بنیاد پاک

از تجربیات، مبارزات و سرگذشت فعالیت های خود و دیگر کارگران و رهبران کارگری بگویید، بنویسید و با دیگران به اشتراک بگذارید.
دست به کار شوید

تازه‌ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید

پربازدیدترین‌ها

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر

فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود.

قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟

قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد.
در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود.
شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌ بعدی‌ آن‌ در صورتی‌ قابل اجرا خواهد بود که‌ برای‌ کارگر مزایایی‌ کمتر از امتیازات‌ مقرر در این‌ قانون‌ در نظر نگرفته باشد.
هنگام بستن قرارداد کار چه شرایطی را باید رعایت کرد؟
اصل‌ بر صحت‌ کلیه‌ قراردادهای‌ کار است‌، مگر آنکه‌ بطلان‌ آنها در مراجع‌ قانونی‌ به‌ اثبات‌ برسد. تمام قراردادهایی که موضوع آن خلاف قوانین جاری و کار باشد از درجهی اعتبار خارج است، حتا اگر کارگر آن را امضا کرده باشد.
یک قرارداد کار هنگامی از نظر مراجع قانونی معتبر شناخته می شود که موارد زیر در آن آمده باشد:
معین‌ بودن‌ موضوع‌ قرارداد – نوع‌ کار یا حرفه‌ یا وظیفه‌ای‌ که‌ کارگر باید به‌ آن‌ اشتغال‌ یابد.
حقوق یا مزد مبنا و مزایای‌ آن‌ – ساعات‌ کار، تعطیلات‌ و مرخصیها
محل‌ انجام‌ کار – تاریخ‌ انعقاد قرارداد – مدت‌ قرارداد، چنانچه‌ کار برای‌ مدت‌ معین‌ باشد.
موارد دیگری‌ که‌ عرف‌ و عادت‌ شغل‌ یا محل‌، ایجاب‌ نماید
حقوق، دستمزد و مزایای قانونی کارگران چیست؟
در قانون کار آمده است که کارگر در مقابل کارش حق‌السعی‌ دریافت خواهد کرد. از نظر قانون کلیه‌ دریافتهای‌ قانونی‌ که‌ کارگر به‌ اعتبار قرارداد کار اعم‌ از مزد یا حقوق، کمک‌ عائله‌مندی‌، هزینه‌های‌ مسکن‌، خواربار، ایاب‌ و ذهاب‌، مزایای‌ غیرنقدی‌، پاداش‌ افزایش‌ تولید، سود سالانه‌ و نظایر آنها دریافت‌ میکند  حق‌السعی‌ نامیده میشود. و مزد عبارت‌ است‌ از وجوه‌ نقدی‌ یا غیرنقدی‌ و یا مجموع‌ آنها که‌ در مقابل‌ انجام‌ کار به‌ کارگر پرداخت‌ می‌شود.
مزد باید در فواصل‌ زمانی‌ مرتب‌ و در روز غیرتعطیل‌ و ضمن‌ ساعات‌ کار به‌ وجه‌نقد رایج‌ کشور یا با رضایت طرفین‌ به‌وسیلهی‌ چک‌ و براساس‌ قرارداد یا عرف‌ کارگاه‌ پرداخت می شود. که ممکن است در پایان‌ روز یا هفته‌ یا پانزده‌ روز یکبار به‌ نسبت‌ ساعات‌ کار و یا روزهای‌ کارکرد پرداخت شود.
در صورتی که‌ براساس‌ قرارداد یا عرف‌ کارگاه‌، پرداخت‌ مزد به‌صورت‌ ماهانه‌ باشد، این‌ پرداخت‌ باید در آخر ماه‌ صورت‌ گیرد. در این‌ حالت‌ مزد مذکور حقوق نامیده‌ می‌شود. مزایای‌ رفاهی‌ و انگیزه‌ای‌ از قبیل‌ کمک‌ هزینه‌ مسکن‌، خواربار و حق ‌عائله‌مندی‌، پاداش‌ افزایش‌ تولید و سود سالانه‌ جزو مزد محسوب‌ نمی‌شود.
تعطیلات قانونی که کارگر میتواند از آن استفاده کند:
تعطیل‌ یک‌ روز معین‌ در هفته‌ برای کارگران اجباری‌ است‌ و معمولا روز جمعه‌، روز تعطیل‌ هفتگی‌ کارگران‌ که مزد آن باید پرداخت شود. مگر در کارهایی که برحسب‌ نوع‌ یا ضرورت‌ کار و یا توافق‌ طرفین‌، به‌طور مستمر روز دیگری‌ برای‌ تعطیل‌ تعیین‌ شود همان‌ روز در حکم‌ روز تعطیل‌ هفتگی‌ خواهد بود . علاوه‌ بر تعطیلات‌ رسمی‌ کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت‌) نیز جزء تعطیلات‌ رسمی‌ کارگران‌ به‌ حساب‌ می‌آید.
در چه مواقعی قرارداد کار تعلیق میشود؟
چنانچه‌ به‌ دلایلی که در زیر خواهد آمد، انجام‌ تعهدات‌ یکی‌ از طرفین‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد کار به‌ حال‌ تعلیق‌ در می‌آید و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد کار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگی‌ و افزایش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمی‌گردد.
در موردی‌ که‌ به‌ واسطه‌ قوه‌ قهریه‌ و یا بروز حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ که‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفین‌ خارج‌ است‌، تمام‌ یا قسمتی‌ از کارگاه‌ تعطیل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ کارگر یا کارفرما به‌طور موقت‌ غیرممکن‌ گردد. تشخیص‌ موارد فوق با وزارت‌ کار و امور اجتماعی‌ است‌.
قرارداد کارگرانی‌ که‌ مطابق‌ این‌ قانون‌ از مرخصی‌ تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های‌ بدون‌ حقوق یا مزد استفاده‌ می‌کنند، در طول‌ مرخصی‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ به‌حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید. مرخصی‌ تحصیلی‌ برای‌ دو سال‌ دیگر قابل‌ تمدید است‌.
قرارداد کارگری‌ که‌ توقیف‌ می‌گردد و توقیف‌ وی‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نمی‌شود در مدت‌ توقیف‌ به‌ حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید و کارگر پس‌ از رفع‌ توقیف‌ به‌کار خود باز می‌گردد.
در چه مواقعی قرارداد کار تعلیق میشود؟
چنانچه‌ به‌ دلایلی که در زیر خواهد آمد، انجام‌ تعهدات‌ یکی‌ از طرفین‌ موقتاً متوقف‌ شود، قرارداد کار به‌ حال‌ تعلیق‌ در می‌آید و پس‌ از رفع‌ آنها قرارداد کار با احتساب‌ سابقه‌ خدمت‌ (از لحاظ‌ بازنشستگی‌ و افزایش‌ مزد) به‌ حالت‌ اول‌ برمی‌گردد.
– در موردی‌ که‌ به‌ دلیل حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ که‌ وقوع‌ آن‌ از اراده‌ طرفین‌ خارج‌ است‌، تمام‌ یا قسمتی‌ از کارگاه‌ تعطیل‌ شود و انجام‌ تعهدات‌ کارگر یا کارفرما به‌طور موقت‌ غیرممکن‌ گردد. تشخیص‌ موارد فوق با وزارت‌ کار و امور اجتماعی‌ است‌.
– قرارداد کارگرانی‌ که‌ مطابق‌ این‌ قانون‌ از مرخصی‌ تحصیلی‌ و یا دیگر مرخصی‌های‌ بدون‌ حقوق یا مزد استفاده‌ می‌کنند، در طول‌ مرخصی‌ و به‌ مدت‌ دو سال‌ موقتا متوقف میشود. مرخصی‌ تحصیلی‌ برای‌ دو سال‌ دیگر قابل‌ تمدید است‌.
– قرارداد کارگری‌ که‌ توقیف‌ می‌گردد و توقیف‌ وی‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نمی‌شود در مدت‌ توقیف‌ به‌ حال‌ تعلیق‌ درمی‌آید و کارگر پس‌ از رفع‌ توقیف‌ به‌کار خود باز می‌گردد.
– چنانچه‌ توقیف‌ کارگر به‌سبب‌ شکایت‌ کارفرما باشد و این‌ توقیف‌ در مراجع‌ حل‌ اختلاف‌ منتهی‌ به‌ حکم‌ محکومیت‌ نگردد، مدت‌ آن‌ جزء سابقه‌ خدمت‌ کارگر محسوب‌ می‌شود و کارفرما مکلف‌ است‌ علاوه‌ بر جبران‌ ضرر و زیان‌ وارده‌ که‌ مطابق‌ حکم‌ دادگاه‌ به‌ کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای‌ وی‌ را نیز پرداخت‌ نماید.
– کارفرما مکلف‌ است‌ تا زمانی‌ که‌ تکلیف‌ کارگر از طرف‌ مراجع‌ مذکور مشخص‌ نشده‌ باشد، برای‌ رفع‌ احتیاجات‌ خانواده‌ وی‌، حداقل‌ پنجاه‌ درصد از حقوق ماهیانه‌ او را به‌طور علی‌الحساب‌ به‌ خانواده‌اش‌ پرداخت‌ نماید.
قرارداد کار چگونه خاتمه مییابد؟
فوت‌ کارگر -بازنشستگی‌ کارگر – از کارافتادگی‌ کلی‌ کارگر – انقضاء مدت‌ در قراردادهای‌ کار با مدت‌ موقت‌ و عدم‌ تجدید صریح‌ یا ضمنی‌ آن –  پایان‌ کار در قراردادهایی‌ که‌ مربوط‌ به‌کار معین‌ است‌  – استعفای‌ کارگر.
کارگری‌ که‌ استعفاء می‌کند موظف‌ است‌ یک‌ ماه‌ به‌کار خود ادامه‌ داده‌ و بدواً استعفای‌ خود را کتباً به‌ کارفرما اطلاع‌ دهد و در صورتی‌که‌ حداکثر ظرف‌ مدت‌ ۱۵ روز انصراف‌ خود را کتباً به‌ کارفرما اعلام‌ نماید، استعفای‌ وی‌ منتفی‌ تلقی‌ می‌شود و کارگر موظف‌ است‌ رونوشت‌ استعفا و انصراف‌ از آن‌را به‌ شورای‌ اسلامی‌ کارگاه‌ و یا انجمن‌ صنفی‌ و یا نماینده‌ کارگران‌ تحویل‌ دهد.
جبران‌ خسارت‌ و پرداخت‌ مزایای‌ پایان‌ کار
در صورتیکه‌ بنا به‌ تشخیص‌ هیأت‌ حل‌ اختلاف،‌ کارفرما بانی تعلیق‌ قرارداد کارگر شناخته‌ شود، کارگر استحقاق دریافت‌ خسارت‌ ناشی‌ از تعلیق‌ را خواهد داشت‌ و کارفرما مکلف‌ است‌ کارگر تعلیقی‌ را به‌کار سابق‌ وی‌ بازگرداند.
چنانچه‌ خاتمه‌ قرارداد کار به‌لحاظ‌ از کارافتادگی‌ کلی‌ و یا بازنشستگی‌ کارگر باشد، کارفرما باید براساس‌ آخرین‌ مزد کارگر به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌ حقوقی‌ به‌ میزان‌ ۳۰ روز مزد به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید. این‌ وجه‌ علاوه‌ بر مستمری‌ ازکارافتادگی‌ و یا بازنشستگی‌ کارگر است‌ که‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌ پرداخت‌ می‌شود.
اگر خاتمه‌ قرارداد کار در نتیجه‌، کاهش‌ تواناییهای‌ جسمی‌ و فکری‌ ناشی‌ از کار کارگر باشد (بنا به‌ تشخیص‌ کمیسیون‌ پزشکی‌ با معرفی‌ شورای‌ اسلامی‌ کار و یا نمایندگان‌ قانونی‌ کارگر) کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ نسبت‌ هر سال‌ سابقه‌ خدمت‌، معادل‌ دو ماه‌ آخرین‌ حقوق به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید.
آیا میدانید که:
– مدت‌ خدمت‌ نظام‌وظیفه‌ (ضرورت‌، احتیاط‌ و ذخیره‌) جزء سوابق‌ خدمت‌ و کار آنان‌ محسوب‌ می‌شود. در دوران‌ خدمت‌ نظام‌وظیفه‌، قرارداد کار به‌ حالت‌ تعلیق‌ درمی‌آید، ولی‌ کارگر باید حداکثر تا دو ماه‌ پس‌ از پایان‌ خدمت‌ به‌کار سابق‌ خود برگردد و چنانچه‌ شغل‌ وی‌ حذف‌ شده‌ باشد در شغلی‌ مشابه‌ آن‌ به‌کار مشغول‌ می‌شود.
– در پایان‌ کار، کلیهی‌ مطالباتی‌ که‌ ناشی‌ از قرارداد کار و مربوط‌ به‌ دوره‌ اشتغال‌ کارگر در موارد فوق است‌، به‌ کارگر و در صورت‌ فوت‌ او به‌ وارث‌ قانونی‌ وی‌ پرداخت‌ خواهد شد. تا تعیین‌ تکلیف‌ وراث‌ قانونی‌ و انجام‌ مراحل‌ اداری‌ و برقراری‌ مستمری‌ توسط‌ سازمان‌ تأمین‌ اجتماعی‌، این‌ سازمان‌ موظف‌ است‌ نسبت‌ به‌ پراخت‌ حقوق متوفی‌ به‌ میزان‌ آخرین‌ حقوق دریافتی‌، به‌طور علی‌الحساب‌ و به‌ مدت‌ سه‌ ماه‌ به‌ خانوادهی وی‌ اقدام‌ نماید.
– کارگر از لحاظ‌ دریافت‌ حقوق یا مستمری‌های‌ ناشی‌ از فوت‌، بیماری‌، بازنشستگی‌، بیکاری‌، تعلیق‌، ازکارافتادگی‌ کلی‌ و جزئی‌ و یا مقررات‌ حمایتی‌ و شرایط‌ مربوط‌ به‌ آنها تابع‌ قانون‌ تأمین‌ اجتماعی‌ خواهد بود.
– در صورت‌ خاتمه‌ قرارداد کار، کار معین‌ یا مدت‌ موقت‌، کارفرما مکلف‌ است‌ به‌ کارگری‌ که‌ مطابق‌ قرارداد، یک‌ سال‌ یا بیشتر، به‌کار اشتغال‌ داشته‌ است‌ برای‌ هر سال‌ سابقه‌، اعم‌ از متوالی‌ یا متناوب‌ براساس‌ آخرین‌ حقوق مبلغی‌ معادل‌ یک‌ ماه‌ حقوق به‌عنوان‌ مزایای‌ پایان‌ کار به‌ وی‌ پرداخت‌ نماید.
– هرگاه‌ قرارداد کار برای‌ مدت‌ موقت‌ و یا برای‌ انجام‌ کار معین‌، منعقد شده‌ باشد هیچ‌یک‌ از طرفین‌ به‌ تنهایی‌ حق‌ فسخ‌ آن‌را ندارد.
– چنانچه‌ کارگاه‌ بر اثر قوه‌ قهریه‌ (زلزله‌، سیل‌ و امثال‌ اینها) و یا حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌ (جنگ‌ و نظایر آن‌) تعطیل‌ گردد و کارگران‌ آن‌ بیکار شوند پس‌ از فعالیت‌ مجدد کارگاه‌، کارفرما مکلف‌ است‌ کارگران‌ بیکار شده‌ را در همان‌ واحد بازسازی‌ شده‌ و مشاغلی‌ که‌ در آن‌ به‌وجود می‌آید به‌کار اصلی‌ بگمارد.
– مطابق با اصل‌ بیست‌ و نهم‌ قانون‌ اساسی‌ و تبصرهی ماده ۳۰ قانون کار دولت‌ باید با استفاده‌ از درآمدهای‌ عمومی‌ و درآمدهای‌ حاصل‌ از مشارکت‌ مردم‌ و نیز از طریق‌ ایجاد صندوق بیمه‌ بیکاری‌ نسبت‌ به‌ تأمین‌ معاش‌ کارگران‌ بیکار شده‌ امکانات‌ لازم‌ را برای‌ اشتغال‌ مجدد آنان‌ فراهم‌ نماید.
– ساعات‌ کار کارگران‌ در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت‌ تجاوز نماید. کارفرما با توافق‌ کارگران‌، نماینده‌ یا نمایندگان‌ قانونی‌ آنان‌ می‌تواند ساعات‌ کار را در بعضی‌ از روزهای‌ هفته‌ کمتر از میزان‌ مقرر و در دیگر روزها اضافه‌ بر این‌ میزان‌ تعیین‌ کند به‌ شرط‌ آنکه‌ مجموع‌ ساعات‌ کار هر هفته‌ از ۴۴ ساعت‌ تجاوز نکند.
– در کارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور و زیرزمینی‌ ، ساعات‌ کار نباید از شش‌ ساعت‌ در روز و ۳۶ ساعت‌ در هفته‌ تجاوز نماید.
– کارگرانی‌ که‌ به‌ هر عنوان‌ به‌ این‌ ترتیب‌ روزهای‌ جمعه‌ کار می‌کنند، در مقابل‌ عدم‌ استفاده‌ از تعطیل‌ روز جمعه‌ ۴۰درصد اضافه‌ بر مزد دریافت‌ خواهند کرد.
– مرخصی‌ سالیانه‌ کارگرانی‌ که‌ به‌ کارهای‌ سخت‌ و زیان‌آور اشتغال‌ دارند ۵ هفته‌ می‌باشد. استفاده‌ از این‌ مرخصی‌، حتی‌الامکان‌ در دو نوبت‌ و در پایان‌ هر شش‌ماه‌ کار صورت‌ می‌گیرد.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

شورای هماهنگی کارگران جاده کرج از 1358 تا 1360

هاله صفرزاده

پس از سرنگونی رژیم سلطنتی، بسیاری از صاحبان کارخانه‌ها و مراکز تولید همراه با نقدینگی این مراکز به خارج ازکشور فرار کردند. کارخانه‌ها تعطیل شده بودند و خیل عظیمی از کارگران بیکار و بدون دستمزد مانده بودند. در چنین شرایطی پس از بهمن 57، در بسیاری از این کارخانه‌ها شوراهای کارگری تشکیل شد.

این کارخانه‌ها برای مدتی مدیریت کارخانه را به عهده گرفته و تولید را از سر گرفتند. مدیرانی که از طرف بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی برای مدیریت این واحدهای تولیدی انتخاب می‌شدند، بی‌تجربه بودند و به گفته‌ی کارگران برای آنان علی‌السویه بود که کارخانه کار کند یا نه، برخی از آنان هم برای پر کردن جیب‌هایشان آمده بودند. اما ادامه‌ی تولید برای کارگران بسیار حیاتی بود. کارخانه‌ها اگر دوباره راه‌اندازی نمی‌شدند، کارگران امیدی به دریافت دستمزد و حقوق برای ادامه‌ی زندگی نداشتند. پس خود دست به کار شدند. شوراهای کارگری تشکیل شد و بسیاری از این واحد‌های تولید با مدیریت شوراهای کارگری راه اندازی شد.

انتخابات شوراهای کارگری که پس از انقلاب تشکیل شده بودند کاملا خودجوش بود و فقط خود کارگران اقدام به انجام انتخابات و تشکیل شورا کرده بودند. این شوراها توسط تعدادی از کارگران آگاه تشکیل شده که برخی مذهبی یا حتا برخی حزب‌الهی هم بودند و تعداد زیادی از آنها هم اصلا مذهبی نبودند و به اصطلاح سیاسی بودند. این شوراهای کارگری خودجوش و واقعی هر کدام اساسنامه ای برای خود داشتند. از جمله می‌توان به اساسنامه کارگران جنرال موتورز اشاره کردكه در سطح وسیعی منتشر شد. این شوراها در تمام کارهای کارخانه دخالت و نظارت داشتند از تهیه مواد اولیه گرفته تا راه‌اندازی تولید، فروش محصولات، مسایل کارگران و دستمزد و حقوق‌شان ، تهیه ارزاق مورد نیاز کارگران و …

از اولین اقدامات این گونه شوراها مشخص کردن تکلیف حقوق‌های معوقه‌ی کارگران، پرداخت بیمه‌های معوقه و راه اندازی مجدد کارخانه‌ها بود.

این شوراها پس از مدت کوتاهی در سالهای 59 و 60 به تدریج با انتقال این کارخانه‌ها به بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی با “شوراهای اسلامی کار” جایگزین شدند. در سال 60 وزارت کار ا علام کرد که این شوراها غیرقانونی هستند و باید با شوراهای اسلامی کار جایگزین شوند. انتخابات شوراهای اسلامی کار زیر نظر وزارت کار انجام می‌شد و و وزارت کار اعلام کرده بود که تمام شوراهای اسلامی کار تحت یک اساسنامه‌ی واحد باید تشکیل شودکه خود وزارت کار تهیه کرده بود.

اما تا سال‌های 61 و یا 62 نیز وزات کار فرصت نکرد که شوراهای اسلامی را در بسیاری از کارخانه‌ها جایگزین این شوراهای کارگری واقعی کند در نتیجه بعضی از این شوراها تا این سال‌ها هم به فعالیت خود ادامه می‌دادند. در روند جایگزینی شوراهای اسلامی کار با شوراهای واقعی کارگری، بسیاری از کارگران فعال در این شوراها اخراج، بازنشسته یا بازخرید شدند و بسیاری هم دستگیر شدند.

تجربیات این دوره از جنبش کارگری به نسل بعدی کارگران منتقل نشده است. به گفته‌ی کارگران آگاه این دوره بسیار کوتاه بود و شوراها فرصت نکردند رشد چندانی کنند و خیلی زود از بین برده شدند.

وقتی این شوراها تشکیل شد، کارخانه‌ها مشکلات زیادی داشتند، صاحبان آنها تمام نقدینگی کارخانه‌ها را از بانک‌ها برداشته و برده بودند و کارخانه هیچ پولی نداشت و نمی‌توانستند از بانک‌ها پولی بگیرند. دولت هم با این شوراها همکاری نمی‌کرد و سازمان صنایع ملی مجوزی به این واحدها ( در واقع به شوراهای کارگری مستقل ) نمی‌داد تا بانک‌ها به آنها وام دهند. البته این مجوزها به مدیران دولتی داده میشد و مدیران نیز با این شوراها همکاری نمی‌کردند. در واقع شاید بتوان گفت نداشتن امکانات مالی یکی از دلایلی بود که این شوراها نتوانستند دوام بیاورند. به تدریج که قدرت دولت بیشتر می‌شد ، به مدیران قدرت بیشتری داده شد تا علیه شوراهای این چنینی اقدام کنند. تعداد این شوراها بسیار زیاد بود.

بسیاری از این شوراها با مدیران بر سر مسایل کارگران درگیر می‌شدند تا حدی که به منحل شدن این شوراها منجر می‌شد. مثلا برخی از شوراها تقاضای افزایش سی درصدی دستمزد کارگران را داشتند. مدیران اصرار داشتند که افزایش حقوق کارگران بر مبنای مصوبه وزارت کار باشد و یکسان برای کل کارخانه‌ها. اما نظر کارگران این بود که هر کارخانه‌ای می‌تواند وضعیت خاص خودش را داشته باشد مثلا کارخانه شیشه و گاز که کارگرانش در شرایط گرمایی وحشتناک کار می‌کردند باید دستمزدی متفاوت از کارگران مثلا کارخانه بهنوش داشته باشد که اکثر کارگران در محیطی خنک کار می‌کنند و این گونه اختلاف‌ها و اصرار شوراها بر حل مسایل کارگران، معمولا منجر به این می‌شد که شورای آن کارخانه منحل شود.

بدون نقدینگی و با دست خالی این شوراها مشکلات خود را با کمک شوراهای کارگری سایر کارخانه‌ها حل می‌کردند. کمبود نقدینگی را با تهیه مواد اولیه و سایر مایحتاج خود را از طریق شوراهای سایر کارخانه‌ها تامين می‌کردند. پس شوراها باید با هم همکاری می‌کردند. این نیاز واقعی سبب شد که «شورای هماهنگی شوراهای کارگری جاده مخصوص و قدیم کرج» تشکیل شود.

نیازها سبب شده بود که زنجیره‌ی وابسته ای از شوراها تشکیل شود. هر واحد تولیدی به واحد دیگر نیاز داشت. مثلا شیشه مینا نیاز داشت بطری‌ها و شیشه‌هایش را بفروشد. کارخانه‌‌های نوشابه سازی دیگر نیاز به این بطری‌ها داشتند. یک واحد نیاز داشت مواد اولیه‌اش مثلا شیشه را تهیه کند، واحد دیگر تولیدی به تولیدات صنایع بسته‌بندی نیاز داشت تا محصولاتش را با کمک محصولات آنان بسته بندی کند، و او نیاز به پولی داشت که از طریق فروش محصولاتش به سایر کارخانه‌ها به دست می‌آمد.

این شوراها با این گونه مبادلات و فروش محصولاتشان در اولین گام حقوق کارگران را می‌پرداختند،پس از آن نیز سعی می‌کردند بدهی شان را با سایر کارخانه‌ها تسویه کنند تا آنها هم چرخشان بگردد.

این تجربه‌ی بسیار جالبی بود که از طریق “شورای هماهنگی شوراهای کارگری جاده‌ی مخصوص و قدیم کرج” انجام می‌شد. این شورا به طور هفتگی در محل کارخانه بافت آزادی کنونی (ساکا) تشکیل می‌شد و مرکب از نمایندگان بیشتر شوراهای کارخانه‌هایی بود که در مسیر جاده‌ی مخصوص و قدیم تا کیلومتر 13 قرار داشتند، به جز کارخانه‌های خودرو سازی مثل سایپا کنونی و ایران خودرو یا ایران ناسیونال سابق.

شورای هماهنگی شوراها اواخر دی ماه 58 تشکیل شد. شوراهایی که تا آن زمان تشکیل شده بودند بسیاری از مایحتاج کارگران را از طریق “اتحادیه امکان” تهیه می‌کردند. در نتیجه اتحادیه امکان محلی شد برای این که این شوراها بتوانند در زمینه تشکیل شورای هماهنگی خبررسانی کرده و به این ترتیب شورای هماهنگی شکل گرفت.

حدود 50 تا 60 نفر از نمایندگان شوراهای کارخانه‌های مختلف در جلسات این مجمع شرکت می‌کردند. کارخانه‌هایی مانند شیشه مینا، بهنوش، صنایع تولیدی تهران، مینو، ساکا، صنایع بسته‌بندی، پلاستوکار، شیشه و گاز و …

برخی از شوراها که فعال‌تر بودند دو سه نماینده داشتند و برخی دیگر فقط یک نماینده. در هر جلسه یک دبیر سنی انتخاب می‌شد. البته بعدها نمایندگانی که فعال‌تر بودند در هیات دبیران انتخاب می‌شدند، کسانی که تجربه بیشتر داشتند حرف‌های اصولی تری می‌زدند و رهنمودهای بهتری می‌دادند.

در هر جلسه نمایندگانی که تمایل داشتند صحبت کنند، قبل از جلسه وقت می‌گرفتند تا مسایل و مشکلات واحد تولیدی و کارگران‌شان را مطرح ‌کنند. ابتدای هر جلسه اخبار کارگری گفته می‌شد و پس از آن گزارشات کارگران از مسایل و مشکلات واحدهای تولیدی‌شان مطرح می‌شد و در انتها نیز رهنمودهایی بود که سایر شوراها برای مشکلات یک شورای خاص یا واحد تولیدی خاص می‌دادند که مثلا در این وضعیتی که قرار دارند چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند. نظرات مختلف داده می‌شود و در همان جلسه این نظرات جمع‌بندی شده و راهکار‌ی برای آن واحد تولیدی مشخص می‌شد.

کارگران در این جمع در این رابطه صحبت می‌کردند که مدیران دارند در کار شورا دخالت می‌کنند و می‌خواهند قدرتی که اکنون در کارخانه‌ها به دست شوراها افتاده با مدیریت تقسیم شود و یا این که مدیریت می‌خواهد بر روی کارهایی نظارت داشته باشد که این شوراها انجام می‌دهند.

در شورای هماهنگی شوراها در مورد دستمزد کارگران هم صحبت و هماهنگی می‌شد. اما چون شوراها نقدینگی نداشتند قول‌های آن چنانی در این زمینه به کارگران نمی‌دادند. خود کارگران نیز به این مساله واقف بودند.

کارخانه‌ها شرایط متفاوتی داشتند. به عنوان مثال کارخانه بهنوش که قبلا “آبجو اسکول” بود باید تغییر تولید می‌داد پس وضعش با کارخانه ای که تغییر تولید نداشت متفاوت بود. این گونه تغییر تولیدها هزینه‌بر بود و درنتیجه تا تولید به راه بیافتد، کارگران بیشتر رعایت می‌کردند.

بعضی از شوراها در ادامه‌ی کارشان به این نتیجه می‌رسیدند که این مدیران ناکارامدند و توانایی کار را ندارند و اگر بخواهند به همین ترتیب کار کنند و جلوی کار شوراها را بگیرند امکان دارد که بسیاری از این کارخانه‌ها تعطیل شوند. این شیوه‌ی کار شوراها سبب شد که انحلال کار شوراها در این واحدها تسریع شود. هر چند در واحدهای بزرگ‌تر مانند صنایع بسته بندی کارگران در مقابل انحلال شورا مقاومت هم کرده بودند.

یکی از دستاوردهای شورای هماهنگی شوراها برخوردی بود که با اتحادیه امکان صورت گرفت . اتحادیه امکان یک سازمان غیردولتی است که زیر نظر وزارت کار فعالیت می‌کند و برای تعاونی‌های مصرف کارگری که عضوش هستند مواد غذایی و لوازم خانگی … تهیه می‌کند. نمایندگان شوراها و یا اعضای تعاونی‌های مصرف کارخانه‌ها هفته ای یک بار به آنجا می‌رفتند و مواد مورد نیازشان را تهیه می‌کردند. در سال‌های 59 و 60 اقلام مورد نیاز کارگران بسیار کم بود و اتحادیه امکان اجناس بنجلی می‌آورد. در جلسه هماهنگی شوراها در این باره صحبت شد و شورای هماهنگی هیاتی را برای مذاکره با اتحادیه امکان تعیین کرد. این هیات با مدیران اتحادیه امکان در مورد اجناسی که می‌آورند صحبت کردند که :” چقدر پفک و بیسکوییت و اجناس غیرضروری می‌دهید کارگران به اینها نیاز ندارند. کارگران به برنج و گوشت ومرغ و… به یخچال و تلویزیون و … نیاز دارند… ”

تصمیم گرفته شده بود که این هیات اول با آرامش نیازهای کارگران را مطرح کند و اگر مذاکرات به نتیجه نرسید، تهدید کنند که اتحادیه امکان را تحریم می‌کنند و تعاونی‌های مصرف کارخانه‌ها، خودشان اتحادیه‌ی دیگری را برای تهیه ارزاق عمومی کارگران درست خواهند کرد. در این مذاکرات ابتدا اتحادیه امکان مطرح کرده بود که ما نمی‌توانیم اجناس بهتری بیاوریم هر چه وزارت بازرگانی به ما می‌دهد باید توزیع کنیم. اما هیات به آنها گفته بود که این اتحادیه با سرمایه‌ی کارگران تشکیل شده و کارکنان آن حقوق‌شان را از سودی دریافت می‌کنند که روی اجناس می‌کشند، پس باید به نیازهای کارگران توجه کنند نه این که هر بنجلی را که به آن‌ها داده می‌شود، قبول کنند … و بر خواسته‌های خود پافشاری کرده بودند.

بالاخره این مذاکرات نتیجه‌بخش بود و اتحادیه‌های مصرف کارگری موفق شدند اجناس ضروری‌تری مانند مرغ و ماهی و… نیز توزیع کنند.

مجمع هماهنگی شوراها در ادامه کارش به آن سمت می‌رفت که به صورت یک تشکیلات رسمی درآید. انتخاباتی داشته باشد، مدیر و منشی و … داشته باشد و دائمی شود. در واقع اولین سازمان سراسری کارگری تشکیل شود. اما با یورشی که به تشکل‌های مستقل صورت گرفت این مساله به سرانجام نرسید. وقتی مدیران کارخانه‌ها و شوراهای اسلامی کار قدرت گرفتند نگذاشتند جلسات این مجمع هماهنگی تشکیل شود. در اواخر سال 60 در آخرین جلسه برخورد خشنی با حاضران صورت گرفت و با تهدید این که: “اگر نروید شما را دستگیر می‌کنیم” جلسه تشکیل نشد.

* این گزارش با استناد به خاطرات شفاهی برخی از کارگرانی تهیه شده است که در شوراهای آن سال‌ها فعال بودند.

—————————————————-

پی‌نوشت: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد و فقط تیتر مقاله عوض شده است.

قرارداد کار در قانون کار ایران

1-تعریف قرارداد كار

قرارداد كارعبارت است از قراردادی كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق‌السعی كاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای كارفرما انجام می‌دهد. در كارهایی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی كه مدتی درقرارداد ذكرنشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، شروط مذكوردر قرارداد كار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایایی كمتر از امتیازات مقرر درقانون كار منظور ننماید.

2- ویژپی های قرارداد کار

برای صحت قرارداد كار در زمان انعقادقرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

مشروعیت مورد قرارداد

معین بودن موضوع قرارداد

عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر

لازم به ذكراست اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

نوع كار یا حرفه یا وظیفه ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد

حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ساعات كار، تعطیلات و مرخصی ها

محل انجام كار

تاریخ انعقاد قرارداد كار

مدت قرارداد، چنانچه كاربرای مدت معین باشد

موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

در مواردی كه قرارداد كتبی باشد قرارداد در 4 نسخه تنظیم می‌گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل و یك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و دركارگاههائیكه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده كارگر قرار می‌گیرد.

3- دوره آزمایشی

طرفین با توافق یكدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نماید. درصورتی كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهدبود..

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود. حداكثر این مدت برای كارگران ساده و نیمه ماهر یك ماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالاسه ماه می‌باشد.

4- قرار دادهای کارمزدی

كارمزد عبارت است از مزدی كه بابت انجام مقدار كاری مشخص كه از نظر كمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدكار تعیین و پرداخت می شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به یك نفر یا یك گروه مشخصی از كارگران یا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتیب به صورت كارمزد انفرادی، كارمزد گروهی و كارمزدجمعی تعیین می‌گردد.

در نظام كارمزد گروهی و جمعی باید علاوه برشغل هر یك ازكارگران، سهم هر یك درمیزان فعالیت و كارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد.

قرارداد كارمزدی برحسب آنكه اولین واحد یا قطعه، ملاك محاسبه كارمزد قرار گیرد ساده و چنانچه برای مازاد بر تعدادمشخص باشد تركیبی است. در صورت تركیبی بودن، نرخ كارمزد تعیین شده نباید كمتر از جمع مزدثابت تقسیم بر تعداد كاری كه مزدثابت بابت آن تعیین شده است باشد.

درصورت توقف كار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش‌بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده 15 قانون كار اجراء خواهدشد. ولی هر گاه عوامل توقف كاربرای كارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار كارگر باشد، كارفرما علاوه بر مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركیبی) مكلف به پرداخت مزد مدت توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرین ماه كاركرد كارگر خواهد بود. در صورت بروز اختلاف، تشخیص موراد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است.

كارمزد عبارت است از مزدی كه بابت انجام مقدار كاری مشخص كه از نظر كمی قابل اندازه گیری یا شمارش باشد به ازای هر واحدكار تعیین و پرداخت می شود. كارمزد برحسب آنكه حاصل كار موردنظر مربوط به یك نفر یا یك گروه مشخصی از كارگران یا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتیب به صورت كارمزد انفرادی، كارمزد گروهی و كارمزدجمعی تعیین می‌گردد

4-1 نحوه محاسبه حقوق و مزایا قراردادهای كارمزدی

مجموع مزد كارمزدی كه براساس آئین نامه به كارگر پرداخت می شود نباید كمتر ازحداقل مزد قانونی به نسبت ساعات عادی كار باشد.

ارجاع كار اضافی به كارگران كارمزدی علاوه بر ساعات عادی كار و نیز كار نوبتی و كار در شب برای آنان تابع مقررات قانون كار است. ماخذ محاسبه فوق العاده نوبت كار یا شب‌كاری كارگران كارمزد نرخ كارمزد آنهاست.

چنانچه بجای روز جمعه روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی توافق شده باشد نرخ كارمزد و نیز مزد ثابت (در مورد قرارداد كار تركیبی) در روز جمعه 40% اضافه می‌شود. نحوه محاسبه مزد روزهای تعطیل و جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی كارگران كارمزد تابع ماده 43 قانون كار می‌باشد.

هر گاه قرارداد كارمزدی به صورت پاره وقت (كمتر از حداكثر ساعات قانونی كار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه‌ای به نسبت ساعات كار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات كار قانونی محاسبه و پرداخت می‌شود. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران كارمزد، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز كاركرد كارگر است.

در صورتی كه به موجب عرف و رویه دیگری در كارگاه مزد و مزایایی بیش از آنچه دراین آئین نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف و رویه مذكور برای كارگران مشمول و همچنین كارگرانی كه بعداً به صورت كارمزدی دركارگاه استخدام می‌شوند جاری است.

تغییر نظام كارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعكس در مورد تمام یا قسمتی ازكاركنان در كارگاه بایستی پس از تائید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی كارگران كارگاه به تصویب وزارت كار و امور اجتماعی برسد.

5- قرارداد های مزد ساعتی

مزدساعتی مزدی است كه بابت ساعاتی كه وقت كارگر در اختیار كارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع كار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات كار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

اعمال نظام مزد ساعتی در موارد ذیل مجاز است:

متصدیان حمل و نقل کالا و مسافر

كارگران مطب‌های خصوصی پزشكان، كلینكیهای پزشكی و پیراپزشكی، دامپزشكی و نظایر آنها در صورتی كه مدت فعالیت آنها كمتر از حداكثر ساعات قانونی كار در شبانه روز باشد.

مشاغل غیرتمام وقت در زمینه های مشاوره و نظایر آنها

مشاغل مربوط به نگهداری و مراقبت از اموال، تاسیسات و ساختمان و حیوانات به شرطی كه ساعات كار كمتر از حداكثر ساعات قانونی كار در شبانه روز باشد.

مشاغل آموزشی و پژوهشی

البته ذكر مشاغل فوق مانع از اعمال سایر نظامهای مزدی در فعالیتهای مذكور نخواهد بود اما استفاده از نظام مزد ساعتی جز در موراد معوقه فوق موكول به اخذ موافقت وزارت كار و امور اجتماعی است.

5-1 محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای مزدساعتی

در نظام مزد ساعتی، كارفرما مكلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسكن، حق خوار بار و كمك عائله مندی را به نسبت ساعات كار محاسبه و به كارگر پرداخت نماید.

مزد كارگرانی كه مشمول نظام مزد ساعتی می‌باشند به تناسب ساعات كار عادی كار در شبانه روز نباید كمتر از مزد مشاغل مشابه در نظام روزمزدی باشد. در كارگاههایی كه فعالیت آنها جنبه استمرار دارد یا به صورت فصلی فعالیت می كنند كارگران مشمول مزدساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات رسمی با استفاده ازمزد را دارند.

مزدساعتی مزدی است كه بابت ساعاتی كه وقت كارگر در اختیار كارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. درقراردادهای مزدساعتی، نوع كار(صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات كار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

هر گاه نوع كار طوری باشد كه تعداد ساعات كار عادی و مجموع مزد هر روز مساوی باشند مزد مذكور معادل روزهای كار است در غیر این صورت ماخذ محاسبه، میانگین مزد ساعتی كارگر در روزهای آخرین ماه كاركرد وی خواهد بود.

مبلغ پرداختی به هرحال نباید كمتر از حداقل مزد قانونی باشد. ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان كار موضوع مواد 18 و 20 و 27 و 29 و 31 و 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول نظام مزدساعتی، میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز كاركرد كارگر است.

در كارگاههائی كه دارای عرف و رویه خاص در مورد مزد ساعتی می‌باشند در صورتی كه بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه موجود مزد و مزایای بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت نمایند عرف و رویه مذكور مناط اعتباراست.

تغییر نظام مزد ساعتی به سایر نظامهای مزدی در اجرای ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائید وزارت كار و اموراجتماعی امكان پذیراست.

6- قرارداد های کارمزد ساعتی

كارمزد ساعتی مزدی است كه در مقابل انجام كار مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد كارمزد ساعتی باید میزان و مقدار كار متناسب با زمان مشخص باشد.

كارمزد ساعتی برحسب آنكه حاصل كار مورد نظر مربوط به یك نفر یا گروه مشخصی از كارگران یا مجموعه كارگران كارگاه باشد به ترتیب به صورت كارمزد ساعتی انفرادی، كارمزد ساعتی گروهی و كارمزد ساعتی جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام كارمزد ساعتی گروهی و جمعی باید علاوه بر شغل هر یك از كارگران، سهم هر یك در میزان فعالیت و كارمزد ساعتی متعلقه ازقبل مشخص گردد و موضوع موردقبول كارگران باشد. مشاغل قابل شمول در نظام كارمزد ساعتی نوعاً مشاغلی هستند كه استاندارد زمان انجام كار توسط ابزار و یا دستگاه مورد استفاده از قبل مشخص شده یاقابل مشخص شدن باشند.

استفاده از نظام كارمزد ساعتی در كارگاههایی كه فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی یا در مقاطع زمانی خاص فعالیت ندارند موكول به اخذ موافقت اداره كار و اموراجتماعی محل است.

فعالیتهایی كه توسط صاحبان حرفه، پیشه و مشاغل آزاد مستقیماً به مصرف كننده عرضه می‌شود و در مدت معین و محدود انجام می‌گیرند مشمول مقررات كارمزد ساعتی نمیباشند (مانندمعلمین خصوصی كه بطور پاره وقت و غیر مستمرانجام وظیفه می‌نمایند).

6-1 نحوه محاسبه حقوق ومزایا قراردادهای كارمزد ساعتی

مزد كارگرانی كه مشمول نظام كارمزد ساعتی نمی‌باشند به تناسب ساعات عادی كار شبانه روز نباید كمتر از مزد مشاغل در نظام روزمزدی باشد. دركارگاههایی كه فعالیت آنها جنبه مستمر دارد و یا به صورت فصلی كار می كنند كارگران مشمول كارمزد ساعتی حق استفاده از مرخصی و تعطیلات با استفاده از مزد را دارند.

هرگاه نوع كار طوری باشد كه تعداد ساعات كار عادی و مجموع كارمزد هر روز مساوی باشند مزدایام مذكور معادل كارمزد روزهای كار است. در غیراین صورت ماخذ محاسبه میانگین كارمزد ساعتی كارگر در روزهای كارآخرین ماه كارخواهد بود.

ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان كار موضوع پایان كار موضوع مواد 18 ، 20 ، 27 ، 29 ، 31 ، 32 قانون كار در مورد كارگران مشمول كارمزد ساعتی می‌باشند.

درصورتی كه بر اساس عرف و رویه موجود مزد و مزایایی بیش از ضوابط مقرر در این آئین نامه به كاركنان مشمول پرداخت می‌شود، عرف و رویه مذكور معتبر خواهد بود.

تغییر نظام كارمزد ساعتی به سایر نظامهای مزد در اجرای ماده 26 قانون كار با موافقت كاركنان مشمول و تائید وزارت كار و امور اجتماعی امكان پذیراست. سایر مقررات كار و ضوابط و مقررات قانون كار ناظر به كارگران كه در بالا به آن اشاره‌ای نشد، در مورد كارگران مشمول نظام كارمزدی، مزدساعتی و كارمزد ساعتی نیزحاكم است.

منبع :کارگر نیوز

 

واژه نامه ی کارگری

کمیته انتشارات بنیاد پاک

مفاهیم اولیه کارگری به ترتیب حروف الفبا

ابزار تولید

ابزار تولید شامل ماشین آلات ، وسایل ، زمین ، کارخانه ، ساختمان و هر گونه ابزار دیگری است که تولید ِ کالا یا خدمات ، به وسیله آن صورت می گیرد.

 مثال ها :

-ابزار تولید نساجی شامل ، زمین کارخانه ، سوله ها ، ماشین آلات و دستگاه ها است که ابزار  تولید در یک کارخانه نساجی می باشند.

- ابزار تولید یک بیمارستان که به تولید خدمت بهداشتی می پردازد ، شامل زمین بیمارستان ، ساختمان ، اتاق های مختلف بیمارستان و ابزار ها و دستگاه های مختلف پزشکی است که ارائه خدمات بهداشتی به وسیله آن ها ممکن و شدنی است.

- ابزار تولید شرکت اتوبوسرانی که به ارائه خدمت حمل و نقل شهری می پردازد، شامل اتوبوس ها و پارکینگ اتوبوس ها است که ارائه این خدمت را ممکن می سازد.

تاکتیک های مبارزه کارگری

مبارزه کارگری برای هدف های مختلفی انجام می شود که ممکن است سیاسی یا اقتصادی- رفاهی باشند. اهدافی مانند افزایش دستمزد ، بهداشت محیط کار، مقابله با بیکاری ، تشکل مستقل کارگری ، تشکیل دولت کارگری و … .

برای رسیدن به هر یک از این اهداف ، روش های مبارزه و سازمان دهی مختلفی وجود دارند که فقط با اتخاذ و پیگیری آن ها یک مبارزه مشخص به نتیجه و هدف مورد نظر خواهد رسید.

روش های مبارزه و سازمان دهی برای رسیدن به اهداف کارگری را«تاکتیک های مبارزه کارگری» می نامیم که یک کادر کارگری درباره آن ها آموزش می بیند و در سطوح بالاتر حتی توانایی طراحی تاکتیک های مبارزه کارگری را نیز خواهد داشت.

به عنوان مثال برای مبارزه علیه بیکاری و اخراج کارگران ، پیگیری شعار و خواسته مشخص «پرداخت بی قید و شرط بیمه بیکاری به افراد بالای 18 سال جامعه» از روش ها و تاکتیک های موثر مبارزه است.

تکنیک ها (فنون) مبارزه کارگری

مهارت های مبارزاتی که یک کادر کارگری به واسطه آموزش یا تجربه از آن ها برخوردار است و هر رهبر کارگری برای  پیشبرد مبارزه به آن ها نیاز دارد.

مانند:

-مهارت سخنرانی و بیان مطلب.

- روش های برگزاری و رهبری اعتصاب ، تجمع و مراسم کارگری.

- چگونگی انتشار نشریه و نوشتن مقاله و بیانیه کارگری.

- رو ش های زمینه سازی و ایجاد تشکل های کارگری در مراکز تولید.

- مهارت جذب عضو برای تشکل کارگری.

- روش های  تبلیغ موثر.

- روش اداره جلسات  و کمیته های کارگری.

- اصول امنیتی و ضد اطلاعات و…..

- روش های دفاع  از رهبران کارگری مقابل حملات پلیس و کارفرما

تولید

مردم هر جامعه ای برای ادامه زندگی نیاز به کالاها و خدماتی دارند. مثل کالاهایی برای خوردن ، پوشیدن و …. و خدماتی مانند : آموزش ، بهداشت ، حمل و نقل و غیره.

کالاها و خدمات مورد نیاز مردم در قالب کارخانه ها ، کارگاه ها ، شرکت ها و دیگر مراکز تولید به مردم ارائه می شوند.

برطرف نمودن نیازهای جامعه از طریق ساخت و ارائه ، کالا یا خدمات  را تولید می نامیم.

مثال ها :

- یک کارخانه کفش ،  به تولید کفش مورد نیاز یک جامعه می پردازد که همانطور که می دانیم کفش یک کالای تولیدی است .

- شرکت برق به تولید برق مورد نیاز خانه ها و کارخانه ها می پردازد که در واقع ارائه خدمت برق رسانی به مردم است.

- شرکت اتوبوسرانی به ارائه و تولید یک خدمت به مردم می پردازد که همان حمل و نقل مردم در سطح شهر است.

- بیمارستان به ارائه و تولید خدمات بهداشتی و درمانی به مردم می پردازد.

حزب

حزب شامل گروهی از یک طبقه است که با اهداف و برنامه های سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی  مشترک به دور هم متحد می شوند و در زیر پرچم و تشکیلات حزب برای رسیدن به قدرت سیاسی ، تشکیل دولت و  اجرای اهداف خود در جامعه تلاش و مبارزه می کنند.

حزب شبیه دیگر تشکل های اجتماعی است ، با این تفاوت که هدف یک حزب به طور مشخص  کسب قدرت  سیاسی با هدف اجرای برنامه های مشخص است.

حزب اساسنامه ای دارد که مانند یک قانون اساسی به تعریف و بیان روابط و موازین داخلی آن حزب می پردازد.

نهادهای معمول موجود در یک حزب عبارتند از کنگره حزب ، کمیته مرکزی ، دفتر سیاسی و شعبه های حزب در مناطق مختلف.

کنگره حزب مجمع عمومی تشکیل یافته از نمایندگان شعبه های مختلف حزبی است که هر چند سال یک بار برگزار می شود و در جلسات خود سیاست ها و جهت گیری های اساسی حزب و ترکیب کمیته مرکزی حزب را انتخاب می کند.

کمیته مرکزی ، رهبران حزب هستند که در کنگره با رای نمایندگان شعبه های حزب انتخاب می شوند و از طرف اعضای حزب مسئولیت هدایت تشکیلات حزبی را بر عهده می گیرند.

کمیته مرکزی با رای از میان جمع خود ، دفتر سیاسی را برای تعیین جهت گیری ها و مواضع  سیاسی حزب انتخاب می کند.

البته این ساختار کلی یک حزب است. هر حزبی می تواند ساختار خاص خود را داشته باشد. اما حزب عمدتا به معنی یک تشکیلات  دموکراتیک وسیاسی است که اولا خصلت سیاسی دارد و ثانیا همه ارگان ها و نهاد های رهبری اش با رای مستقیم یا غیر مستقیم اعضا انتخاب می شوند.

دولت سرمایه داری

دولتی که با هدف حفظ منافع طبقه سرمایه دار بر مردم یک کشور حکومت می کند. چنین دولت هایی گر چه وظیفه ای جز دفاع از منافع اقلیتی سرمایه دار ندارند ، اما خود را نماینده و حافظ منافع «همه مردم» به حساب می آورند.

یک دولت سرمایه داری نهادهایی دارد که به عنوان بازوهای او ، دولت را در حراست و نگهبانی از منافع سرمایه داران و مالکیت بر ابزار تولید یاری می دهند .

بخشی از نهاد های یک دولت سرمایه داری عبارتند از ریاست جمهوری ، پارلمان ، دادگستری ، پلیس ، ارتش و… .

اندکی توجه به کارکرد چنین نهادهایی ما را به هدف اصلی آن ها که حفاظت از منافع سرمایه داران است ، می رساند.

به عنوان مثال نهاد پلیس در یک جامعه سرمایه داری ادعا دارد که حافظ منافع همه مردم است ، اما اگر کارگران برای دستمزد معوقه خود جاده ای را مسدود کنند ، علیه آن ها خشونت به کار می برد و کارگران را به این بهانه که «چرا با تجمع خود راه را سد کرده اید و حق جامعه را پایمال کرده اید؟» سرکوب می کند. در حالی که پلیس هیچ وقت با سرمایه داری که دستمزد صدها کارگر را پرداخت نکرده است ، کاری ندارد.

دادگستری و دیگر نهاد های یک دولت سرمایه داری نیز چنین هستند . یعنی به جای دفاع از حقوق همه مردم جامعه یا حداقل اکثریت آن ها ، پاسدار و نگهبان منافع اقلیت سرمایه دار و مفت خور هستند .

ضروری های تولید

برای تولید هر کالا یا خدماتی نیاز به دو بخش اساسی است . ابزاری که تولید با آن صورت می پذیرد و انسان (کارگر) ای که تولید با نیروی فکری یا بدنی  او انجام می شود:

1- ابزار تولید 2- کارگر ( نیروی انسانی کار).

تولید ِ اجتماعی  = ابزار تولید  + طبقه کارگر.

طبقه

بخشی از مردم که دارای  ویژگی های مشترک از نظر نقش در نظام تولیدی و مالکیتی جامعه هستند را یک طبقه می گویند.

طبقه سرمایه دار

طبقه سرمایه دار در یک جامعه ، همگی از نظر نقش تولیدی و مالکیتی مشترک هستند . همه آن ها مالکین ابزار تولید هستند و به واسطه همین مالکیت سود اصلی تولید به آن ها تعلق دارد.

 مالکیت بر ابزار تولید و بهره گیری از سود تولید ، وجه مشترک طبقه سرمایه دار است. فرقی ندارد که سرمایه دار مالک کارخانه باشد یا یک شرکت حمل و نقل و یا یک بیمارستان. در هر صورت در وضعیت مالکیتی و تولیدی با دیگر سرمایه داران مشترک است.

طبقه کارگر

بخشی از جامعه که فاقد ابزار تولید است و با دریافت مزد در برابر کاری که انجام می دهد، زندگی خود را اداره می کند.

تمام کارگران در عدم مالکیت بر ابزار تولید و دریافت دستمزد از سرمایه دار مشترک هستند و فرقی نمی کند که  در کارخانه ، اتوبوسرانی یا در بیمارستان کار کنند.

چند مثال برای درک بهتر مفهوم طبقه کارگر

آیا مهندس ها جزیی از طبقه کارگر هستند؟ مهندسین و تکنسین هایی که زیر نظر کارفرما مشغول کار می باشند و از تخصص فکری خویش (و نه مالکیت بر ماشین آلات و کارخانه) کسب درآمد می کنند ، بخشی از طبقه کارگر محسوب می شوند.

آیا معلمان جزیی از طبقه کارگر هستند؟ مدرسه نیز یک واحد تولیدی است که در زمینه خدمت آموزشی به کودکان  فعال است. بنابراین معلمی که مالک ِ مدرسه نیست و برای دریافت مزد در مدرسه ای که متعلق به دولت یا بخش خصوصی است ، به خدمت مشغول است ، بخشی از طبقه کارگر است.

آیا پرستاران و پزشکان بیمارستان ها جزیی از طبقه کارگر هستند؟ بیمارستان نیز یک واحد تولیدی است در زمینه  تولید خدمات  بهداشتی  به مردم فعال است. بنابراین پرستار و پزشکی که که مالک ِ بیمارستان و تجهیزات پزشکی ِ آن نمی باشد و برای دریافت مزد در بیمارستانی که متعلق به دولت یا بخش خصوصی است ، به خدمت مشغول است ؛ بخشی از طبقه کارگر است.

چرا طبقه مهم است ؟

بار دیگر به تعریف طبقه مراجعه کنید. ما مفهوم طبقه را از اشتراک بخشی از مردم در نقش تولیدی و مالکیتی آن ها برداشت کردیم. اشتراک در واقعی ترین و اساسی ترین وجوه زندگی یعنی تولید و مالکیت .

نتیجه اشتراک در واقعیت زندگی ، اشتراک در منافع است . کارگران بر اساس واقعیت مشترک زندگی خود ، منافع مشترکی با دیگر اعضای طبقه کارگر دارند که همین باعث جنبش مشترک طبقه کارگر می شود.

کادر 

مبارزه کارگری قبل از هر چیز یک تکنولوژی و علم است که باید آموخت و آموزش داد. اگر چه تجربه مبارزه هم مفید است اما برای مبارزه ، آموزش در اولویت اول اهمیت قرار می گیرد.

کارگری که به واسطه آموزش و تجربه ای که از آن برخودار است ، تاکتیک ها و تکنیک های (فنون) مبارزه کارگری را به خوبی می شناسد و می تواند به درستی ، کارگری یا غیر کارگری بودن جریانات ، احزاب  و سیاست ها را تشخیص دهد ، «کادر» یا «کادر کارگری» می نامیم.

کارفرما یا سرمایه دار:

کسی که مالک ِ ابزار تولید است و سرمایه ناشی از فروش کالا یا خدمات به جیب او می رود . سرمایه دار ، دستمزدی در مقابل کار ِ کارگر به او می دهد.

به عنوان مثال :

- مالک یک کارخانه که مالک زمین کارخانه ، ساختمان ها و ماشین آلات به عنوان ابزار تولید  است ، یک سرمایه دار است که کارگران را استخدام می کند و در مقابل کاری که انجام می دهند به آن ها دستمزد می دهد. سود تولیدات کارخانه به جیب مالک کارخانه می رود و او این سود را تنها به خاطر اینکه مالک و صاحب کارخانه و ابزار تولید است ، صاحب می شود.

- مالک یک بیمارستان ، مالک ساختمان و وسایل پزشکی- درمانی  به عنوان ابزار تولید است  که پرستاران ، نظافتچی ها و پزشکان را استخدام می کند و در مقابل کارشان به آن ها دستمزد می پردازد. سود این بیمارستان متعلق به مالک آن است ، تنها به این دلیل که بیمارستان و ابزار پرشکی به عنوان ابزار تولید به او تعلق دارد.

سوال: آیا دولت یا بانک نیز می تواند سرمایه دار باشد؟

جواب مثبت است . اینکه دولت یا اشخاص حقوقی  مانند بانک ، مالک ابزار تولید باشند و سود اصلی تولید را به خاطر مالکیت صاحب شوند و به کارگران دستمزد دهند ، فرقی در کلیت قضیه ایجاد نمی کند. بنابراین دولت یا بانک نیز می تواند نقش مالک و سرمایه دار را برعهده بگیرد.

سوال: آیا کسی که کارگر ندارد ، می تواند سرمایه دار باشد؟

بله . سرمایه دار مالک ابزار تولید است اما الزامی ندارد که حتما کارگری برای او کار کند. یک مغازه دار که مالک مغازه و وسایل آن است ، حتی اگر کارگری هم برایش کار نکند ، سرمایه دار به حساب می آید.

کارگر:

کسی که جز توان و فدرت بدنی یا فکری خود در امر تولید کالا یا خدمات چیز دیگری در اختیار ندارد.

در مقابل ِ سرمایه دار و کارفرما که مالک ابزار تولید ِ کالا یا خدمات است ،  کارگر تنها به نیروی بدنی با فکری خود متکی است و در مقابل کاری که انجام می دهد ، مزد دریافت می کند.

هر کس با نگاهی به وضع خود می تواند بفمهد ؛ کارگر است یا نه ؟ اگر شما کسی هستید که فقط در مقابل فعالیت بدنی یا فکری خود از طرف مالک و صاحب ابزار تولید ، دستمزد دریافت می کنید و با همان دستمزد زندگی خود را می می گذرانید ، کارگر هستید.

محل تولید(مرکز تولید)

 مکانی است که کارگران بوسیله ابزار تولید به تولید کالا و خدمات می پردازند . به عنوان مثال ، محل تولید کارگر ِ ریسندگی ، کارخانه ریسندگی و مرکز تولید راننده  شرکت واحد ، اتوبوس و خیابان مسیرش می باشد.

نظام سرمایه داری :

نوعی از سیستم اداره جامعه که بر محور مالکیت عده ای سرمایه دار شکل گرفته است و در آن سرمایه دار یا مالک به واسطه مالکیت بر ابزار تولید سود اصلی تولید را تصاحب می کند و به کارگر در مقابل کار بدنی یا فکری اش دستمزد پرداخت می کند.

بنابر آنچه گفتیم ، سیستم های دولتی که در آن دولت مالک همه ابزار تولید موجود در جامعه است ، نیز سیستم سرمایه داری محسوب می شوند با این تفاوت که به جای اشخاص حقیقی ، خود دولت نقش مالک و سرمایه دار را برعهده می گیرد.

بنابراین سیستم شوروی سابق که بر مبنای مالکیت دولت بر همه مراکز تولید شکل گرفته بود ، یک سیستم سرمایه داری در شکل دولتی آن بوده است.

نهادهای نظام سرمایه داری:

هر نظام سرمایه داری از نهادهایی تشکیل شده است که وظیفه حفظ و حراست از سرمایه و مالکیت بر ابزار تولید را بر عهده دارند ، مثل دادگستری ها و پلیس تحت نظام سرمایه داری.

——————————————————————————————————————————————

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل اول کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پاک است .

کتابخانه

از ایستادگی تا پیروزی: سرگذشت دو اعتصاب معدنکاران سنگ‌آهن بافق

اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق (اعتصاب اول: از اردیبهشت تا تیر ۱۳۹۳) و (اعتصاب دوم: مرداد و شهریور ۱۳۹۳) از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل‌روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 بوده و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای

آموزش قانون کار به زبان ساده

ضرورت آگاهی کارگران از حقوق قانونی خویش بر هیچ فعال کارگری پوشیده نیست. تشکیل کلاس‌های آموزش قانون کار می تواند و باید در دستور کار فعالین کارگری در مراکز تولید قرار گیرد. از این آگاهی می توان برای تلاش جهت تغییر قانون کار و گسترش مبارزه کارگری بهره برد. متن پیش رو، نخستین بار به سال 1385 در شماره 53 نشریه «نامه» چاپ تهران منتشر شد که این بار توسط بنیاد پاک بر روی اینترنت قرار می‌گیرد. قطعا متن به همه زوایای قانون کار نمی‌پردازد ولی خلاصه‌ای از موارد مهم این قانون را در بردارد. در آینده بنیاد پاک تلاش خواهد کرد که بخش‌های مختلف و مهم قانون کار را مورد بررسی و به ویژه نقد قرار دهد. این متن می‌تواند به عنوان جزوه‌ای مفید و مختصر در اختیار همه کارگران قرار گیرد.

تاریخ شفاهی شورای کارگران نفت

زنده یاد یدالله خسروشاهی، از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت و از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50 خورشیدی بود . وی که به دلیل لو رفتن نقشش در توزیع ادبیات انقلابی پالایشگاه تهران ، در سال 1353 توسط ساواک شاه دستگیر شد ، تا سال 1357 زندانی بود. با شروع جنبش انقلابی و آزادی یدالله خسروشاهی ، او از رهبران اعتصاب سراسری صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که تا سرنگونی حکومت سلطنتی ادامه یافت. در سال 1360 ، با شکست قطعی جنبش انقلابی وی نیز به همراه بسیاری از کارگران مبارز دستگیر و این بار توسط رژیم نوپای جمهوری اسلامی زندانی شد. یدالله پس از آزادی از زندان در سال 1365 ، ایران را برای همیشه ترک کرد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت و به خاک سپرده شد.

پیش از درگذشت یدالله خسروشاهی ، در سال 1386 محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در مصاحبه ای به گفتگو با خسروشاهی نشست . در طی هشت جلسه مصاحبه ، یدالله به تاریخ مبارزات کارگران نفت از سال 1349 تا 1360 پرداخت و زوایای مهمی از این مبارزات و قدرت طبقاتی کارگران نفت را روشن ساخت.

بنیاد پاک تصمیم گرفت تا این مجموعه مصاحبه ها را به طور کتبی پیاده و هر قسمت را جداگانه در سایت بنیاد منتشر سازد. پس از اتمام کار بر آن شدیم تا متن کامل آن را به صورت کتابی الکترونیکی در اختیار طبقه کارگر قرار دهیم تا از این تجربیات ارزشمند بهره ببرند.

الفبای مبارزه کارگری

در جهانی که سرمایه داری سرکوب را به تکنولوژی ارتقا داده است و پلیس را در دانشکده های نظامی آموزش دقیق می دهد ، کارگران باید بیش از گذشته به دانش مبارزه تجهیز شوند. این ضرورت ساده و حیاتی اعضای کمیته انتشارات بنیاد پاک را به نوشتن این کتاب واداشت.

کتاب الفبای مبارزه کارگری مشتمل بر سیزده فصل است که به تشریح تاکتیک و تکنیک های مبارزه کارگری در عرصه های مختلف می پردازد.

قطعا کتاب نقایص بسیار دارد که باید توسط رهبران و فعالین کارگری گوشزد شود. این کتاب باید هر سال اصلاح شود، ارتقا یابد و ویرایش جدید آن منتشر گردد. بنابراین پیشاپیش از نظر تمام منتقدین استقبال می کنیم و دستشان را می فشاریم.



همه نوشته​ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

توسط سردبیر در

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم که جنبش کارگری در سال‌های‌ 1920 متحمل شکست شد، و بورژوازی (که در آن زمان توسط حزب کارگر و حزب ملی آفریقایی نمایندگی می‌شد)، موفق به‌سرکوبِ تمام کنش‌گری‌های مبارزه‌ی طبقاتی پرولتاریا گردید، و این سرکوب‌ها تا آن‌جایی مؤثر واقع گردید که طبقه‌ی کارگر [پس از گذشت سال‌ها] در آستانه‌ی جنگ جهانی دوم

خواندن را ادامه دهید


آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

توسط سردبیر در

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد. در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود. شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌

خواندن را ادامه دهید


شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

توسط سردبیر در

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند نیوزیلند و استرالیا آمده بودند[1]. چنین به‌نظر می‌رسد که انتقال محافل [و ایده‌های] سوسیالیستی از «خارج» به‌گروه‌های محلیِ گسترده‌تر در آفریقای جنوبی به‌طور جدی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ و خاطرات محدود (و یا اسناد دیگرِ) موجودْ فقط فعالیتِ نخستین گروه‌های سوسیالیست را مورد بحث قرار داده‌اند. در نهایت، هنگامی که گروه‌بندی‌های

خواندن را ادامه دهید


تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

توسط سردبیر در

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب معدنچیان انگلیس (1985-1984)

توسط سردبیر در

نوشته استیون ترجمه پویان فرد اعتصاب معد‌ن‌‌چیان در 1985-1984 در تاریخ طبقه‌ی کارگر انگلیس همواره به‌عنوان یک نقطه‌‌ی عطف بسیار مهم به‌یاد خواهد ماند: یک نقطه‌‌ی عطف تاریخی بین سازمان‌های اتحادیه‌ای طبقه‌ی کارگر و دولت (به‌عنوان نماینده‌ی اقلیت ممتاز) در پایان قرن بیستم. صدماتی که طبقه‌ی کارگر و سازمان‌های کارگری انگلیس به‌عنوان یک مجموعه،‌ از پسِ شکست معدن‌چیان متحمل شدند، تا آن‌جا سنگین بود که هنوز هم تلاش برای بازسازی این صدمات، همانند بازسازی شهرهایی‌که معادن ذغال در آن قرار داشتند، ادامه دارد. اگر قرار براین است‌که نهادهای طبقه‌ی کارگر و هم‌چنین [آرایش مبارزاتی] این طبقه به‌مثابه‌ی یک کلیت بازسازی

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب کارگران راه آهن مکزیک علیه خصوصی سازی

توسط سردبیر در

دان لا بوتز ترجمه هاله صفرزاده در ماه‌های فوریه و مارس سال جاری میلادی، کارگران راه آهن مکزیک با از خود‌گذشتگی، در برابر نیروهای جهانی‌سازی و نئولیبرالیسم ایستادند و برای حفظ شغل خود، قرارداد دسته‌جمعی، دستمزد و بهبود شرایط کار دست به اقداماتی جدی زدند. مطابق با سیاست بانک جهانی برای ترویج خصوصی سازی در سراسر جهان، دولت مکزیک در جریان خصوصی‌سازی‌های جدید، راه‌آهن ملی مکزیک (FERRNONALES) را به کنسرسیومی واگذار کرد که شامل چنین شرکت چند‌ملیتی امریکایی و مکزیکی است که با نام” اتحادیه صنایع جنوبی اقیانوس آرام ،کانزاس‌سیتی” مشغول به فعالیت هستند. گوستاوو لوپز، عضو هیئت مدیره اجرایی

خواندن را ادامه دهید


شورای هماهنگی کارگران جاده کرج از 1358 تا 1360

توسط سردبیر در

هاله صفرزاده پس از سرنگونی رژیم سلطنتی، بسیاری از صاحبان کارخانه‌ها و مراکز تولید همراه با نقدینگی این مراکز به خارج ازکشور فرار کردند. کارخانه‌ها تعطیل شده بودند و خیل عظیمی از کارگران بیکار و بدون دستمزد مانده بودند. در چنین شرایطی پس از بهمن 57، در بسیاری از این کارخانه‌ها شوراهای کارگری تشکیل شد. این کارخانه‌ها برای مدتی مدیریت کارخانه را به عهده گرفته و تولید را از سر گرفتند. مدیرانی که از طرف بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی برای مدیریت این واحدهای تولیدی انتخاب می‌شدند، بی‌تجربه بودند و به گفته‌ی کارگران برای آنان علی‌السویه بود که کارخانه کار

خواندن را ادامه دهید