بود؛ و (از سوی دیگر) تحت سلطه‌ی [ایدئولوژیک] حامیان مبارزه آزادی‌بخش ملی (SWAPO)[«سازمان خلقِ آفریقای جنوبی غربی][18] قرار داشت. [اما] زمانی که طبقه‌ی کارگر نامیبیا در سال 1970 به‌‌عرصه‌ی مبارزه وارد شد، برخلاف طبقه‌ی کارگر در آفریقای جنوبی که در امر مبارزه از تجربه‌ای طولانی برخوردار بود، (تا آن‌جا که ما از آن آگاهیم) از هیچ‌گونه تجربه‌ی واقعی بهره نبرده بود:

«یازده سال از آخرین جنبش‌های توده‌ای در آفریقا گذشته بود. رژیم [متشکل از] سفید‌پوست‌ها از این مهلت برای تحکیم و توسعه‌ی برنامه‌ی  تقسیم [جامعه] استفاده کرده بود. این رژیم در سراسر جهان می‌توانست صلح و ثبات در عرصه‌ی اجتماعی را جار بزند. اما دو رویداد به‌هم پیوسته، «صلحِ سفیدپوستان» در آفریقای جنوبی را برهم زد و این ثبات اجتماعی را دچار پریشانی کرد: این نا‌آرامی‌ها برای اولین‌بار در نامیبیا و در اواخر سال 1971 آغاز گردید؛ یک قلمرو [جغرافیایی] که از سال 1965 توسط مبارزان سواپو و برعلیه دولت مرکزی پروتوریا به‌آشوب کشیده شده بود، به‌طور غیرقانونی توسط آفریقای جنوبی اشغال شد. دومین رویداد در آفریقای جنوبی و در سال 1972 اعتصابات شکوهمندی بود که توسط کنترل‌چی‌های قطار در ژوهانسبورگ به‌راه افتاد. این دو موج از ناآرامی‌ها به‌طورکلی چاشنی وقایع روز‌های اول ژانویه‌ی 1973 به‌شمار می‌روند»[19].

اولین اعتصاب در ویندهوک Windhoek(پایتختِ) نامیبیا و حومه‌ی آن آغاز شد. 6 هزار کارگر در منطقه‌ی کاتوتورا Katutura تصمیم به‌مبارزه برعلیه ستم سیاسی و اقتصادی رژیم آفریقای جنوبی گرفتند. و 12 هزار کارگر دیگر نیز که در چندین مرکز صنعتی شاعل بودند، به‌زودی همانند رفقای خود به‌اعتصاب پیوستند. بنابراین، براساس برآوردها یک سوم از 50 هزار نیروی کار (یعنی: حدود 18 هزار کارگر) پس از چند روز از آغاز جنبش دست به‌اعتصاب زدند. و با وجود تهدیدِ سرکوب دولتی و باج‌خواهی‌های خشونت‌آمیز کارفرماها، هیچ صدمه‌ای به‌روحیه مبارزه‌طلبانه‌ی کارگران وارد نیامد:

«دوهفته پس از آغاز اعتصابات تقریباً تمام کارگران اعتصابی به‌حاشیه‌‌ شهرها townships [گتوهای مختص سیاه‌پوست‌ها] فرستاده شدند. کارفرماها اعلام کردند که اُوامبوها (نام قبیله‌ای ‌که اعتصابیون به‌آن تعلق داشتند) را که تنبیه شده‌اند، دوباره استخدام خواهند کرد؛ اما اگر اعتصابیون شرایط را نپذیرند، نیروی‌کار را از مکان‌های دیگر تأمین خواهند کرد. کارفرمایان با مشاهده‌ی ایستادگی کارگران، کمپینی گسترده‌ در دیگر نقاط کشور و نیز در لسوتو و آفریقای جنوبی به‌منظور استخدام کارگران جدید راه انداختند: اما تنها موفق به‌استخدام 1000 نفر شدند و به‌دلیل همین شکست نیز عقب‌نشینی کرده و با اُوامبوها سر میز مذاکره نشستند»[20].

کارفرماها با مشاهده‌ی روح مبارزه‌طلبانه‌ی کارگران، مانور دیگری را در جهت ایجاد تفرقه بین آ‌ن‌ها آغاز کردند، اما این بار نیز مجبور به‌عقب‌نشینی شدند:

«در قراردادهای کاری که علت سازمان‌یابی اعتصابات بود، تغییراتی ایجاد شد. آژانس استخدامی (SWANLA) [انجمن محلی کارگران آفریقای غربی] برچیده شد و وظایف آن به‌مقامات بانتو با تعهد به‌ایجاد دفاتر استخدام در هربانتوستانی [مناطقی که در زمان آپارتاید برای سیاه‌پوست‌ها راه‌اندازی شده بود] محول گردید و اصطلاح «کارگر» و «کارفرما» نیز جای‌گزین اصطلاحات «ارباب» و «بنده» شد[21].

براساس آن‌چه در زرادخانه‌‌ی آپارتاید در جهانِ کار باقی ماند، به‌روشنی می‌توان گفت که پیروزی اعتصابیون تعیین کننده نبود. با وجود این، این پیروزی در عرصه‌ی جنبش اعتصابی‌ بسیار نمادین و امیدوار کننده بود:

«ابعاد اعتصاب، اتخاذِ سبکِ سنتیِ اقدامات تنبیهی را برای دولت غیرممکن ساخته بود»[22].

این اعتصاب نشان دهنده‌ی تغییر توازن قوا به‌نفع طبقه‌ی کارگر بود که توانست روحیه‌ی مبارزه‌جویانه و شجاعانه‌ی خود را در برابر رژیمی سرکوب‌گر به‌نمایش بگذارد. به‌علاوه، این نمونه‌ای از تجربه‌ی مبارزاتی کارگران نامیبیا بود که [نه تنها] شکست نخورد، بلکه در مقیاسی گسترده‌تر به‌آفریقای جنوبی نیز سرایت کرد.

اعتصابات و شورش بین سال‌های 1972 و 1975 در آفریقای جنوبی

اعتصاب سال 1972، پس از نامیبیا، در آفریقای جنوبی ادامه پیدا کرد. در این اعتصاب 300 راننده‌ در ژوهانسبورگ، 350 نفر در پرتوریا، 2000 کارگر بارانداز در دوربان و 2000 نفر نیز در کیپ‌تاون شرکت کردند. مطالبات تمامی این اعتصابات، افزایش دست‌مزد و شرایط کاری بهتر بود. اهمیت این اعتصابات را می‌توان در واکنش توأم با اضطراب بورژوازی مشاهده کرد که به‌سرعت منابع عظیمی را در جهت به‌شکست کشاندن این جنبش‌ها به‌کار گرفت:

«واکنش دولت و کافرماها به‌اعتصاباتْ سریع و بی‌رحمانه بود. [همه‌ی] 300 نفری که در اعتصاب ژوهانسبورگ حضور داشتند، دستگیر شدند. در دوربان 15 تن از اعتصابیون اخراج شدند. برخی از کارگران در بخش‌های دیگر (مانند صنایع لاستیک و پلاستیک فِررو) به‌دلیل توقف غیرقانونی کار به 100 رَند جریمه‌ی نقدی و یا 50 روز زندان محکوم شدند. در کلگیت پالمولیو Colgate-Palmolive واقع در بوکسبورگ Boksburg تمام کارکنان آفریقایی اخراج شدند. معدن‌چیان اعتصابی در یک معدن الماس به 80 روز زندان محکوم شده، قرادادهای‌شان لغو گردید و به‌تاون‌شیپ فرستاده شدند»[23].

واکنش وحشیانه نسبت به‌اعتصاب، نگرانی ملموس طبقه‌ی حاکم را به‌طور وا‌‌ضحی بیان می‌کرد. به‌هرروی، این واکنش بی‌رحمانه‌ با بعضی کنش‌های واقع‌گرایانه نیز همراه بود؛ چراکه بخش‌ قابل توجهی از کارگران از افزایش دست‌مزد و چشم‌انداز بازگشت به‌کار بهره‌مند شدند. و همان‌طور که برژیت لاچارته Brigitte Lachartr می‌گوید:

«پیروزی نصفه‌کاره و شکست نصفه‌کاره‌ی اعتصابات 1972 بیش‌تر از هرچیز مقامات را غافل‌گیر کرد؛ [اما] آن‌ها به‌سرعت کنترل شرایط را در دست ‌گرفتند؛ از مذاکره با کارگران سیاه‌پوست امتناع کردند، پلیس را به‌حالت آماده‌باش درآوردند، و اعتصابیون را اخراج کردند. برخی از مقیاس‌های آماری به‌ما کمک می‌کند تا حوادثی را مشاهده کنیم که در سال‌های پس از این اعتصابْ کشور را به‌لرزه در آوردند: این آمار‌ها از منابع مختلفی گرفته شده‌اند، و چندان دقیق نیستند، و [عمدتاً] برآورهای کم‌تر از وقعیت‌اند. طبق گزارش وزارت کار 246 اعتصاب در سال 1973 انجام شد که 75,843 کارگر سیاه‌پوست در آن شرکت داشتند. اداره‌ی  پلیس نیز به‌نوبه‌ی خود در همان سال اعلام کرد که نیروهای پلیس با 261 اعتصاب درگیر شده‌اند. ضمناً فعالان اتحادیه در دوربان تخمین‌ زده‌اند که 100 هزار کارگر سیاه‌پوست در 3 ماه اول سال 1973 در ناتال به‌اعتصاب پیوستند. آمار اعتصابات  درسال 1974، 374 اعتصاب است ‌که تنها در بخش‌های صنعتی واقع شده و 57,656 اعتصابی در آن‌ها شرکت داشتند. تنها در استان ناتال از ماه ژوئن 1972 تا ژوئن 1974 رسماً 222 توقف‌کار ثبت شده که 78,216 کارگر در آن شرکت داشتند. در اواسط ژوئن 1974، 39 اعتصاب در فلز‌کاری، 30 اعتصاب در صنایع نساجی، 18 اعتصاب در ساختمان‌سازی و 15 اعتصاب در بخش بازرگانی و توزیع ثبت شده است. (…) اعتصابات غیر‌قانونی نیز افزایش پیدا کردند. 30 هزار اعتصابی در اواسط فوریه‌ی 1973 در این اعتصابات شرکت داشتند و این جنبش به‌تمام کشور در حال گسترش بود»[24].

همان‌طور که می‌توان مشاهده کرد، آفریقای جنوبی از اواخر دهه‌ی 1960 کاملاً به‌طرف موج پیوسته‌ای از اعتصابات کشیده شد؛ موجی از اعتصابات که نمایان‌گر شدت‌یابی مبارزات طبقاتی در سرار جهان بود. بسیاری از این اعتصابات با سرکوبِ خشن دولت و شبه‌نظامیان وابسته به‌صاحبان سرمایه روبرو شد و صدها کشته و زخمی به‌جای گذاشت. تهاجم و خشم نیروهای سرمایه‌داری در مقابل اعتصابیونی قرار گرفته بود که فقط خواستار شرایط زندگی بهتر و شایسته‌ای بودند.

بنابراین، باید روی ‌شجاعت و روحیه مبارزه‌طلبانه‌ی کارگران آفریقای جنوبی (و به‌طور اخص کارگران سیاه‌پوست) که در مبارزه عموماً به‌هم‌بستگی و آگاهی خود تکیه می‌کردند، انگشت تأکید بگذاریم. ‌تصویری که در مثال زیر می‌آید، [نمونه‌ای از این عمومیت را نشان می‌دهد].

«اولین ابراز خشم در یک کارخانه‌ی تجهیزات ساختمانی (آجر و کاشی) خود را نمایان کرد: «شرکت تاج آجر و کاشی»، واقع در منطقه‌ی صنعتی دوربان. 2000 هزار نیروی‌کار کارخانه، تماماً سیا‌پوست، صبح روز 9 ژانویه‌ی 1973 دست به‌اعتصاب زدند. آن‌ها خواستار دوبرابر شدن دست‌مزد خود بودند (که بعداً به 9 رَند در هفته بالغ شد) و بعد از آن ـ‌حتی‌ـ خواستار سه برابر شدن دست‌مزدی خود شدند. وعده‌ی افزایش دست‌مزد به‌آن‌ها داده شده بود؛ اما هنوز به‌اجرا در نیامده بود».

«کارگران کارخانه‌ی اول، چگونگی آغاز اعتصاب را این‌گونه شرح دادند: گروهی از رفقا حدود ساعت 3 صبح ما را از خواب بیدار کرده و گفتند به‌جای آغاز به‌کار در ساعت مقرر، همگی در زمین فوتبال گرد هم می‌آییم. بعد از آن نماینده‌هایی از همه‌ی گروه‌های مختلف به‌طرف انبارهای واقع در منطقه‌ی آوُکا Avoca به‌راه افتاده و از کارگران آن‌جا خواستند که در استادیوم به‌‌بقیه کارگران بپیوندند. اعتصاب در وهله‌‌ی نخست با روحیه‌ی خوبی گسترش یافت و از شعارها نیز به‌گرمی استقبال شد. هیچ‌کس مخالفتی نداشت. کارگران آوُکا بدون هیچ‌گونه نگرانی از ترافیکِ سنگین خیابان‌های شهر در آن ساعت ویا مقرراتی‌که شکسته می‌شدند، در دوستون به‌طرف استادیوم راه افتادند. هنگام عبور از دروازه‌های استادیوم همه یک صدا می‌خواندند: Filumuntu ufesadikiza (یعنی مَرد مُرده است، اما روحش به‌زندگی ادامه می‌دهد»[25].

در این‌جا شاهد آن هستیم که طبقه‌ی کارگر ‌فرم بسیار متفاوتی از مبارزه را به‌کار می‌گیرد؛ یعنی: به‌دست گرفتن امور مربوط به‌اعتصاب توسط خودِ کارگران، بدون مشورت با اتحادیه‌ها ویا دیگر «واسطه‌های اجتماعی». این پیشرفت بیش از هرچیز کارفرماها را سردرگم می‌کرد. همان‌طور که انتظار می‌رفت، مدیر عامل شرکت‌ْ گفتگو با کارگران اعتصابی در استادیوم فوتبال را نپذیرفت؛ و اعلام کرد که فقط با «نمایندگان» گفتگو خواهد کرد. اما از آن‌جا که کمیته‌ی شرکت وجود داشت، کارگران خواسته‌ی کارفرما مبنی‌بر تشکیل هیئت انتخابی را قاطعانه رد کردند و خواسته‌ی خود را به‌روشنی و با آواز دستجمعی چنین بیان کردند: «ما خواستار هفته‌ای 30 رَند هستیم و کمیته نمی‌خواهیم». بنابراین، دولت آفریقای جنوبی با فرستادن مقامات زولو (که دست‌نشانده‌ی دولت بودند)، مانور خود را آغاز کرد؛ و این در حالی بود که پلیس مسلح، آماده‌‌ی به‌گلوله بستن کارگران بود. در آخر، اعتصابیون تحت فشار مرکبی از نیروهای مختلف مجبور به‌بازگشت به‌کار شدند؛ و افزایش دست‌مزد 2.077 رَندی را به‌جای افزایش 1.50 رندی که قبلاً رد کرده بودند، پذیرفتند. با وجود این، کارگران به‌دلیل پایین بودن افزایش دست‌مزد با نارضایتی عمیقی به‌کار بازگشتند. اما انتشار اخبار این جنبش توسط مطبوعات بلافاصله موجب پیدایش انگیزه‌ی تازه‌ای در بخش‌های دیگر در ادامه‌ی مبارزه شد.

«دو روز بعد 150 نفر از کارگرانِ یک شرکت کوچک بسته‌بندی چای به‌نام تی‌وی بِکِت TW Beckett با خواست افزایش دست‌مزد 3 رَند در هفته دست از کار کشیدند. مدیریت در واکنش به‌این اعتصابْ پلیس را فراخواند و خواستار به‌گلوله بستن کارگرانی شد که از بازگشت به‌کار امتناع می‌کردند. هیچ مذاکره‌ای در بین نبود. یکی از کارگران این‌طور شرح می‌دهد که: «‌به‌ما تنها 10 دقیقه فرصت تغییر موضع داده شد». صد نفر از کارگران از بازگشت به‌کار امتناع ورزیدند. چند روز بعد مدیریت به‌اطلاع کارگران رساند که اخراجی‌ها را، البته با همان دست‌مزد قبلی، دوباره استخدام خواهد کرد. تقریباً هیچ‌ کارگری به‌کار بازنگشت. شرکت تنها پس از گذشت 3 هفته از اعتصاب با افزایش دست‌مزد 3 رَندی برای همه‌ی کارگران موافقت کرد. تقریباً تمامی کارگران دوباره استخدام شدند. (…). هم‌زمان با اعتصاب در این کارخانه، کارگرانآفریقاییِ چندین شرکت‌ خدمات و تعمیرات قایق به‌نام‌های (جی‌اچ اسکیت و شرکت جیمز براون و هامر) نیز کار را متوقف کردند. اعتصاب چند روزی ادامه‌ پیدا کرد و در نهایت با افزایش حقوق هفته‌ای 2 تا 3 رَند موافقت شد»[26].

پدیده‌ی جدیدی واقع شده بود: یک سری از اعتصابات با پیروزی واقعی به‌پایان رسیده بودند و دلیل آن فشاری بود که از طرف کارگران اعتصابی وارد می‌شد؛ کارفرماها (در شرکت‌های دولتی) در مقابل خواست افزایش‌ دست‌مزد مجبور به‌تسلیم بودند. گویاترین نمونه در این سری از اعتصابات، اعتصاب در شرکت بسته‌بندی چای بِکِت بود که دست‌مزدها هفته‌ای 3 رَند افزایش یافت؛ یعنی همان همان مبلغی که کارگران مطالبه کرده بودند. در همان زمان کارفرماها مجبور شدند تقریباً همه‌ی کارگرانی را به‌کار برگردانند که در معرض اخراج قرار داشتند. یکی از واقعیت‌های شایان توجه‌ی دیگر، در این دوره از مبارزه‌، هم‌بستگی آگاهانه بین کارگران از گروه‌های قومی مختلف بود. کارگران آفریقایی و هندی نمونه‌ی بارز این هم‌بستگی بودند. با وجود اختلافات گوناگونی که توسط بورژوازی آفریقای جنوبی در درون طبقه‌ی کارگر [کاشته شده و] رسمیت پیدا کرده بود، و اتحادیه‌های کارگری و احزاب ناسیونالیست نیز آگاهانه از این اختلافات چشم‌پوشیده و به‌اجرای آن‌‌ نیز همت گماشته بودند؛ [اما] این حرکت حیرت‌انگیز، توانایی طبقه‌ی کارگر در ایجاد اتحاد برای مبارزه را نشان داد [به‌طوری که هنوز هم می‌توان از آن درس گرفت]. بدین‌ترتیب، در نهایت می‌توانیم از پیروزی باشکوه کارگران در مقابل نیروهای سرمایه صحبت کنیم. در واقع، این پیروزی از طرف کارگران مورد تقدیر قرار گرفت و به‌طور مثال بخش‌های دیگری مانند بخش خدمات را تشویق به‌اعتصاب نمود:

«در پنجم فوریه، اقدامات تماشایی و هم‌چنین پرتنشی به‌وقوع پیوست: 3 هزار نفر از کارگران شهرداری دوربان (از بخش‌های جاده‌سازی، فاضلاب، برق و کشتارگاه) دست به‌اعتصاب زدند. دست‌مزد این کارگران در آن زمان هفته‌ای 13 رَند بود؛ و آن‌ها درخواست دوبرابر شدن آن را داشتند. این اعتراضات چنان تأثیری گذاشت که به‌زودی 16 هزار کارگر از پذیرش 2 رَند اضافه حقوق که ازطرف شورای شهرداری پیش‌نهاد شده بود، امتناع کردند. شایان توجه است که کارگران آفریقایی و هندی در بیش‌تر مواقع با یکدیگر هم‌بستگی داشتند؛ و این درحالی بود که شهرداری تعداد زیادی از کارگران هندی را اخراج کرده بود. گفته می‌شد که آن‌ها [یعنی: کارگران هندی] از طرف [شهرداری] مورد تعرض قرار نگرفته بودند، [چون] آفریقایی‌ها آن‌ها را مجبور به‌اعتصاب کرده بودند. اگر این حقیقت داشته باشد که دست‌مزد آفریقایی‌ و هندی‌ها متفاوت بود، [باید گفت] شکاف ناشی از تفاوت دست‌مزد بین آن‌ها اهمیت چندانی نداشت؛ [زیرا] این تفاوت  بین ناکافی (یعنی: کم) و خیلی ناکافی (یعنی: خیلی کم) معنی داشت. از طرف دیگر، اگر هندی‌ها حق اعتصاب داشتند و آفریقایی‌ها نداشتند، این حق تنها به‌بخش‌های خاصی تعلق داشت و در شرایط خاصی هم قابل اجرا بود. به‌هرحال، در بخش خدمات عمومی که به‌عنوان «خدمات ضروری» در نظر گرفته می‌شد، اعتصاب برای همه و به‌طور یک‌سان ممنوع بود»[27].

همان‌‌طور‌که مبارزه‌ی هم‌زمان در بخش‌های خصوصی و بخش‌های دولتی را در این اعتصاب می‌بینم، [درعین‌حال] شاهد عناصری هستیم که  سطح بالایی از مبارزه‌جویی و آگاهی طبقاتی پرولتاریای آفریقای جنوبی در اوایل 1970 را بیان می‌کنند. این عناصر به‌ویژه از این زاویه اهمیت داشتند که در همان زمینه‌‌ی همیشگیِ سرکوب خونین رژیم آفریقای جنوبی واقع گردیدند؛ یعنی: همان سرکوب خونینی که واکنش اتوماتیک این رژیم در مقابل اعتصاباتی است‌که «غیرقانونی» نامیده می‌شوند. اما پرولتاریا، علی‌رغم همه‌ی این سرکوب‌ها، نه تنها مبارزه‌جویی خودرا حفظ نمود، بلکه در این زمینه رشد هم کرد.

«وضعیت هم‌چنان پرتنش باقی‌مانده بود: کارگران شهرداری افزایش دست‌مزد 15 درصدی را رد کردند و تعداد کارخانه‌هایی که به‌دلیل اعتصاب دچار خسارت شده‌ بودند، افزایش می‌یافت؛ و اکثر کارگران نساجی از بازگشت به‌کار امتناع می‌ورزیدند. کارگران اعتصابیْ یکی از مقامات شهرداری را هو کردند؛ [زیرا] او کارگران را به‌دلیل غیرقانونی بودن اعتصاب‌شان به‌تنبه فیزکی تهدید کرده بود. (…) جمعیت او را به‌تمسخر گرفت و از او خواست که محل [تجمع آن‌ها] را ترک کند. او سعی داشت توضیح بدهد که شورای شهرداری افزایش حقوق 15 درصدی را پذیرفته است؛ اما کارگران دوباره سخن او را قطع کردند و فریاد برآوردند که دست‌مزدها باید 10 رَند بیش‌تر افزایش یابد. (…) فضای جلسات بانشاط به‌نظر می‌رسید و نظرات اعتصابیون بیش‌تر شوخ‌طعبانه بود تا خشمگین. چنین می‌نمود که کارگران وزنه‌ای را که مدت‌های مدید عامل سرکوب خود می‌دانستند، به‌دور انداخته‌اند. (…) همان‌طور که کارگران برای مطالبات خود ‌‌تظاهرات می‌کردند، هم‌چنین به‌نظر می‌رسید که تقاضای اضافه دست‌مزد نیز که گاهی اوقات به 50 تا 100 درصد می‌رسید (یعنی: بیش از مقداری که قابل اجرا باشد) با هیجان و سرخوشی همراه بود».

در این‌جا می‌توان از طبقه‌ی کارگری نام بُرد که آگاهی طبقاتی خود را بازیافته و افزایش دست‌مزد، دیگر مایه‌ی خوشنودی وی نیست و بیش‌تر به‌دنبال کسب احترام و عزت طبقاتی است.

از همه‌ی این‌ها مهم‌تر، اعتماد به‌نفسی است که کارگران به‌دست آورده‌ بودند. همان‌طور که در مثال بالا دیدیم، [این اعتماد به‌نفس] کارگران بود که در مشاجره‌ی لفظی با سخن‌گوی نیروهای نظم و قانون، موجبات تمسخر او را فراهم آورد. خلاصه این‌که: براساس ‌کلمات نویسنده این نقل قول می‌توان نتیجه گرفت که کارگران سرخوش بودند و اِعمالِ سرکوب از طرف پلیس و دولت را بیش‌تر به‌تمسخره می‌گرفتند تا از آن دچار هراس شوند. در شرایطی که پرولتاریای آفریقای جنوبی اعتماد به‌نفس [تازه کسب شده‌ی] خودرا به‌نمایش می‌گذاشت، آگاهی [طبقاتی ناشی از این اعتماد به‌نفس] موجبات ایجاد سردرگمی و هراس در درون طبقه‌ی حاکم را فراهم می‌آورد.

واکنش بورژوازی در مقابل اعتصابات کارگری سردرگمی آن‌ها را نشان می‌داد

واضح است‌که طبقه‌ی حاکم که با موجی از مبارزات کارگری با چنان قدرتی مواجه شده بود، نمی‌توانست دست روی دست بگذارد و ساکت بنشیند. اما رهبران کشور به‌واسطه‌ی گستره‌ی رزمنده‌جویی و اراده‌ی مصمم اعتصابیون به‌طور قابل مشاهده‌ای شگفت‌زده شده بودند؛ ازاین‌رو، نمایندگان بورژوازی در واکنش به‌اعتصابیون انسجام خود را از دست داده و دچار تفرقه بودند.

اظهارات زیر عدم انسجام و تفرقه [بین دولتی‌ها] را نشان می‌دهد:

● رئیس جمهوری: «سازمان‌های خراب‌کار در تلاش برای تحریک بخش‌هایی از جمعیت پافشاری می‌کنند. مراقبت‌های مداوم پلیس به‌طور قاطعی در مقابل تحریکات‌ آن‌ها می‌ایستد. مطابق [گزارشِ] نشریات معینی (یعنی: نشریات «حزب کمونیست») این تحرکات یا سازمان‌دهی شده‌اند ویا توسط نهادهای خراب‌کار حمایت معنوی می‌شوند؛ اما هنوز نتایج کافی نداشته‌اند».

● وزیر کار: «اعتصابیون در ناتال با رفتارشان نشان می‌دهند که مسئله‌ی آن‌ها دست‌مزد نیست. (…) همه‌چیز نشان از این دارد که تمامی اقداماتْ سازمان‌دهی شده است و اعتصابیون به‌دنبال چیزی بیش از افزایش دست‌مزد ساده هستند. اقدامات کارگران و عدم تمایل آن‌ها برای مذاکره آشکارا نشان از آن دارد که آشوب‌انگیزی آن‌ها برای حقوق اتحادیه‌ای تنها سرپوشی برای پنهان کردن موضوع دیگری است…».

● یکی از نمایندگان کارفرماها: «من نمی‌دانم که چه کسی برای اولین‌بار ایده‌ی جای‌گزینیِ اعتصابیون با زندانیان را داده است، اما این ایده‌ سزاوار بررسی است. استخدام سفید‌پوستان می‌تواند جای‌گزین این شیوه باشد، اما آن‌ها از دستگاه‌های رنگ‌پاش استفاده می‌کنند؛ و این در شرایطی که هوا بادخیز است ، واستفاده از این دستگاه کارآمدی چندانی ندارد. در مورد زندانیان، ما قطعاً می‌توانیم از آن‌ها برای تمیز کردن بندر و اطراف آن استفاده کنیم».

● یک شخص ناظر، نگرش اتحادیه‌ها به‌اعتصاب را این‌طور تصویر می‌کند: «یکی از دیگر جنبه‌های پراهمیتِ وضعیت اجتماعی در کشور، به‌طور اخص در دوره‌های اعتصاب است که برجسته می‌شود: یعنی عدم نفوذ کافیِ اتحادیه‌های رسمی [در اعتصابات]. گرچه برخی از اعضای این اتحادیه‌ها خود درگیر اعتصاب‌ بودند، اما اکثر سازمان‌های اتحادیه‌ای از این موضوع اطلاع داشتند که ابتکارعمل تماماً در دست کارگران غیراتحادیه‌ای بود و هیچ چشم‌اندازی برای مداخله‌ی آن‌ها وجود نداشت».

این‌گونه واکنش‌ها به‌وضوح احساس وحشت را در تمام سطوح دولت آفریقای جنوبی نشان می‌دهد، و به‌خصوص این پدیده بورژوازی را نگران کرده بود که راه‌اندازی و کنترل اعتصاب‌ها به‌دست خود کارگران بود و اتحادیه‌ها هیچ‌گونه دخالتی در آن نداشتند. تلاش کارگران برای کنترل مبارزات خود، تا اندازه‌ی زیادی توضیح‌دهنده‌ی شکاف بین صاحبان قدرت و آن ابزارهایی است که می‌بایست پویایی طبقه‌ی کارگر را خنثی کنند. نقل‌قول زیر این شکاف را [به‌درستی] تصویر می‌کند:

«بخش‌های انگلیسی‌زبان و بین‌المللی [صاحبان] سرمایه‌، به‌لحاظ دل‌بستگی‌ به‌آموزه‌های نژادپرستانه و محافظه‌کارانه، همانی نبودند که مدیران دولتی [در آفریقای جنوبی] بودند. برای این بخش‌ها ـ‌‌حداقل در سطح حرف و گفتگو‌ـ بهره‌وری و سودآوری بیش از ایدئولوژی رسمی و مانع‌تراشی‌های قانونی برای رنگین‌پوستان در اولویت قرار داشت. (…)».

«مترقی‌ترین سخن‌گوی کارفرماها، به‌مثابه‌‌ی صدای رهبری آن‌ها، هری اوپنهایمر Harry Oppenheimer (رئیس یک شرکت انگلوآمریکن) بود. او خواهان ادغام تدریجی نیروی‌کار آفریقایی در ‌کارهایی با مهارت بیش‌تر و دست‌مزد بالاتر بود تا زندگی و شرایط کارگران سیاه‌پوست و کارگران معدن بهبود پیدا کند. وی برای کنترل اجرای مرحله به‌مرحله‌ی این طرح، اتحادیه‌های کارگری آفریقایی را پیش‌نهاد می‌داد»[28].

رئیسِ بزرگِ یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های الماس (اوپنهایمر) که از مبارزات کارگری درس خود را آموخته بود، خواهان قانونی کردن اتحادیه‌های آفریقایی‌های برای کنترل بهتر طبقه‌ی کارگر بود. در این مورد مشخص، یکی از سخن‌گویان «حزب مترقی» خواستار همان چیزی است که رئیس بزرگ (اوپنهایمر) در نقل‌قول  بالا گفته بود: «اتحادیه‌ها نقش مهمی در جلوگیری از اختلال سیاسی دارند، (…) و همان‌طور که تاریخ نیز نشان داده است، این اختلالاتْ اغلب از خواست‌های اقتصادی نشأت می‌گیرند. اگر ما از طریق اتحایه‌گرایی بتوانیم در مورد شرایط‌ کار و دست‌مزد مذاکره کرده و از اختلالات جلوگیری کنیم، هم‌چنین قادر به‌کاهش خطر اختلالات سیاسی نیز خواهیم بود. و [بالاخره] این اتحادیه‌گرایی نیست که خطر اختلال در وضعیت کنونی ایجاد می‌کند».

این سخن‌گوی بورژوازی (که ما می‌توانیم وی را به‌عنوان «روشن‌فکر» توصیف کنیم) برخلاف طرف‌داران «سفت و سخت» آپارتاید، به‌خوبی شاهد اهمیت نقش اتحادیه‌های کارگری برای طبقه‌ی حاکم و به‌عنوان نیرویی برای کنترل طبقه‌ی کارگر و جلوگیری از «خطرات» و «اختلالات سیاسی» است.

مبارزه‌جویی کارگران، بورژوازی را مجبور به‌ایجاد تغییر در سیستم قانون‌گذاری کرد

واکنش («روشن‌فکران») بورژوازی آفریقای جنوبی در مقابل درس‌‌هایی که از موج گسترده‌ی مبارزاتِ اوایل دهه‌ی 1970‌گرفت، قابل پیش‌بینی بود. این مبارزات که همه‌ی کشور را به‌لرزه درآورده بود، («روشن‌فکران») بورژوازی را مجبور به‌پذیرش یک سری اقداماتی نمود که می‌بایست جلوی افزایش مبارزه‌جویی طبقه‌ای را می‌گرفت که هرچه‌بیش‌تر و بیش‌تر نسبت به‌قدرت و استحکام خود اطمینان حاصل می‌کرد.

«اعتصابات 1973 زمانی گسترش یافت که نمایندگان مجلس در کیپ‌تان جلسه‌ را آغاز کرده بودند. همان‌طور که یک اتحادیه‌ کارگری در دوربان گزارش داده است، نمایندگانِ نهادهای کارفرمایی و اتاق‌های بازرگانی با وزیر کار ملاقات داشتند تا اولین دیوار را در مقابل ناآرامی‌های کارگری برپاکنند. با توجه به‌وضعیت [کشور در آن زمان]، نمایندگان کارفرماهای دولتی بیش‌تر بود و از نفوذ بیش‌تری نیز برخودار بودند؛ [حرف آن‌ها این بود که] اشتباهات گذشته تکرار نخواهد شد»[29].

در واقع، پس از یک سری مشاوره بین دولت، نمایندگان مجلس و کارفرمایان تصمیم گرفته شد تا در برخی از اقدامات سرکوب‌گرانه «وقفه» ایجاد کنند، به‌اتحادیه‌های کارگری آفریقایی فضای بیش‌تری بدهند تا آن‌ها بتوانند کنترل کارگران را در دست بگیرند و از «اعتصابات غیرقانونی» ممانعت به‌عمل آورند. بورژوازی آفریقای جنوبی با چنین تصمیمی  «معقول»تر عمل کرد، البته با توجه به‌تغییر توازن‌قوا به‌نفع طبقه‌ی کارگر که با مبارزات عظیم خود، آن را اعمال کرده بود.

برای نتیجه‌گیری موقت در مورد امواج بزرگ این اعتصابات، نظرات برژیت لاچارته Brigitte Lachartre و گروه محققان دوربان را در رابطه با این جنبش‌ها ارائه می‌کنیم؛ زیرا روی‌هم‌رفته چنین به‌نظر می‌رسد که ارزیابی آن‌ها در پرتو تحولات کیفی در این جنبش شکل گرفته‌ است: «پیشرفت هم‌بستگی درمیان کارگران سیاه‌پوست در جریان مبارزه و نیز افزایش آگاهی آن‌ها در امر اتحاد طبقاتی، توسط بسیاری از ناظران مورد تأکید قرار گرفته است. این دست‌آوردِ مبارزاتیِ به‌لحاظ کمّی غیرقابل سنجش [و اساساً کیفی]، به‌مثابه‌ی مثبت‌ترین [عنصر] برای تداوم سازمانیِ جنبشِ کارگران سیاه‌پوست توسط خودِ آن‌ها فهم شده بود»[30].

و با توجه به‌تجزیه و تحلیل گروهی از محققان[31] که از طرف برژیت لاچارته نقل شده است:

«به‌علاوه، خودانگیختگی این اعتصابات عمده‌ترین دلیل موفقیت آن‌ بود؛ به‌ویژه وقتی‌که این موفقیت را با شکست نسبی‌ِ کنش‌های توده‌ایِ آفریقایی‌ها در دهه‌ی 50 (یعنی: در دورانی که فعالیت‌های سیاسی شدیدتر بود) مقایسه می‌کنیم. کافی بود که این اعتصابات به‌روشنی سازمان‌دهی شده باشند(…) تا پلیس بتواند مسئولان آن را به‌سرعت توقیف کند. در آن صورت (یعنی: درصورتی‌که اعتصابات سازمان‌دهی شده بود)، قدرت سفیدپوستان را بیش‌تر تهدید می‌کرد؛ و خواسته‌های اعتصابیون نیز قابل اغماض نبود، و از نقطه‌نظر سفیدپوستانْ استفاده از خشونت تنها راه حل ممکن ‌بود».

«اما خودانگیختگی این اعتصابات به‌معنای محدود شدن خواسته‌های اعتصاب در چارچوب صرفاً اقتصادی نبود. این اعتصابات سیاسی نیز بودند: این واقعیت که کارگران اعتصابی خواستار دوبرابر شدن حقوق‌شان بودند، به‌معنای ساده‌لوحی و حماقت آفریقایی‌ها نبود. این موضوع بیش‌تر بیان‌کننده‌ی عدم پذیرش وضعیت موجود و تمایل آن‌ها به‌جامعه‌ای کاملا متفاوت بود. کارگران با پیروزی نسبتاً نه چندان زیادی به‌کار خود بازگشتند، اما راضی‌تر از قبل از اعتصابات نبودند…».

ما به‌طور اخص با بند آخر این نقل‌قول که از تجزیه و تحلیلِ کلیت این مبارزات نتیجه‌گیریِ منسجمی می‌کند، موافقیم. همان‌طور که تجارب گوناگون نشان داده است، طبقه‌ی کارگر به‌سادگی می‌تواند از مبارزه‌ی اقتصادی به‌مبارزه سیاسی و بالعکس تغییر مسیر دهد. اما مقدم بر ‌هرچیز نباید فراموش کنیم که این اعتصابات نیز سیاسی بودند. درواقع، از پس خواسته‌های اقتصادی طبقه کارگر آفریقای جنوبی، آگاهی سیاسی آن‌ها نیز رشد کرد و همین موضوع منبعی برای نگرانی بورژوازی آفریقای جنوبی بود. به‌بیان دیگر، ویژگی سیاسی امواج اعتصابِ سال‌های 1975-1972 بالاخره سبب بُروز شکاف‌های جدی در سیستم آپارتاید شد و نهادهای سیاسی و صنعتی سرمایه را به‌بازبینی دستگاهی مجبور کرد که می‌بایست بر [مبارزه‌جویی ذاتی] طبقه‌ی کارگر نظارت می‌کرد. [فشار همین اعتصابات بود که] بحث گسترده‌ای را در ارکان بالای دولت آفریقای جنوبی، در مورد تخفیفِ اقدامات سرکوب‌گرانه و به‌طورکلی دموکراتیزه کردن زندگی اجتماعی (و به‌ویژه قانونی کردن اتحادیه‌های کارگری سیاه‌پوستان) را برانگیخت.

و در واقع، بعد از 1973 (یعنی: سال جنبش‌های اعتصابیِ نیرومند) بود که 17 اتحادیه‌ی کارگریِ جدید، مخصوص کارگران سیاه‌پوست تأسیس شد و 13 اتحادیه‌ی دیگر نیز که از پیش موجود بودند، قانونی اعلام گردیدند. به‌بیان دیگر، این مباحث نتیجه‌ی مبارزات کارگری بود که به‌فرایند تدریجی از بین بردن سیستم آپارتاید انجامید، اما [نباید فراموش کرد که] این مباحثات همیشه زیر فشار مبارزات کارگری ‌جریان داشت. واضح است که بورژوازی با ایجاد و تقویت نیروهای‌ اتحادیه‌ای تصمیم به‌ایجاد «سوپاپی اجتماعی» برای مهار کردن شعله‌های آتش مبارزات کارگری داشت.

به‌طور مثال، در حالی که بورژوازی از ابزار‌های مرسومِ منحرف کننده‌ی جنبش‌های اجتماعی (مانند: ناسیونالیسم، نژادپرستی و کورپراتیسم[*2]) حفاظت [و استفاده] می‌کرد، در عین‌حال مؤلفه‌‌ی جدید «دموکراتیک» را با اعطا و یا گسترش «حقوق سیاسی» (یعنی: حقوق نظارت انجمن‌ها) در اختیار ‌جمعیت سیاه‌پوست قرار داد. ادامه‌ی همین پروسه بود که به«کنگره ملی آفریقا» اجازه داد تا به‌قدرت برسد. با وجود این، همان‌طور که بعد‌ها دیدیم، دولت آفریقای جنوبی هرگز از نهادها و اقدامات سنتیِ سرکوب‌گرانه‌ی خود علیه‌ی طبقه‌ی کارگر (یعنی: استفاده از پلیس و نیروهای نظامی) دست برنداشت. ما در مقاله‌ی بعدی به‌خصوص با نگاه به‌مقیاس بزرگ مبارزات سووتو Soweto در سال 1976 این موضوع را نشان خواهیم داد.

پانوشت‌های نویسنده‌ی مقاله:

[1] «کارگران و مبارزات آزادی‌خواهانه در آفریقای جنوبی»، انتشارات Syros ، 1977. ما توجه خواننده را به‌این واقعیت جلب می‌کنیم که خواندن ساده‌ی کتاب برای شناختن نویسنده و مشخصات وی به‌معنای [کنش‌ها و] تاثیرات دقیق سیاسی او کافی نیست. با وجود این، به‌نظر می‌رسد که وی (در زمان انتشار کتاب) به‌محیط فکری چپ فرانسه (یا چپ افراطی) نزدیک بود، همان‌طور که عبارات او در مقدمه‌ی کتاب چنین اشاراتی دارند:

«(…) به‌‌فرد علاقه‌مند و مطلع از ‌بازی‌های جاری در آفریقای جنوبی (به‌فعالین سیاسی، به‌فعالین اتحادیه‌ها و به‌دانشجویان) چه می‌توان گفت؟ به‌آن‌ها از مبارزاتی بگوییم که بدون شک منجر به‌آن چیزی شده است که خود آن‌ها انتظارش را می‌کشیدند[؟]. این نیز راهی برای جلب توجه آن‌ها خواهد بود: نشان دادن این‌که این مبارزات چقدر به‌‌آن‌ها نزدیک‌ هستند و آینده‌ی جامعه‌ای که او به‌آن تعلق دارد، به‌نتیجه‌ی این مبارزات بستگی دارد. انتخابی که در این‌جا شده، چنین است: گفتگو در باره‌ی مبارزات پرولتاریای سیاه‌پوست در سال‌های اخیر. نه این‌که دیگران چنین کاری را در سطوح مختلف انجام نداد‌ه‌اند؛ تأسف‌انگیز خواهد بود، اگر از این کارها با سکوت بگذریم، ([منظورم کارهایی است‌که] توسط روشن‌فکران همه‌ی نژادها، مسیحیان مترقی و غیره [انجام داده‌اند])».

چنین می‌نماید که از میان نویسندگان (و سایر پژوهش‌گرانی) که در رابطه با تحقیق در باره‌ی تاریخ جنبش کارگری در آفریقای جنوبی با آن‌ها مواجه شده‌ایم، برجیت لِه‌ چاترا تنها کسی است که قصد تمرکز روی مبارزات کارگران در این منطقه را دارد و می‌خواهد پیش‌رفت‌های آن‌ها را با اعتقادی راسخ و تجزیه و تحلیلی دقیق شرح دهد. در نهایت، به‌همین دلیل است‌که از این اثر به‌عنوان منبع اصلی استفاده می‌کنیم. طبیعی است‌که  در صورت لزوم، حق مخالفت با این و یا عنصر از دیدگاه نویسنده را برای خود محفوظ می‌داریم.

[2] همان‌جا.

[3] همان‌جا.

[4] در سال 1924 این قانون توسط حزب ‌کارگری‌ها و آفریکانرها به‌تصویب رسید.

[5] در موردمشکلات «خاص» طبقه‌ی کارگر سفیدپوست به‌اینترانسیونال رویو شماره‌ی 154، «آپارتاید برعلیه مبارزات طبقاتی» و «مبارزه‌ی آزادی بخش ملی برعلیه مبارزه‌ی طبقاتی» مراجعه شود.

[6] به‌انتراناسیونال رویو شماره‌ی 154 مراجعه شود.

[7]   https://www.marxists.org/archive/trotsky/1935/04/wpsa.htm

[8] لوسین فان دِر والت Lucien van der Walt. https://zabalaza.net

[9] به‌اولین مقاله در این سری از مقالات در اینترانسیونال رویو شماره‌ی 154 مراجعه شود.

[10] لوسین فان دِر والت Lucien van der Walt. همان‌جا.

[11] https://en.wikipedia.org/wiki/Clements_Kadalie

[12] لاچارته Lachartre. همان‌جا.

[13] «کارگران در آپاتاید» Les travailleurs livrés à l’apartheid، آ. هاپل A. Hepple، نقل شده توسط Lachartre، همان‌جا.

[14] لاچارته Lachartre. همان‌جا.

[15] همان‌جا.

[16] لاچارته Lachartre. همان‌جا.

[17] به همان‌جا مراجعه شود.

[18] (SWAPO) «سازمان خلق آفریقای جنوبِ غربی». که نامیبیا در آن زمان به‌این اسم (آفریقای جنوبِ غربی) نامیده می‌شد. به https://en.wikipedia.org/wiki/SWAPOمراجعه شود.

[19] لاچارته Lachartre. همان‌جا.

[20] همان‌جا.

[21] همان‌جا.

[22] همان‌جا.

[23] همان‌جا.

[24] همان‌جا.

[25] اعتصابات دوربان در سال 197؛ ‌نقل‌قول از برژیت لاچارته، همان‌جا.

[26] همان‌جا.

[27] لاچارته Lachartre. همان‌جا.

[28] همان‌جا.

[29] همان‌جا.

[30]- در همان‌جا.

[31]- نویسندگان «اعتصابات دوربان»The Durban Strikes ـ1973.

پانوشت‌های مترجم:

[*1] در دو پاراگرافی که با علامت [*1] مشخص شده‌اند، آماری از اعضای اتحادیه‌های آفریقای جنوبی در سال 1974 وجود دارد که ظاهراً هم‌خوان نیستند. (یک‌جا 1.673.000 و دو پاراگراف بعد 1.015.000). این‌که آیا مسئله به‌انشای غلط یا نارسا مربوط است، ویا واقعاً اشتباهی در بیان آمار و ارقام صورت گرفته است، برای ما روشن نیست و منبعی هم برای تحقیق در این زمینه پیدا نکردیم. بنابراین، سپاس‌گذار خواننده‌ای خواهیم بود که در زمینه‌ی روشن شدن این ابهام به‌ما کمک کند.

[*2] کورپراتیسم Corporatism: سازمان‌ سیاسی‌ـ‌اجتماعی در جامعه‌ی سرمایه‌داری است که توسط گروه‌های به‌اصطلاح ذینفع یا مشترک‌المنافع و براساس مناسبات صنفی، قومی، نژادی، نظامی، عقیدتی و مانند آن شکل می‌گیرد؛ و دارای پنانسیل بالای کنش‌های ناسیونالیستیِ افراطی، فاشیستی و به‌طورکلی ضدکارگری است. گرچه کورپراتیسم روی‌کردهای اقتصادی هم دارد؛ اما بیش‌تر یک نظریه سیاسی است که جامعه را همانند یک ارگان آلی (مانند بدون یک موجود زنده) می‌پندارد. پس، وظیفه‌ی افراد و گروه‌های مختلف اجتماعی قبل از هرچیز مراقبت از این ارگان آلیِ است که تنی واحد را القا می‌کند. بنابراین، کنش‌های مبارزاتی و طبقاتی از طرف کارگران و مردم زخمت‌کش تا آن‌جایی قابل قبول است‌که در خدمت این تن واحد (یعنی: جامعه‌ای با سرکردگی صاحبان سرمایه) قرار داشته باشد.

ویکی‌پدیای فارسی درباره‌ی کورپراتیسم ازجمله می‌نویسد: این ایدئولوژی در دولت‌های فاشیستی و اقتدارطلبپرتغال و اسپانیا، پیش از دوران دموکراسی در آن کشورها معمول بود، و هم‌چنین در برخی دموکراسی‌های امروز مثل سوئد و اتریش نیز معمول است؛ و در واقع، نوعی نمایندگی اصناف و گروه‌های سازمان‌یافته در سطح دولتاست که در کنار نهادهای نمایندگی مرسوم (یعنی: پارلمان و احزاب)جریان دارد.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت رفاقت کارگری می باشد.

پی نوشت دوم: متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر

فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود.

قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟

قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد.
در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود.
شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌ بعدی‌ آن‌ در صورتی‌ قابل اجرا خواهد بود که‌ برای‌ کارگر مزایایی‌ کمتر از امتیازات‌ مقرر در این‌ قانون‌ در نظر نگرفته باشد.
هنگام بستن قرارداد کار چه شرایطی را باید رعایت کرد؟
اصل‌ بر صحت‌ کلیه‌ قراردادهای‌ کار است‌، مگر آنکه‌ بطلان‌ آنها در مراجع‌ قانونی‌ به‌ اثبات‌ برسد. تمام قراردادهایی که موضوع آن خلاف قوانین جاری و کار باشد از درجهی اعتبار خارج است، حتا اگر کارگر آن را امضا کرده باشد.
یک قرارداد کار هنگامی از نظر مراجع قانونی معتبر شناخته می شود که موارد زیر در آن آمده باشد:
معین‌ بودن‌ موضوع‌ قرارداد – نوع‌ کار یا حرفه‌ یا وظیفه‌ای‌ که‌ کارگر باید به‌ آن‌ اشتغال‌ یابد.
حقوق یا مزد مبنا و مزایای‌ آن‌ – ساعات‌ کار، تعطیلات‌ و مرخصیها
محل‌ انجام‌ کار – تاریخ‌ انعقاد قرارداد – مدت‌ قرارداد، چنانچه‌ کار برای‌ مدت‌ معین‌ باشد.
موارد دیگری‌ که‌ عرف‌ و عادت‌ شغل‌ یا محل‌، ایجاب‌ نماید
حقوق، دستمزد و مزایای قانونی کارگران چیست؟
در قانون کار آمده است که کارگر در مقابل کارش حق‌السعی‌ دریافت خواهد کرد. از نظر قانون کلیه‌ دریافتهای‌ قانونی‌ که‌ کارگر به‌ اعتبار قرارداد کار اعم‌ از مزد یا حقوق، کمک‌ عائله‌مندی‌، هزینه‌های‌ مسکن‌، خواربار، ایاب‌ و ذهاب‌، مزایای‌ غیرنقدی‌، پاداش‌ افزایش‌ تولید، سود سالانه‌ و نظایر آنها دریافت‌ میکند  حق‌السعی‌ نامیده میشود. و مزد عبارت‌ است‌ از وجوه‌ نقدی‌ یا غیرنقدی‌ و یا مجموع‌ آنها که‌ در مقابل‌ انجام‌ کار به‌ کارگر پرداخت‌ می‌شود.
مزد باید در فواصل‌ زمانی‌ مرتب‌ و در روز غیرتعطیل‌ و ضمن‌ ساعات‌ کار به‌ وجه‌نقد رایج‌ کشور یا با رضایت طرفین‌ به‌وسیلهی‌ چک‌ و براساس‌ قرارداد یا عرف‌ کارگاه‌ پرداخت می شود. که ممکن است در پایان‌ روز یا هفته‌ یا پانزده‌ روز یکبار به‌ نسبت‌ ساعات‌ کار و یا روزهای‌ کارکرد پرداخت شود.
در صورتی که‌ براساس‌ قرارداد یا عرف‌ کارگاه‌، پرداخت‌ مزد به‌صورت‌ ماهانه‌ باشد، این‌ پرداخت‌ باید در آخر ماه‌ صورت‌ گیرد. در این‌ حالت‌ مزد مذکور حقوق نامیده‌ می‌شود. مزایای‌ رفاهی‌ و انگیزه‌ای‌ از قبیل‌ کمک‌ هزینه‌ مسکن‌، خواربار و حق ‌عائله‌مندی‌، پاداش‌ افزایش‌ تولید و سود سالانه‌ جزو مزد محسوب‌ نمی‌شود.
تعطیلات قانونی که کارگر میتواند از آن استفاده کند:
تعطیل‌ یک‌ روز معین‌ در هفته‌ برای کارگران اجباری‌ است‌ و معمولا روز جمعه‌، روز تعطیل‌ هفتگی‌ کارگران‌ که مزد آن باید پرداخت شود. مگر در کارهایی که برحسب‌ نوع‌ یا ضرورت‌ کار و یا توافق‌ طرفین‌، به‌طور مستمر روز دیگری‌ برای‌ تعطیل‌ تعیین‌ شود همان‌ روز در حکم‌ روز تعطیل‌ هفتگی‌ خواهد بود . علاوه‌ بر تعطیلات‌ رسمی‌ کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت‌) نیز جزء تعطیلات‌ رسمی‌ کارگران‌ به‌ حساب‌ می‌آید.
در چه مواقعی قرارداد کار تعلیق میشود؟
چنانچه‌ به‌ دلایلی که در زیر خواهد آمد، انجام‌ تعهدات‌ یکی‌ از طرفین‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد کار به‌ حال‌ تعلیق‌ در می‌آید و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد کار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگی‌ و افزایش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمی‌گردد.
در موردی‌ که‌ به‌ واسطه‌ قوه‌ قهریه‌ و یا بروز حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ که‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفین‌ خارج‌ است‌، تمام‌ یا قسمتی‌ از کارگاه‌ تعطیل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ کارگر یا کارفرما به‌طور موقت‌ غیرممکن‌ گردد. تشخیص‌ موارد فوق با وزارت‌ کار و امور اجتماعی‌ است‌.
قرارداد کارگرانی‌ که‌ مطابق‌ این‌ قانون‌ از مرخصی‌ تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های‌ بدون‌ حقوق یا مزد استفاده‌ می‌کنند، در طول‌ مرخصی‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ به‌حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید. مرخصی‌ تحصیلی‌ برای‌ دو سال‌ دیگر قابل‌ تمدید است‌.
قرارداد کارگری‌ که‌ توقیف‌ می‌گردد و توقیف‌ وی‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نمی‌شود در مدت‌ توقیف‌ به‌ حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید و کارگر پس‌ از رفع‌ توقیف‌ به‌کار خود باز می‌گردد.
در چه مواقعی قرارداد کار تعلیق میشود؟
چنانچه‌ به‌ دلایلی که در زیر خواهد آمد، انجام‌ تعهدات‌ یکی‌ از طرفین‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد کار به‌ حال‌ تعلیق‌ در می‌آید و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد کار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگی‌ و افزایش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمی‌گردد.
– در موردی‌ که‌ به‌ دلیل حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ که‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفین‌ خارج‌ است‌، تمام‌ یا قسمتی‌ از کارگاه‌ تعطیل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ کارگر یا کارفرما به‌طور موقت‌ غیرممکن‌ گردد. تشخیص‌ موارد فوق با وزارت‌ کار و امور اجتماعی‌ است‌.
– قرارداد کارگرانی‌ که‌ مطابق‌ این‌ قانون‌ از مرخصی‌ تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های‌ بدون‌ حقوق یا مزد استفاده‌ می‌کنند، در طول‌ مرخصی‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ موقتا متوقف میشود. مرخصی‌ تحصیلی‌ برای‌ دو سال‌ دیگر قابل‌ تمدید است‌.
– قرارداد کارگری‌ که‌ توقیف‌ می‌گردد و توقیف‌ وی‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نمی‌شود در مدت‌ توقیف‌ به‌ حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید و کارگر پس‌ از رفع‌ توقیف‌ به‌کار خود باز می‌گردد.
– چنانچه‌ توقیف‌ کارگر به‌سبب‌ شکایت‌ کارفرما باشد و این‌ توقیف‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نگردد، مدت‌ آن‌ جزء سابقه‌ خدمت‌ کارگر محسوب‌ می‌شود و کارفرما مکلف‌ است‌ علاوه‌ بر جبران‌ ضرر و زیان‌ وارده‌ که‌ مطابق‌ حکم‌ دادگاه‌ به‌ کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای‌ وی‌ را نیز پرداخت‌ نماید.
– کارفرما مکلف‌ است‌ تا زمانی‌ که‌ تکلیف‌ کارگر از طرف‌ مراجع‌ مذکور مشخص‌ نشده‌ باشد، برای‌ رفع‌ احتیاجات‌ خانواده‌ وی‌، حداقل‌ پنجاه‌ درصد از حقوق ماهیانه‌ او را به‌طور علی‌الحساب‌ به‌ خانواده‌اش‌ پرداخت‌ نماید.
قرارداد کار چگونه خاتمه مییابد؟
فوت‌ کارگر -بازنشستگی‌ کارگر – از کارافتادگی‌ کلی‌ کارگر – انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن –  پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به‌کار معین‌ است‌  – استعفای‌ کارگر.
کارگری‌ که‌ استعفاء می‌کند موظف‌ است‌ یک‌ ماه‌ به‌کار خود ادامه‌ داده‌ و بدواً استعفای‌ خود را کتباً به‌ کارفرما اطلاع‌ دهد و در صورتی‌که‌ حداکثر ظرف‌ مدت‌ ۱۵ روز انصراف‌ خود را کتباً به‌ کارفرما اعلام‌ نماید، استعفای‌ وی‌ منتفی‌ تلقی‌ می‌شود و کارگر موظف‌ است‌ رونوشت‌ استعفا و انصراف‌ از آن‌را به‌ شورای‌ اسلامی‌ کارگاه‌ و یا انجمن‌ صنفی‌ و یا نماینده‌ کارگران‌ تحویل‌ دهد.
جبران‌ خسارت‌ و پرداخت‌ مزایای‌ پایان‌ کار
در صورتیکه‌ بنا به‌ تشخیص‌ هیأت‌ حل‌ اختلاف،‌ کارفرما بانی تعلیق‌ قرارداد کارگر شناخته‌ شود، کارگر استحقاق دریافت‌ خسارت‌ ناشی‌ از تعلیق‌ را خواهد داشت‌ و کارفرما مکلف‌ است‌ کارگر تعلیقی‌ را به‌کار سابق‌ وی‌ بازگرداند.
چنانچه‌ خاتمه‌ قرارداد کار به‌لحاظ‌ از کارافتادگی‌ کلی‌ و یا بازنشستگی‌ کارگر باشد، کارفرما باید براساس‌ آخرین‌ مزد کارگر به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌ حقوقی‌ به‌ میزان‌ ۳۰ روز مزد به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید. این‌ وجه‌ علاوه‌ بر مستمری‌ ازکارافتادگی‌ و یا بازنشستگی‌ کارگر است‌ که‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ پرداخت‌ می‌شود.
اگر خاتمه‌ قرارداد کار در نتیجه‌، کاهش‌ تواناییهای‌ جسمی‌ و فکری‌ ناشی‌ از کار کارگر باشد (بنا به‌ تشخیص‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ با معرفی‌ شورای‌ اسلامی‌ کار و یا نمایندگان‌ قانونی‌ کارگر) کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرین‌ حقوق به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید.
آیا میدانید که:
– مدت‌ خدمت‌ نظام‌وظیفه‌ (ضرورت‌، احتیاط‌ و ذخیره‌) جزء سوابق‌ خدمت‌ و کار آنان‌ محسوب‌ می‌شود. در دوران‌ خدمت‌ نظام‌وظیفه‌، قرارداد کار به‌ حالت‌ تعلیق‌ درمی‌آید، ولی‌ کارگر باید حداکثر تا دو ماه‌ پس‌ از پایان‌ خدمت‌ به‌کار سابق‌ خود برگردد و چنانچه‌ شغل‌ وی‌ حذف‌ شده‌ باشد در شغلی‌ مشابه‌ آن‌ به‌کار مشغول‌ می‌شود.
– در پایان‌ کار، کلیهی‌ مطالباتی‌ که‌ ناشی‌ از قرارداد کار و مربوط‌ به‌ دوره‌ اشتغال‌ کارگر در موارد فوق است‌، به‌ کارگر و در صورت‌ فوت‌ او به‌ وارث‌ قانونی‌ وی‌ پرداخت‌ خواهد شد. تا تعیین‌ تکلیف‌ وراث‌ قانونی‌ و انجام‌ مراحل‌ اداری‌ و برقراری‌ مستمری‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌، این‌ سازمان‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ پراخت‌ حقوق متوفی‌ به‌ میزان‌ آخرین‌ حقوق دریافتی‌، به‌طور علی‌الحساب‌ و به‌ مدت‌ سه‌ ماه‌ به‌ خانوادهی وی‌ اقدام‌ نماید.
– کارگر از لحاظ‌ دریافت‌ حقوق یا مستمری‌های‌ ناشی‌ از فوت‌، بیماری‌، بازنشستگی‌، بیکاری‌، تعلیق‌، ازکارافتادگی‌ کلی‌ و جزئی‌ و یا مقررات‌ حمایتی‌ و شرایط‌ مربوط‌ به‌ آنها تابع‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ خواهد بود.
– در صورت‌ خاتمه‌ قرارداد کار، کار معین‌ یا مدت‌ موقت‌، کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ کارگری‌ که‌ مطابق‌ قرارداد، یک‌ سال‌ یا بیشتر، به‌کار اشتغال‌ داشته‌ است‌ برای‌ هر سال‌ سابقه‌، اعم‌ از متوالی‌ یا متناوب‌ براساس‌ آخرین‌ حقوق مبلغی‌ معادل‌ یک‌ ماه‌ حقوق به‌عنوان‌ مزایای‌ پایان‌ کار به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید.
– هرگاه‌ قرارداد کار برای‌ مدت‌ موقت‌ و یا برای‌ انجام‌ کار معین‌، منعقد شده‌ باشد هیچ‌یک‌ از طرفین‌ به‌ تنهایی‌ حق‌ فسخ‌ آن‌را ندارد.
– چنانچه‌ کارگاه‌ بر اثر قوه‌ قهریه‌ (زلزله‌، سیل‌ و امثال‌ اینها) و یا حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ (جنگ‌ و نظایر آن‌) تعطیل‌ گردد و کارگران‌ آن‌ بیکار شوند پس‌ از فعالیت‌ مجدد کارگاه‌، کارفرما مکلف‌ است‌ کارگران‌ بیکار شده‌ را در همان‌ واحد بازسازی‌ شده‌ و مشاغلی‌ که‌ در آن‌ به‌وجود می‌آید به‌کار اصلی‌ بگمارد.
– مطابق با اصل‌ بیست‌ و نهم‌ قانون‌ اساسی‌ و تبصرهی ماده ۳۰ قانون کار دولت‌ باید با استفاده‌ از درآمدهای‌ عمومی‌ و درآمدهای‌ حاصل‌ از مشارکت‌ مردم‌ و نیز از طریق‌ ایجاد صندوق بیمه‌ بیکاری‌ نسبت‌ به‌ تأمین‌ معاش‌ کارگران‌ بیکار شده‌ امکانات‌ لازم‌ را برای‌ اشتغال‌ مجدد آنان‌ فراهم‌ نماید.
– ساعات‌ کار کارگران‌ در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت‌ تجاوز نماید. کارفرما با توافق‌ کارگران‌، نماینده‌ یا نمایندگان‌ قانونی‌ آنان‌ می‌تواند ساعات‌ کار را در بعضی‌ از روزهای‌ هفته‌ کمتر از میزان‌ مقرر و در دیگر روزها اضافه‌ بر این‌ میزان‌ تعیین‌ کند به‌ شرط‌ آنکه‌ مجموع‌ ساعات‌ کار هر هفته‌ از ۴۴ ساعت‌ تجاوز نکند.
– در کارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور و زیرزمینی‌ ، ساعات‌ کار نباید از شش‌ ساعت‌ در روز و ۳۶ ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نماید.
– کارگرانی‌ که‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ این‌ ترتیب‌ روزهای‌ جمعه‌ کار می‌کنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطیل‌ روز جمعه‌ ۴۰درصد اضافه‌ بر مزد دریافت‌ خواهند کرد.
– مرخصی‌ سالیانه‌ کارگرانی‌ که‌ به‌ کارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور اشتغال‌ دارند ۵ هفته‌ می‌باشد. استفاده‌ از این‌ مرخصی‌، حتی‌الامکان‌ در دو نوبت‌ و در پایان‌ هر شش‌ماه‌ کار صورت‌ می‌گیرد.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر

“ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع موندراگون در مصاحبه با امی گودمن

مبارزه کارگران علیه مالکیت خصوصی و تولید ارزش اضافی سرمایه‌دارانه با شروع خود نظام سرمایه‌داری در آمیخته است و در گذر تاریخ این مبارزه اشکال متفاوتی به خود گرفته است. درآغاز سرمایه‌داری در جنبش چارتیست‌ها، کارگران با از بین بردن وسایل کار اعتراض خود را نشان می‌دادند چرا که معتقدند بودند کار آنها را از بین برده است، اما امروز آنان خواهان تصاحب مالکیت بر وسایل تولید هستند. کارگران با آرزوی زندگی بهتر، همواره پیشگام برابری‌طلبی بودند و امروزه جنبش کارگری را در مسیر دیگری قرار داده‌اند.

“در شانزدهم آوریل ، آوریال و یاران او یک لایحه قانونی راجع به موسسات صنعتی که صاحبانش آنها را رها کرده و رفته بودند به اجلاس کمون تقدیم کرد. این موسسات توجه سازمان‌های کارگری را به خود جلب کرده بودند و هما‌‌ن‌ها پیشنهاد کردند که کارخانه‌ها را به کارگران خود آن موسسات بسپارند تا دوباره رو به راهشان کنند.”(کمون پاریس ۱۸۷۱ ژلوبوفسکایا ص ۳۰۹)

انقلاب کمون از لحاظ سیاسی تغییر نظام مالکانه را نشانه گرفت و بی‌دلیل نیست که از زمان انقلاب کمون فرانسه تا به امروز سرمایه‌دار‌ی با تمام نیرو با صاحب نظران و دست اندرکاران مسائل اجتماعی در خصوص تحقق شعار “آزادی، برابری و برادری” مبارزه کرده است. کسی نمی‌تواند نفی کند که عدالت اجتماعی محصول شرایط ذهنی و عینی خاص خودش است ولی تحقق و به اجرا در آمدن آن نیاز به تلاش و فداکاری بسیاری دارد.

از زمان فروپاشی دیوار برلین ما شاهد عقب‌گردی در بوجود آمدن عرصه خودگردانی کارگری هستیم. شاید مفهوم عدالت اجتماعی در دنیای آکادمیک از درون با مشکل اساسی روبرو شده است و احزاب موجود جوابگویی وضعیت جدید نیستند، چرا که در یک قرن گذشته، بسیاری از احزاب چپ تحول بنیادی و خواست عدالت اجتماعی را با این شعار ساده بیان می‌کردند که در فردای انقلاب، بلافاصله کمونیسم را برقرار خواهیم کرد، شعاری که اکنون کارگران آگاه دیگر آن را به سخره می‌گیرند و می‌گویند: چه ساده‌لوحی عجیبی است که این احزاب بی‌صبری خود را به عنوان یک دلیل ایدئولوژیک و در یک شعار عرضه می‌کنند.”

چرا کمون پاریس پیشنهاد کرد که کارگاه‌های متروک را به اتحادیه‌ها‌ی کارگری یا سازمان‌های کارگری واگذار کنند؟ زیرا انقلابیون کمون اعتقاد داشتند که کارگران خود شایسته‌ترین نیرویی هستند که توانایی سازمان دادن به صنعت را بدون مدیریت سرمایه‌دار دارند. این فرمان دست کمی از به راه انداختن یک انقلاب اجتماعی نداشت. متاسفانه عمومی کردن مالکیت با دولتی کردن در هم‌آمیخت و شاهد بودیم که در چند دهه گذشته بسیاری باور به دنیای بهتر را از دست دادند، ولی در کنار این خمودگی و دست شستن از مبارزه ما شاهد نوع دیگری از عمل مبارزاتی برای ایجاد دنیای بهتر بوده و هستیم که نمونه‌ها‌ی آن را می‌توان در مبارزه‌ی کارگران بیکار معروف به «پیکته‌روها» در آرژانتین دید، جنبشی که در واقع محصول تجربیات گدشته است. جنبش کارگران بیکار، جنبش افراد محرومى نیست که به دام انزوا و یأس افتاده اند، بلکه جنبش کارگرانى ست که اگرچه کارشان را از دست داده اند، اما حافظه‌ی تاریخى و اراده و امیدشان را زنده نگه داشته‌اند. اقدام به مسدود نگه داشتن جاده‌ها،‌ محصول تصمیم و حرکت جمعى آنهاست. این شکل از مبارزه را به هیچ عنوان نمى‌توان بدون دخالت افرادى در امر تصمیم‌گیرى به پیش برد که در اجراى آن سهیم‌اند.

لوئیز آنخل دلیا از رهبران «پیکته رو»‌ها‌ی متنز تعریف می‌کرد که در یکی از آکسیون‌ها‌ی بزرگ، بیش از پنج هزار نفر در اشغال یک بزرگراه شرکت کردند. باید در نظر داشت که وقتی خانوادهای روز و شب را در جاده‌ی اشغال شده سر می‌کند، باید نیازمندی‌های روزانه‌اش را نیز حل کند. این افراد باید غذا بخورند، باید در طول شبانه روز سرشان گرم شود، باید حمام بروند، باید لباس‌هایشان را عوض کنند، باید فرزندانشان را به مدرسه ببرند و دست آخر باید به توالت بروند و… سازماندهی چنین عملیاتی نیازمند ده – پانزده هزار نفر دیگر است که بیرون از محل فعالند. آن چه مهم‌تر از تعداد این افراد است، اراده و تصمیم آهنین شرکت‌کنندگان در آن است. چنین اراده‌ای با دستور فلان مرکزیت یک جریان سیاسی دست‌یافتنی نیست. تنها راه برای اینکه توده‌ها‌ تا پای جان چنین مصمم باشند، این است که خودشان تصمیم بگیرند.(۱)

مؤسسات تحت کنترل کارگران در آمریکای لاتین

امروزه ما بیشترین تجربه کنترل کارگری را در امریکای لاتین شاهد هستیم:

ونزوئلا: جنبش تعاونی‌های کارگری در ونزوئلا در سال ۱۹۵۹ شروع به کار کرده است و اکنون بیش از ۸۷۰ تعاونی کارگری در بخش‌ها‌ی حمل و نقل و خدمات وجود دارند و فقط در سال ۲۰۰۱ بیش از هزار تعاونی جدید در بخش‌های مختلف توسط کارگران ونزوئلا ایجاد شدند و در سال‌های بعد این روند ادامه یافت و از زمانی که دولت ونزوئلا از ایجاد تعاونی‌های کارگری حمایت مالی می‌کند “روند ایجاد تعاونی‌ها سرعت زیادی به خود گرفته است. در سال ۲۰۰۳ تعداد ۱۸ هزار، در سال ۲۰۰۴ تعداد ۳۶هزار و در سال ۲۰۰۵ تعداد ۴۱ هزار تعاونی کارگری جدید ایجاد شدند. کشور ونزوئلا با ۲۶ میلیون نفر جمعیت و ۱۲ میلیون نیروی کاری فعال، حداقل ۱۳۲ هزار تعاونی دارد که ۱٫۳ میلیون نفر به آن‌ها‌ وابسته هستند.

برزیل: کارگران بیکار در برزیل “اتحادیه ملی شرکت‌های تحت مدیریت کارگران یا (آ.ان.تی.ای.آ.جی)” را ایجاد کردند. (آ.ان.تی.ای.آ.جی) اکنون در بیش از ۶ ایالت دفتر نمایندگی دارد و تمام کارخانه‌های تحت مدیریت کارگران را به هم مرتبط می‌کند. وظیفه مهم (آ.ان.تی.ای.آ.جی)، حل مشکل نیاز این کارخانه‌ها به سرمایه می‌باشد. در ۳۰۷ کارخانه که توسط کارگران اداره می‌شوند پانزده هزار نفر شاغل هستند و همه‌ی این کارخانه‌ها تحت پوشش (آ.ان.تی.ای.آ.جی) قرار دارند.” (۲)

آرژانتین: “بیشتر کارخانه‌ها تحت کنترل کارگران در آرژانتین کارخانه‌ها‌ی کوچک و متوسطی هستند که در سال‌های ۱۹۹۰ در نتیجه سیاست لیبرالیسم اقتصادی اعمال شده توسط دولت “کارلوس ِمنم” ورشکست شدند که ۸درصد از آنها کارخانه‌ها‌ی ذغال سنگ و ۵درصد نیز صنایع غذایی، حمل و نقل، پارچه‌بافی و خدمات بهداشتی بودند. در بیش از ۷۱ درصد از کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریت کارگران، تمام کارگران بدون توجه به نوع تخصص و نوع کاری که انجام می‌دهند دستمزد مساوی دریافت می‌کنند و فقط در ۱۵ درصد از این کارخانه‌ها‌ دستمزد کارگران مثل گذشته پرداخت می‌شود!

در آرژانتین کارگران تلاش می‌کنند تا کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریتشان به موسسات خارج از کنترل آنها تبدیل نشوند و به کنترل سرمایه‌دار‌ان در نیایند. تولیدات این موسسات در رابطه با نیازهای ضروری خود و دیگر مردم تنظیم می‌شوند و تنها در شهر بوئنوس آیرس ۶۷ مؤسسه تولیدی در پاسخ به نیازهای مردم اجناس تولیدی خود را با قیمت عادلانه و بدون واسطه در بازارهای محلی به مردم عرضه می‌کنند.”

مکزیک: در مکزیک نیز کنترل تولید توسط کارگران تجربه شده است. در مقاله جنبش کارگری مکزیک (از سری تحقیقات کانون مدافعان حقوق کارگر) به آن اشاره شده است: “جنبش اشغال کارخانه مبارزه علیه خصوصی‌سازی و عقب افتادن دستمزدها در برخی شرکت‌هاست که منجر به اشغال کارخانه توسط کارگران شده و در برخی از این کارخانه‌ها، کارگران توانستند تولید را به دست بگیرند و کارخانه را خود اداره کنند. مبارزه‌ی کارگران برای “کنترل کارگری” سابقه‌ی طولانی دارد. به عنوان مثال، در اوایل قرن گذشته در نزدیکی شهر مکزیکو، در چند کارخانه‌ی نساجی، کارگران قیام کردند. اینان دهقانانی بودند که به کارگر بدل شده بودند. آنها شوراهای سرخ را تشکیل دادند…”(۳)

امروزه بحث از مدیریت کارگری یکی از بحث‌برانگیزترین مجادلات در درون جنبش عدالت‌خواهانه است. چرا که نمی‌توان تنها منتظر شورش و جابه‌جایی قدرت از دست عده‌ای به دست عده دیگری بود. حتی در بهترین حالات نمونه‌های کشورهای امریکای لاتین گواه این است .اما باید بپذیرم به علت سال‌های طولانی سلطه سرمایه بر فرهنگ و زندگی مردم این کشورها نمی‌توان انتظار معجزه در کوتاه مدت داشت، اما این به معنای برقراری سیستم ریاضت اقتصادی بر مردم نیست.

تا زمانی که صندوق بین‌المللی پول، بانک جهانی، سازمان تجارت جهانی و قراردادهای دوگانه‌ی میان دولت‌ها وجود دارد، در زمانی که کل اقتصاد جهان به پول سهام وابسته است، هر گونه تغییری مستلزم عزم راسخ و خودآگاهی طبقاتی کارگران و مردم برای ایجاد تعاونی‌ها‌ی خودگردان در مقابل این نهادهای وابسته به سرمایه‌دار‌ی است.

اسپانیا: در گوشه‌ی دیگری از دنیا، در قاره اروپا، شرکت تعاونی موندراگون در کنار دیگر نمونه‌های دوران معاصر، نمونه‌ای منحصر به فرد است که در راه تحول اقتصادی در زیربنای اجتماعی در دوره سرمایه‌دار‌ی گام برداشته است. موندراگون در منطقه باسک اسپانیا که یکی از بزرگ‌ترین و موفق‌ترین تعاونی‌ها‌ی تولید جهانی است و به عنوان یک نمونه، شاید در مقابل تئوری معروف تاچر قرار می‌گیرد که می‌گفت: “آلترناتیو دیگری وجود ندارد”. این تجربه نشان می‌دهد که پیشرفت هر کس در کنار پیشرفت همگان امکان‌پذیر است. این تجربه به خوبی نشان می‌دهد که چگونه در یک پروسه تاریخی و عملی مردم می‌آموزند که هرکس می‌تواند به اندازه توانش کار کند و هرکس به اندازه نیازش بهره‌برداری کند تا جامعه به مفهوم برابری برسد.

تعاونی موندراگون بزرگترین تعاونی تولید در جهان است که در منطقه باسک اسپانیا قدرت اقتصادی بزرگی است و مجموع فروش آن در سال ۲۰۱۱ بیش از ۱۴ میلیارد یورو بوده است.

یکی از مدیران این مجتمع تولیدی در این باره چنین می‌گوید:

“در تعاونی موندراگون ما ۸۳ هزار کارگر تمام وقت داریم. حدود ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر هم کار پاره وقت. بیشتر در فروشگاه‌ها‌. بنابراین، ما نزدیک به صد هزار نفر کارگر تمام وقت و پاره وقت داریم و ۱۲۰ تعاونی که بزرگ نیستند. اما با هم کار می‌کنند و همکاری نزدیکی بین ما وجود دارد. و درحال حاضر بهترین و بزرگترین شرکت در کشور باسک است. ما از نظر فروش در میان هفت شرکت بزرگ اسپانیا چهارمین هستیم.”(۴)

در سایر نقاط دنیا تعاونی‌های بزرگی وجود دارند، اما اکثرا تعاونی‌های مصرف هستند. مثلا تعاونی بزرگی در انگلستان وجود دارد که حدود صد و ده هزار عضو کارگر دارد، اما فقط یک تعاونی مصرف، ‌یک سوپرمارکت است که برخی از خدمات بانکی و خدمات مراسم تشیع جنازه را انجام می‌دهد. یعنی در واقع مصرف‌کننندگان و مشتریان اعضای تعاونی هستند. اما در موندراگون کارگران، تولیدکنندگان اعضای آن هستند.

ببینیم که این مجتمع بزرگ چگونه شکل گرفت و چگونه کار می کند:

شکل‌گیری تعاونی موندراگون

در سال‌های دهه ۱۹۴۰ موندراگون شهری عقب افتاده بود که عملا هیچ مدرسه‌ای برای کودکان بیش از ۱۲ سال در آن وجود نداشت. اقلیتی کوچک انحصار ثروت و قدرت را در منطقه به دست داشتند در حالی که اکثریت مردم در فقر به سر می‌بردند. رهبران اولیه موندراگون برای غلبه بر این چالش‌ها ساختن یک جایگزین را انتخاب کردند.

خوزه ماریا اریزمندیاریته کشیشی بود که یک رویا داشت. او معتقد به همبستگی جمعی بود. او همچنین اعتقاد داشت که “تولید ثروت در جامعه از طریق توسعه کسب و کار و ایجاد اشتغال انجام می‌شود، اما بهتر است این کار در تعاونی انجام شود.” این بخشی از منشور تعاونی موندراگون است که توسط پدر دان خوزه ماریا ایجاد شده است. او رویایش را متوقف نکرد، او باور داشت آموختن مهارت‌ها‌ی لازم برای ایجاد یک شرکت تعاونی به مردم موندراگون نه تنها کمک می‌کند تا از خودشان حمایت کنند بلکه باعث کمک و حمایت از جامعه می‌شود. پدر خوزه در میان فقر و سرکوب دیکتاتوری فرانکو بعد از دوران جنگ‌های داخلی، آموزش را یکی از وظایف اساسی ‌دانست.

به منظور ارائه مهارت‌های حرفه‌ای به جوانان موندراگون، ‌او از ۱۹۵۰ در مدرسه کارآموزی اتحادیه Cerrajera (کارخانه اصلی موندراگون) شروع به تدریس کرد. به زودی با افزایش تعداد داوطلبان، مدرسه فنی پدرخوزه ماریا خیلی کوچک شد و آنها مدرسه جدیدی در موندراگون افتتاح کردند که عمدتا صنایع دستی و مهارت‌ها‌ی صنعتی را به پسران بین چهارده تا شانزده سال آموزش می‌داد. این مدرسه فنی – حرفه‌ای Escuela Politecnica Professional در باسک و مدرسه پلی تکنیک موندراگون برای رویای اریزمندیاریته خیلی مهم شد و بزرگترین و موفق‌ترین همکاری در پایس واسکو Pais Vasco در پی آن ایجاد شد. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ ویت، ۱۹۹۱)

این مجتع اقتصادی در طول پنجاه سال گذشته توانسته است به نمونه‌ای بارزی از خودگردانی تولید توسط کارگران در حوزه اقتصادی تبدیل شود. این نهاد هر چند شاید هنوز نتوانسته بسیار گسترده شود ولی در برابر کسانی قد علم کرده که معتقدند در مقابل جامعه سرمایه‌‌داری آلترناتیو دیگری ممکن نیست. در دوره بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ این نهاد اقتصادی ضربه نخورد چون به بانک‌های سرمایه‌دار‌ی وابسته نبود. شاید در نقاط مختلف دنیا این نوع مدیریت، برای بسیاری زمزمه‌ی یک عملکرد بنیادی از نوع دیگری است. این نوع مدیریت از جهات مختلف به مدیریت مرسوم سرمایه‌دار‌انه برتری دارد، مدیریتی است کهسود را تابعی برای بقای انسان می‌کند، مدیریتی که حفظ محیط زیست و فراهم آوردن امکان ادامه‌ی زیست بر روی زمین را هم مد نظر دارد.

در سیستم سرمایه‌دار‌ی جهان از ایالات متحده آمریکا گرفته تا اروپا و چین تجارت به گونه‌ای است که جایگاه کارکنان تابعی از بازدهی مالی به سهامداران است. اکثر شرکت‌های آمریکایی متعلق به بخش خصوصی هستند و یک ساختار کنترل مدیریتی سلسله مراتبی برای پیاده‌سازی استراتژی‌ها‌ و اهداف شرکت‌ها‌ی بزرگ دارند. تمرکز آنها بر فروش محصولاتشان با هدف افزایش سود، رقابتی باقی ماندن و ارائه نرخ رقابتی بازگشت سود سرمایه‌گذاری به سهامداران‌شان می‌باشند. همان چیزی که در برخی از کشورهای اروپایی رخ می‌دهد. دیگران هنوز هم دنبال برخی از تکنیک‌های تولید سوسیالیستی هستند که در آن دولت صاحب شرکت است و تصمیم‌گیری می‌کند. دولت تصمیم می‌گیرد که چه چیزی برای مردم خوب است، اما تصمیم‌گیری‌هایشان بر مبنای سود است. این دو راه اساسی انجام کسب و کار وجود دارد که به خوبی شناخته شده است، اما راه سومی نیز وجود دارد که می‌تواند نسبت به هر دو آنها انسانی‌تر باشد اما به آن توجه زیادی نشده و در دانشگاه‌ها و در مدارس فنی حرفه ای به آن پرداخته نشده است، این سیستم تولید تعاونی است. درحالی که تعاونی‌های کشاورزی در مناطق روستایی وجود دارند و در برخی از شهرهای کوچک تعاونی‌ها‌ی برق و گاز وجود دارد اما تعاونی‌های تولید، شبیه به شرکت‌ها‌ی بزرگ، شناخته شده نیستند و موندراگون یکی از آنهاست.

شرکت تعاونی موندراگون در پایس واسکو (Pais Vasco )، منطقه‌ای در شمال اسپانیا در نزدیکی پیرنه آغاز به کار کرد. پنج تن از دانش‌آموزان جوان از مدرسه فنی حرفه‌ای (Escuela Politecnica)، تئوری و رویای اریزمندیاریته را دنبال کردند و اساس مالی آن چیزی را ایجاد کردند که ما امروز به عنوان موندراگون می‌شناسیم. این پنج نفر، برای یک سرمایه‌گذاری جمعی به یکدیگر اعتماد کردند و پس‌اندازهای خود را روی هم گذاشتند. این اولین گام در ایجاد مجتمع موندراگون شد. با این حال، منابع مالی محدود آنها برای شروع چیزی که بیشتر شبیه به یک ماجراجویی بود، کافی نبود. آنها به حمایت مالی بیشتری نیاز داشتند و بار دیگر، پدر خوزه ماریا به نجات آنها آمد.

استراتژی او جذب سرمایه از کل جامعه بود. این اساس فلسفه او بود. آنها از یک سنت بسیار محبوب در اسپانیا برای درگیر کردن جامعه استفاده کردند. آنها سنت باسک ونوس چی کویتا (ir de vinos or el chiquiteo) را انتخاب کردند، ‌به این معنا که هر روز بعد از کار، این پنج نفر به بارها و کافه‌ها‌یی می‌رفتند که در آن پس از یک روز کاری سخت همه دور هم جمع می‌شدند. آنها با روستاییان از ایده خود در مورد ایجاد شرکتی صحبت می‌کردند که نه تنها بر روی ایجاد اشتغال و سود تاکید دارد، بلکه مهم‌تر و بیشتر از همه بر مردم موندراگون تمرکز می‌کند. به متصدیان بار، کارفرمایان و کارگران و… گفتند که قصد دارند مفهوم جدیدی از همکاری به اجرا در آورند، و برای شروع کار خود به پولی در قالب وام، احتیاج دارند. این استراتژی نتیجه داد و مردم موندراگون ۱۱ میلیون پزوتا (pesetas) به این پنج نفر قرض دادند. این مقدار پول برای اسپانیای سال ۱۹۵۹ خیلی زیاد بود. بعد از افزایش بودجه، آنها اولین کارخانه خود را باز کردند و الگور (Ulgor) نامیدند.(۵) این موسسه حالا فاگر الکترودامستیک (FAGOR Electrodomesticos) نامیده می‌شود و ۲۵۰۰ کارگر- عضو در آن به مشغول کار می‌باشند و به تولید لوازم خانگی مانند اجاق گاز، یخچال فریزر و لباسشویی و غیره می‌پردازند. آنها شروع به تولید مواد مخصوص اجاق گازها و بخاری کردند. (گیلمن، ۱۹۸۳، ویت، سال ۱۹۹۱، شرکت، ۲۰۰۴)

رویای خوزه ماریا تبدیل به یک واقعیت شد اما نه بدون چالش‌ها‌ی زیاد، او و پنج شاگردش یاد گرفتند با این چالش‌ها مقابله کنند و بدون صرف نظر کردن از ایده‌هایشان و بدون به خطر انداختن جامعه، ثروت ایجاد کنند. (Lezamiz, 2013)

تحول (تکامل) موندراگون MONDRAGON

تا اوایل ۱۹۶۰، کارخانه الگور(Ulgor)، با سرعتی بسیار پایدار رشد کرد. شرکت‌ها‌ی جدیدی برای پاسخ‌گویی به نیازهای الگور ایجاد شد. این تعاونی‌های جدید قطعات و اجزایی را تولید می‌کردند که الگور در مونتاژ و تعمیر اجاق‌گاز و بخاری خود مورد استفاده قرار می‌داد. به عنوان مثال، کارخانه کوپراسی (Copreci) برای تولید شیر و سیستم‌ها‌ی ایمنی برای اجاق گازهایی بوجود آمد که الگور برای تولید آن سرمایه گذاری کرده بود. تعاونی‌های جدید به عنوان نهادهای وابسته تشکیل می‌شدند و با همان ساختار، سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌های الگور عمل می‌کردند. علاوه بر این، آنها می‌توانستند پس از تامین نیازهای کارخانه الگور، محصولاتشان را به سایر مشتریان نیز بفروشند و به این ترتیب فرصت‌ها‌ی شغلی برای مردمی ایجاد شد که علاقه‌مند بودند به بخشی از یک شرکت تعاونی تبدیل شوند. این گونه بود که الگور بخشی از الارکو(Ularco) شد که مجموعه‌ای از سه تعاونی (تعاونی‌ها‌ی ماندراگون:الگور، فاگور آراساته، ابزار و ماشین آلات از الگور و کوپراسی بود. (ویت، ۱۹۹۱، مشخصات شرکت، ۲۰۰۴)

یکی از مشکلاتی که این پنج نفر با آن مواجه بودند رشد سریع تعاونی موندراگون بود. با ایجاد تعاونی‌ها‌ی بیشتر، مشکل تامین مالی آن تعاونی‌ها نیز بوجود آمد. بنیانگذاران الگور چگونه این مشکل را حل کردند؟ خب، همان طور که آنها هر کار دیگری را انجام دادند، آنها از طریق تعاونی تامین مالی کردند و موسسه مالی کژا لبورال (La Caja Laboral) مردمی تاسیس شد. (ویت، ۱۹۹۱؛ وینر ۱۹۸۷)(۶)

موسسه مالی کژا لبورال نقش بسیار مهمی در حمایت از توسعه تعاونی موندراگون بازی کرد. بدون حمایت مالی ارائه شده توسط کژا لبورال، بسیاری از تعاونی‌ها‌ و کارگران نمی توانستند از موانع به وجود آمده در طول سال‌ها‌ جان سالم به در ببرند. (فروندلیخ، ۱۹۹۸؛ وینر، ۱۹۸۷)

موسسه مالی کژا لبورال تنها برای سود مالی ایجاد نشد، بلکه کانال پس‌انداز مردم در تعاونی‌ها‌ برای اهداف تحقیق و توسعه آن و ایجاد تعاونی‌ها‌ی دیگر و همچنین محلی برای حساب‌ها‌ی بانکی کارکنان بود و به ستون فقرات تمام تعاونی‌ها‌ تبدیل شد. داشتن یک موسسه مالی برای خود تعاونی، سبب شد تا تعاونی‌ها به منظور تامین سرمایه جدید به بانک‌ها‌ی دولتی هیچ وابستگی نداشته باشند. کژا لبورال از آنها تا زمانی مراقبت می‌کند که سرمایه‌گذاری‌شان تبدیل به یک موفقیت شود، حتی اگر این به معنای داشتن نرخ بهره صفر باشد. تعاونی در یک وضعیت مالی خوبی قرار گرفت. (ویت، ۱۹۹۱)

در سال ۱۹۵۸، وزیر کار اسپانیا تمام تعاونی‌ها‌ را از مزایای تامین اجتماعی خارج کرد ، که شامل طرح رفاه تامین اجتماعی و بازنشستگی همه کارگران تحت پوشش بود. این قانون جدید ضد فلسفه رفاه اجتماعی خوزه ماریا بود. اکنون آنها می‌بایست راه‌حلی برای مشکل تامین اجتماعی می‌یافتند. آنها تعاونی جدیدی به نام لاگن آرو Lagun-Aro را ایجاد کردند. این موسسه بر اساس ایده مسئولیت شخصی و جامعه اشتراکی است. امروز لاگن آرو Lagun-Aro بیمه درمانی، بیمه معلولیت، بیمه عمر و غیره را برای همه کارگران عضو فراهم می‌کند و در واقع از کارگر- مالکان ‌حمایت اجتماعی می‌کند. امروز ساختار لاگن آرو Lagun-Aro توسط بسیاری از شرکت‌ها‌ی بزرگ در سراسر جهان مورد مطالعه قرار گرفته است. (وایت۲۰۰۵، ۱۹۹۱؛ وینر، ۱۹۸۷؛ Lezamiz،(

ساختار اداره موندراگون

امروز موندرگان از ۲۱۸ نهاد تشکیل شده است که ۱۵۰ تا از تعاونی‌ها‌ در منطقه‌ی باسک و ۶۸ تعاونی نیز در خارج از باسک واقع شده‌اند. ۴۰ تا از این کارخانه‌ها‌ در خارج از منطقه باسک اسپانیا هستند و ۲۸ تا در سوسیدادس انومیس Sociedades Anonimas که در اسپانیا نیستند. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ شرکت، ۲۰۰۴)

همه تعاونی‌ها بر پایه منحصر به فرد یک ساختار اداره می‌شوند و توسط سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌ها‌ی یکسان کنترل می‌شوند.

این بسیار مهم است که اعضا درک کنند که هر تعاونی دارای همان ساختار است. اینکه چه تعداد از کارگران عضو تعاونی خود هستند، و یا نوع همکاری که در آن دارند مهم نیست. برای آشنایی بیشتر با این ساختار به عنوان مثال واحد فاگور مینی دومیستیکو (Fagor Mini-Domesticos) را در نظر می گیریم که ۱۷۶ کارگر عضو دارد.

همه‌ی این ۱۷۶ کارگر- مالک، کسانی هستند که خود در کارخانه کار می‌کنند و در ضمن مالک و سهام‌دار نیز هستند و در مجمع عمومی تعاونی فاگور مینی دامستیکو شرکت دارند. اساسی‌ترین وظیفه مجمع عمومی رای‌گیری در مورد مسائلی است که تعاونی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تمام اعضا نه تنها حق رای دارند بلکه باید به عنوان صاحب یک نهاد اقتصادی تعهد به رای صاحبان تعاونی نیز داشته باشند. اعضا یک بار در سال دور هم جمع شده و به بحث در مورد مسائل پیش آمده در طول سال می‌پردازند. در این زمان، اعضای تمام پروژه‌ها‌، تغییرات و برنامه ریزی استراتژیک برای سال آینده را تصویب می‌کنند. یکی دیگر از وظایف مجمع عمومی انتخاب و عزل اعضای جمع مشورتی است که شایسته بودنشان توسط همه اعضای مجمع تایید می‌شود.

با گذشت زمان، ‌تعاونی رشد می‌کند، بزرگ و بزرگتر می‌شود، تعداد اعضایش افزایش می‌یابد و حفظ سطح بالایی از مشارکت فعال تمام اعضا در مجمع عمومی بسیار دشوار است. این مشکل است چون شنیدن تمام مسائل، ‌مسائلی که اعضا در تعاونی‌ها‌ی خود در مجامع عمومی دارند بسیار وقت‌گیر است. برای حل این مشکل، مجمع عمومی رای به تشکیل بخش جدید جمع مشورتی را داد، اعضای هر تعاونی چند تا از نمایندگان شرکت خود را برای عضویت در شورای اجتماعی و در عین حال درجمع مشورتی انتخاب می‌کنند. این نمایندگان اعضا تمام اطلاعات مربوط ولازم برای جلسات را ارائه می‌کنند. اعضا می‌توانند با هم و با اعضای دیگر در مورد مسائل اصلی بحث کنند و تصمیم به دادن رای به حمایت یا رد آن موضوع کنند، این باعث کوتاه شدن زمان صرف شده در نشست سالانه می‌شود و به این ترتیب کل مجمع توانایی بحث در مورد مسائل، طرح نگرانی‌ها‌ و از همه مهمتر برای رای دادن را دارد. (Gorroñogoitia, unknown; White, 1991)

هنگامی که شما به عضوی از خانواده موندراگون تبدیل شدید، تعهدات خاصی را در مقابل بقیه اعضا دارید. یکی از این تعهدات تبدیل شدن به شرکت کننده فعال در مجمع‌عمومی است. اینجا جایی است که همه تصمیمات در مورد شرکت‌ها‌ گرفته می‌شود و هر کس حق ابراز نظر در مورد آن چیزهایی را دارد که برای هر یک از کارکنان بهترین است. به دلیل تاثیری که بر زندگی و جوامع شان می‌گذارد، اعضا این مسئولیت را بسیار جدی می‌گیرند. (Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2003)

شورای حسابرسی یا کمیته حسابرسی/ بازرسی یک کمیته داخلی متشکل از سه نفر از اعضای منتخب برای یک دوره‌ی چهار ساله است. این کمیته توسط مجمع عمومی انتخاب می‌شوند و باعث می‌شود به شیوه‌ای صحیح تمام نیازهای حسابداری انجام شود. اولین وظیفه آنها مانند هر حسابدار یا شرکت‌ها‌ی مالی دیگر، مرور تمام درآمدها و هزینه‌ها‌ی آن سال و مقایسه آنها با گزارش‌ها‌ی مالی ارائه شده توسط تعاونی است. اگر در گزارش‌ها‌ی مالی چیزی نیاز به توضیح داشته باشد، آنها را به طور مستقیم با فردی که مسئول این معامله بوده مطرح و این مسئله را حل می‌کنند. علاوه بر ممیزی داخلی، آنها همه مسایل اجرایی هر بخش را مطابق با مشخصات شورای مدیریت و مجمع عمومی رسیدگی می‌کنند. همچنین به عنوان یک الزام از طرف دولت اسپانیا، تعاونی مشمول ممیزی خارجی است که توسط شرکت‌ها‌ی خصوصی بزرگ مانند مریل لینچ انجام می ‌شود. معمولا گزارش‌ها‌ی مالی از این اشخاص را می‌توان بدون مشکل مشاهده کرد. این گزارش‌ها در هر تعاونی و یا در وب‌سایت تعاونی‌ها‌ برای مشاهده عمومی در دسترس همه قرار دارد. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

یکی دیگر از وظایف مهم این کمیته حصول اطمینان از این است که تمام فعالیت‌ها‌ی انجام شده در مجمع‌عمومی با توجه به مقررات انجام می‌شود. به عنوان مثال، این کمیته اطمینان حاصل می‌کند که شمارش همه رای‌ها‌ پس از انتخابات درست به اتمام رسیده باشد. این کمیته شبکه امنی برای مجمع عمومی برای پیگیری اجرای درست تمام تصمیم‌گیری‌هایی است که آنها در جلسات سالانه خود می‌گیرند.

موقعیت اعضای کمیته حسابرسی بسیار مهم است و به خوبی مورد احترام و قابل اعتماد کارگر- اعضا هستند و فقط برای این موقعیت انتخاب می‌شوند، و بسیاری از آنها بسته به این که چه میزان ایمان و اعتماد عضا را دارند، برای چند دوره انتخاب می‌شوند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

تمرکز اعضای شورای اجرایی بر روی ارتباط با نمایندگان دولت و مدیریت است. مانند همه مقامات دیگر تعاونی، مجمع عمومی اعضای شورای اجرایی را انتخاب می‌کند. این مهم است که این مقامات درک کنند برای وظایف اضافی که آنها انجام دهند، هیچ پاداش پولی دریافت نمی‌کنند. آنها این کار را به خاطر آن انجام می‌دهند که توسط همکاران خود و دیگر اعضای تعاونی انتخاب می‌شوند و این یک امتیازاست که به بخشی از شورای مدیریت تعاونی تبدیل می‌شوند. هر عضوی مجمع عمومی می‌تواند، عضو شورای مدیریت باشد از یک کارگر یقه آبی گرفته تا عضوی که دارای مدرک کارشناسی ارشد در مدیریت است. آنها هیچ درآمد اضافی برای زمان و دانش خود دریافت نمی کنند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

همانطور که قبلا اشاره شد، وظایف شورای اجرایی، ‌تمرکز بر ارتباط بین دولت، و مدیریت است، اما این نقش را می‌توان به دو بخش زیر تقسیم کرد نمایندگی‌ها‌ی اجتماعی که در تمام فعالیت‌ها‌ی مربوط به اعضای مجمع عمومی متمرکز است. سه وظیفه اصلی برای شورا در این مجموعه وجود دارد.

اول، همه چیز که به حقوق و تعهدات عضو مربوط است، مانند صلاحیت، اطلاعات در مورد جلسات و سطح حقوق از وظایف این شوراست.

دوم، آنها مسئول نامزدی و رد اعضای تیم مدیریت، مانند مدیر کل و همه مدیران تعاونی می‌باشند و در صورت لزوم به آنها مسئولیت‌های خاص لازم الاجرا توسط مجمع عمومی داده می‌شود.

ثالثا، هر چیزی که مربوط به فعالیت‌ها‌ی کار، نظم و انضباط کارگران عضو باشد نیز در حوزه‌ی وظایف آنان است. آنها باید مطمئن شوند هر عضو تعاونی از قوانین و مقررات سیستم تعاونی موندراگون پیروی می‌کند. (

وضعیت اقتصادی یک وظیفه بسیار مهم برای شورای مدیریت است چرا که اینجا جایی است که آنها برنامه و طرح استراتژیک را برای مدیریت تعاونی تدوین می‌کنند. مجمع عمومی هر سال این طرح‌ها‌ را تصویب می‌کند، اما شورا وضعیت اقتصادی شرکت را با توجه به مسائلی که آن را احاطه کرده مطالعه و تلاش می‌کند تا برنامه استراتژیک خاصی طراحی شود که برای شرکت خوب و بی‌‌خطر باشد.

در این زیرمجموعه، شورا در مورد مسائلی که توسط مدیر کل به آنها ارائه و تصمیم‌گیری می‌کند. هر ماه آنها تعاونی را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بینند که تمام اهداف انتخاب شده توسط مجمع عمومی به درستی انجام شده است. در پایان سال، آنها گزارش مالی را به مجمع‌عمومی ارائه می‌کنند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

مجمع عمومی نهاد تصمیم‌گیری است که تمام وظایف دیگری را بر عهده دارد که در بالا به آنها اشاره نشده است و در قانون‌گذاری و دسته و سازمانی قرار می‌گیرند: از برگزاری مجمع تا تجزیه و تحلیل موقعیت‌ها‌یی که بسیار روشن نیست با استفاده از قوانین و مقررات تعاونی. این مساله که همه از آنچه در تعاونی در جریان است آگاه هستند، مهم‌ترین عاملی است که سبب ایجاد و حفظ یک رابطه داخلی بین شورای اجتماعی و شورای مدیریت می‌شود.

از نظر کمیته حسابرسی، بسیار مهم است که مجمع عمومی شورای مدیریت را به درستی انتخاب کند. این اعضا نیاز به تجربه لازم در کسب و کار دارند، اما این نیز مهم است که این شورا از ترکیبی از اعضای تمام گروه‌ها‌ی مختلفی باشند تا منافع اعضا کارگر را در نظر گیرند. تشکیل این شورا برای ایجاد یک تعادل در تصمیم‌گیری در تعاونی است. چون همه اعضا توسط همه کارگران عضو انتخاب می‌شوند، این ایده دموکراسی صنعتی را زنده نگه می‌دارد، همه بر این باورند که مردم به نفع کل تعاونی کار می‌کنند. ‌

وجود شورای اجتماعی در یک تعاونی اجباری نیست. در تعاونی که کمتر از ۱۰۰ عضودارد با هم بودن و بحث در مورد مسائل روش بسیار اجتماعی و دموکراتیکی بسیار آسانی است. هنگامی که تعاونی رشد می‌کند و تعداد اعضا به بیش از ۱۰۰ نفر می‌رسد، پس از آن بسیاری از تعاونی‌ها یک شورای اجتماعی ایجاد می‌کنند، این طور می‌توان مطمئن شد تمام اعضا به طور یکسان فرصت اظهارنظرخواهند داشت. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

شورای اجتماعی دارای چهار وظیفه بسیار مهم زیر است:

اول، اطلاعات در جریان بین اعضای تعاونی و شورای مدیریت را حفظ می‌کند همه تصمیمات گرفته شده یا پیشنهاد توسط شورای مدیریت (اداره کنندگان) توسط شورای اجتماعی به اعضا منتقل می‌شود. علاوه بر این، این همه مسائل در مجمع عمومی سالانه برای ارائه به اعضا در شورای اجتماعی بحث می‌شود تا تصمیم‌گیری را آسان‌تر و میزان زمان برای رسیدن به یک تصمیم را کوتاه‌تر کند.
وظیفه دوم کنترل اجتماعی است. شورای اجتماعی تمام اعضای کارگر و همه مقامات منتخب را مطمئن می‌سازد که اطلاعات لازم را دارد که اهداف پیشنهادی مجمع عمومی دنبال می‌کند.
مشاوره وظیفه بعدی این شوراست که در آن کاربرانی که تجربه بیشتری در برخی از مسائل دارند، ‌با دیگر کاربرانی که سوالی در مورد مسائل دارند، در طول مجمع عمومی به بحث می‌پردازند.
در نهایت، وظایف مذاکره کارگری. شورای اجتماعی مانند اتحادیه‌ها‌ی داخلی عمل می‌کند در مورد تمام مسائل مربوط به کار مذاکره می‌کند و سپس آنها را در مجمع عمومی سالانه به بحث می‌گذارد.
این وظایف شورای اجتماعی است که بیشتر به نفع اعضا تعاونی است، زمان جلسه را کاهش می‌دهد و آگاهی همه اعضا در مورد مسائلی را حفظ می‌کند که در طول مجمع عمومی سالانه به بحث گذاشته می‌شود، به اعضا زمان می‌دهد در باره این مسائل فکر کنند، در صورت لزوم به تحقیق بپردازند، در مورد این مسئله بهتر تعلیم ببینند و بدون عجله رای دهند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)

شورای مدیریت مسئول عملیات اصلی و پایه‌ای تعاونی‌ها، ‌مانند تولید، فروش، و منابع انسانی می‌باشد. رئیس شورای مدیریت (اداره کنندگان) هچنین عضو شورای مدیریت است. اگر چه او یک صدا در تصمیم‌گیری است، اما حق رای ندارد. او وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که تمام اهداف و پروژه‌ها‌ی برنامه‌ریزی شده اجرا شده است. اعضای شورای مدیریت حداقل هر یک ماه یک بار با هم ملاقات می‌کنند و به بحث در مورد تمام مسائل مربوط به تعاونی می‌پردازند و جدول جلسات ویژه ی خود را که به بحث در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک را در مجمع عمومی سالانه ارائه می‌کنند. بیشتر مواقع، ‌مجمع عمومی همه‌ پیشنهادهای داده شده توسط شورای مدیریت را تایید می‌کند. وقتی دوره اعضای شورای مدیریت به پایان می‌رسد شورای اداره کنندگان افراد دیگری را برای عضویت در این شورا پیشنهاد می‌کند.

مدیر کل ،عضو منتخب شورای مجمع برای مدیریت تعاونی است. او رئیس شورای مدیریت است و اطمینان حاصل می‌کند تمام اهداف پیشنهادی برای بهره‌وری و با توجه به برنامه انجام می‌شود. مدیر کل، مانند مدیر کل هر شرکتی، مسئول اطلاع رسانی به بقیه است که شورای تعاونی چگونه عمل می‌کند، ‌تمام جنبه‌های تولید را کنترل و تصمیم‌گیری می‌کند. همه مدیران کل خیلی نفوذ دارند زیرا آنها در کار تعاونی حرفه‌ای و متخصص هستند و شوراهای اداره کنندگان آزادی عمل بسیاری در تصمیم‌گیری به مدیر کل می‌دهند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)
چگونگی عضویت در تعاونی

برای عضویت در یک تعاونی، هر عضو باید مبلغ مشخص تعیین شده توسط مجمع عمومی را به تعاونی کمک همیاری کند که مبلغ آن حدود ۱۲هزار یورو است و عضو جدید می‌تواند در طی یک دوره سی ماه آن را پرداخت کند. این مقدار هزینه ایجاد یک کار جدید با سطح درآمد آن شغل است. این هزینه نه تنها بخشی از سرمایه تعاونی خواهد بود بلکه باعث می‌شود عضو آینده اهمیت نقشش را به عنوان عضو دائم تعاونی موندراگون درک کند.

(Gilman, 1983; Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2005)

این مهم است که جنبه‌ی نفوذ اجتماعی در موندراگون درک شود. این نفوذ اجتماعی مربوط به پول نیست بلکه در مورد افراد جامعه است، ‌عادلانه و برابر بودن درآمد برای تمام اعضایی است که درآن محدوده خاص، کار می کنند. به طور کلی، بین بالاترین و پایین ترین درآمد یک نسبت ۱ تا ۴٫۵ وجود دارد. هرچند امروز در تعاونی موندراگون، رئیس کنگره، دان خوان ماریا اوتاگوی Don Juan Maria Otaegui، ‌درآمدش ۹ برابر بیشتر از کمترین درآمد است که این بالاترین درآمد در موندراگون است. این درحالی است که در شرکت های مشابه در ایالات متحده در سال ۱۹۹۶ نسبت بالاترین درآمد به پایین درآمد ۱۱۵ به یک بوده است.

با این حال، پایین ترین درآمد اعضا حدود ۱۲۰۰۰ یورو است که بیشتر از دستمزد همان کار در خارج از موندراگون است. از سوی دیگر، بالاترین درآمد اعضا کمتر از درآمد هم ردیف‌انشان در شرکت‌های دیگر است. بسیاری از پاداش‌های غیر پولی، مانند دسترسی به آموزش، مراقبت‌ها‌ی بهداشتی رایگان و امنیت اجتماعی وجود دارد. این مزایای جانبی برای برخی از اعضا مهم‌تر از ایده داشتن یک چک نقد مبلغ بالا است. (Lezamiz, 2005)

تقسیم سود

قوانین اسپانیا مقرراتی در مورد چگونگی تقسیم سود تمام تعاونی‌ها‌ به شرح زیر تهیه کرده است: ۱۰درصد از سود برای آموزش اختصاص می‌یابد، ۲۰ درصد برای بهبود تعاونی و ۷ درصد را می‌توان در میان اعضا، اگر مایل باشند، توزیع کرد. مجموعه موندراگون باور ندارد به این گونه تقسیم کردن سود به مجموعه‌ی آنها کمک می‌کند. آنها بر این باورند که کمک هر سهامدار به شرکت بیش از این است که فقط سودهایشان را به اشتراک بگذارند. توزیع آنها از سود به شرح زیر است: اولین ۱۰ درصد می‌رود برای امور خیریه، آموزش و پرورش و قانون‌گذاری. آنها ۴۵ درصد را برای سرمایه‌گذاری و توسعه تعاونی‌ها‌ اختصاص می‌دهند و آخرین ۴۵ درصد بین اعضا توزیع می‌شود. اما این ۴۵ درصد پول باقی مانده در حساب هر عضو در بانک مالی تعاونی نگهداری می‌شود. این پول توسط بانک کژا لبورال به تعاونی برای بهبود کارخانه‌هایش، ‌ایجاد تعاونی‌های دیگر یا هر چیزی که مجمع عمومی لازم بداند، وام داده می‌شود و در عوض، ۷٫۵ درصد بهره به این حساب‌ها پرداخته می‌شود و علاقمندان می‌توانند یک یا دو بار در سال بخشی از آن را ازبانک تعاونی خارج کنند. یک عضو بقیه را فقط زمانی می‌تواند برداشت کند که بازنشسته شود یا بخواهد تعاونی موندراگون را ترک کند. این روش شرکت را به گسترش و باز کردن شرکت‌های جدید قادر می‌سازد این روش نه تنها به نفع جامعه،بلکه به نفع کل اقتصاد است.

اجرای چنین اصولی است که سبب می‌شود هر یک از اعضا بتوانند در شرکت سرمایه گذاری ‌کنند، ۲۰ درصد از مقداری که عضو حق عضویت می‌دهد، به صندوق جمعی هر تعاونی می‌رود که در صورت لزوم توسط تعاونی استفاده می‌شود .۸۰درصد پول سرمایه می‌شود و بخشی از طرح بازنشستگی عضو را تشکیل می‌دهد. این مقدار نیز سود ۷٫۵درصد دارد که منافع آن طی یک سال جمع آوری می‌شود و این مقدار نیز در صورتی که عضو مایل باشد می‌تواند یک یا دو بار در سال از حسابش خارج کند. (Lezamiz, 2005; Mondragon, 1993)

مایکل یکی از مدیران و اعضای تعاونی در این باره چنین می‌گوید:

چگونه ما سود خالص را به اشتراک می‌گذاریم؟ بر اساس قانونی که اجباری است ۱۰ درصد به صندوق آموزش وپرورش وجامعه می‌رود. که برای کمک به کودکان یا سازمان‌ها‌ی غیردولتی (ان جی اوها) و یا حمایت از جامعه است. هر تعاونی خودش تعیین می‌کند که چگونه این ۱۰ درصد را هزینه کند. پس از آن، ما ۴۵ درصد دیگر به صندوق سرمایه گذاری و یا ذخیره تعاونی ارسال می‌کنیم. این است که سرمایه‌گذاری درهر یک از تعاونی‌ها‌ در تمام طول سال انجام می‌شود. و ۴۵ درصد دیگر بازده است که به کارگران پرداخت می‌شود. شما به آن می‌گوید سود سهام، ما به آن “بازده”می‌گوییم چون این بازده کار است.

ما این سود سهام به صورت نقدی دریافت نمی‌کنیم بلکه سرمایه‌گذاری می‌کنیم. بنابراین، هر کسی یک سرمایه اولیه دارد و پس از آن، همه این بازده را هم ما بین خودمان به اشتراک می‌گذاریم، من این پول را زمانی دریافت می‌کنم که بازنشسته شوم. اما در عین حال، شرکت من با استفاده از این سرمایه، سرمایه‌گذاری می‌کند، و این یک راه دیگری برای غلبه بر بحران اقتصادی است. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌ها‌ی موندراگان این است که ۹۰ درصد از سود ما به منظور ایجاد اشتغال سرمایه گذاری مجدد می‌شود، ‌چرا که تنها ۱۰ درصد به طور مستقیم به جامعه می‌رود، و ۴۵ دیگر به تعاونی می‌رود برای سرمایه‌گذاری در محصول جدید و ماشین‌آلات جدید و سپس به همین ترتیب ۴۵ درصد دیگر که پول من است هم در داخل تعاونی‌ها‌ سرمایه‌گذاری می‌شود.

طرح بازنشستگی در تعاونی موندراگون عادلانه است. کارگران ۳۲ درصد از درآمد خود را به صندوق بازنشستگی می‌پردازند و ۶۰ درصد از حقوق و دستمزد نهایی خود را به عنوان حقوق بازنشستگی دریافت خواهند کرد.

اگر کارگری تصمیم بگیرد که کارخود را ترک کند، می‌تواند تا ۳۰درصد از سود ذخیره شده در صندوق بازنشستگی خود را بگیرد. اگر به هر دلیلی کارگر کار خود را از دست بدهد، برای دوازده ماه ۸۰ درصد از حقوقش را به همراه ۱۰۰ درصد از بیمه‌های اجتماعی و سلامت خود را دریافت می‌کند و تعاونی موظف است در کوتاه‌ترین زمان شغل دیگری برای او در نظر بگیرد. که معمولا به تعاونی دیگری منتقل خواهد شد. اگر در شغل جدید دستمزد کمتر از شغل سابق او باشد صندوق بیکاری این مابه التفاوت را می‌پردازد.

در طول رکود اقتصادی جهان از اوایل ۱۹۸۰، در منطقه باسک ۱۵۰هزار شغل از دست رفت. در همان زمان، مجتمع تعاونی موندراگون ۴۲۰۰ شغل ایجاد شد. مایکل لیزامیز(MikelLezamiz ) که یکی از مدیران این تعاونی است، در این مصاحبه‌ای با امی گودمن در مورد راه‌های مقابله با بحران اقتصادی چنین می‌گوید:

“ما هرگز در طی این ۵۶ سال هیچ عضوی از موندراگون را اخراج نکردیم، چرا که قبل از بیکار شدن، ما کارگران را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌کنیم. در سال‌ها‌ی ۹۳-۹۲-۱۹۹۱که یک بحران بسیار شدید بود، از آن لحظه تا به حال به منظور غلبه بر بحران اقتصادی، ما بیش از ۲۰۰۰ نفر را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل کردیم و پس از آن، از سال ۱۹۹۴، ما شروع به رشد کردیم، ‌و در حال حاضر ما بیش از پیش رشد کردیم.

برای ما، اسپانیا اولین بازار نیست. اروپا بازار ماست. ۷۰ درصد از محصولات ما به سراسر جهان صادر می‌شود. ما به ۱۵۰ کشور مختلف صادرات داریم و اولین بازار خارجی برای ما، اروپا است. برای ما اسپانیا هم مهم است. اما من فکر می‌کنم که سایر کمپانی‌ها‌ هم فکر می‌کنند که ما خوب کار می‌کنیم. چرا که ما باهم کار می‌کنیم. این مهم‌ترین خصیصه ی موندراگون است که این ۱۲۰ تعاونی بزرگ و کوچک با هم کار می‌کنند، و هنگامی که ما یک گروه یا یک شرکت راه‌اندازی می‌کنیم مردم از یکی تعاونی به تعاونی‌ها‌ی دیگر می‌روند و همچنین پول و نوآوری از یکی به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌شود، و این برای غلبه بر بحران اقتصادی بسیار مهم است. به دلیل همین انتقال نقدینگی از یک شرکت به شرکت دیگر است که بسیاری از شرکت‌ها‌ی کوچک نیز به خوبی می‌توانند در سراسر جهان با شرکت‌ها‌ی مشابه رقابت داشته باشند و به همین دلیل است که مقدار صادرات ما بسیار بالا است و ما خیلی بهتر از دیگران توانسته‌ایم بر بحران غلبه کنیم.”

وی در ادامه صحبت‌هایش به اهمیت همکاری و ارتباط میان تعاونی‌ها به عنوان عاملی برای مقابله با بحران اقتصادی اشاره می‌کند و می‌گوید:

دیروز ۴۳۰ مدیران موندراگون در یک کنگره سالانه، از آینده و چالش‌های پیش رو در سال آینده صحبت کردند. ما معتقدیم، که به دلیل این بین همکاری، ارتباط تعاونی غلبه بر بحران اقتصادی امکان‌پذیر است، چرا که اگر یک تعاونی دچار برخی از مشکلات شود بقیه به آن کمک خواهند کرد. به عنوان مثال، در بخش لوازم خانگی، شرکت فاگور، در حال حاضر مبتلا به یک مشکل بزرگ است زیرا کمبود ساخت و ساز در اسپانیا و در اروپا نیز، به دلیل بحران اقتصادی، سبب کاهش فروششان شده است. این شرکت واحد فروش و تعمیرش را یکی کرده است. در واقع فاگورکه از این بحران اقتصادی رنج می‌برد، برخی از این کارگرانش را به تعاونی دیگر که مشغول کارند منتقل می‌کند.”

انتقال نقدینگی از یک تعاونی به تعاونی دیگر نیز یکی از راه های مقابله با بحران اقتصادی است که بسیار موفق بوده است.

در دنیای سرمایه‌داری رقابت آزاد، در دوره جهانی سازی سرمایه، وارد شدن به بازار رقابت برای موندراگون آسان نیست. یکی از بزرگترین دلایل موفقیت موندراگون تولید محصولاتی با کیفیت است که قادر به رقابت با کالاهای سایر شرکت های بزرگ است. این مساله با تاکید بر آموزش و استفاده از فن‌آوری‌های روز ممکن شده است.

مایکل لیزامیز در این باره چنین می گوید: “مردم به دلیل کیفیت و قیمت و خدمات خوب است که محصولات موندراگون را می‌خرند. ما آموزش دیده‌ایم که همیشه کالایی خوب و با کیفیت تولید کنیم با مناسب‌ترین قیمت. این نکته به همه اجازه می‌دهد که کالایی خوب را برای خود بخرند. پس ما باید خدمات خوبی هم ارائه دهیم.

… در واقع ما در این لحظه ۱۴ مرکز تحقیق و توسعه به منظور کمک به بخش‌ها‌ی مختلفی داریم که در حال تولید محصولات مختلف ماست. نوآوری برای ما ارزش بسیار مهمی است که امروزه این مساله بیش از پیش برای سودآوری اهمیت دارد. ما این نظر را همیشه داشته‌ایم که آموزش برای مردم بسیار مهم است. پس از آموزش، نوآوری بسیار مهم است. مسئولیت اجتماعی ارزش دیگری است و همکاری و همبستگی با جامعه بسیار، بسیار مهم است. اما نوآوری، یکی از ویژگی‌ها‌ی بسیار مهم در داخل موندراگون است. از اولین ایده‌ها‌ی پدر آریزمیندیاریتا ایجاد مرکز تحقیقات به منظور کمک به بی‌نیازشدن به فن‌آوری آمریکایی، آلمانی یا ژاپنی بود. اگر ما چنین مرکزی می‌داشتیم می‌توانستیم مستقل باشیم از فن‌آوری‌های متفاوت موجود. به این دلیل آنها شروع کردند به خرید بهترین‌ها‌ و خرید حق تولید. ‌به عنوان مثال در این زمان ما ۷۱۶ اختراع ثبت شده داریم. که به ما امکان می‌دهد که از سایر شرکت‌ها‌ی بزرگ صنعتی در شهرها و کشورهای دیگر مستقل باشیم. بنابراین نوآوری بسیار مهم است.”

موندراگون کارش را با تاسیس یک مدرسه فنی حرفه‌ای آغاز کرد . این مساله نشان می‌دهد که پرورش نیروهای فنی کارآمد و آموزش آنها چه اهمیتی دارد. این آموزش‌ها در طول زمان پیشرفت کرده به طوری که در حال حاضر برنامه‌های مدیریتی پیشرفته مانند (MBA) نیز در دانشگاه‌های موندراگون تدریس می‌شود. اما به واقع فقط دانش صرف نبوده که این موفقیت را امکان‌پذیر کرده است. روحیه تعاون و همکاری عامل بسیار مهمی است که در جریان کار بوجود می‌آید. مایکل در این باره چنین می‌گوید:

“ما چیز جداگانه‌ای به معنای آموزش تعاون نداریم. ما فقط در سطح دانشکده مهندسی، رشته تعاون را داریم. اما در دبستان، راهنمایی و دبیرستان ما درسی تحت عنوان تعاون نداریم. اما سعی می‌کنیم که ارزش همکاری را به فرزندان‌مان بیاموزیم و این تنها دانش صرف نیست. به عنوان مثال ما با هم کار می‌کنیم و در عمل با مشارکت بیش از پیش استقلال را به آنها می‌آموزیم. به عنوان مثال دانشجویان عضوی از دانشگاه هستند. نه فقط کارگر و نه فقط معلم، آنها پرسنل تعاونی هستند، آنها عضو تعاونی هستند و مجبورند در گروه کار کنند. به این ترتیب ارزش تعاونی و همکاری هر روز برای هر دانشجو در عمل آموخته می شود.”

درحال حاضر این مجتمع تولیدی ۷۷ کارخانه در خارج از باسک دارد. عمدتا در فرانسه و اروپا. همچنین در ایالات متحده، مکزیک یا چین و هند. اما به گفته مایکل :” این شرکت‌ها و کارخانه‌ها تعاونی نیستند. بسیاری از کارگرانشان عضو نیستند تنها کارکنان شرکت هستند. ما برنامه‌ای داریم که دو سال قبل از بحران اقتصادی شروع شد. ما به عنوان طرح آزمایشی آن را شروع کردیم. در لهستان و مکزیک و یکی هم در برزیل. با اتحادیه‌های کارگری و کارگران صحبت کردیم، با کارگران یقه آبی و یقه سفید و همچنین با ادارات کل، که به آنها امکان مشارکت در اموال شرکت و سود را بدهند. اما به دلیل بحران اقتصادی، و چون این یک فرایند است فرایندی طولانی که حداقل ۵ سال طول می‌کشد و مسایل دیگر، پس از دوسال این طرح متوقف شد. در حال حاضر ما فقط در اسپانیا و باسک این تعاونی‌ها را داریم.”

تعاونی موندراگون در زمانی تاسیس شد که تمامی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری ممنوع بودند. شاید بتوان تشکیل تعاونی را پاسخی به این ممنوعیت دانست. اما در حال حاضر اتحادیه و سندیکاها وجود دارند، باید به تعامل این واحد بزرگ تولیدی با این نهادها نیز توجه شود. در واقع به دلیل این که در این تعاونی، کارگران در مجمع عمومی همه‌ی تصمیم‌های مهم را می‌گیرند، تصمیم‌هایی در مورد افزایش یا کاهش دستمزدها و سایر مواردی که به کارگران مربوط می‌شود، در عمل این تشکل‌های کارگری دوران سرمایه‌داری بی‌اثر می‌شوند.

اما به دلیل این که واحدهایی که خارج از باسک هستند به شکل تعاونی اداره نمی‌شوند، اتحادیه‌های کارگری در این واحدها فعال هستند. یکی از مدیران موندراگون در این باره چنین می‌گوید:

“اما در خارج از کشور، ما با اتحادیه‌های کارگری صحبت می‌کنیم، چون ما با هم هستیم و با هم کار می‌کنیم. از این جنبه اتحادیه‌های کارگری بسیار مهم هستند. آنچه که برای کارگران و اتحادیه‌های بسیار مهم است شفافیت است. اگر به طور مرتب همه چیز را در مورد شرکت، استراتژی آن و سایر مسایل ، به کارگران گزارش دهیم، این بهترین راه برای یک‌پارچه‌سازی و ایجاد انگیزه برای همه کارگران و اتحادیه‌های کارگری است.”

در تجربه‌ی دیگری از همکاری با این اتحادیه‌ها چند سال قبل موندراگون اعلام کرد که با اتحادیه کارگران فولاد برای توسعه تعاونی‌ها‌ی کارگری در بخش تولید در ایالات متحده پروژه‌ای را آغاز کرد. به گفته دست اندرکاران موندراگون این طرح به آرامی پیش می‌رود. زیرا نیاز به تغییر فرهنگ وجود دارد. فرایندی که شاید سال‌ها طول بکشد.

چشم انداز آینده

موندراگون رویای خوزه ماریا برای ایجاد یک تعاونی بود او قدرت تصمیم‌گیری را برای کارگران می‌خواست نه وابسته بودن به یک سرمایه‌دار‌ را. امروز، شرکت تعاونی موندراگون یکی از بزرگترین تعاونی‌ها‌ در سراسر جهان است که با همکاری تمام جامعه موفق شده است. تعاونی‌ای که مردم در آن به خوبی زندگی می‌کنند و هیچ کس کار خود را از دست نمی‌دهد به بیان دیگر امنیت شغلی دارند..

ساختار منحصر به فرد موندراگون که این شکل پیچیده را از بقیه جدا می‌کند، مقررات یکسان برای همه تعاونی‌هایی است که متعلق به موندراگون هستند، بدون در نظر گرفتن تعداد کارگر عضو.

به نظر می‌رسد که موندراگن آینده بسیار روشنی برای اعضا و جوامع خود دارد، آنها از به اشتراک گذاشتن تجربه خود با بقیه جهان نمی‌ترسند. آموزه‌ها‌یشان را برای هر کسی ارائه می‌دهند که می‌خواهد گوش دهد، و برای شنیدن ایده‌ها‌ی جدید در مورد چگونگی انجام تجارت و کسب وکار آماده هستند. گاهی اوقات این خیلی مهم است که درک شود کارگران بسیار مهم‌تر از میلیاردها دلار سود هستند.(۷)

یکی از مدیران موندراگون می‌گوید: “در قرن ۲۱ که هر کس امکان دسترسی به دانش را دارد، بسیاری از کارگران کشورها دیگر بی‌سواد نیستند. بنابراین بسیاری از اطلاعات، آموزش‌ها، سیستم‌های مدیریتی باید مشارکتی‌تر و دموکراتیک‌تر از قبل باشد. زیرا هر کس چیزهایی می‌داند و هر کس می‌تواند مشارکت داشته باشد و این برای همه بهتر است. و در این مورد ما فکر می‌کنیم اگر هر کس بتواند برای خود تصمیم بگیرد این برای آنها و برای جامعه بهتر است. چرا که هدف فقط حل فصل مشکل خود من نیست. من باید به توسعه جامعه هم بیاندیشم به ایجاد ثروت درجامعه.

ماموریت ما برای کسب درآمد نیست. ماموریت ما این است که در برای جامعه ثروت ایجاد کنیم. چگونه؟ از طریق ایجاد شغل. این هدف ماست. ما فکر می‌کنیم که دموکراسی بهتر است اگر همه فرصت مشارکت داشته باشند. در تلاش برای همبستگی و بودن با هم، می‌توان جامعه را توسعه داد. ما فکر می‌کنیم که این راه بسیار انسانی‌تر است. ما فکر می‌کنیم در آینده، در این قرن ۲۱ باید در همه چیز ، همه‌ی امور باید امکان مشارکت همه (۹۹درصدی‌ها) فراهم باشد. نه این که یک نفر یا ۱۰نفر تصمیم‌گیری کنند و دیگران، ‌پشت این تصمیم کار را ادامه دهند.”

زیرنویس ها

۱-http://peykarandeesh.org/article/Fabricas-Ocupadas-Bahram-ghadimi.html

۲- http://rahaii.weebly.com/1580160615761588-170515741608166215851575157817401608160715751740-1705157515851711158515751606-15761740170515751585-15831585-15701605158517401705157.html

۳- http://www.kanoonm.com/405

۴- امی گودمن، سازمان دیده بان دموکراسی، مصاحبه با مایکل لیزامیز(Mikel Lezamiz ) مدیر تعاونی موندراگون (Mondragon ) ، سال ۲۰۱۲

 

۵- نام آنها اوستورو Usatorre، لارنگا Larrañaga، گورونوجیتا Gorroñogoitia، اورمیچا Ormaechea، و اورتوبای Ortubay بود با استفاده از حروف اول نامشان اسم اولین تعاونی را الگور( Ulgor) رانام گذاری کردند

۶- گروه مدیریت بیتون (Betton)سونیا رولان مشاور دانشکده جان بتون

۷http://www.solidarityeconomy.net/2010/02/28/cooperative-payment-solidarity-means-a-prevailing-wage-or-better/

ضمیمه ۱

 

اصول اساسی تعاونی موندراگون

 

اصول اساسی موندراگون تعاونی در اولین کنگره تعاونی در ماه اکتبر سال ۱۹۸۷تایید شد ‌و شامل مجموعه ای از ایده‌هایی است که در طول بیش از ۳۰ سال فعالیت به عنوان یک تعاونی کسب شده و به شکل زیر خلاصه شده است:

پذیرش باز تعاونی موندراگون به روی تمام مردان و زنانی باز است که بدون هیچ نوع تبعیض این اصول اساسی را می پذیرند.

سازمان دموکراتیک برابری اساسی کارگر – عضوها از نظر حقوقی وجود دارد به رسمیت شناخته می‌شود که به معنی پذیرش سازمانندهی دموکراتیک بر اساس حق حاکمیت مجمع عمومی، انتخابی بودن نهادهای حاکم و همکاری با نهادهای مدیریتی است.

حاکمیت کار کار عامل اصلی برای تغییر طبیعت، جامعه و انسان است. به عنوان یک نتیجه، استخدام سیستماتیک کارگران حقوق بگیر کنار گذاشته شده است، حق حاکمیت کامل به کار تعلق دارد، کارثروت ایجاد می کند و اراده‌ای برای گسترش گزینه های شغلی موجود برای تمام اعضای جامعه وجود دارد.

ابزار کار و تبعیت طبیعی سرمایه سرمایه به عنوان ابزاری محسوب می شود که به کار وابسته است ، که برای توسعه کسب و کار لازم است. بنابراین آن را به عنوان ارزش منصفانه و مناسب پاداش درک کرد که محدود است و به طور مستقیم با سود به دست آمده در ارتباط نیست و تابعی است در دسترس برای تداوم و توسعه تعاونی.

مدیریت مشارکتی توسعه پایدار از خود مدیریتی و در نتیجه، مشارکت اعضا در حوزه مدیریت شرکت که به نوبه خود، نیاز به توسعه مکانیسم های مناسب برای مشارکت، اطلاعات شفاف، مشاوره و مذاکره، استفاده از برنامه های آموزشی و ارتقاء داخلی دارد.

هماهنگی در پرداخت پرداخت کافی و منصفانه برای کار به عنوان یک اصل اساسی مدیریتی تعاونی، بر اساس حرفه دائمی برای ارتقاء دسته جمعی تعاونی به میزان کافی و مطابق با امکانات واقعی تعاونی که در سطح داخلی، خارجی و است. همکاری داخلی استفاده خاص از همبستگی و همچنین به عنوان یک نیاز برای بهره وری کسب و کار، اصل همکاری داخلی باید آشکار شده باشد: بین افراد در درون تعاونی، بین زیر گروه‌ها و بین تجربه تعاونی موندراگون و سازمان های تعاونی باسک، و همکاری جنبش تعاونی‌ها در اسپانیا، اروپا و سایر نقاط جهان. تحول اجتماعی تمایل به اطمینان تحول اجتماعی عادلانه با مردم دیگر با قرار گرفتن در یک روند گسترش‌یابنده کمک می کند که نسبت به بازسازی اقتصادی و اجتماعی جامعه خود و بازسازی اجتماعی عادلانه تر و آزادتر باسک آزادتر دخالت بیشتری داشته باشیم. جهان شمولیهمبستگی خود را با تمام کسانی اعلام می کنیم که برای دموکراسی اقتصادی در منطقه از اقتصاد اجتماعی با اتخاذ اهداف صلح، عدالت و توسعه که ذاتی به جنبش بین المللی تعاونی کار می کنند.

آموزش و پرورش برای ترویج استقرار اصول بیان شده در بالا، نیروی انسانی در کنار منابع کافی مالی برای تعاونی ، و آموزش و پرورش حرفه ای جوانان ضروری است.

ضمیمه ۲

گردش مالی موندراگون در بخش‌های مختلف

گردش مالی موندراگون در کالاهای سرمایه ای ۹۷۶ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است.  تولید ورق‌های فلزی یکی از فعالیت های آن در این زمینه است که برای تولید ابزار و ماشین آلات، ماشین آلات بسته بندی، ماشین آلات برای اتوماسیون فرایند مونتاژ و چوب، لودر، ترانسفورماتور الکتریکی، تجهیزات یکپارچه برای صنعت غذا، سردخانه‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرید. به طور خاص با تمرکز بر بخش خودرو، شرکت همچنین تولید کننده طیف گسترده ای از قالب، قالب و قالب برای ریخته گری آهن و آلومینیوم وتولید ماشین‌آلات برای بخش ریخته گری است.

در بخش قطعات صنعتی، موندراگون گردش مالی ۱٫۵ میلیارد یورو در سال ۲۰۰۹ داشته که خدماتی در زمینه طراحی و توسعه صنعتی و تامین قطعات ارائه می‌دهد.قطعاتی مانند ترمز، اکسل، موتورهای حرفه ای، رینگ چرخ، و دیگر قطعات خودروهای داخلی و خارجی. همچنین تولید قطعات برای تولید کنندگان لوازم خانگی و الکترونیک و لوازم جانبی برای تصفیه نفت و گاز، پتروشیمی و تولید برق، هادی‌های الکتریکی مانند مس و آلومینیوم، و قطعات نوار نقاله.

در بخش ساخت و ساز، گردش مالی موندراگون بالغ بر ۹۷۴ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است. . موندراگون ساختمان ها و پروژه های مهم زیرساختی را اجرا کرده است. طراحی و ساخت سازه های  فلزی بزرگ، چوب و روکش شده و سازه های پیش ساخته بتنی، تامین قطعات پلیمری پیش ساخته و همچنین ماشین آلات ساختمانی و همچنین تولید آسانسور و… از جمله حوزه هایی است که موندراگون در آن فعال است.

در تجارت و خدمات گردش مالی شرکت  بالغ بر۲۴۸میلیون یورو در سال ۲۰۰۸ بوده است. از جمله خدماتی که ارائه می دهد مشاوره کسب و کار، معماری و مهندسی، مشاوره املاک، طراحی و نوآوری ، مهندسی سیستم های الکترومکانیکی و مهندسی لجستیکی و خدمات گرافیکی و… است

در سال ۲۰۱۳،حدود۷۱٫۱ درصد از حجم معاملات این تعاونی از فروش بین‌المللی بود. فروش ناشی از صادرات محصولات به خارج از کشور و تولید شده در ۱۲۲ شرکت های تابعه واقع در چندین کشور مختلف: چین، فرانسه ، لهستان ، جمهوری چک ، مکزیک ، برزیل ، آلمان، ایتالیا ، بریتانیا ، رومانی ، ایالات متحده ، ترکیه ، پرتغال ، اسلواکی ، هند، تایلند  و مراکش .

در سال ۲۰۱۲، موندراگون ۱۱ شرکت جدید در خارج از کشور افتتاح کرد که در مجموع ۱۴ هزار نفر در آن مشغول به کارند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای آن در اسپانیا و جنوب فرانسه مشغول به کارند. علاوه بر سوپرمارکت‌ها، ۱۵۵ آژانس مسافرتی، ۶۳ ایستگاه، ۳۹ فروشگاه انجمن ورزشی و ۲۲۱ فروشگاه عطر در اسپانیا دارد و درجنوب فرانسه دارای ۴ فروشگاه بزرگ، ۱۶ سوپرمارکت، ۱۷ ایستگاه و ۴ فروشگاه عطر است.

این تعاونی در تهیه و ارسال غذا به منزل، تمیز کردن منازل نیز فعال است وهمچنین واحدهایی که خدمات بهداشتی ارائه می‌دهند.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

‍پی‌نوشت دوم : متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

تاریخچه قانون كار در ايران

هاله صفرزاده

تصویب و اجرای قانون كار در ایران همیشه، با تاخیر و فراز و فرودهای بسیاری همراه بوده است. انگار هیچ گاه عجله‌ای برای تصویب چنین قانونی وجود نداشته است. ارائه پیش نویس قانون كار بار دیگر این موضوع را به سطح رسانه های عمومی كشاند.
هر چند مدتی است بحث های مربوط به تصویب این قانون در نشریات و خبرگزاری ها از تك وتا افتاده و بحث تعیین حداقل دستمزد بار دیگر موضوع روز شده است اما به نظر می رسد هنوز هم تا تصویب نهایی این قانون و اجرایی شدن آن راه زیادی باقی است.

در زیر نگاهی گذرا به تاریخچه قانون كار در ایران داریم. بحث درمورد ضرورت وجودی چنین قوانینی ، نقش این قوانین در حمایت از حقوق بگیران ، محتوا وماهیت آن و همچنین نظرات خود كارگران را به مقاله ای دیگر موكول می كنیم.

***

نخستین متنی كه در ارتباط با مسائل كارگران صادر شد «فرمان والی ایالت كرمان و سیستان و بلوچستان درباره حمایت از كارگران كارگاه‌های قالی‌بافی» در آذر 1302است كه در یكی از نشریه‌های دفتر بین‌المللی كار منتشر شده است. در این فرمان ساعات كار برای كارگران كارگاه‌های قالی‌بافی به 8 ساعت در روز محدود می‌شود. روز جمعه و ایام تعطیل رسمی را با دریافت مزد كارگران تعطیل باشند. پسران كمتر از 8 سال و دختران كمتر از 10 سال در این كارگاه‌ها به كار گمارده نشوند. – كارگاه‌ها در زیرزمین یا اتاق‌های نمناك و مرطوب احداث نشود و كارگاه دارای دریچه‌ای رو به آفتاب باشد تا نور خورشید از آنجا به درون بتابد. كارفرما، كارگر بیمار را به كار نگمارد. رئیس بهداری یا مامور بهداشت شهرداری، همه ماه‌ها از كارگاه بازدید كند.

در سال 1309 هیات وزیران مقرراتی تصویب كرد كه در آن برای كارگران وزارت طرق از طریق كسر روزی یك شاهی «از مزد هر یك نفر عمله كه در طرق كار می‌كند» و كسر دو درصد «از حقوق كلیه روزمزدها و كنتراتی‌ها» صندوق احتیاط وزارت طرق برای جبران حوادث ناشی از كار به وجود آید. همچنین در قانون بودجه سال 1311 برای جبران خسارت وارده بر كارگران ساختمان‌های دولتی در حین كار نیز پیش بینی‌هایی شده بود.

نخستین اداره دولتی در ارتباط با امور كارگری در سال 1314 به نام اداره كل صناعت و معادن تشكیل شد. این اداره «نظام‌نامه كارخانجات و موسسات صنعتی» را تهیه و در تاریخ 19 مرداد 1315 به تصویب هیئت وزیران رسانید. در این نظام‌نامه كه شامل 69 ماده بود، مقرراتی درباره شرایط تاسیس كارخانه، ضوابط فنی و بهداشتی كارخانه و نیز شرایط مربوط به ایمنی و سلامت (كارگران) و نیز چگونگی نظارت «اداره كل صناعت و معادن» پیش‌بینی شده بود. هر چند این نظام‌نامه بیشتر ناظر به مقررات ایمنی و نیز نوعی بیمه كارگران در زمینه حوادث ناشی از كار، از كار افتادگی و فوت در حین كار بود، در مواردی هم به مقررات كار پرداخته بود، از جمله ممنوعیت فعالیت جمعی و اعتصاب بود كه برابر ماده 47 نظامنامه «مزدور باید از دسته‌بندی و مواضعه و كارهایی كه موجب اختلال امور كارخانه و پیشرفت كار شود خودداری نماید…» و برای تخلف از این دستور، مجازات حبس و غرامت پیش‌بینی شده بود. در یكی دو ماده، برای كارگران زن (زنان باردار و شیرده موضوع مواد 21 و 22) و نیز كارگران بیمار (ماده 36) مقرراتی حمایتی منظور شده بود.

در آبان ماه 1323 اداره مستقلی به نام اداره كل كار در وزارت بازرگانی و پیشه و هنر تاسیس و مامور رسیدگی به شكایات و رفع اختلافات كارگران و كارفرمایان شد و سپس كمیسیونی تشكیل شد كه اولین طرح قانون كار را تهیه و به مجلس شورای ملی ارائه كرد. ولی این لایحه به سبب مخالفت برخی از نمایندگان در مجلس مطرح نشد. این متن كه در 25 اردیبهشت 1323 به تصویب هیات وزیران رسیده بود، جنبه نظارتی بر اعتصابات كارگری داشت كه در آن زمان گسترش یافته بود. در این سال تصمیم به تهیه قانون جدیدی گرفته شد و تصویب‌نامه قانونی مشتمل بر 48 ماده و 34 تبصره تهیه شد و با توجه به فعال بودن سازمان‌های كارگری، جنبه حمایتی آن نسبتا زیاد بود كه برخی از مقررات آن در قوانین بعدی كنار گذارده شد.

اندكی پس از تصویب قانون كار سال 1328، یعنی در22 تیرماه همان سال، وزارت كار و تبلیغات، كه تاسیس آن در سال 1325 به تصویب هیئت وزیران رسیده بود، با اجازه مجلس (به موجب تبصره 11 قانون بودجه سال 1328) عملا تشكیل شد.

در 27 اسفند 1337 ‌ كمیسیون كار مجلسین شورای ملی و سنا لایحه كار تازه‌ای را تصویب كرد كه جایگزین قانون كار مصوب سال 1328 ‌شد. شورای عالی كار در شهریور ماه برگزیده شد و در پاییز سال 1338 آیین‌نامه‌های مربوط به شورای كارخانه، ‌حل و فصل اختلافات و استخدام اتباع بیگانه را تصویب كرد. با این همه در مورد موضوعات حساسی مانند تشكیل و به ثبت رساندن سندیكاها و تجدیدنظر درباره حداقل دستمزد هیچ اقدامی به عمل نیامد. در دوره نخست‌وزیری شریف امامی در سال 1339 آیین‌نامه‌های اجرایی ِتشكیل و ثبت سندیكاها آماده گردید و چندی بعد شورای عالی كار آنها را تصویب كرد.

به موجب ماده واحده «قانون اصلاح قانون كار مصوب 20/11/1343» دولت موظف گردید قانون كار 1337 را كه همچنان به صورت آزمایشی اجرا می‌گردید، به صورت لایحه تقدیم مجلس كند، اما اجرای دستور قانونی مذكور بیش از ده سال به تاخیر افتاد، تا اینكه در سال 1355 دولت مطالعاتی را پیرامون طرح قانون كار جدید آغاز كرد. این طرح پس از طی فراز و نشیب‌های گوناگون، سرانجام در مهرماه 1357 مشتمل بر 129 ماده و 57 تبصره تنظیم گردید و در دستور كار هیات‌وزیران قرار گرفت، اما طرح مذكور همراه با سقوط نظام شاهنشاهی از دستور كار خارج شد.

پس از پیروزی انقلاب از ابتدای سال 1358، در زمینه‌های مختلف كار و صنایع به طور پراكنده مقررات مفصل و جداگانه‌ای تنظیم شدند. مثل: تصویب‌نامه 7/3/58 هیات‌وزیران راجع به نیروی ویژه روابط كار – لایحه قانونی 24/3/58 شورای انقلاب درباره مدیران واحدهای تولیدی – لایحه قانونی حفاظت و توسعه صنایع ایران 10/4/58 – لایحه قانونی 21/9/58 شورای انقلاب درباره آرای حل اختلاف و هفت لایحه دیگر درباره مرور زمان دعاوی مربوط به مزایای كارگری – تشكیل شورای اسلامی – سهیم كردن كارگران در منافع كارگاه‌ها – تعطیلات رسمی – یكسان شدن ساعات كار كارمندان و كارگران – اصلاح موادی از قوانین كار و كار كشاورزی … و غیره.

برای تدوین قانون كار اسلامی، وزارت كار و امور اجتماعی از گروه‌های مختلف نظرخواهی كرد كه به طرق مختلف در مسائل كار و كارگری ذی‌نفع بودند. كمیته‌های خاصی در وزارت كار تشكیل شد تا در موضوعات مختلف حقوقی و اقتصادی پیرامون كار بررسی لازم را به عمل آورند. این روند به تهیه پیش‌نویس قانون كار در سال 1360 منجر شد. وزارت كار پیش‌نویسی تهیه كردكه در روزنامه كیهان سه‌شنبه 30 آذر ماه 1361منتشر شد. در این متن كه با عنوان «طرح پیش‌نویس قانون كار» منتشر شد، مبنای رابطه كارگر و كارفرما (یا به اصطلاح آن متن كاربر كارپذیر و صاحب كار) توافق میان طرفین تعیین شده بود . این قانون رابطه كارگر و كارفرما را همان رابطه اجیر و موجر می دانست كه براساس احكام اولیه فقه اسلامی در چارچوب قرارداد خصوصی میان طرفین تنظیم می‌شود در ا ین پیش نویس هر نوع دخالت دولت در روابط كار و الزام یك طرف- یعنی كارفرما – را به تبعیت از شرایط قانونی، موافق موازین شرع نمی‌دانست. حقوق کارگران و ساعت‌های كار آنان در این پیش نویس با توافق کارفرما و کارگر تعیین شده بود.

در فصل چهارم آن كه به شرایط كار كودكان پرداخته بود، چنین آمده بود:«به كار گماردن كارپذیر نابالغ باید با عقد قرارداد كار به وسیله ولی یا قیم او صورت گیرد. نماینده قانونی مكلف است رعایت غبطه او را بنماید».
بدین ترتیب، نه ممنوعیت به كار گماردن كودكان در سنین پایین مطرح بود و نه تعیین ساعت‌های قانونی كار یا مرخصی با حقوق و نه حداقل مزد و غیره . در این قانون کارفرماها به هیچ کاری مجبور نمی شدند. در این قانون برای کارگران هیچ نوع بیمه درمانی و بازنشستگی در نظر گرفته نشده بود. این پیش نویس با اعتراضات گسترده ای روبرو شد و با جو حاكم بر آن سال‌ها و شعار حمایت از مستضعفین، قرار شد پیش نویس دیگری تهیه شود.

سرانجام پیش نویس چهارم که نام لایحه کار را برخود داشت در مجلس تصویب شد اما شورای نگهبان آن را غیراسلامی تشخیص داد و از تائید آن امتناع کرد. پس از تشکیل مجمع تشخیص مصلحت ، بررسی و تصویب قانون کار به آن سپرده شد و این اولین دستوركار مجمع تشخیص مصلحت بود.

لایحه كار مدت نزدیك به 16 ماه در كمیسیون كار و امور اداری و استخدامی مجلس بررسی شد و تغییراتی در آن به نفع كارگران داده شد. گزارش كمیسیون در شهریور 1365 به مجلس ارائه شد و كلیات آن در مهرماه به تصویب مجلس رسید. پس از آن، یك سال دیگر در كمیسیون یاد شده به عنوان كمیسیون اصلی و چند كمیسیون فرعی بررسی شد و سرانجام، برای شور دوم به مجلس فرستاده شد. مجلس طی 16 جلسه درباره لایحه كار بحث كرد و در 28آبان1366 آن را تصویب و برای اظهارنظر به شورای نگهبان فرستاد.
شورای نگهبان (شماره 9855 مورخ 19آذر1366) ایرادهای بسیاری بر متن مصوب مجلس وارد كرده بود. اصلی‌ترین ایراد شورای نگهبان به ماده یك این قانون بود كه كلیه كارفرمایان، كارگران، كارگاه‌ها «موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و كشاورزی را كه به هر نحو از امكانات دولتی مثل ارز، انرژی، مواد اولیه و اعتبارات بانكی استفاده می‌نمایند به تبعیت از این قانون مجبور می كرد.

با آغاز دوره سوم مجلس و پیگیری دوباره موضوع، در آخر آذرماه 1367 قانون كار در مجمع مطرح شد. ولی مجمع با ذكر این نكته كه «لایحه مذكور مراحل مقرر در ماده 10 آئین‌نامه داخلی مجمع را طی نكرده است و نیز با توجه به اظهارات بعضی از فقهای شورای نگهبان مبنی بر قابل رفع بودن بسیاری از ایرادات در مجلس …» مصوبه را به مجلس برگرداند.

از این زمان تا تصویب نهایی قانون كار در آبان سال 69 ، این طرح بارها مورد بحث و بررسی شورای نگهبان و مجلس و … قرار گرفت و سرانجام، به مجمع مجلس تشخیص مصلحت نظام فرستاده شد. طی سال 1369 و تا پایان آبان ماه آن سال ، مصوبه طی جلسه‌های متعدد در مجمع بررسی شد و به تعبیر رئیس مجلس «با اصلاح و تتمیم مواد …) مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره در 29آبان1369 به تصویب نهائی مجمع رسید». بدین ترتیب قانون كار پس از انتشار در روزنامه رسمی مورخ 28 بهمن ماه از تاریخ 14 اسفند 1369 لازم‌الاجرا شد.

در تابستان سال 1371 و یک سال و نیم پس از آغاز دوره ی ریاست جمهوری آقای هاشمی رفسنجانی،همزمان با دومین سال تصویب قانون کار، خواستار تغییر این قانون شد. پس از وی اقای خاتمی خواهان تغییر مواد مربوط به تشکل های کارگری شد تا موانع حقوقی پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی را بر طرف کند. مطابق مقاوله نامه ها و الگوهای سازمان جهانی کار، قانون کار ایران چند نقص مهم دارد که یکی از آنها در مورد تشکل‌های کارگری است.

در سال ۱۳۷۲ در این قانون ممنوعیت هر گونه تظاهرات کارگری تصویب شد. علت تصویب چنین قانونی، اعتراضات گتسده ای بود كه در آن سال در چهاردانگه تهران و مشهد برپا شد. علت این اعتراضات تورم بیش از ۵۰درصد بود.

ذكر این نكته ضروری است كه در مناطق آزاد تجاری مانند كیش و… قانون کار معنایی ندارد و همه ی مسایل به توافق كارگر و كارفرما موكول شده است.

در چند سال بعد تا به امروز هرازچند گاهی بحث تغییر قانون كار داغ شده است و مدتی در مطبوعات و رسانه های جمعی ستونی را به خود اختصاص داده است. مروری بر بخشی از این مباحث خالی از فایده نیست. از همان ابتدا میان دولت و خانه كارگر و شوراهای اسلامی كار تضادی نمایان بود. در این مدت سعی شده كه تشكل های دیگری ساخته شود و به عنوان تشكل های كارگری به نهادهای بین المللی معرفی شوند.

هیات وزیران در جلسه مورخ ۲۹دی سال 81 بنا به پیشنهاد شورای عالی كار ، معافیت كارگاه های زیر ده نفر را از شمول قانون كار تصویب كرد. موارد استثنا و معافیت كارگاه های كوچك كمتر از ده نفر از قانون كار به شرح زیر تعیین می گردد :

تبصره ماده (۱۰) ، ماده (۱۲) ، ماده (۱۶) ، ماده (۱۷) ، ماده (۱۸) ، ماده (۱۹) ، ماده (۲۶) ، ماده (۲۷) ، ماده (۲۸) ، ماده (۲۹) ، ماده (۳۱) ، ماده (۳۲) ، ماده (۴۸) ، ماده (۴۹) ، ماده (۵۰) ، ماده (۵۱) ، ماده (۵۶) ، ماده (۵۸) ، ماده (۶۲) ، ماده (۶۴) ، ماده (۶۵) ، ماده (۶۶) ، ماده (۷۳) ، ماده (۷۷) ، ماده (۸۱) ، ماده (۸۲) ، ماده (۱۱۰) ، ماده (۱۴۹) ، ماده (۱۵۰) ، ماده (۱۵۱) ، ماده (۱۵۲) ، ماده (۱۵۳) ، ماده (۱۵۴) ، ماده (۱۵۵) ماده (۱۵۶) ، ماده (۱۷۳) در ارتباط با مواد (۱۵۲) الی (۱۵۵) و ماده (۱۷۵) در ارتباط با ماده (۸۱) قانون كار .

مدت معافیت از شمول مواد یاد شده سه سال تعیین می گردد . در ماده ۳ این مصوبه روابط بین كارگر و كارفرما در زمینه بعضی از مواد مستثنی شده اعلام شده بود، مواردی مانند:تهیه قرار داد در سه نسخه كه یك نسخه نزد كارگرباید باشد. در هر گونه تغییر در وضعیت مالكیت كارگاه، كارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای قبلی خواهد بود. تعلیق قرار داد در صورت توقیف كارگر و بازگشت وی پس از رفع توقیف و در صورت عدم به كارگیری وی كارفرما موظف به پرداخت سنوات خدمت وی به میزان هر سال سابقه كار معادل یك ماه آخرین حقوق شده بود. مدت كار روزانه 44 ساعت در هفته معین شده و موادی هم به مرخصی كارگر و مباحث دیگر اختصاص یافته بود.

پیرو مذاکرات با سازمان بین‌المللی کار ، در ژوئن سال ۲۰۰۲، دولت جمهوری اسلامی از «شاخه آزادی انجمن» (آزادی‌های سندیکایی) درخواست کرد تا قانون کار جاری ایران را به لحاظ انطباق آن با اصول و استانداردهای آزادی انجمن‌، مورد بررسی قرار دهد. در پی این مذاکرات، هیأت مشاوره سازمان بین‌المللی کار متشکل از آقای برنارد جرنیگان، رییس «شاخه آزادی انجمن» و خانم كرن كرتیس، رییس «اداره آزادی انجمن» از تاریخ ۲۷ سپتامبر تا سوم اکتبر ۲۰۰۳ از ایران دیداری به عمل آورد و در پی آن گزارشی را منتشر كردند.

در گزارش این هیات اعلام شد تمام كسانی كه با آنها ملاقات شد جملگی بر این اعتقاد بودند كه نفوذ و قدرت خانه كارگر به طور كلی به نفع كارگران نیست و خانه كارگر نماینده واقعی و راستین گروه كارگری نمی باشد.

در بخش دیگر این گزارش آمده بود كه «شوراها بدون انجام اصلاحات اساسی در قوانین حاكم بر تاسیس و فعالیت آنها، نمی‌توانند كاملا نقش آزاد و مستقل نمایندگی كارگری را ایفا كنند». هیأت ساده ترین اقدام «برای ارتقای یك نهضت آزاد و مستقل انجمن و تشكل صنفی در ایران را اصلاح ماده ١٣١، تبصره ۴، قانون كار می‌داند»

در ۱۱ مهرماه ۱۳۸۳ یک سال پس از دیدار هیأت مزبور از ایران و انتشار گزارش آن ، ایلنا گزارش كرد: محسن خواجه نوری معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در دیدار با واندرلان مدیر منطقه‌ای سازمان بین‌المللی کار، از گزارش سازمان بین‌المللی کار در خصوص فعالیت تشکل‌های کارگری و کارفرمایی در ایران قدردانی کرده و اضافه نمود که «ما نیز معتقدیم باید تشکل‌های کارگری و کارفرمایی مطابق با استانداردهای جهانی تشکیل شده و فعالیت کنند». او همچنین اعلام کرد : « وزارت كار و امور اجتماعی آمادگی دارد پس از رفع ابهامات تشكل‌‏های كارگری در خصوص این بیانیه، آن را به صورت لایحه‌‏ای در خصوص مقررات جدید تشكل‌‏ها در ایران, تقدیم دولت کند»

بنا به خبر ایلنا در سیزدهم مهرماه ۱۳۸۳ «یادداشت تفاهم سه جانبه‌ای با حضور محسن خواجه نوری ” ، معاون روابط كار وزارت كار و امور اجتماعی ، ” كاری تاپیولا ” ، معاون اجرایی دبیركل سازمان بین المللی كار در امور استانداردها و اصول و حقوق بنیادین كار و آقای ” هرمان واندرلان ” ، مدیر دفتر زیر منطقه ای جنوب آسیا به امضاء رسید، طرفین موافقت خود را با نیاز به بازنگری در فصل ششم قانون كار، در نشست سه جانبه مورخ ۱۳/۷/۸۳ و در راستای تقویت و توسعه انجمن های صنفی(سندیكاها ) اعلام كردند»

هم چنین به نقل از خبرگزاری ایلنا در روز ۱۳ مهرماه ۱۳۸۳ «در بند ۲ این تفاهم نامه ، با تهیه و تنظیم پیش نویس اصلاحیه مواد مربوطه در فصل ششم قانون كار مطابق با اصول شناخته شده بین المللی در زمینه حق تشكل و لزوم نهایی كردن متن مذكور از طریق مشورت سه جانبه موافقت شد كه در این زمینه دفتر بین المللی كار مساعدت لازم را خواهد كرد.»

همچنین «در بند ۳ نیز با لزوم اصلاح آیین نامه‌ها و مقررات موجود مربوط به انجمن های صنفی در اسرع وقت مشتمل بر آیین نامه تشكیل، فعالیت و حدود اختیارات انجمن‌های صنفی، آیین نامه ناظر بر تهیه اساس نامه انجمن‌های صنفی و آیین‌نامه ذیل ماده 136 قانون كار موافقت گردید، نمایندگان سه طرف هم چنین موافقت خود را مبنی بر نیاز به تجدید نظر در قانون تاسیس شوراهای اسلامی كار با هدف تقویت كاركرد صنفی این تشكل در زمان مقتضی و مطابق با مقاوله نامه های ۸۷ و ۹۸ سازمان بین المللی كار اعلام كردند. گفتنی است، مواد مربوط به شوراها در فصل ششم قانون كار به طور هم زمان بازنگری خواهد شد »

در 25مرداد این سال ایلنا گزارشی منتشر كرد كه در آن به مساله تشكیل سندیكاها و تغییر قانون كار اشاره شده است . معاون وزیر كار در امور تنظیم روابط كار تاكید كرد: وزارت كار هرگونه تصمیمی راجع به مسایل مهم كارگری و كارفرمایی را بدون نظرخواهی از تشكل های عالی كارگری و كارفرمایی اتخاذ نخواهد كرد و طرح هایی كه از سوی این وزارتخانه تهیه و به مراجع قانونی ارایه می‌شود برخاسته از نقطه نظرات این تشكل هاست.

محسن خواجه نوری باتاكید بر این مطلب كه در حال حاضر هیچ تغییری در قانون و مقررات مربوط به تشكل‌ها اعمال نشده است، از تشكیل شورای سه جانبه ملی با حضور نمایندگان كارگری و كارفرمایی ودولت (هر كدام 5 نفر) خبر داد و گفت: مباحث راجع به تشكیل سندیكا، انجمن صنفی كارگری و هرگونه تغییری در فصل ششم قانون كار، در این شورا مورد بحث و بررسی قرار گرفته وتصمیمات اصلی توسط اعضای این شورا اتخاذ خواهد شد.

معاون تنظیم روابط كار با انتقاد از افرادی كه در محافل كارگری، نقش وزارت كار در بحث های اخیر مربوط به سندیكاهای كارگری وتغییر در فصل ششم قانون كار را « كارگر فریبی» عنوان كرده اند،گفت: “پیوستن به مقاوله نامه های 87 و 98 سازمان بین المللی كار اجتناب ناپذیراست و پیش نیاز الحاق به این مقاوله نامه ها نیز پذیرش برخی شرایط اعضای این سازمان است و بحث های اخیر نیز در این راستا مطرح شده است؛ حال نمی دانیم كه چرا به ما عنوان «كارگر فریبی» داده اند.”

خبرگزاری ایلنا در مهرماه ۱۳۸۳ به نقل از علیرضا محجوب گزارش داد: « در حال حاضر مراجع قانون‌‏گذار كشور،آمادگی پذیرش حضور فعال و مستقل شورای اسلامی كار و انجمن صنفی را به طور همزمان در واحدها ندارند.

در 22دی 84 درصفحه ۸ روزنامه خراسان گزارشی چاپ شد كه در آن چنین آمده بود: براساس ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه دولت موظف است ظرف 6 ماه لایحه اصلاح قانون کار را تهیه کند. براساس این دستورالعمل، وزارت کار و امور اجتماعی و نیز وزارت رفاه و تامین اجتماعی موظف شده‌اند پیشنهادات خود را در جهت ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر در مواد قانون کار، کاهش تعهدات غیرضروری کارفرماها و انطباق قانون کار با استانداردهای بین‌المللی، کنسولی، تحولات جهانی کار، امحای تبعیض‌ها در همه عرصه‌های اجتماعی و بویژه در عرصه روابط کار و اشتغال و نحوه شکل‌گیری تشکل‌ها و کانون‌های عالی کارگری و کارفرمایی و نیز استقرار سازمان نظام جامع تامین اجتماعی و حمایت از سالمندان و اقشار کم درآمد و افزایش پوشش بیمه‌ای شاغلین بویژه در مناطق روستایی ارائه دهند.

در این گزارش به نظر دبیر کل سازمان بین‌المللی کارفرمایان جهان اشاره شده بود. ایشان مطرح كرده بودند : برای اصلاح قانون کار حاضر است با دولت این کشور همکاری کند. آنتونیو پنالوزا گفته بود: کارفرمایان ایرانی نگرانی‌هایی دارند که باید دولت ایران پاسخ مناسبی به آنها بدهد. وی تصریح کرد: قانون کار در ایران امکان توسعه بازار کار ایران را گرفته و فرصت‌های سرمایه‌گذاری از سوی سرمایه‌گذاران خارجی را نیز سلب کرده است.

دبیر کل سازمان بین‌المللی کارفرمایان جهان گفته بود : فصل ششم قانون کار ایران باید تغییر کند و تعریف جدیدی از تعامل بین کارگر و کارفرما ارائه دهد. زیرا تضمین شغلی کارگران از سوی کارفرمایان باعث می‌شود که انگیزه کارفرمایان برای به کارگیری کارگران جدید کاهش یابد. بنابراین تضمین شغلی نباید توسط کارفرمایان، بلکه باید توسط نهادهای بیمه‌ای صورت گیرد. وی گفت: دولت قبلی در ایران در خصوص تغییر در فصل ششم قانون کار گام‌هایی برداشته است و امیدواریم دولت فعلی نیز در این جهت کوشا باشد (فصل ششم قانون کار، کارگران و کارفرمایان را به ایجاد تشکل‌های صنفی توصیه نموده است)

در این گزارش به نظرات كارشناسان و نمایندگان كارگری و كارفرمایان نیز اشاره شده است. نظرات كاملا متضاد است. كارگرانی كه در این مصاحبه نظرات آنان منتشر شده معتقد بودند كه این قانون كار از آنها حمایت نمی كند و اگر قرار است قانون کار فعلی نتواند عرصه اشتغال و درآمد را برای آنان فراهم نماید همان به که دوباره مورد بازنگری قرار گیرد.(حقوق های معوقه در آن سال‌ها نیز یكی ازمعضلات كارگران بوده است.)

كارفرمایان نیز معتقد بودند كه قانون كار از كارگران متخلف دفاع می كند و نمی‌گذارد که آنان کارگران را به اختیار خود اخراج كنند. به نظر دبیر انجمن تولیدکنندگان سرامیک قانون کار فعلی بیش از آنکه منافع عموم کارگران را تامین نماید به دنبال حمایت از کارگران اخراجی است.به نظر ایشان دو تا سه درصد کارگران یک مجموعه تولیدی متخلف هستند و اکثریت نیروی کار افراد شریفی می‌باشند، بنابراین لزومی ندارد که یک قانون فراگیر فقط برای منافع افرادی معدود به کار گرفته شود. وی معتقد است قانون کار فعلی یکی از موانع سرمایه‌گذاری و ایجاد اشتغال در کشور است که اگر اصلاحاتی در آن صورت گیرد می‌توانیم نرخ بیکاری فعلی را دو تا سه درصد کاهش دهیم. یك کارشناس قانون کار و تامین اجتماعی هم معتقد است كه در اصلاح قانون کار نباید شتاب‌زده عمل کرد، زیرا در این صورت و به ناچار پس از چند سال موارد اصلاحی دیگری مطرح خواهد شد. وی می‌گوید: اصولا اینگونه بازنگری‌ها در قانون کار باعث وقفه در پیشرفت صنعتی کشور می‌شود و ممکن است برخی از انگیزه‌های اشتغال‌آفرینی از بین برود و یا سرمایه‌گذاری‌ها متوقف شود.

در این گزارش در مورد تغییرات قانون كار از قول كارگران چنین آمده بود: ” ماده 191 قانون کار را تغییر دادند تا کارفرمایان بتوانند نیروی کار خود را تعدیل کنند چرا که معتقد بودند این کار موجب اشتغال بیشتر خواهد شد ولی دیدیم که اینطور نشد جز اینکه بسیاری از کارگران حقوقشان پایمال شد و آواره عرصه اجتماعی شدند و برای نیروی کار مشکلات فراوان‌تری نیز بوجود آمد.”

معاون روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی کشور درباره روند اصلاح قانون کار گفته بود: با عنایت به تکلیف مقرر در بند (ه) ماده 101 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی مبنی بر اصلاح و بازنگری قوانین تامین اجتماعی و روابط کار براساس ساز و کار سه جانبه‌گرایی (دولت کارگر و کارفرما) اقدام به جمع‌آوری نظرات و پیشنهادهای کارشناسی در رابطه با اصلاح قانون کار شده است. وی هدف از این اقدام را تعامل بیشتر کارگر و کارفرما و انعطاف بهتر بازار کار در جهت دستیابی به اهداف مذکور می داند و می گوید كه فرم‌های نظرخواهی نیز در اختیار فعالان حوزه‌های کار و کارگری، استادان دانشگاه‌ها و سایر صاحب‌نظران این حوزه و نیز کارشناسان مراجع حل اختلاف و سازمان‌های کارگری و کارفرمایی قرار گرفته است تا آنها نظرات کارشناسی خود را اعلام کنند.

در سال 85 اصلاح قانون کار به صورت رسمی توسط وزارت کار و امور اجتماعی مطرح شد كه عكس العمل های بسیاری را به دنبال داشت.

خبرگزاری مهر در دوم آذر 86 گزارش داد كه وزیر كار در مورد اصلاح قانون كار چنین گفته است: با بررسی های کارشناسی و کامل به این نتیجه رسیده… قانون کار نیازی به اصلاح ندارد و بخشی از قانون كار با همكاری مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام در مورد قراردادهای كار و پرداخت سنوات به كارگران اصلاح شده است. وی از اصلاح بخشی از قانون كار مربوط به قراردادهای كار و پرداخت سنوات به كارگران، ایجاد سالانه 500 هزار شغل توسط بنگاه‌های زودبازده، افزایش یك میلیون و40 هزار كارگر بیمه شده در سال 86 و آموزش كسب و كار به240 هزار فارغ‌التحصیل خبر داد. وی در مورد قراردادهای كار افزود: طبق این اصلاح، قراردادهای كار از این به بعد باید در فرم‌های وزارت كار باشند و این فرم‌ها در حال حاضر در شورای عالی كار در حال تنظیم شدن هستند. این فرم‌ها برای كارگرانی است كه بیش از یك ماه در واحدی فعالیت می‌كنند و در آن‌ها، حقوق كارگران و كارفرمایان و اختیارات آن‌ها پیش‌بینی شده است. وی در مورد سنوات كارگران نیز اظهار كرد: قرارداد بعضی از كارگران شش، 9 یا 11 ماه و چند روزه است كه آن‌ها هم به صورت سالانه سنوات دریافت می‌كنند، اما در اصلاحیه جدید كارگر به هر نحوی و به هر مدتی كه كار كند از این سنوات بهره‌مند می‌شود.

جهرمی در ادامه در مورد اصل 44 این موضوع را یك انقلاب در بخش اقتصادی دانست و اظهار كرد: تجربه نشان می‌دهد كه اقتصاد دولتی كارآیی لازم و بهره‌وری لازم را ندارد و تولید ثروت هم نمی‌كند و به همین دلیل باید به سمت خصوصی سازی حركت كرد و دولتی‌ها هم به این سمت باید بروند كه با بخش خصوصی رقابت نكنند. به گفته وی، تا مدیریت‌ها واگذار نشود اصل 44 تحقق نمی‌یابد و هر چند چهار ماهی است كه موضوع اخراج كارگران تا پنج سال بعد از واگذاری واحد به بخش خصوصی ابلاغ شده است اما هنوز آیین‌نامه‌های این موضوع تنظیم نشده و باید این آیین‌نامه‌ها این موضوع را تضمین كنند.(خبرگزاری فارس)

بنا به گزارش ایرنا كه در تاریخ آذر سال 87 منتشر شد، بند “ز” به ماده 21 قانون كار اضافه شد. دراین خبر چنین آمده است:” چندی پیش در جلسه‌ای كه با حضور فقهای شورای نگهبان، وزیران و كارشناسان و روسای كمیسیون‌های مربوطه از دولت و مجلس شورای اسلامی برگزار شد، پس از استماع نظرات شورای نگهبان و وزرا و كارشناسان دولت و مجلس شورای اسلامی، پیشنهادات كمیسیون اقتصاد كلان، بازرگانی و اداری مجمع تشخیص مصلحت نظام مطرح شد و مواردی به تصویب رسید.

طبق یكی از مصوبات این جلسه، بند (ز) به شرح زیر به ماده ‌21 قانون كار اضافه شد:

ز- كاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن‌آوری مطابق با مفاد ماده‌ (‌9) قانون بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع كشور.

در ماده21 قانون كار چنین آمده است: « قرارداد كار به یكی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
الف ـ فوت كارگر
ب ـ بازنشستگی كارگر
ج ـ از كارافتادگی كلی كارگر
د ـ انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
و ـ استعفای كارگر »

حال با اضافه شدن این بند كارفرمایان به محض اینكه احساس كنند تولید واحدشان كم شده و یا آن واحد نیاز به تغییرات ساختاری دارد می‌توانند طبق قانون قرارداد‌های كارگران خود را پایان دهند و آن‌ها را اخراج كنند.

وزیر كاردر این مورد چنین گفت: « این موضوع جدیدی نیست كه اضافه شده بلكه در قوانین توسعه صنایع و رسیدگی به صنایع مختلف در ساختار صنایع وجود دارد و همین‌طور هم بوده كه با تصویب شورای عالی كار ساختار یك بنگاه اقتصادی می‌تواند تغییر كند و اجازه دادند كه بخشی از نیروی كار به این بنگاه‌های اقتصادی تحت پوشش بیمه بیكاری قرار بگیرند.

اما در مصوبه اخیر مجمع تشخیص مصلحت نظام سعی كردند كه به جای اینكه این كار به صورت مركزی توسط شورای عالی كار اجرا شود در استان‌ها توسط استانداری‌ها و نماینده‌های دیگر عمل شود و این اصلاحیه نشان می‌دهد كه به صورت استمرار خواهد بود.»

جهرمی در جایی دیگر در گفت‌وگو با خبرنگار ایسنا بیان می‌كند:« آن چیزی كه مجمع تشخیص مصلحت نظام به تصویب رسانده است، قبلاً در دوره‌های ششم و هفتم مجلس شورای اسلامی برای اصلاح ساختار صنایع وجود داشته است لذا این مصوبه‌ای كه مجمع در قانون كار لحاظ كرده، قانون جدیدی نیست.»

در 7 اردیبهشت 88 رئیس جمهور در جمع کارگران نمونه بار دیگر بر ضرورت… تغییر قانون کار تاکید کرد.

در 5 شهریور 88 سید محمد جهرمی در مراسم تقدیر از خبرنگاران با بیان اینکه از 2 سال پیش اصلاح قانون کار در دستور وزارت کار قرار گرفته بود ، گفت: بعد از یک سال ونیم و برگزاری جلسات متعدد برای بررسی پیش اصلاح قانون کار در نهایت این پیش نویس روز چهارشنبه در جلسه هئیت دولت نهایی و برای ارسال به مجلس به تصویب رسید. وی با بیان اینکه تعداد زیادی از آیین نامه های مربوط به قانون کار تغییر یافته و به روز شده است ، اظهار داشت: طبق این قانون برای حمایت از واحدهای تولیدی دچار مشکل که بر اثر نوسان قیمت نفت، قیمت نهادهای تولید ، مشکلات تولیدکنندگان و کارفرمایان از طریق تامین منابع لازم برطرف می شود. (خبرگزاری برنا)

در 6 بهمن 1389 خبرگزاری مهر در مقاله ای نایب رئیس کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور اظهار داشت وزارت کار اعلام كرده است كه پنج هزار نظر در مورد تغییر قانون کارجمع شده است. وی ادامه داد: زمانی می توان گفت که نظرات مختلف از جامعه کارگری در اصلاح و تغییرات قانون کار گرفته شد که در تصمیم‌گیری‌های نهایی دیده شود. وی در مورد امنیت فعالیتهای کارفرمایان تاکید کرد: خود این موضوع یک اصل مهم است که باید تامین شود ولی جای آن در قانون کار نیست و باید به صورت تدوین و یا تقویت قوانین دیگر دنبال شود.

دبیر كل خانه كارگر و نماینده ی مجلس در مراسم روز جهانی كارگر 1390در ورزشگاه سعید معتمدی تهران با اشاره به قانون برنامه پنجم توسعه گفت: حقوق كارگران در هنگام اعتراضات صنفی باید مورد حمایت قرارگیرد… در قانون برنامه پنج ساله توسعه موضوع تغییر قانون كار با عنوان اصلاح آن مطرح است اما اصلاحی مشاهده نمی شود و شواهد حاكی است تلاشی برای حذف حداقل های كارگری انجام می شود لذا هشدار می دهم هر تغییری كه علیه منافع كارگران باشد محكوم است. وی از بیمه كارگران ساختمانی به عنوان دستاوردی بزرگ یاد كرد و گفت: مطابق 29 قانون اساسی بیمه همگانی حق همه است. او امنیت شغلی را مهمترین خواسته كارگران دانست وگفت: مطابق اصل 43 قانون اساسی استثمارواستعمار انسان ها مضموم است. (ایلنا)

در تابستان 1390 پیش نویس اصلاحیه قانون كار برای نظرخواهی در اختیار “شركای اجتماعی”!؟ گذاشته شد. به نظر می آید یكی از این “شركای اجتماعی”، سازمان جهانی كار(ILO) است چرا كه ترجمه ی این پیش نویس دراختیار اعضای دپارتمان “گفت وگو” ی این سازمان قرار گرفته و خواسته شده كه نظرات این سازمان به شكل غیررسمی دراختیار نماینده ایران قرار گیرد. در گزارشی غیر رسمی این نهاد بین المللی در موارد زیر برمبنای كنوانسیون های این سازمان اظهار نظر شده است: بند 21 و موارد فسخ قرارداد، (از جمله به مواردی مانند بازداشت كارگر و یا خاتمه قرارداد پس از كاهش تولید یاتعدیلات ساختاری) و همچنین بندهای 23 و 24، 48 و 75 مورد بررسی قرار گرفته و با اشاره به كنوانسیون های 158، و توصیه نامه 162، توصیه هایی برای رفع نواقص این پیش نویس ارائه شده است.

متن پیش نویس كه ابتدا در سطح بسیارمحدودی در داخل كشور پخش شده بود به دست رسانه های غیررسمی هم رسید واز این طریق در سطح وسیع تری منتشر شد. پس از این انتشار واكنش های بسیاری را از طرف كارگران، تشكل های مستقل كارگری و فعالان كارگری به دنبال داشت، واكنش های بسیار شدیدی نیز از طرف خانه ی كارگر و اعضای شوراهای اسلامی كاروسایر تشكل هایی منتشر شد كه دولتی یا شبه دولتی وغیر مستقل بودنشان طی سال ها برای كارگران روشن شده است.

در 28 تیر ماه 90 در گزارشی در ایلنا عضو هیات مدیره كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان تهران درباره اصلاح قانون كارگفت: پیش نویسی از وزارت كار به ما رسیده است كه اسم آن را گذاشته‌اند اصلاحیه قانون‌كار اما ما هر چه نگاه كردیم جز تنگ شدن عرصه بركارگران چیزی ندیدیم . دراصلاحیه ای كه وزارت كار نوشته است 28 بند از مفاد قانونی تغییرداده‌ و به عبارت بهتر تمامی مزایای كارگران در این 28 مورد قطع شده است. وی گفت: در پیش نویس اصلاحیه قانون كار مرخصی كارگران كم شده و به 20 روزكاهش پیدا كرده است، تشكلات كارگری در اخراج كارگران هیچ كاره شده اند، مرخصی تشویقی برای فوت اقوام درجه یك كارگر حذف شده و افزایش 40 درصدی مزد كارگران در نوبت كاری و شیفت كاری حذف شده است .

در 4مرداد 90رییس جمهوری اسلامی ایران با تاكید بر انجام اصلاحاتی در بندهایی از قانون كار گفت: این اقدام به نفع كارگر، كار و سرمایه‌گذار خواهد بود. 6 روز بعد وزیر پیشنهادی تعاون ، كار و رفاه ، گفت كه تغییر قانون كار یكی از برنامه های جدی وزارتخانه جدید است . شیخ الاسلامی با بیان اینكه پیشتر تغییرات مورد نیاز در قانون كار داده شده و قرار بود به مجلس ارایه شود ، اظهار داشت هم زمانی با اجرای قانون هدفمندی یارانه ها موجب شد تا از تقدیم آن به مجلس شورای اسلامی خودداری كنیم .

در هشتم مرداد ماه، رییس پیشین كانون عالی شوراهای اسلامی‌كار كشور با اشاره به اقدامات دولت اصطلاحات در خارج از شمول كردن كارگاههای كوچك از برخی مفاد قانون كار خاطرنشان كرد: قانون كار وقتی موضوع قرارداد موقت را در این قانون گنجانده است از طرف دیگر خواستار تنظیم آیین نامه و تعیین چارچوب قانونی برای آن شده است. وی با اشاره به تحقیقات صورت گرفته در زمان دولت اصطلاحات درباره قانون كارگفت: دراین تحقیق مشخص شد كه 54 معضل بر سر راه اشتغال زایی و جذب سرمایه خارجی وجود دارد كه قانون كار در ردیف آخر این لیست جای گرفت كه این بیانگر وجود مشكلات دیگر در عرصه سرمایه‌گذاری و اشتغال كشور است. معاون امور استان‌های خانه كارگر گفت: آقایان گزارش بدهند كه حذف كارگاه های كوچك از شمول قانون كار چه دستاوردی داشته و آیا باعث اشتغال زایی و جذب سرمایه شده است؟ رییس پیشین كانون عالی شوراهای اسلامی‌كار كشورگفت:هرگامی ‌كه در جهت تغییر قانون كار انجام شده در جهت تضاد منافع كارگران بوده و نتیجه اش اخراج كارگران بوده است. صادقی گفت: در شرایطی كه كارفرمایان باید مخالف قانون كار باشند بد است برای دولت كه طرف معارضه با قانون كار باشد. وی با بیان اینكه دولت‌ها خود كارفرماهای بزرگی هستند، خاطرنشان كرد: اگردولت می‌خواهد قانون كار را تغییر دهد حرفی نداریم اما حق اعتصاب به كارگران داده شود. وی گفت: كارگران از نداشتن نمایندگان واقعی، جسور و عالم به قانون بی بهره هستند.

در 24 مرداد 90 یكی ازاعضای كمیسیون اجتماعی مجلس با انتقاد از جریان اصول گرا در همكاری با دولت در مورد اصلاح قانون كار گفت:در كشور جریان اصول گرایی به سبك نئولیبرال‌های غربی در حال شكل گیری است.وی “ارتش بیكاران” را یكی از معضلات اقتصادی، اجتماعی كشور دانست و گفت: «تعداد زیاد نیروی بیكار، پدیده استثمار كارگران را تبدیل به رویه كرده است.»سخنگوی فراكسیون اقلیت مجلس در مورد اصلاحیه ماده 21 قانون كار گفت: «ماده 21 قانون كار در 6 مورد، بحث خاتمه قرار داد كار را مطرح كرده است.»
وی ادامه داد: «اصلاحیه جدید قانون كار رضایت كارفرما از كارگر و اجازه اخراج كارگر توسط كارفرما را نیز به شرایط خاتمه قرارداد اضافه كرده است. اضافه كردن این بند به ماده 21 قانون كار، این قانون را به قانونی برای مجوز بیكاری كارگران توسط كارفرمایان تبدیل می‌كند.

در ماده 27 قانون كار نیز اخراج كارگر را منوط به موافقت و نظر مثبت انجمن صنفی و در صورت عدم توافق به هیات های حل اختلاف اداره كار واگذاركرده است كه در بازنگری جدید اجازه مستقیم اخراج به كارفرما واگذار شده است. این نماینده اصلاح طلب مجلس با نقد رفتار دولت در مواجهه با غرب تصریح كرد: «در حالی سیاست‌های فرهنگی كشورهای غربی را ازمنظر لیبرالیسم مورد نقد قرار می دهیم كه در حوزه اقتصادی به سمت لیبرالیسم اقتصادی سوق پیدا كرده‌ایم.»

١٩ مرداد ماه عبدالرضا شیخ الاسلامی درپاسخ به سوال خبرنگار ایلنا مبنی براینكه چه تضمینی وجود دارد كه در اصلاح قانون كار، كارگران زیان نكنند، خاطرنشان كرد: در اصلاح قانون كارافزایش آموزش‌های مهارتی ، تسهیل كسب و كار، برقراری رابطه بهره‌وری و مزد منطعف پیش بینی شده است كه همه اینها در حمایت از نیروی كارمی‌باشد. وزیر تعاون، كار و رفاه اجتماعی افزود: در اصلاح قانون كار سه جانبه عمل خواهیم كرد و تلاش می‌كنیم برآیند نظر شركای اجتماعی یعنی كارگران ، كارفرمایان و دولت را در این اصلاحیه بگنجانیم.

در شهریور 90 متن پیش نویس قانون كار بالاخره در اختیار عموم قرار گرفت. این پیش نویس عكس العمل های بسیاری را به دنبال داشت. این عكس العمل ها از سوی نمایندگان تشكل های كارگری موجود كه همگی دولتی هستند صورت گرفته است. مواد7،21،27،30، 41و 191 از جمله چند ماده‌ای هستند كه بسیاری از صاحبنظران اقتصادی و نمایندگان كارگری با آن مخالف هستند و این اصلاحات را نه به نفع جامعه كارگری كه به زیان آنها می دانند. نظرات بسیار جالبی از طرف برخی صاحب نظران اعلام شده كه می توان به برخی از آنها اشاره كرد.

دكتر موسی غنی نژاد عضو هیأت علمی دانشگاه نفت مشكل اساسی را در نوع نگرش به قانون كار می داند و می گوید: روح قانون كار بر مبنای این نگرش بنا شده كه چون كارفرما در موقعیت ممتاز و كارگر در موقعیت ضعیف قرار گرفته اند. بنابراین قانون باید از كارگر در مقابل كارفرما، حمایت كند. فرض اصلی قانون این است كه در رابطه كارفرما و كارگر، كارفرما درصدد استثمار كارگر است، به همین دلیل قانون موظف بر حمایت از كارگر است و تلاش اصلی باید به سمت اصلاح این نگاه باشد. وی می افزاید: تدوین مقررات یك سویه در واقع تنها به نفع كارگران فعلی دارای شغل است. چنین مقرراتی نه تنها باعث رواج بیكاری در جامعه شد، بلكه موقعیت جویندگان كار و بیكاران را نیز تضعیف كرده است.غنی نژاد با اشاره به این كه روح قانون كار فعلی به گونه ای است كه كمتر كارفرمایی تمایل به استخدام كارگر جدید دارد و مقررات دست و پاگیر جذب نیروی كار و خاتمه دادن به همكاری هزینه های گوناگون مالی و مدیریتی برای كارفرمایان در بردارد، تأكید می كند: به دلیل نادیده گرفتن مشكل زیربنایی مذكور، اصلاحات صورت گرفته پس از تدوین نهایی قانون كار نه تنها مشكلات این قانون را كاهش نداده بلكه دو چندان كرده است، اصلاحاتی مانند خروج واحدهای كوچك از شمول قانون كار به هیچ وجه مشكل این قانون را حل نكرده است. (نقل از گزارش مریم زنگنه)

مسؤول امور شهرستان های خانه كارگر می گوید: ما با تمام توان با استدلال و منطق در مقابل تغییر قانون كار می ایستیم. در طول حیات بعد از انقلاب تنها وزیری كه نه گوش شنوا دارد و نه چشم بینا، آقای وزیر كار فعلی و معاون روابط كار اوست. بنابراین طبیعی است كه وقتی ما می بینیم به عنوان مثال ماده 27 قانون كار می خواهد اصلاح شود، جهت این اصلاح به نفع كارگر نیست و تلاشی است در جهت از هم گسستگی روابط كار بیش از آن چیزی كه حادث شده است. به عنوان مثال در بحث افزایش دستمزد آقای وزیر به گونه ای دستمزد را افزایش داد كه فقط 11 درصد كارگران را شامل شد و 89 درصد كارگران از شمول این دستمزد محروم ماندند.
بخشنامه مبنی بر معاف بودن كارگاههای بین یك تا 10 نفر از شمولیت قانون شورای عالی كار از تاریخی كه این بخشنامه صادر شد تا به امروز هنوز عكس العملی از وزیر كار ندیده ایم كه بگوید كارگران قراردادی و رسمی تحت شمول كارگاه یك تا 10 نفره مشمول قانون شورای عالی كار مبتنی بر افزایش دستمزد هستند و این نشان می دهد آنچه كه تاكنون وزیر كار انجام داده است نه به نفع منافع ملی بوده است و نه به نفع طبقه كارگر و نه در جهت منافع سرمایه داران صنعتی، بلكه صرفاً منافع تجار و بنكداران و كارگاههای كوچك صنفی و كارگاههای سنت گرایی كه فقط خرید و فروش می كنند را حفظ می نماید.

وی می افزاید: افزایش دوگانه دستمزد، ناهنجاریهایی را در جامعه به وجود می آورد و به محض این كه می خواهد شكل بگیرد مجدداً عوض می شود. به عنوان مثال كاهش دستمزد كارگران موقت كه از هم گسستگی را در ساختار تولید به وجود می آورد و فاصله بین كارگر و كارفرما را بیشتر می كند و ضریب اخراج را از 10 به 100 افزایش داده است، چرا كه وقتی مزد دوگانه تعریف می شود و روی یك پایه نمی ایستد، هزینه های آن را مردم متحمل می شوند.
او تصریح می كند: باز هم مثال می زنم؛ آقای وزیر به كارفرما قول داده است تا 11 درصد از حق بیمه آنها را می بخشد. وزیر چه كاره است كه بخواهد از جیب كارگرها بذل و بخشش كند؟بحث كاهش سهم اصلی كارفرمایان یعنی این كه تیر خلاص را به سازمان تأمین اجتماعی بزنید و بنابراین این جا كارگران محكم ایستادند، چرا كه صندوق تأمین اجتماعی خط قرمز كارگرها است.

20 شهریورنماینده کارگران در هیات‌های حل اختلاف ادارت کار از تعطیلی ۷۵ درصد از واحدهای تولیدی کشور پس از اصلاح قانون کار خبر داد. داوود اخوان در گفتگو با خبرنگار ایلنا با انتقاد از سیاست اصلاح قانون کار تصریح کرد: ‌ نمایندگان کارگری مخالف ماده‌های ۲۷‎‌ و۲۶ و ۹ پیش نویس کنونی اصلاح قانون کارهستند. به گفته وی‎ پیش نویس قانون کار فعلی فاصله طبقاتی بین کارگر و کارفرما را افزایش خواهد داد.

20 شهریور بیانیه پایانی همایش كانون عالی شوراهای اسلامی‌كار سراسركشور و روسای كانون های استانی درهمدان به طوركلی قوانین حمایتی بالاخص قانون كار در جوامع بشری را ماحصل قرنها تلاش و كوشش و جانفشانی كارگرانی دانسته است كه با مخاطره انداختن جان خود و ریخته شدن خون هزاران كارگر شریف در جهت رهایی از استثمار و بهره كشی و رسیدن به عدالت اجتماعی به وجود آمده است و به مساله قراردادهای موقت، نبود امنیت شغلی، قراردادهای سفید امضا اشاره شده است و تاكید كرده كه براساس نص قوانین و مقررات حاكم بر سازمان تامین اجتماعی كلیه اموال و دارایی های صندوق جز اموال عمومی محسوب میشود و از آنجا كه مالكیت صندوق مشاع و بین المللی و در زمره حق الناس بوده و به هیچ وجه عمومی و دولتی محسوب نمی‌شود.

20 شهریور:معاون اموراستان‌های دبیر كل خانه كارگرگفت: وزارت کار تئوری افزایش‌کمی نهادهای مدنی را از زمان وزارت آقای جهرمی و معاونت روابط کارنظری جلالی آغازکرد. وی افزود: مسئولان وزارت‌کار از آن زمان مرتب تلاش می‌کنند تا افزایش آمار تشکلات کارگری در رسانه‌ها منعکس شود اما ما معتقدیم که نهادهای‌کارگری مثل شوراهای سازش اصولاً تشکل نیستند.

وی تصریح کرد: وقتی تشکل کمی براساس قانون شکل نگیرد کارکرد کیفی تشکلات استانی و عالی نیزکاهش می‌یابد.
وی اظهار داشت: با وجودی که شاهد رشد نهادهای صنفی هستیم اما کیفیت و خروجی این تشکلات مثل تشکلات دهه ۷۰ شمسی نیست. … اگر تشکلات کارگری از پایه بصورت استصوابی شکل‌گیرد به طور قطع درکیفیت آن‌ها اثر منفی خواهد داشت. .. با وزیرکار وقت در سال ۱۳۸۳ با حضور نمایندگان سازمان جهانی‌کار توافق انجام شدکه فصل 6مورد بازنگری قرار گیرد اما تا کنون این امر محقق نشده است.

22 شهریور90 دبیرکل‌کانون عالی شوراهای اسلامی‌کار سراسرکشورگفت: نمایندگان کارگری از شورای عالی کار ۲ ماه فرصت خواسته‌اند که پیش نویس اصلاحیه قانون کار رابه صورت دقیق مورد برسی و تجزیه و تحلیل قرار دهند.

رئیس اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی سراسر کشور نیز گفت: با تصویب پیش نویس کنونی اصلاح قانون کار حجم اخراج کارگران افزایش خواهد یافت. وی دلیل اصلی افزایش نرخ بیکاری را افزایش حجم واردات اعلام کرد و افزود: با اصلاح قانون کار نمی‌توان در کشور اشتغال ایجاد کرد. … تعیین دوگانه نرخ دستمزد منجر به افزایش تعداد کارگران قراردادی و پیمانی در واحدهای تولیدی کشور خواهد شد. وی فعالیت شرکت‌های پیمانکاری را موجب استثمار کارگران قراردادی اعلام کرد و خاطرنشان ساخت: ‌ در حال حاضر ۳۰ درصد از شرکت‌های پیمانکاری به صورت غیر مجاز در کشور فعالیت می‌کنند.

23 شهریور دبیر هیات مدیره كانون شورای اسلامی كار استان تهران گفت: طبق ماده 41 وزیر كار بدون دخالت نظرات نمایندگان كارگری و كارفرمایی میزان دستمزد كارگران را تعیین خواهد كرد این درحالیست كه نمایندگان كارگری و كارفرمایی مخالف اجرای آن هستند.

دبیر اجرایی خانه كارگر استان همدان با بیان اینکه مشکل عدم ایجاد اشتغال و بحران حاکم در صنعت و اقتصاد کشور به قانون کار مرتبط نیست، افزود: اگر موانع های موجود را فهرست بندی نمائیم، قانون کار در ردیف آخر این موانع قرار دارد.

وی تصریح کرد: ظرفیت های کامل قانون کار با 203 ماده و 123 تبصره که در انتهای سال 69 تصویب و از ابتدای سال 70 ابلاغ شد اصلا اجرایی نشده است.

او با بیان اینکه این قانون از روز اول تصویب به مرحله اجرا درنیامده است، بیان داشت: اساسی ترین مشکل در بحث تعیین تکلیف کارهایی با جنبه فصلی، موقت و دائم است كه انجام نشده است…

مهر ۱۳۹۰، در آخرین جلسه شورای عالی کار برای بررسی نهایی پیش نویس قانون کار است، هیچ کدام از نمایندگان کارگری از سوی کانون عالی شوراهای اسلامی‌ کار سراسر کشور، کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگری و مجمع عالی نمایندگان در جلسه روز گذشته حضور نداشتند. آنان معتقد ند كه وزارت کار نباید عجله‌ای برای اصلاح قانون کار داشته باشد و در این رابطه نیز خواهان ۲ ماه وقت برای بررسی پیش نویس هستند.

اما سید حمزه درواری، عضو شورای عالی کار و نماینده کارفرمایان کشور در گفت‌وگو با «مهر» تاکید کرد: مطرح شده است که ۹۸ درصد مباحث پیش نویس اصلاح قانون کار با منافع کارگران در تضاد است؛ اما به نظر می‌رسد کارگران نتوانسته‌اند بررسی‌های مناسبی را در این زمینه انجام دهند؛ چرا که از پیش‌نویس اصلاح قانون کار ضد کارگری بودن برداشت نمی‌شود.(دنیای اقتصاد)

در 16 مهر 90 در روزنامه بازار كار نظر كارفرمایان در مورد قانون كار در قالب 34 ماده، پیش نویس پیشنهادی کانون عالی کارفرمایی برای اصلاح قانون کار منتشر شد.

در 21 آبان ۱۳۹۰ رئیس هیئت مدیره کانون عالی انجمن صنفی کارگری گفت: تاکنون 60 ماده از پیش نویس دولت میان تشکل‌‌های کارگری و 30 ماده با کارفرمایان نهایی شده و آمادگی کامل برای مذاکره سه جانبه وجود دارد.
وی اختلاف دیدگاه نمایندگان کارفرما و کارگر برای اصلاح قانون کار را ناچیز دانست و تصریح کرد: اکنون 30 ماه از پیش نویس با کارفرمایان نهایی شده است. وی با بیان اینکه کارفرمایان همکاری خوبی با کارگران در اصلاح قانون کار دارند، بیان کرد: با رویکردی تعاملی موجود میان شرکاء توافقات خوبی حاصل شده و خواهد شد… و بدون امضای کارگران اصلاح قانون کار به دولت نخواهد رفت.

5 بهمن 1390رئیس کانون عالی شوراهای اسلامی کار سراسر کشور از اجماع شرکای اجتماعی در خصوص 95 درصد از مواد پیش نویس در هفته آینده خبر داد. او از برگزاری نشست های دو جانبه با کارفرمایان طی 6 ماه گذشته و پس از ارائه پیش نویس اصلاح قانون کار از سوی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خبر داد و افزود: طی هفته آینده در نظر است تا در قالب این نشست ها ، کار را نهایی کنیم.

و حكایت همچنان باقی است…

این خبرها در حالی در رسانه های عمومی منتشر می شود كه اگر از خود كارگرانی كه در بخش های مختلف مشغول به كارند سوال كنید ، در مورد این قانون، این بحث ها و گفت و گوها و “اجماع ها” اطلاعات كمی دارند. حتا تعدادی از كارگران در مراكز بزرگ صنعتی، مانند صنایع خودروسازی، نفت و… به خاطر مطالعه و گفت و گو در مورد این قانون مورد بازخواست و توبیخ قرار گرفته و تهدید به اخراج شده اند.

* توضیح :

گزارش بالا با استفاده از خبرهای منتشر شده در خبرگزاری ایلنا، مهر، فارس، ایرنا، روزنامه خراسان و همچنین مقالات زیر تنظیم شده است. صادق کارگر،” قانون کار ایران و سرسختی کارفرمایان” – مصداقی، تشکل‌های کارگری از نگاه سازمان بین‌المللی کار (بخش ششم) – فاطمه حافظیان، «تشكل‌های كارگری و كارفرمایی در ایران» انتشارات اندیشه برتر

تصويب و اجراي قانون كار در ايران هميشه، با تاخير و فراز و فرودهاي بسياري همراه بوده است. انگار هيچ گاه عجله‌اي براي تصويب چنين قانوني وجود نداشته است. ارائه پيش نويس قانون كار بار ديگر اين موضوع را به سطح رسانه هاي عمومي كشاند.

اصل متن در سایت جنبش کارگری موجود می باشد.

 

کتابخانه

از ایستادگی تا پیروزی: سرگذشت دو اعتصاب معدنکاران سنگ‌آهن بافق

اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق (اعتصاب اول: از اردیبهشت تا تیر ۱۳۹۳) و (اعتصاب دوم: مرداد و شهریور ۱۳۹۳) از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل‌روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 بوده و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای

آموزش قانون کار به زبان ساده

ضرورت آگاهی کارگران از حقوق قانونی خویش بر هیچ فعال کارگری پوشیده نیست. تشکیل کلاس‌های آموزش قانون کار می تواند و باید در دستور کار فعالین کارگری در مراکز تولید قرار گیرد. از این آگاهی می توان برای تلاش جهت تغییر قانون کار و گسترش مبارزه کارگری بهره برد. متن پیش رو، نخستین بار به سال 1385 در شماره 53 نشریه «نامه» چاپ تهران منتشر شد که این بار توسط بنیاد پاک بر روی اینترنت قرار می‌گیرد. قطعا متن به همه زوایای قانون کار نمی‌پردازد ولی خلاصه‌ای از موارد مهم این قانون را در بردارد. در آینده بنیاد پاک تلاش خواهد کرد که بخش‌های مختلف و مهم قانون کار را مورد بررسی و به ویژه نقد قرار دهد. این متن می‌تواند به عنوان جزوه‌ای مفید و مختصر در اختیار همه کارگران قرار گیرد.

تاریخ شفاهی شورای کارگران نفت

زنده یاد یدالله خسروشاهی، از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت و از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50 خورشیدی بود . وی که به دلیل لو رفتن نقشش در توزیع ادبیات انقلابی پالایشگاه تهران ، در سال 1353 توسط ساواک شاه دستگیر شد ، تا سال 1357 زندانی بود. با شروع جنبش انقلابی و آزادی یدالله خسروشاهی ، او از رهبران اعتصاب سراسری صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که تا سرنگونی حکومت سلطنتی ادامه یافت. در سال 1360 ، با شکست قطعی جنبش انقلابی وی نیز به همراه بسیاری از کارگران مبارز دستگیر و این بار توسط رژیم نوپای جمهوری اسلامی زندانی شد. یدالله پس از آزادی از زندان در سال 1365 ، ایران را برای همیشه ترک کرد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت و به خاک سپرده شد.

پیش از درگذشت یدالله خسروشاهی ، در سال 1386 محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در مصاحبه ای به گفتگو با خسروشاهی نشست . در طی هشت جلسه مصاحبه ، یدالله به تاریخ مبارزات کارگران نفت از سال 1349 تا 1360 پرداخت و زوایای مهمی از این مبارزات و قدرت طبقاتی کارگران نفت را روشن ساخت.

بنیاد پاک تصمیم گرفت تا این مجموعه مصاحبه ها را به طور کتبی پیاده و هر قسمت را جداگانه در سایت بنیاد منتشر سازد. پس از اتمام کار بر آن شدیم تا متن کامل آن را به صورت کتابی الکترونیکی در اختیار طبقه کارگر قرار دهیم تا از این تجربیات ارزشمند بهره ببرند.

الفبای مبارزه کارگری

در جهانی که سرمایه داری سرکوب را به تکنولوژی ارتقا داده است و پلیس را در دانشکده های نظامی آموزش دقیق می دهد ، کارگران باید بیش از گذشته به دانش مبارزه تجهیز شوند. این ضرورت ساده و حیاتی اعضای کمیته انتشارات بنیاد پاک را به نوشتن این کتاب واداشت.

کتاب الفبای مبارزه کارگری مشتمل بر سیزده فصل است که به تشریح تاکتیک و تکنیک های مبارزه کارگری در عرصه های مختلف می پردازد.

قطعا کتاب نقایص بسیار دارد که باید توسط رهبران و فعالین کارگری گوشزد شود. این کتاب باید هر سال اصلاح شود، ارتقا یابد و ویرایش جدید آن منتشر گردد. بنابراین پیشاپیش از نظر تمام منتقدین استقبال می کنیم و دستشان را می فشاریم.



همه نوشته​ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

توسط سردبیر در

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم که جنبش کارگری در سال‌های‌ 1920 متحمل شکست شد، و بورژوازی (که در آن زمان توسط حزب کارگر و حزب ملی آفریقایی نمایندگی می‌شد)، موفق به‌سرکوبِ تمام کنش‌گری‌های مبارزه‌ی طبقاتی پرولتاریا گردید، و این سرکوب‌ها تا آن‌جایی مؤثر واقع گردید که طبقه‌ی کارگر [پس از گذشت سال‌ها] در آستانه‌ی جنگ جهانی دوم

خواندن را ادامه دهید


آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

توسط سردبیر در

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد. در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود. شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌

خواندن را ادامه دهید


شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

توسط سردبیر در

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند نیوزیلند و استرالیا آمده بودند[1]. چنین به‌نظر می‌رسد که انتقال محافل [و ایده‌های] سوسیالیستی از «خارج» به‌گروه‌های محلیِ گسترده‌تر در آفریقای جنوبی به‌طور جدی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ و خاطرات محدود (و یا اسناد دیگرِ) موجودْ فقط فعالیتِ نخستین گروه‌های سوسیالیست را مورد بحث قرار داده‌اند. در نهایت، هنگامی که گروه‌بندی‌های

خواندن را ادامه دهید


تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

توسط سردبیر در

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب معدنچیان انگلیس (1985-1984)

توسط سردبیر در

نوشته استیون ترجمه پویان فرد اعتصاب معد‌ن‌‌چیان در 1985-1984 در تاریخ طبقه‌ی کارگر انگلیس همواره به‌عنوان یک نقطه‌‌ی عطف بسیار مهم به‌یاد خواهد ماند: یک نقطه‌‌ی عطف تاریخی بین سازمان‌های اتحادیه‌ای طبقه‌ی کارگر و دولت (به‌عنوان نماینده‌ی اقلیت ممتاز) در پایان قرن بیستم. صدماتی که طبقه‌ی کارگر و سازمان‌های کارگری انگلیس به‌عنوان یک مجموعه،‌ از پسِ شکست معدن‌چیان متحمل شدند، تا آن‌جا سنگین بود که هنوز هم تلاش برای بازسازی این صدمات، همانند بازسازی شهرهایی‌که معادن ذغال در آن قرار داشتند، ادامه دارد. اگر قرار براین است‌که نهادهای طبقه‌ی کارگر و هم‌چنین [آرایش مبارزاتی] این طبقه به‌مثابه‌ی یک کلیت بازسازی

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب کارگران راه آهن مکزیک علیه خصوصی سازی

توسط سردبیر در

دان لا بوتز ترجمه هاله صفرزاده در ماه‌های فوریه و مارس سال جاری میلادی، کارگران راه آهن مکزیک با از خود‌گذشتگی، در برابر نیروهای جهانی‌سازی و نئولیبرالیسم ایستادند و برای حفظ شغل خود، قرارداد دسته‌جمعی، دستمزد و بهبود شرایط کار دست به اقداماتی جدی زدند. مطابق با سیاست بانک جهانی برای ترویج خصوصی سازی در سراسر جهان، دولت مکزیک در جریان خصوصی‌سازی‌های جدید، راه‌آهن ملی مکزیک (FERRNONALES) را به کنسرسیومی واگذار کرد که شامل چنین شرکت چند‌ملیتی امریکایی و مکزیکی است که با نام” اتحادیه صنایع جنوبی اقیانوس آرام ،کانزاس‌سیتی” مشغول به فعالیت هستند. گوستاوو لوپز، عضو هیئت مدیره اجرایی

خواندن را ادامه دهید


شورای هماهنگی کارگران جاده کرج از 1358 تا 1360

توسط سردبیر در

هاله صفرزاده پس از سرنگونی رژیم سلطنتی، بسیاری از صاحبان کارخانه‌ها و مراکز تولید همراه با نقدینگی این مراکز به خارج ازکشور فرار کردند. کارخانه‌ها تعطیل شده بودند و خیل عظیمی از کارگران بیکار و بدون دستمزد مانده بودند. در چنین شرایطی پس از بهمن 57، در بسیاری از این کارخانه‌ها شوراهای کارگری تشکیل شد. این کارخانه‌ها برای مدتی مدیریت کارخانه را به عهده گرفته و تولید را از سر گرفتند. مدیرانی که از طرف بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی برای مدیریت این واحدهای تولیدی انتخاب می‌شدند، بی‌تجربه بودند و به گفته‌ی کارگران برای آنان علی‌السویه بود که کارخانه کار

خواندن را ادامه دهید