بنیاد پاک

از تجربیات، مبارزات و سرگذشت فعالیت های خود و دیگر کارگران و رهبران کارگری بگویید، بنویسید و با دیگران به اشتراک بگذارید.
دست به کار شوید

تازه‌ها

جنبش کارگری ترکیه و تشکل های سراسری

کانون مدافعان حقوق کارگر موقعیت جغرافیایی ترکیه ترکیه از نظر جغرافیای سیاسی جایگاه ویژه‌ای دارد. بخشی از این کشور در آسیا (۹۷درصد) و بقیه در اروپا واقع شده است و می‌توان گفت پلی است میان خاورمیانه و اروپا. همسایگی با ایران، عراق و سوریه و همچنین ارمنستان موقعیت

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند

پربازدیدترین‌ها

جنبش کارگری ترکیه و تشکل های سراسری

کانون مدافعان حقوق کارگر
موقعیت جغرافیایی ترکیه
ترکیه از نظر جغرافیای سیاسی جایگاه ویژه‌ای دارد. بخشی از این کشور در آسیا (۹۷درصد) و بقیه در اروپا واقع شده است و می‌توان گفت پلی است میان خاورمیانه و اروپا. همسایگی با ایران، عراق و سوریه و همچنین ارمنستان موقعیت ترکیه را ویژه می‌کند. از لحاظ وسعت چهل و سومین کشور جهان است. (1)
بر اساس آمارهای رسمی، ۸۰ درصد جمعیت ترک‌ها، ۱۷ درصد کردها و بقیه نیز یونانی‌ها، گرجی‌ها، ارمنی‌ها و عرب‌ها هستند. حدود ۷۰درصد مسلمانان ترکیه سنی – حنفی و نزدیک به ۲۵- ۳۰‌درصد جمعیت ترکیه علوی‌اند. اقلیت‌های مسیحی آسوری و ارمنی و شیعه هم وجود دارند.(2)
ترکیه از ۱۹۵۲ میلادی، عضو پیمان نظامی ناتو شد. براساس اطلاعات منتشر شده توسط سازمان سیا و کتاب خانه کنگره آمریکا ترکیه از نظر توان نظامی در رده ششم قدرت‌های نظامی جهان قرار دارد. ترکیه همچنین از ۱۹۹۲ به دنبال پیمان ماستریخت به عضویت «اتحادیۀ نظامی اروپا» (بازوی نظامی جامعۀ مشترک اروپا) نیز درآمده است.

مروری کوتاه بر تاریخ ترکیه
کشور ترکیه در سال ۱۹۲۳ پس از فروپاشی امپراتوری عثمانی تاسیس شد. کمال آتاتورک بنیان‌گذار ترکیه بود. پس از آن که در سال ۱۹۹۷ حزب اسلام‌گرای رفاه در ترکیه منحل و نجم‌الدین اربکان از نخست‌وزیری ترکیه کنار گذاشته شد و از فعالیت‌های سیاسی منع گردید، تعدادی از نیروهای جوان تحت رهبری وی، شاخه دیگری از یک حزب اسلام‌گرا به نام «حزب عدالت و توسعه» را ایجاد کردند. این حزب در انتخابات پارلمانی سال ۲۰۰۱ توانست، ۳۶‌درصد از کرسی‌های پارلمان را از آن خود کند و رجب طیب اردوغان به سمت نخست‌وزیری رسید.وی از حمایت و پشتیبانی همه جانبه آمریکا و اتحادیه اروپا برخوردار است. او از سویی سیاست‌های اتحادیه اروپا را پی می‌گیرد و از سوی دیگر به اسلامی کردن جامعه نیز اقدام می‌کند. با تصویب پارلمان، قانون منع حجاب در دانشگاه‌ لغو شد، نوشیدن مشروبات الکلی در رستوران‌های این حزب ممنوع شد و…
این اقدامات سبب شد که اعتراضات اجتماعی وسیعی در کشور شکل بگیرد. به خصوص علیه محدودیت‌هایی که برای زنان در این سال‌ها تحت لوای قوانین مذهبی شکل گرفت.
حزب جمهوری‌خواه ترکیه برای دوره‌ای طولانی پس از جنگ اول جهانی، دولت تک حزبی را نمایندگی می‌کرد. در ترکیه اولین انتخابات آزاد به مفهوم رایج آن، پس از جنگ دوم جهانی و در سال ۱۹۵۰ برگزار شد وبه دوران سی ساله حکومت تک حزبی خاتمه داد. با این حال، ارتش ترکیه با کودتاهای پی درپی در طول دهه شصت، تا اواسط دهه نود میلادی، نقش اصلی را در صحنه سیاست ترکیه و بر اساس آموزه‌های آتاتورک ایفا کرده است.
وضعیت اقتصادی ترکیه
ترکیه به دلیل موقعیت ویژه جغرافیایی، شاهراه اقتصاد منطقه است و نسبت به کشورهای همسایه رشد بی‌سابقه‌ای را در سه دهه‌ی اخیر طی کرد؛ هر چند از تبعات بحران اقتصادی جهانی نیز بی‌بهره نماند. هم چنین به برکت وجود تحریم‌های ایران در سه دهه‌ی اخیر ترکیه پل ترانزیت قاچاق کالا و پول‌‌شویی به ایران بوده و از این طریق میلیاردها دلار عایدی داشته که نصیب سرمایه‌داران آن کشور شده است. در سال ۲۰۱۰ میلادی، درآمد ناخالص ملی ترکیه با ۱/۱۷۱ میلیارد دلار افزایش از ۹۴۷ میلیارد و ۵/۸۳۶ میلیون دلار به یک تریلیون و ۱۱۸ میلیارد و ۶/۹۶۷ میلیون دلار رسید. ترکیه در سال ۲۰۱۲ به شانزدهمین اقتصاد بزرگ جهان تبدیل شد و درآمد سرانه ترکیه به ۱۵ هزار و ۳۹۵ دلار رسید.
از لحاظ صادرات صنایع نساجی با۱۹درصد، صنایع خودروسازی با ۱۸ درصد، صنایع فولاد و ذوب آهن با ۱۳ درصد، لوازم خانگی با ۱۰ درصد، صنایع شیمیایی و داروسازی با ۹ درصد و ماشین‌سازی با ۷ درصد، عمده صادرات صنعتی ترکیه را تشکیل می‌دهند. صنعت نساجی ترکیه در سال ۲۰۰۶ با صادراتی به ارزش ۱۳/۹۸ میلیارد دلار که بخش اعظم آن (۷۶درصد) به کشورهای عضو اتحادیه اروپا صادر شده، بیشترین درآمد صادراتی را برای ترکیه ایجاد کرده‌است. (3)
هفته‌نامه اکونومیست در سال ۲۰۱۲ در گزارشی اشاره کرده بود که درآمد سرانه در ترکیه طی یک دهه اخیر سه برابر شده است اما چندی بعد نوشت که سه برابر شدن درآمد سرانه در ترکیه به درآمد اسمی مربوط می‏شود و میزان افزایش حقیقی درآمد در ترکیه طی یک دهه اخیر تنها ۴۳‌درصد بوده است. یک اقتصاد‌دان ترک معتقد است که رشد حقیقی تولید ناخالص داخلی و درآمدسرانه در ترکیه طی سال‌های ۲۰۰۲ تا۲۰۱۲به ترتیب ۶۴ و ۴۳ درصدبوده و می‏نویسد: ” این میزان رشد معادل رشد سالانه ۳٫۶ درصد است، معادل دوره رشد سریع اقتصاد ترکیه طی سال‌های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۸ که پس از آن نیز چنین رشدی تجربه نشده است. (4)
مطابق با آمار منتشر شده توسط اتحادیه کارگران انقلابی (دیسک) نرخ تورم در سال ۲۰۱۲ به ۶درصد رسیده و کل سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی ۱۲ میلیارد دلار در سال ۲۰۱۲ است. ۳۳ هزار شرکت خارجی در ترکیه فعالند. شرکت‌هایی نظیر کوکاکولا، جنرال الکتریک، پراکتر، گمبل و فیلیپ موریس و… به علاوه‌ی موسسات مالی بین‌المللی نظیر بانک جهانی و …
تاسیس مناطق آزاد تجاری، دادن سوبسید به سرمایه‌گذاران، وضع قوانین ساده برای سرمایه‌گذاری و تاسیس شرکت (مدت زمان ثبت یک شرکت اکنون ۲۴ ساعت است درحالی که قبلا ۵۳ روز طور می‌کشید و برای آن تنها سه مجوز لازم است، در حالی که قبلا به ۱۹ مجوز نیاز بود) و کاهش نرخ مالیات‌ها (نرخ مالیات در سال ۲۰۰۶ از ۳۰ درصد به ۱۸درصد کاسته شده است) این مسیر را برای سرمایه‌گذاران بین‌المللی و داخلی تسهیل کرد. خارج بودن مناطق آزاد از قوانین حمایتی برای کارگران و دستمزدهای اندک شرایط را کاملا برای سرمایه‌گذاری‌های خارجی مهیا کرد. سیستم بانکی در ترکیه نیز در این راستا تغییراتی کرد و اکنون بر اساس اصول بازار آزاد مالی فعالیت می‌کند تا بتوانند انتقال (بین‌المللی) آزاد سرمایه را ممکن سازند و سود سرمایه‌گذاری و سود سهام را تضمین کنند. نرخ‌های بهره توسط بازار تعیین می‌شود و بانک مرکزی در این امر دخالت نمی‌کند. در حال حاضر نرخ بهرۀ واقعی در ترکیه در مقام دوم جهان قرار دارد. به عبارتی بیشترین بهره در جهان پس از نیوزلند در ترکیه پرداخت می‌شود. (5)
در راستای پیوستن به اتحادیه‌ی اروپا سند راهبرد صنعتی ترکیه در سال‌های ۲۰۱۱ تا ۲۰۱۴ منتشر شد که این سند خط مشی و چشم‌انداز صنعتی ترکیه را نشان می‌دهد. در این سند آمده ترکیه در سال ۲۰۲۳ باید به یکی از ده اقتصاد برتر جهان با تولید ناخالص داخلی حدود ۲ هزار میلیارد دلاری با جمعیت ۸۲ میلیونی، دارای صادرات ۵۰۰ میلیارد دلاری و نرخ تورم و بهره تک‌رقمی تبدیل شود و چگونگی این مساله در هفت بند آمده است.
در مقدمه‌ی این سند و در تشریح وضعیت کنونی ترکیه آمده: نرخ رشد متوسط سالانه ۵٫۹ درصدی در دوره ۲۰۰۲ تا ۲۰۰۸ که با کاهش سهم بخش کشاورزی و افزایش سهم بخش خدمات و تولید در اقتصاد همراه بوده است و هنوز هم از نظر شاخص رقابت‌پذیری مورد قبول سازمان‌های اقتصادی بین‌المللی نیست. در این سند، چشم¬انداز صنعتی ترکیه، تبدیل شدن به پایگاه تولیدِ اروپا در محصولاتی با فناوری متوسط و بالامطرح شده که این امر با کمک‌های دولتی به بنگاه‌های اقتصادی و اقدامات لازم برای تسهیل شرایط سرمایه‌گذاری برای سرمایه‌گذاران بین‌المللی و داخلی امکان‌پذیر است. کاهش مالیات‌ها یکی از این راه‌ها است.
سرمایهگذاری خارجی و تحقق آن از الزامات راهبرد صنعتی ترکیه است. پس از بحران سال ۲۰۰۱ در ترکیه، سرمایهگذاری خارجی ِقابل توجهی در بخش خدمات، بهخصوص در زمینه امور مالی و ارتباطات جذب شد. در سال ۲۰۰۸ سهم صنایع تولید کالا از جذب سرمایهگذاری خارجی در ترکیه ۲۵٫۸درصدبود. بخشهای مواد غذایی، آشامیدنی و دخانیات بزرگ‌ترین سهم از کل سرمایهگذاری در صنایع تولیدی را تشکیل میدهند.
در چارچوب حمایتهای مالیاتی و بیمهای، قانون کاهش معافیتهای مالیاتی برای تشویق ورود داراییها به کشور، به مرحله اجرا درآمد. کسورات اعمال شده بر درآمدهای سهامی سرمایهگذاران محلی تا نزدیک صفر کاهش یافت. مقرراتی در مورد بدهیهای مالیاتی تنظیم شد و بار مالیاتی اعتبارات تأمین شده از تأمینکنندگان خارجی (از طریق کاهش کسورات تا ۵ درصد) کاهش یافت، نرخ‌های مالیات مستقیم مصرف و مالیات بر ارزشافزوده در حوزهها و بخشهای مختلف نیز کاهش یافت. مجوزهای قانونی برای تخفیف نرخ مالیات شرکتهای بزرگ وضع شدهاند که این امر بهمنظور ترویج ادغام واحدهای متوسط و کوچک است.” (6)
در این راستا باید خصوصی‌سازی هم صورت می‌گرفت. داستان خصوصی‌سازی‌ها در ترکیه نیز شباهت‌های زیادی با خصوصی‌سازی‌های ایران و سایر کشورها دارد: ورشکسته نشان دادن واحدهای تولیدی ِموفق و فروش آنها به قیمت‌های بسیار اندک. از جمله می‌توان به نحوه‌ی خصوصی‌سازی شرکت دخانیات ترکیه اشاره کرد که اعتراضات گسترده‌ی کارگری را به دنبال داشت. ترکیه، پس از چین، برزیل، هند و آمریکا در سال ۲۰۰۸ پنجمین تولیدکننده بزرگ توتون در جهان بود و شرکت دولتی دخانیات ترکیه «تکل» تا قبل از خصوصی شدنش در بر گیرنده ۱۱۰ مؤسسه برای تولید توتون، شش کارخانه تولید سیگار، ۱۹ مجموعه تولیدی برای تولید مشروبات الکلی، ده کارخانه تولید نمک، یک کارخانه تولید کبریت، یک کارخانه بسته‌بندی و یک کارخانه نساجی بود و چهارصد هزار خانوار از این طریق زندگی می‌کردند که اکثرا کرد بودند. ابتدا واردات گسترده و بی‌رویه توتون سبب کاهش فروش محصولات تکل شد. صادرات این محصول کاهش یافت و این بهانه‌ای شد برای خصوصی‌سازی این واحد دولتی. شرکت دخانیات بریتانیا و آمریکا (BAT) توانست با قیمتی معادل سود چهار سال شرکت، آن را تصاحب کند تا آن را تعطیل کرده و بازار بزرگ ترکیه را از محصولات خود پر کند. تعطیلی و بیکارسازی هزاران کارگر تکل بر طبق نقشه‌ها و طرح‌های صندوق بین‌المللی پول و اتحادیه‌ی اروپا انجام شد. در اثر این رفرم‌ها نزدیک یک و نیم میلیون نفراز کارگران کرد بیکار شدند.
بحران اقتصادی و تاثیر آن بر زندگی کارگران
ترکیه نیز مانند تمام کشورهای اروپایی و آسیایی بحران اقتصادی را در سال‌های اخیر تجربه کرده است. چشمگیرترین تاثیر بحران مالی و اقتصادی افزایش شدید نرخ بیکاری بود. در فاصله مارس ۲۰۰۸ تا۲۰۰۹ بیکاری میان کارگران غیر کشاورزی از ۱۳٫۴ درصد به ۱۸٫۹ درصد افزایش یافت و این آمار در میان جوانان از ۱۹٫۸ به ۲۷٫۵رسید. میزان اخراج در میان کارگران مرد عضو اتحادیه‌ها بیشتر بوده است. آماراتحادیه“ترک ایش”برای این دوره نشان می‌دهد که بیش از ۴۲هزار نفر از اعضای اتحادیه‌ها در طول بحران شغل خود را از دست داده‌اند. در واقع کارفرمایان بحران را بهانه‌ای برای اخراج کارگران عضو اتحادیه به خصوص اعضای دیسک قرار دادند. (7)
تشکل‌های کارگری اعتراضات و تظاهرات‌های گسترده‌ای علیه تبعات بحران‌های اقتصادی انجام داده‌ و در این اعتراضات عنوان کردندکه ما نمی‌خواهیم و نباید هزینه‌ی بحران‌ها را بپردازیم (تظاهرات ۱۵ فرویه ۲۰۰۹) و خواستار اضافه دستمزد، شغل و تامین اجتماعی شدند.(8)
وضعیت نیروی کار در ترکیه

بر اساس آخرین آمار وزارت کار و تامین اجتماعی (ژوئیه ۲۰۱۳) جمعیت ترکیه کمی بیش از ۷۳میلیون نفر است و حدود ۵۵ میلیون نفر و در سنین کار قرار دارند که ۲۷ میلیون و ۳۳۹ هزار نفر نیروی کار این کشور را تشکیل می‌دهند. نرخ مشارکت نیروی کار در ترکیه ۵۰درصد است درحالی که متوسط نرخ مشارکت کار در اتحادیه اروپا ۶۷درصد بوده است. (آمار اروپا، ۲۰۱۱) این به این معنی است که نیمی از نیروی کار بالقوه، زندگی کاری بالفعل ندارند.
۳۹ درصد اقتصاد ترکیه در سال ۲۰۱۳ غیررسمی است. بخش غیر رسمی تهدید بزرگی برای نیروی کار ترکیه است. کار موقت نیز از سال ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۲ حدود ۴۰ درصد افزایش داشته است. (۲،۲۷۵،۰۰۰ نفر)(9)
در سال ۲۰۰۶ در ترکیه، ۲۷درصد نیروی کار در بخش کشاورزی، ۲۰درصد در بخش صنعت و ۵۳درصد در بخش خدمات مشغول به کار بودند. میزان اشتغال مردان در بخش کشاورزی ۱۹٫۸درصد، در بخش صنعت ۲۱٫۶درصد و در بخش خدمات ۵۸٫۶درصد. این آمار برای زنان به ترتیب ۴۸٫۵، ۱۴٫۴ و۳۷٫۱درصد بوده است.
در روستاها و در بخش خصوصی ۳۵٫۳درصد نیروی کار را زنان و ۶۴٫۷درصد را مردان تشکیل می‌دهند. این میزان در شهرها برای مردان به ۸۰٫۵درصد و برای زنان به ۱۹٫۵درصد می‌رسد.میزان کلی اشتغال به ۴۳٫۴درصد در سال ۲۰۰۵ کاهش یافت، در حالی که نرخ بیکاری در ۱۰٫۳درصد تثبیت شد.

کار کودکان در ترکیه

زندگی در یک کشور سرمایه‌داری که دولت سعی دارد هر روز بیشتر و بیشتر خواسته‌های سیستم نئولیبرالیسم را در کشور توسعه دهد برای همه مردم بسیار دشوار است، اما در این میان کودکان بیشتر و به شکل غیرانسانی‌تری، قربانی این شرایط اقتصادی برآمده از سرمایه‌داری می‌شوند هرچه فقر گسترده‌تر می‌شود کودکان بیشتر از سایر اقشار جامعه شرایط زندگی‌شان سخت‌‌تر شده و با افرایش نرخ تورم و بیکاری پدر و مادرشان و هم‌چنین با خصوصی شدن آموزش و بهداشت رسما از حق و حقوق طبیعی‌شان محروم می‌شوند. هر روز در سراسر دنیا ما شاهد ستم و زجر کودکان به اشکال مختلفی مانند جنگ، کار کودکان و قاچاق کودکان هستیم.
ترکیه نیز جزء کشورهایی است که کودکان و زنان به شکلی بسیار فجیعی به طور رسمی و غیر رسمی در درآمد و اقتصاد خانواده و کشور سهم دارند بدون آن که خود سهمی از این فعالیت داشته باشند. بسیار سخت است در خانواده‌ای فقیر به دنیا بیایی، آن هم در کشوری مانند ترکیه؛ چون خیلی زود باید کارکردن با ابزار را یاد بگیری و قانون ظالمانه کار کودک را بدون هیچ پشتوانه و حامی در بازار کار بپذیری و اگر دختر باشی باید در سن پایین با مردی که از خودت بسیار بزرگتر است ازدواج کنی.(10)
کار کودکان در حاضر یکی از مشکلات بزرگ دیگر در کنار قاچاق و تجارت سکس و… در ترکیه می‌باشد براساس گزارش‌های منتشرشده توسط سازمان جهانی کار و سایر منابع در حال حاضر تعداد کودکان ۶ تا ۱۶ ساله که به مشاغل مناسب بزرگسالان در ترکیه ۱٫۵ میلیون نفر می‌باشد یعنی ده درصد جمعیت کودکان ۶ تا ۱۶ ساله کشور ترکیه. (11)
۶۶٫۵ درصد از این کودکان در شهر و ۳۳٫۵ درصد در روستاها زندگی می‌کنند و طبق گزارش ILO ، ۴۹٫۸ درصد این کودکان امکان مدرسه رفتن دارند و ۵۰٫۲ درصد از این کودکان امکان مدرسه رفتن ندارند و ۳۶٫۶ درصد در بخش کشاورزی (تولید پنبه، فندق، مرکبات، چغندر قند، زیره سبز، بادام‌زمینی، و حبوبات ) و ۳۰٫۹ در بخش صنعت (تولید کابینت مبلمان، آجر، کفش ،چرم و تعمیرات اتومبیل) و ۳۲٫۵ درصد در بخش خدمات (کار خیابانی، از جمله فروش گل و بسته‌های دستمال، حمل بسته و کارتون در بازار، تمیز کردن شیشه جلو اتومبیل و گدایی) کار می‌کنند و طبق گزارش یونیسف از تعدادی از این کودکان در تجارت جنسی استفاده می‌شود که نتیجه قاچاق انسان می‌باشد و استخدام کودکان برای فروش مواد مخدر از جمله کارهایی است که این کودکان کار مجبور به انجام آن هستند.(12)
آنچه مسلم است آمار سازمان جهانی کار نمی‌تواند کامل و درست باشد. اما تا حدودی می‌توان به آن اتکا کرد. با توجه به رشد رو به افزایش کودکان کار در سراسر جهان حتی در کشورهایی که کنوانسیون ممنوعیت کار کودکان را پذیرفته و امضا کرده‌اند می‌توان گفت هیچ قانون یا کنوانسیونی قادر نخواهد بود جلوی کارکودکان را گرفته و از این کودکان که عضو هیچ اتحادیه یا صنفی نیستند حمایت و پشتیبانی کند و این کودکان به اشکال مختلف مورد ستم و سوءاستفاده قرار می‌گیرند.

کارگران مهاجر در ترکیه
بخشی از نیروی کار ترکیه مهاجران هستند. در سال‌های اخیر ترکیه اقدام به وارد کردن نیروی کار کرده است از متخصص گرفته تا کارگر ساده. قوانین ترکیه در ارتباط با خارجی‌ها و مهاجرین هر روز در حال تغییر است و حتی در این یک سال و نیم اخیر قوانین برای برگه شناسایی مهاجرین سه بار عوض شده است. (13)
از تاریخ۱۱ آوریل ۲۰۱۴ کارگران خارجی که اجازه کار دارند نیازی به گرفتن اجازه اقامت ندارند. بر اساس قانون ۶۴۵۸ و به موازات آن با بخشنامه ۲۰۱۴/۵ اداره تامین اجتماعی و بخشنامه ۲۰۱۳/۱۱ بیمه کارگران خارجی، تغییرات اساسی در بیمه آنها انجام شده است. (۱۴)کارفرمایانی که کارگران غیرقانونی را استخدام می‌کنند به ۷۳۲۵ لیر جریمه می‌شوند. کارگرانی که از کشورهایی برای کار به ترکیه می‌آیند که در کشور خود بیمه شده‌اند، طبق قانون برای هر کشور تا یک زمانی از بیمه همان کشور می‌توانند استفاده کنند و بعد از اتمام تاریخ آن در ترکیه بیمه می‌شوند. هر کارفرما به ازای استخدام یک خارجی باید ۳ یا ۴ کارگر ترک استخدام کند، یعنی بیمه ۴ ترک را بپردازد. (15)
بر اساس آخرین اطلاعات بر طبق قانونی که در سال ۲۰۰۳ در رابطه با اشتغال خارجیان تصویب شده صدورمجوز کار توسط یک مرکز انجام خواهد شد. هم اکنون بر اساس قانون شماره ۴۸۱۷سه نوع اجازه کار، شامل اجازه کار مدت‌دار و نامحدود برای کارکنان وابسته و مستقل و موارد مستثنی می‌باشد. مدت اعتبار اجازه کار مدت‌دار بر اساس قرارداد کار، یک سال بوده و برای کار در محل کار مشخص و حرفه‌ی خاصی صادر می‌گردد. پس از پایان یکسال اجازه کار برای همان شغل و محل کار تا سه سال دیگر تمدید می‌شود‌. پس از سه سال هم این مجوز تا شش سال تمدید خواهد شد.
درصورتی که یک فرد خارجی حداقل هشت سال به صورت مداوم در ترکیه اقامت و شغلی داشته باشد، اجازه کار دائم بدون در نظر گرفتن شرایط اشتغال در ترکیه و نیز بدون محدودیت جغرافیائی، صادر می‌شود. برای خارجیانی که حداقل پنج سال در ترکیه به صورت مستمر اقامت داشته و نیز در صورتی که در این مدت نزد کارفرمائی اشتغال نداشته باشند مجوز اشتغال مستقل صادر می‌گردد. این امکان برای کارگران سایر کشورها فراهم شده که از کشور متبوعشان برای اخذ مجوز اقدام کنند. (16)
شرایط کار در ترکیه
مطابق با گزارش‌های پزشکی اروپا، مدت زمان کار کارگران ترکیه کار طولانی‌تر از شهروندان هر کشور دیگر اروپایی است (۵۲ ساعت در هفته) و مزد دریافتی‌شان کمتر از حداقل دستمزد در اروپا است.ساعت کاری روزانه به جز برخی از ادارات دولتی، ۱۲ ساعت است. این در حالی است که طبق قانون کار قانون کار حداکثر زمان کار در هفته ۴۵ ساعت است. میزان اضافه کاری نیز مطابق این قانون می‌تواند ۴۵ ساعت در هفته باشد. کل اضافه کاری در طول سال نمی‌تواند بیشتر از ۲۷۰ ساعت باشد. اما با اجرایی شدن آن هنوز فاصله‌ی بسیاری وجود دارد. ترکیه در سال ۲۰۰۳ با توجه به اصول کلی از سازمان بین‌المللی کار و اتحادیه اروپا اصلاح شد.
قوانینی مانند اینکه زن و شوهر در یک محیط کار هم‌زمان نمی‌توانند در ساعات روز مشغول به کار شوند یا این مورد که زنان در کارهای سنگین مانند معدن، زیر آب و زیر زمین نمی‌توانند کار کنند.
دستمزد سربازی (حداقل دستمزد) برای کارهای یدی رایج است دستمزد برای هر ساعت اضافه کاری باید ۵۰درصد بیشتر از نرخ معمولی ساعت کار باشد. طول مرخصی سالانه کارگران متناسب با سابقه‌ی کارشان تعیین می‌شود. برای کسانی که بین یک تا ۵ سال سابقه‌ی کار دارند، ۱۴ روز و برای کسانی که بین پنج و پانزده سال سابقه دارند، ۲۵ روز و برای بیشتر از ۱۵ سال ۲۶ روز است.
صنعت نساجی و چرم یکی از بخش‌های مهم اقتصاد ترکیه است. در ترکیه، ۹٫۱ درصد نیروی کار، کارگران نساجی و چرم هستند.۴۵درصد از کارگران رسمی صنعتی نیز به بخش نساجی، چرم تعلق دارند، درCerkezkoy، Corli، بی اوغلو و ادرنه مشغولند. در این منطقه ۱۶۰۰ کارخانه متوسط و بزرگ از مجموع ۲۶۰۰ کارخانه ترکیه واقع شده‌اند. این منطقه یکی از بزرگ‌ترین مناطق صنعتی ترکیه است. ۱۱۰ کارخانه چرم ترکیه در این منطقه است که بیش از ۱۰ هزار کارگر رسمی و سه هزار کارگر فصلی در آن کار می‌کنند. کارگاه‌های کفش‌دوزی بسیاری در آن وجود دارد. تقریبا ۴۵۰ کارخانه نساجی (۳۵درصد کل صنایع نساجی) نیز در این ناحیه وجود دارد و بیش از ۶۰ هزار نفر از کارگران نساجی رسمی در این منطقه مشغول به کارند.
در حالی که یک میلیون نفر از کارگران رسمی در صنایع نساجی و چرم ترکیه مشغول به کارند و نرخ تشکیل اتحادیه در میان کارگران این بخش ۸٫۶ درصد است اما کارگران تحت پوشش با قرارداد دسته جمعی کمتر از ۳درصد است و این یک تهدید جدی برای بخش نساجی است. طبق قانون جدید کار بخش چرم با بخش نساجی ترکیب شده و اتحادیه‌های کارگران این دو بخش می‌توانند با هم فعالیت مشترک انجام دهند.
بخش غیر رسمی یکی از معضلات صنایع نساجی و چرم است که شرایط کار را برای کارگران رسمی نیز دشوار کرده است. کارگران رسمی نیز مجبور به کار در شرایط بد با دستمزد بسیار کم هستند. به طور کلی، حداقل دستمزد این کارگران در حدود ۳۴۰یورو در هر ماه و برای کارگران ماهر به ۵۵۰ یورو نیز می‌رسد. در “دوره‌های فصل کار”، کارگران ممکن است مجبور باشند تا ۲۴ ساعت بدون توقف کار کنند.
در بخش چرم، در تابستان، کارگران در حال کار ۸:۰۰ صبح تا۱۱:۰۰ شب به مدت سه ماه کار می‌کنند ۱۲-۱۴ ساعت کار بسیار معمول است. اضافه‌کاری بسیار اندک و به طور کامل پرداخت نمی‌شود. مرخصی هفتگی و سالانه می‌تواند به طور کامل مورد استفاده قرار نگیرد. بنابراین کارگران ماهر ترجیح می‌دهند تا در این شرایط کار نکنند.
زنان بخش قابل توجهی از نیروی کار در نساجی هستند. زنان کارگر به طور کلی نسبت به حقوق خود ناآگاهند و از حقوق ابتدایی مانند حق مهد کودک محرومند. اقدامات بهداشت و ایمنی شغلی به طور منظم و به طور کامل در بخش‌های نساجی و چرم اعمال نمی‌شود. به خصوص در بخش چرم و در برخی از بخش‌های صنایع نساجی که از مواد شیمیایی شدید و خطرناک استفاده می‌شود اقدامات ایمنی لازم انجام نمی‌گیرد.
شرایط نامنظم و ضد کارگری در نساجی و بخش چرم که به طور مستقیم بر طبیعت نیز تاثیر می‌گذارد. دو منطقه مهم این صنایع از قطب‌های کشاورزی ترکیه هستند که دارای خاک بسیار غنی، منابع طبیعی، منابع آب گسترده و با کیفیت بالا می‌باشند. با این حال صنعتی شدن بدون برنامه‌ریزی قبلی سبب ایجاد یک بحران زیست محیطی شده و منابع آب و رودخانه‌ها به سرعت آلوده شده‌اند. آب آشامیدنی نیز آلوده است. آلودگی منابع آب زمین‌های کشاورزی و انتقال سموم به طور مستقیم بر روی محصولات کشاورزی تاثیر گذاشته و خطر ابتلا به سرطان را افزایش داده است.(17)

دستمزدها در ترکیه
در ترکیه نظام بازار آزاد حاکم است. نرخ دستمزد توسط بازار تعیین می‌شود ولی دولت هر ساله حداقل حقوق را تعیین می‌کند. هر کارفرمائی که زیر این حداقل حقوق کارگر یا کارمندی را به استخدام درآورد به موجب قانون محاکمه و مجازات می‌شود. موسسات خصوصی میزان حقوق و دستمزدهای خود را خودشان به تصویب می‌رسانند و مکلف هستند که زیر مبلغ مصوب دولت برای دستمزدها مبالغی را پرداخت نکنند. از این رو کارکنان بخش خصوصی بیشتر از کارمندان دولتی دریافت می‌کنند. از سوی دیگر موسسات دولتی ولی مستقل، می‌توانند با تصویب هیات امنا و هیات مدیران مبالغی را اضافه بر مصوبه دولت به کارکنان خود تحت عناوین مختلف پرداخت نمایند.
در ترکیه دستمزدها در وسط سال بر اساس تورم آن دوره مورد بازنگری قرار گرفته و مبالغی به عنوان جبران ضرر تورمی به کارکنان پرداخت می‌گردد. دولت هر شش ماه یک بار با نمایندگان سندیکاهای کارگری و کارمندی به چانه‌زنی پرداخته و دستمزدها را با مشاوره با نمایندگان سندیکاها تعیین می‌نماید.
هر چند در ترکیه برای تعیین حداقل دستمزد دولت با کارفرمایان و کارکنان اتحادیه مشاوره می‌کند ولی تصمیم‌گیری نهایی صرفا با دولت است. بحث تعیین حداقل دستمزد یکی از دغدغه‌های اتحادیه‌های کارگری است. کمیسیون TİSK، اتحادیه کارفرمایان و “ترک ایش”، در جلسات تعیین حداقل دستمزد شرکت می‌کنند. حداقل دستمزد خالص برای کارگران در سال ۲۰۱۱ حدود لیر۸۰۳ (۳۰۰ یورو) در هر ماه است. دولت از حداقل دستمزد مالیات بالایی دریافت می‌کند، بنابراین هزینه‌ی کارفرما برای حداقل دستمزد معادل ۱۱۹۰لیر (۴۴۰ یورو) است. حداقل دستمزد ماهانه برای سال۲۰۱۲ به میزان۸۸۶٫۵۰ لیر تعیین شد. (18)
حداقل دستمزد در سال ۲۰۱۳ در ترکیه برابر با ۹۷۸٫۶۰ لیره ترکیه (۴۱۱ یورو) در هر ماه، معادل ۵۴۳ دلار بوده است. با توجه به پژوهش انجام شده توسط کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری ترکیه، خط فقر زندگی برای یک خانواده با ۴ نفر برابر با ۳،۳۶۱ لیر(۱،۲۴۵ یورو) است. فقر مطلق یا خط گرسنگی برای یک خانواده چهار نفره۱،۰۱۱ لیر(حدود ۴۳۰ یورو) طبق ماده ۴۸۵۷ قانون کار در ترکیه باید دستمزد زنان و مردان برابر باشد. در این قانون به برابری شرایط کاری و دستمزد تاکید شده است. البته در عمل در برخی مشاغل به این صورت نیست.
به عنوان مثال: دستمزد کارگران فصلی ( کارگرانی که در مزارع و باغ‌ها کار می‌کنند) در سال ۲۰۱۴ به طور میانگین دستمزد زنان در روز ۳۹ لیر و مردان ۴۸ لیر است. با این احتساب دستمزد ماهانه برای زنان کارگر با افزایش ۲۰٫۳درصد دستمزد، ماهیانه ۱۰۳۲ لیر و برای مردان با افزایش ۱۱٫۹ درصدی دستمزد، در ماه برابر ۱۲۶۲ لیر است.
برای این کارگران حداقل و حداکثر دستمزد روزانه و ماهیانه به شرح زیر تعیین شده است:
دستمزد روزانه زنان کارگر: حداقل ۲۶ لیر و حداکثر ۴۵ لیر / مردان کارگر: حداقل ۳۴ لیر و حداکثر ۶۲ لیر
دستمزد ماهیانه زنان کارگر: حداقل ۷۵۰ لیر و حداکثر ۱۲۰۰ لیر / مردان کارگر: حداقل ۹۱۸ لیر و حداکثر ۱۶۵۵ لیر.
همان گونه که از مقایسه‌ی دستمزدها برمی آید دستمزد زنان حدود ۱۸درصدکمتر از مردان است و به طور متوسط هر سال حدود ده درصد به حقوق‌ها افزوده شده است. . اما برای کارهای تخصصی، سطوح مدیرتی دستمزدهای گزافی تعیین می‌شود برای نمونه متخصصان کامپیوتر بانک‌ها بیش از ده هزار دلار در ماه دستمزد خالص دریافت می‌کنند.
طبق قانون کار ۱۴ درصد حق بیمه را خود کارگران باید بپردازند و نزدیک ۹درصد هم حق بیمه بیکاری و پس از کسر این مبالغ اگر مثلا حداقل دستمزد برابر ۸۸۶٫۵ دلار باشد میزان دریافتی کارگر ۷۵۳٫۵۲ خواهد بود. سهم بیمه کارفرما ۱۶٫۵درصد و سهم بیمه بیکاری ۲ درصد است. چهارده درصد از حقوق کارکنان به عنوان حق بیمه و یک درصد به عنوان بیمه بیکاری کسر می‌گردد. علاوه بر این ۱۹٫۵ درصد به عنوان حق بیمه و دو درصد بابت بیمه بیکاری از کارفرما اخذ می‌گردد.

زنان یک سوم نیروی کار در ترکیه

زنان ترک مانند زنان تمام نقاط جهان، نقش مهمی در تولید و بازتولید نیروی کار دارند و در کنار ستم طبقاتی از انواع تبعیض‌های جنسیتی و قومی و… رنج می‌برند. تبعیض در امر آموزش، استخدام و دستمزد، عدم دسترسی به منابع تولید، فشار کار خانگی و عدم تقسیم مسئولیت‌های خانوادگی، نبود مهدکودک جهت مراقبت از کودکان و محدود بودن فرصت‌های اشتغال، مشارکت در زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را برای زنان سخت کرده است. هر چند از سال ۱۹۲۴ ترکیه دارای هیچ حکومت مذهبی نبوده اما تعصبات و نگرش‌های مذهبی شرایط را برای زنان دشوارتر کرده است. (۹۸درصد مردم ترکیه مسلمان هستند)
بخشی از اصلاحات آتاتورک درجهت مدرنیزایسون و غربی‌سازی ترکیه شامل اعطای برخی حقوق سیاسی و اجتماعی به زنان بود. پس از پایه‌گذاری جمهوری در سال ۱۹۲۳، ازدواج مذهبی لغو و ازدواج‌های مدنی جایگزین آن شد. چند همسری ممنوع و در طلاق، ارث و حضانت به زنان حقوق برابر با مردان داده شد و حق پوشش آزادانه برای آنان در نظر گرفته شد. ( اگرچه زنان هیچ گاه از پوشیدن حجاب منع نشدند). زنان ترکیه در سال ۱۹۳۰ حق شرکت در انتخابات انجمن‌های شهر را کسب کردند. همچنین حق انتخاب شدن نیز در سال ۱۹۳۴ به زنان اهل ترکیه داده شد و در این زمینه از زنان اروپایی جلوتر بودند. (19) باید گفت که ۱۸ زن ترک که در سال ۱۹۳۵ به مجلس راه یافتند، منتخبین مصطفی کمال بودند و رژیم کمال نهادها و سازمان‌های خودسامان زنان را برنمی‌تافت. در پایان جنگ استقلال شماری از فعالان و روشنفکران زن کوشیدند تا حزبی به نام حزب مردمی زنان تشکیل بدهند، اما مصطفی کمال به شدت با این اقدام مخالفت کرد. اگرچه در نهایت سازمانی به نام اتحادیۀ زنان ترک شکل گرفت، اما به شدت مورد حملۀ روزنامه‌های کمالیست بود و پس از چندی به تعطیلی کشانده شد. زنان با گذار به حاکمیت چند حزبی جایگاه خود را در پارلمان از دست دادند. در فاصلۀ سال‌های ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۵ کمتر از دو درصد نمایندگان مجلس زن بودند. در سال ۲۰۰۴ ترکیه از نظر شمار نمایندگان زن در بین ۱۸۱ کشور جهان در رتبۀ ۵۴ام بود و کشورهایی چون پاکستان، مراکش و تونس از این نظر وضعیت بهتری نسبت به ترکیه داشتند.
مجلس ترکیه در سال ۱۹۶۶ منشور سازمان جهانی کار (آی ال او) در خصوص تساوی پرداخت دستمزد برای کار مشابه مرد و زن را به تصویب رسانده است. اما تا زمانی که سرمایه‌داری و مردسالاری وجود داشته باشند، رسیدن به برابری زنان و مردان تنها با اصلاح قانون و امضای موافقت‌نامه‌های بین‌المللی امکان‌پذیر نیست. زنان ترکیه که این مساله را به خوبی درک کرده‌اند، همیشه در صف اول مبارزات هستند. هر چند سطوح این مشارکت و نوع مبارزه‌ای که انتخاب کرده‌اند متفاوت است. (20)

دولت ترکیه نیز اقدامات متضادی را در رابطه با زنان انجام می‌دهد. از سویی “برابری جنسیتی” را در قوانین لحاظ کرده یا اقدامات خاصی را برای زنان محروم در نظر می‌گیرد، مانند پروژه‌های اشتغال‌زایی و کارآفرینی برای زنان. این حمایت‌ها کاملا به صورت تصادفی و برای یک دوره کوتاه از زمان اجرا می‌شود و دولت از آن به عنوان پادزهری برای کاهش تبعات اجرای سیاست‌های تعدیل ساختاری اقتصادی و تبعیض‌های جنسیتی استفاده می‌کند. در واقع می‌توان گفت این گونه اقدامات بیشتر ویترین لوکسی است تا خود را یک کشور اروپایی بنمایاند و روند پذیرش ترکیه در اتحادیه‌ی اروپا تسهیل شود. اما از سوی دیگر محدودیت‌هایی برای اشتغال آنان نیز ایجاد می‌کند. سازمان همکاری و توسعه پیشنهادهای متعددی را با هدف فعال کردن اقتصاد ترکیه از طریق “افزایش قدرت تولید بدون مشارکت زنان در فعالیت‌های اقتصادی” داده است. به گفته کارشناسان این سازمان بخش عمده‌ای از زنان در ترکیه از توانایی لازم برای کار برخوردار نیستند.!؟(21) و این عجیب نیست چرا که مانند تمام کشورهایی که شرایط بحران اقتصادی را از سر می‌گذرانند و با افزایش بیکاری و تورم درگیرند، این زنان هستند که در صف اول کسانی قرار می‌گیرند که از بازار اشتغال خارج می‌شوند آن هم با بهانه‌های بی‌پایه‌ای مانند بهانه‌ی بالا.

نقش زنان در بازار کار و تولید اجتماعی
در ترکیه نرخ اشتغال زنان نسبت به مردان بسیار کمتر است. یک سوم نیروی کار در ترکیه را زنان تشکیل می‌دهند. با بحران اقتصادی و افزایش نرخ بیکاری، امید برای پیدا کردن کار برای مردم به خصوص زنان کاهش می‌یابد. در نتیجه‌ی سیاست‌های خصوصی‌سازی و تعدیل ساختاری ِتوصیه شده‌ی بانک جهانی و صندوق بین‌المللی پول در سال ۲۰۰۸ طبق آمار رسمی ۵۸درصد زنان در شغل‌های غیر رسمی و بدون قرارداد کار می‌کنند در حالی که این میزان برای مردان ۳۸ درصد است. یک چهارم زنان کارگر بدون قرارداد کار می‌کنند. دقت کنید که این آمار رسمی است.
موسسه آماری ترکیه (TSI) اعلام کرد که در دوره سه ساله ۲۰۱۰ تا ۲۰۱۲ اشتغال زنان شهری از ۳٫۵۷۵۰۰۰ نفر به ۴٫۱۹۳٫۶۱۸ نفر افزایش یافته است. ۹۸ درصد از این افزایش در بخش خدمات رخ داده است. به طور کلی اشتغال زنان در روستاها از شهرها بیشتر است اما در فاصله‌ی سال‌های دو هزار تا ۲۰۰۶ میزان اشتغال زنان در شهرها افزایش و در روستاها کاهش داشته است. در سال ۲۰۰۰حدود ۴۰ درصد زنان روستایی شاغل بودند در صورتی که در شهرها این میزان حدود ۱۷ درصد بوده است و در سال ۲۰۰۶ این میزان در روستاها به ۳۳ درصد و در شهرها به ۲۰ درصد رسیده است.
سطح سواد زنان نسبت به مردان کمتر است. این مساله امکان دسترسی آنان را به مشاغل با درآمد بالا کاهش می‌دهد. ۲۹ درصد کارمندان را زنان تشکیل می‌دهند. تعداد مردان کارمند بین سال‌های ۱۹۳۶ تا ۱۹۷۶، شش برابر شد اما تعداد زنان کارمند ۱۹ برابر در همان دوره رشد کرد. اکثر زنانی که در ادارت دولتی استخدام شده‌اند در حوزه‌های آموزش، بهداشت و توریسم مشغول به کار هستند. در حوزه‌هایی که به طور سنتی زنانه نیستند مانند اداره پست، کنترل ترافیک و کار در اداره پلیس و ارتش، “تبعیض مثبت” ترویج شده موجب جذب بیشتر زنان در این حوزه شد. زنان در دهه ۱۹۵۰ در نیروی ارتش پذیرفته و در سال‌های اخیر در ارتش برای کارهای تخصصی نظیر پزشکی، پرستاری و کتابداری استخدام می‌شوند. در سیستم قضایی و دیپلماسی نیز زنان فعال هستند.
۶۵٫۳ درصد زنان شاغل در روستا کارکنان فامیلی بدون دستمزد هستند در حالی که این میزان در شهر فقط ۸٫۹ درصد است. درصد زنان خود اشتغال در شهر۸٫۶ درصد و در روستا۱۷ درصد است. ۱۲٫۴ درصد زنان شاغل در روستا و ۷۴ درصد زنان شاغل در شهرها دستمزد می‌گیرند.
۳۸٫۹ درصد زنان در مشاغل کشاورزی، دامپروری و شیلات و جنگلداری… و تنها ۵٫۷ درصد آنان در صنعت مشغول به کارند. این آمار برای مردان در بخش کشاورزی ۱۷٫۳ درصد و در بخش صنعت ۱۷٫۲درصد است. میزان اشتغال زنان و مردان در بخش خدمات تقریبا برابر است و حدود۱۷ درصد. نرخ اشتغال زنان در رده‌های مدیریتی در مقایسه با مردان بسیار اندک و برابر با ۲٫۷ درصد در مقابل ۱۱٫۳ درصد مردان شاغل در این حوزه است.
۶۳٫۸ درصد از کسانی که در بخش غیر رسمی فعال هستند تحت پوشش تامین اجتماعی قرار ندارند. در نرخ اشتغال رسمی نیز افزایش دیده می‌شود که بیشتر در بخش عمده‌فروشی و خرده‌فروشی است که کمتر از ۳۰٫۴ درصد از زنان در این بخش مشغول به کارند هر چند اینان نیز از حمایت‌های تامین اجتماعی برخوردار نیستند. (22)
بر طبق آمار سال ۲۰۰۶میزان اشتغال زنان متاهل ۲۳٫۱ درصد و زنان مجرد: ۳۴٫۳ درصد و زنانی که متارکه کرده‌اند ۴۲٫۱ درصد بوده است. دلیل پایین بودن مشارکت زنان متاهل نگرش منفی مردان به کار همسرانشان و مسوولیت نگهداری از فرزندان، سالمندان، معلولین است. هزینه‌های بالای مراقبت از کودک، معلول و سالمند از دلایل دیگر عدم مشارکت زنان متاهل در شهرهاست.
در راستای این سیاست‌ها، کار خانگی زنان به عنوان منبع مهم این حمایت‌ها و سودهای کلان ترویج می‌شود. کار خانگی ِبدون مزد ِزنان مانع بزرگی برای دسترسی آنان به اشتغال رسمی است و آنان را به سمت مشاغل غیر رسمی، پاره وقت و انعطاف‌پذیر هل می‌دهد، مشاغلی نا امن با دستمزد بسیار اندک. این مساله خود سبب می‌شود که زنان به مردان خانواده‌ی خود بیشتر وابسته شوند.
در فوریه سال ۲۰۱۳ سازمان بین‌المللی کار، همایشی با عنوان « کار شایسته برای کارگران خانگی» در ترکیه برگزار کرد. در گزارش این همایش آمده است: زنانی که از روستا به شهر می‌آیند به دلیل نداشتن تخصص و تحصیلات، تنها می‌توانند به کارهای خدماتی خانگی مثل رسیدگی به کودکان، سالمندان، معلولان، تمیز کردن منزل، پختن غذا و … بپردازند. طبقات متوسط و بالای جامعه از کار این زنان استفاده می‌کنند. استخدام‌ها در این بخش به شکل غیر رسمی و غیرقانونی انجام می‌گیرد.
کارگران خدمات خانگی مشمول قوانین کار نمی‌شوند. آنها طبق ماده ۴۸۵۷ کارگر محسوب نمی‌شوند و حقوق موجود در این ماده درباره آنها صدق نمی‌کند. با این حال تعهداتی در ماده ۶۰۹۸ قانون از مفاد مقررات عمومی برای آنها صدق می‌کند، اما بسیاری از کارگران و کارفرمایان از آن بی‌اطلاع هستند. از سال ۱۹۷۷، طبق قانون ۲۱۰۰، کارگران خانگی روزمزد و دائمی باید تحت پوشش بیمه باشند.
در اصلاحیه قانون بیمه اجتماعی در بین سال‌های ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۱، قانون به نحوی تنظیم شده است که کارفرما تنها برای روزهایی که کارگر برایش کار می‌کند، حق بیمه می‌پردازد. پرداخت حق بیمه برای باقی روزها و هم چنین روزهای تعطیل به عهده کارگر است. اجرای این بند از قانون که از اول سال ۲۰۱۲، سبب شد که کارگران بیشتری بدون بیمه مشغول به کار شوند و کمتر تمایل داشته باشند که بیمه شوند. اگر این زنان دارای چند کارفرما باشند پرداخت حق بیمه و محاسبه‌ی سهم هر کارفرما و سهم خود کارگر بسیار دشوار خواهد بود و نیاز به یک حسابدار دارد. یعنی انجام کارهای بیمه باید توسط تک تک کارفرماها یا نمایندگانشان صورت گیرد. از طرف دیگر کارگرانی که بیش از ده روز در ماه کار می‌کنند و حق بیمه‌شان توسط کارفرما یا کارفرماها پرداخت می‌شود، اگر خود کارگر بخواهد برای بیمه درمانی یا هر بیمه دیگر (می‌توانند بنا به اختیار خود بیمه را انتخاب کنند) باید در ماه حداقل ۱۰۰-۲۰۰ لیر پرداخت کند.
زنانی که از بیمه درمانی همسر بهره‌مند هستند ، برای بازنشسته شدن باید برای ۲۰ ساعت در هفته به مدت ۴۱ سال حق بیمه پرداخت کنند.
در این گونه مشاغل موضوع اصلی عدم وجود امنیت شغلی است. در صورتی که این کارگران از جانب کارفرمایان مورد آزار و اذیت جسمی یا روانی قرار بگیرند، یا محیط کار از لحاظ بهداشت حرفه‌ای یا ایمنی مناسب نباشد، قانون مناسبی برای حمایت از کارگران وجود ندارد .
در ترکیه، آمار رسمی بیماری‌های شغلی و حوادث کار بیش از ۱۰ هزار مورد در سال است. آمار غیر رسمی بسیار بیشتر است. خطرات و بیماری‌های شغلی برای همه کارگران، زن و مرد وجود دارد، اما زنان شاغل چون در خانه به کار ِخانه‌داری نیز می‌پردازند، فشارهای محیط کار بر سلامت آنها تاثیر بیشتر می‌گذارد. بیماری‌ها و حوادث ناشی از کار از سال ۲۰۰۰ به بعد افزایش یافت و از ۷۱۳ نفر به ۱۵۹۲ نفر در سال ۲۰۰۶ رسید.
بیکاری
پس از سال ۲۰۰۱ به خاطر بحران اقتصادی، نرخ بیکاری زنان به ۱۰ درصد افزایش یافت. پایین بودن نرخ بیکاری قبل از سال ۲۰۰۰ به این خاطر است که تعداد زیادی از زنان در بخش کشاورزی مشغول به کار بودند. آمار بیکاری زنان از ۹٫۴درصد در سال ۲۰۰۲ به ۱۱٫۱ درصد در سال ۲۰۱۲رسید. استخدام زنان در طی۱۰ سال از سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۱ کاهش داشته است. در سال ۲۰۰۰ از هر ۱۰٫۰۰۰ نفر استخدام شده ۱۶۰۰ نفر زن بوده‌اند. این آمار در سال ۲۰۱۱ به ۱۲۵۱ نفر کاهش یافته است.
در بخش کشاورزی در سال‌های بین ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۶ از تعداد زنان (کارگران فامیلی ) بدون دستمزد کاسته شده و به تعداد کارگرانی افزوده شده است که دستمزد می‌گیرند اما همچنان تعداد کارکنان فامیلی بدون دستمزد بیشتر است (23)
وزیر دولت در سال ۲۰۰۹ گفت: “می‌دانید چرا نرخ بیکاری افزایش می‌یابد؟ زیرا در شرایط بحران اقتصادی زنان جویای کار هم به نیروی کار اضافه می‌شوند” و به این ترتیب زنان زحمتکش را به عنوان مسوول اصلی بحران اقتصادی بیکاری نشان می‌دهد. در سال ۲۰۱۱ یکی از وزرای “ا ک پ” به زنانی که از او کار می‌خواستند، با خنده گفت مگر کارهای خانه برایتان کافی نیست؟”!!
در سایت رسمی وزرات خانواده و سیاست‌های اجتماعی در مقاله‌ای با عنوان” راهنمایی برای مادران کارگر” چنین آمده است:” یک مادر درحالی که کار می‌کند باید همیشه به یاد داشته باشدکه وظیفه‌ی اصلی او کار خانگی است. اولین وظیفه‌ی یک مادر ایفای نقش همسر برای شوهرش، مادر برای فرزندش و در نهایت کدبانویی برای خانه‌ی خودش است.” در این جزوه با مثال‌های مختلف نشان داده می‌شود که اگر یک مادر کار کند چه فلاکت‌هایی به سرش می‌آید. مثلا قصه‌ی مادری که نمی‌تواند سرپرست مناسبی برای فرزندش بیابد در نتیجه وقتی سر کار است به فرزندش تجاوز می‌شود. ((24)
از این گونه موارد، نمونه‌های بسیاری می‌توان مشاهده کرد که ماهیت واقعی نگرش دولتمردان حاکم بر ترکیه را بر زنان و مسایل آنان نشان می‌دهند.
توریسم جنسی و فحشا در ترکیه
ترکیه به یکی از قطب‌های توریستی منطقه تبدیل شده و همانند سایر کشورهای توریستی “صنعت سکس” !؟ گسترش یافته است. این کشور با سیاست‌های اقتصاد لیبرالیستی و به عنوان پل ارتباطی بین اروپا و آسیا، تبدیل به مرکزی برای قاچاق انسان شده است. فقط از روسیه و کشورهای شوروی پیشین سالانه تا ۴ میلیون جهانگرد برای گذراندن مرخصی خود به ترکیه می‌آیند. درآمد ترکیه از ناحیه جهانگردی سالانه سر به ۱۶ میلیارد دلار می‌زند.(25) این نشان می‌دهد که بازار تقاضا برای خدمات جنسی در این کشور بسیار بالاست. بر اساس گزارش‌های منتشرشده توسطUNODC(United Nations Office on Drugs and Crime ) ترکیه دارای سهم بالایی ازقربانیان قاچاق انسان در رابطه با تجارت سکس است. کشورهای منبعِ قربانیان قاچاق در سال ۲۰۰۸ ترکمنستان، ازبکستان، ارمنستان، مولداوی، قرقیزستان، روسیه، گرجستان، اوکراین، آذربایجان، رومانی، قزاقستان، بلاروس، بلغارستان، اندونزی بوده است. بر اساس گزارش رسمی اتاق بازرگانی در سال ۲۰۰۵ ترکیه تعداد صدهزار تن‌فروش رسمی در ۵۶ مرکز عمومی مشغولند که سن آنها ۱۵تا۴۰سال می‌باشد و درآمد حاصل از این تجارت مبلغ ۳تا۴ میلیارد دلار است. فحشا در ترکیه قانونی است دولت مجوز فاحشه‌خانه‌ها را می‌دهد که به عنوان “خانه‌های عمومی” شناخته شده‌اند، به زنان روسپی کارت هویت داده می‌شود و به آنها برخی از خدمات پزشکی رایگان نیز داده می‌شود. (26)

تشکل‌های زنان
در ترکیه، زنان مبارز از طریق احزاب سوسیالیست، اتحادیه‌های کارگری و دیگر سازمان‌های چپ به طور فعال درگیر مبارزه طبقاتی بوده و هستند.
پس از کودتای ارتش در سال ۱۹۸۰ که تمام سازمان‌های سوسیالیستی و احزاب و تشکل‌های کارگری ممنوع شدند، پرداختن به مساله زنان، “ضد رژیم” و “خرابکارانه” تلقی نمی‌شد و این فرصتی شد برای رشد سازمان‌های فمینیستی. بنابراین زنان فعال در این حوزه توانستند با برگزاری نشست‌های غیر رسمی، گزارش‌های خبری و چاپ مجلات و ایجاد گروه‌های غیر رسمی فعالیت متشکلی را آغاز کنند. در میان این بخش از زنان فعال گروه‌های سکولار، اصلاح طلب، و گرایشات مختلف فمینیستی و سوسیال فمینیستی را می‌توان مشاهده کرد که بیشتر در آنکارا و استانبول فعالیت دارند و بخشی از زنان تحصیل‌کرده شهرنشین میان‌سال و زنان خانه‌دار، زنان تحصیل‌کرده و متخصص جوان و اغلب مجرد در این گروه‌ها فعالند. آنها ابتکاری برای مبارزه با آزار جنسی انجام دادند. میخ‌های بزرگ رنگ‌آمیزی شده‌ای را به عنوان سلاح دفاع شخصی به فروش گذاشتند که در مکان‌های عمومی مانند لنج‌های مسافربری استفاده شود. در زمینه همسر‌آزاری که از جانب مردان صورت می‌گرفت نیز گروهی از زنان حقوقدان در استانبول به تلاش برای ایجاد خانه امن دست زدند. (27)
سرمایه‌داری نئولیبرالیسم محافظه‌کار، با اجرای طرح‌های ریاضت اقتصادی، مسوولیت دولت برای ایجاد رفاه اجتماعی و طرح های مراقبتی و حمایتی‌ را به سازمان‌های غیردولتی (ان جی او‌ها) واگذار می‌کند تا از کار داوطلبانه‌ی نیروهای فعال اجتماعی (که زنان درصد بالای از آنان را تشکیل می‌دهند) برای کاستن از شدت تبعات اجرای این سیاست‌ها استفاده کند.
در رابطه با اشتغال زنان، بخشی از فعالان جنبش زنان ترکیه (SFC) به جای آن که خواستار اصلاحات در جهت افزایش اشتغال زنان باشند، خواهان جلوگیری از انجام کار خانه توسط زنان هستند و خواسته‌ی ایشان این است که مردان نیز در کار ِخانه مسوولیت برابر با زنان داشته باشند چرا که معتقدند کار خانگی ِبدون مزد زنان مانع بزرگی برای دسترسی زنان به اشتغال رسمی است و آنان را به سمت مشاغل غیر رسمی، پاره وقت، انعطاف‌پذیر، هل می‌دهد، مشاغلی ناامن با دستمزد بسیار اندک، این مساله سبب می‌شود که زنان به مردان خانواده‌ی خود بیشتر وابسته شوند. این دیدگاه در انتخابات ۲۰۱۱ در کارزارهای انتخاباتی آنان خود را نشان می‌داد. شعار اصلی آنان در سال ۲۰۱۳این بود:
“زندگی در خارج از خانواده وجود دارد!” آنان با این شعار، مفهوم نئولیبرالی خانواده بر اساس تصاحب کار بدون مزد برای بازتولید نیروی کار وخشونت خانگی را به چالش کشیدند.
از دیگر خواسته‌های آنان اجرای برنامه‌های کنترل جمعیت و جلوگیری از بارداری‌های ناخواسته و همچنین ایجاد بانک اسپرم و آزادی سقط جنین ؛ برنامه‌های حمایت از ازدواج، طلاق، کمک هزینه امرار معاش بی‌قید و شرط و آموزش حرفه‌ای برای زنان مطلقه، دسترسی به امنیت اجتماعی و تامین شغل برای زنان در جستجوی کار است. (28)
یکی دیگر از ویژگی‌های برجسته‌ی جنبش زنان در ترکیه، شمار زیاد آنان در سازمان چریکی ه.پ.گ یا نیروهای دفاع از خلق است. همچنین سازمان چریکی مستقلی برای زنان به نام یژا-ستار وجود دارد که همۀ اعضای آن زن هستند) این سازمان حدود ۵۰۰۰ عضو دارد که نیمی از آنان زنان و دختران جوان هستند. بسیاری از زنان کُرد این سازمان را وسیله‌ای برای رسیدن به حقوق خود قلمداد می‌کنند. زنان در شورای رهبری پ ک ک نقش برجسته‌ای دارند. علاوه بر خود پ.ک.ک، همۀ احزاب قانونی و غیررسمی آپوییست از سیستم ریاست مشترک (یک رئیس زن و یک رئیس مرد) پیروی می‌کنند و در سیستم رهبری خود برای زنان جایگاه پنجاه درصدی در نظر گرفته‌‌اند.
در سال ۱۹۹۳ همزمان با به اوج رسیدن قدرت (پ ک ک) شاخه زنان (پ ک ک ) به اسم” انجمن عالی زنان” (KJB), تاسیس شد که سه سازمان دیگر در آن فعال هستند. اتحادیه زنان آزاد “(ی ژ آ)” , اتحادیه زنان مبارز “(ی ژ استار)” و حزب آزادی زنان کُردستان “(پ آ ژک)”. با ابتکار عمل زندانیان سیاسی زن و مخصوصا زندانیان (پ آ ژک) اعتصاب غذای زندانیان سیاسی کُرد در زندان‌های ترکیه در سال ۲۰۱۲ صورت گرفت که ۶۸ روز ادامه داشت.
تبلیغات زیادی از سوی دولت ترکیه علیه عضویت و حضور زنان در پ پ ک صورت گرفته است و از این زنان به عنوان “برده‌های جنسی” رهبران پ پ ک نام برده شده است. این سازمان برای خنثی کردن این گونه تبلیغات هر گونه رابطه‌ی جنسی بین اعضای خود را ممنوع کرده و با متخلفان برخوردهای بسیار سختی نیز انجام داده است. این شیوه‌ی برخورد سبب شد که تغییراتی در تفکرات سنتی موجود در میان خانواده‌های کرد بوجود آید. (29)
در سایر احزاب سیاسی نیز زنان موقعیت‌های خاصی دارند. در سال ۱۹۹۴ حزب صلح و دموکراسی تاسیس شد که از بنیان گذارانش می‌توان به لیلا زانا اشاره کرد. حزب صلح و دموکراسی (ب.د.پ)که بزرگ‌ترین حزب کُرد پارلمان ترکیه است، پس از انحلال و غیر قانونی اعلام شدن حزب “جامعۀ دموکراتیک” تأسیس شد. در این حزب دست‌کم ۴۰ درصد اعضای [رهبری] باید زن باشند و همیشه یک زن و یک مرد باید رهبری مشترک حزب را در دست داشته باشند.” ۱۴ تن از ۲۹ نماینده حزب صلح و دموکراسی ب د پ در مجلس ترکیه را زنان تشکیل می‌دهند. (از مجموع ۵۳ نماینده حزب حرکت ملی که حزبی ناسیونالیست و سنتی است، تنها سه تن زن هستند). همچنین بیشترین تعداد شهردار و معاون شهردار زن در ترکیه متعلق به حزب صلح و دموکراسی است… (30)
زنان در تشکل‌های کارگری:
امروز، تقریبا نیمی از کارگران زن که ۶ میلیون در مناطق روستایی هستند به عنوان کارگران خانوادگی بی‌دستمزد هستند.۴۰درصد در بخش خدمات و ۱۵درصد در صنعت فعالند اما فقط ۱۰‌درصد این زنان در اتحادیه‌ها عضو می‌شوند. (۳۰ درصد از بازنشستگان زنان کارگر هستند) از میان این ده درصد نیز در سطح مدیران اتحادیه زنی وجود ندارد. (31) زنان عضو اتحادیه‌ها در تمام مبارزات در صف اول قرار دارند و از پیگیرترین عناصر در این مبارزات بوده و هستند. نگاهی به حضور زنان در اعتراضات و اعتصابات گسترده‌ی کارگری این امر را ثابت می‌کند. اعتصاب در کارخانه گونی‌بافی گریف، شرکت تکل و…
مهم‌ترین مانع برای عضویت زنان در اتحادیه‌ها، این است که بخش بزرگی از آنان به عنوان کارگر شناخته نمی‌شوند. در قانون جدید حق تشکیل اتحادیه‌ها برای دانشجویان، بازنشستگان، بیکاران، کارگران خانگی، زنان خانه‌دار و زنان کارگر بدون دستمزد خانوادگی به رسمیت شناخته نشده است. حق تشکیل اتحادیه و تشکل صنفی یکی از حقوقی است که در ابتدای به رسمیت شناخته شدن به عنوان کارگر به زنان تعلق خواهد گرفت. نبود تشکل‌های زنان در محل‌های کار به ناامنی و افزایش بیکاری در میان آنان دامن می‌زند و دستمزدها در میان این بخش از نیروی کار پایین نگه داشته می‌شود. هر چند در این زمینه نیز تشکل هایی ایجاد شده است مانند اتحادیه “کارگران خانگی”. این اتحادیه خواستار ترتیبات قانونی لازم برای فراهم شدن امنیت اجتماعی برای زنان بودند و با این شعارها در” مبارزات انتخاباتی شرکت داشتند:
“کار خانگی است مختص زنان نیست”، “خدمات خانگی باید تحت پوشش قانون کار قرار گیرد”
از دیگر خواسته‌های این زنان از میان برداشته شدن موانع کار برای کارگران غیرقانونی است که در شرایط برده‌داری کار می‌کنند، داشتن حق بیمه برای زنان شاغل در بخش خدمات خانگی و…(32)

قانون کار ترکیه و تغییرات آن

اولین قانون در مورد فعالیت اتحادیه‌های کارگری در سال ۱۹۴۷ تدوین شد. در این قانون برای اتحادیه‌های کارگری حق مداخله در چانه‌زنی جمعی یا حق اعتصاب در نظر گرفته نشده بود و موقعیت کنفدراسیون بالاتر از سیاست‌های حزبی بود و در واقع یک رویکرد مسالمت‌جویانه رو در رو با دولت را داشت. پس از کودتای نظامی سال ۱۹۶۰، قانون شماره ۲۷۴ در مورد چانه‌زنی جمعی و قانون شماره ۲۷۵ در مورد اعتصاب و تعطیلی کارخانه‌ها در سال ۱۹۶۳ به تصویب رسید. تصویب این قوانین باعث افزایش چشمگیر تعداد اعضای اتحادیه‌ها به بیش از یک میلیون نفر در سال ۱۹۷۱شد.
در ماده‌ی ۴۸۵۷ قانون کار، از کارمند به عنوان خدمتگزار مردم نام برده می‌شد و قانون ۶۵۷ کارگران بخش خصوصی و قانون ۴۸۵۷ نیز کارگران بخش دولتی را تعریف کرده است.
این قوانین سبب می‌شد که کارگران بخش کشاورزی یا دریایی و هوایی، کارگران خانگی، صنایع دستی و ورزشکاران، کارگر محسوب نشده همین طور محیط‌هایی کار با تعداد کمتر از ۵۰ نفر نیز از شمول قانون کار خارج می‌شدند.
در پیش گفته شد که ترکیه برای پیوستن به اتحادیه اروپا می‌باید در زمینه حقوق کار و اشتغال خود را به سطح استانداردهای اتحادیه اروپا برساند. این درحالی است که نه تنها استانداردهای کار برای کارگران مطابق با اروپا نیست، بلکه نرخ اتحادیه‌گرایی نیز متفاوت است. این نرخ در کشورهای اتحادیه‌ی اروپا ۲۳ درصد است در حالی که در سال ۲۰۱۳ در ترکیه ۸ درصد بوده است. تاکید بر مذاکرات سه جانبه از سوی اتحادیه اروپا برای یکسان شدن روابط کار با استانداردهای اروپا در این مدت جدی بوده است. در این جلسات سه نماینده از سوی کارفرمایان سه نماینده از سوی کارگران (ترک ایش و‌ هاک) شرکت داشتند. در سال ۲۰۰۸ دیسک از پیوستن به این جمع خودداری کرد. (33)
در این راستا تغییراتی نیز در قانون کار ترکیه بوجود آمد. این تغییرات قانون کار سبب شده که هر روز بیش از پیش کارگران از حقوق حمایتی محروم شوند. تغییرات قانون کار شامل مقرراتی است که تبدیل مشاغل رسمی به قراردادی را تسهیل و کار انعطاف‌پذیر، کار پاره وقت، و… را ترویج می‌کند و تمام کارگرانی که کارشان این گونه تعریف می‌شود از شمول قانون کار خارج محسوب شده و بحث قرارداد دسته جمعی و اعتصاب برایشان بی‌معنا خواهد بود.
امکانات بهداشتی و بیمه درمانی کارگران و همچنین آموزش نیز شامل این اصلاحات ‌‌می‌شد. به عنوان مثال مطابق با اصلاحاتی که در سپتامبر ۲۰۱۲ در سیستم آموزشی ترکیه انجام شد کودکانی که مدارس حرفه و فنی را انتخاب می‌کنند تنها ۳+۵ سال از آموزش رایگان بهره می‌برند. درحالی که طبق قانون قبل، هر سه مرحله ۴ ساله آموزش رایگان بود. اتحادیه‌های کارگری اعتراضات زیادی را علیه این اصلاحات سازمان دادند آنها استدلال می‌کردند که این تغییر سبب افزایش کودکان کار و کاهش دسترسی دختران به آموزش خواهد شد. اما دولت به هیچ عنوان از این اصلاحات عقب‌نشینی نکرد.
در قانون جدید عنوان شده که عضویت در سندیکاها به جای ثبت در محضر باید از طریق ایمیل‌های دولتی (دولت- الکترونیک) ثبت شود. تا پیش از این مانع اصلی عضویت در سندیکاها محضرها بودند. کارگران مجبور بودند عضویت خود را در سندیکاها در محضرها به ثبت برسانند. هم‌زمانی کار محضرها با ساعات کار کارگران از جمله عواملی بود که سبب می‌شد کارگران بسیاری نتوانند از این طریق عضو اتحادیه شوند. این تغییر به ظاهر برای ساده‌تر کردن عضویت کارگران در اتحادیه است اما سیستم جدید و عضویت الکترونیکی دولتی، عضویت در اتحادیه‌های آزاد را تضعیف می‌کند و دولت از این طریق یک نظارت الکترونیکی را بر روند عضویت در اتحادیه‌ها اعمال می‌کند.
در این شیوه احتمال باخبر شدن کارفرما از کارها و تصمیمات سندیکاها یا امکان تداخل کارفرما با اعمال سندیکا وجود دارد. به عنوان مثال هرچند که اطلاعات شخصی کارگران باید محرمانه باشد، اما کارفرما می‌تواند با داشتن رمز عبور کارگران به آن دسترسی پیدا کند و حتی استفاده نادرست کند. (34)
هر چند دولت ترکیه کنوانسیون ۸۷ را پذیرفته اما تغییرات قانون کار سبب شده که تعداد زیادی از کارگران از تشکیل اتحادیه محروم شوند. در این رابطه فقط یک پروتکل در سال ۲۰۰۵ به امضا رسید. بیست و شش بند از سی و چهار بند این پروتکل اجرا نمی‌شود. (35)
با تغییر قانون کار در سال ۲۰۱۲ فعالیت اتحادیه‌ها در بخش‌های مختلف محدود شده است. در قانون کار جدید کارگرانی که در شغل‌های پر خطر کار می‌کنند نمی‌توانند در سندیکاها عضو شوند. کارگران بدون دستمزد خانوادگی و زنان کارگر خانگی نمی‌توانند سندیکا داشته باشند. (دو سوم) زنان کارگری که دستمزد می‌گیرند در شغل‌های پر مخاطره یا غیر رسمی کار می‌کنند.
مطابق با ماده ۲۵ قانون جدید، کارگرانی که در محل کارهای با کمتر از ۳۰ کارگر کار می‌کنند و کارگرانی که کمتر از ۶ ماه کارکرده‌اند، نمی‌توانند عضو سندیکاها بشوند. این در حالی است که در ترکیه ۹۶‌درصد کارگران در محل‌هایی کار می‌کنند که کمتر از ۳۰ کارگر دارند. در این محل‌ها، نصف کارگران رسمی (۶ میلیون کارگر) مشغول به کارند. با توجه به قانون جدید از هر ۱۰ کارگر ۶ تای آنها نمی‌توانند در هیچ سندیکایی فعالیت کنند. در محل‌هایی که کارگران آنها از ۳۰ نفر کمتر است، بیشتر ِکارگران، زن هستند و این به ضرر زنان مزد و حقوق‌بگیر است. از دیگر مواد این قوانین ادغام اتحادیه‌های بخش‌های مختلف است. مانند بخش چرم و نساجی که با هم ادغام شده‌اند. طبق قوانین جدید، کشاورزان و بیکاران نمی‌توانند سندیکا داشته باشند و این نوع سندیکاها برای تاسیس با مشکل روبرو هستند. (سندیکاهای بازنشستگان بسته شده و سندیکای جوانان در حال تعطیل شدن است).
اکنون با این تغییرات قانونی، تشکیل اتحادیه یک مشکل بزرگ است. در بسیاری از محل‌های کار برای تشکیل اتحادیه درگیری وجود دارد. طبق بررسی‌های‌ “ای تی یو سی” نرخ اخراج در میان کارگران مرد عضو اتحادیه‌ها بیشتر از کارگرانی است که عضو اتحادیه نیستند. هر چند در روی کاغذ اخراج کارگران به این دلیل غیرقانونی است اما پروسه‌ی طولانی دادگاه و راه فرار‌های قانونی برای کارفرمایان یکی از موانعی است که سبب می‌شود تا کارگران از ترس بیکاری به اتحادیه نپیوندند. مطابق با گزارش “ترک‌ایش”، بین سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۵، حدود ۱۵٫۵۳۱ اخراج به دلیل عضویت در اتحادیه ثبت شده است و در فاصله‌ی ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۸ بیش از سی هزار کارگر وابسته، شغل خود را از دست داده‌اند. (36)
دولت سیاست‌های خود را در زمینه اشتغال به شکل یک بسته به نام “استراتژی ملی اشتغال” ارائه کرده که به شدت توسط اتحادیه‌های کارگری مورد انتقاد قرار گرفته است. این بسته شامل شرایط کاری انعطاف‌پذیرتر، حداقل حقوق و دستمزد منطقه‌ای، کاهش میزان حق سنوات و بالا بردن سن بازنشستگی است.
آمار و نوع شکایت‌های رسمی کارگران، شمایی از مشکلات عمومی کارگران ترکیه را نشان می دهد که ناشی از این تغییرات است. در سال ۲۰۱۲، بیش از ۶۵ هزار شکایت انجام شده که ۲۴درصد آن مربوط به پرداخت غرامت در ازای اخراج است، حق سنوات، دستمزد ماهانه (پرداخت دیر یا کم) ۲۵ درصد، مرخصی سالانه ۱۱ درصد، اضافه‌کاری ۸ درصد، دستمزد تعطیلات آخر هفته ۲ درصد ِکل شکایات را شامل می‌شده است.
در زمینه‌ی ایجاد محدودیت برای اعتصاب، قانونی به اسم “لوکا” تصویب شده است. مطابق با قانون لوکا اگر هیات وزیران تصویب کند که اعتصابی مخالف امینت ملی یا سلامت جامعه است آن گاه اعتصاب غیرقانونی بوده و بدین ترتیب راه برای سرکوب کارگران هموار می‌شود. در این صورت همراهی سایر کارگران با کارگران اعتصابی نیز غیرقانونی خواهد بود. با استفاده از این قانون از سال ۲۰۰۰ تا سال ۲۰۰۵، نه اعتصاب در صنایع لاستیک، شیشه، استخراج معادن و خدمات به تعویق افتاده است.
خصوصی‌سازی و تعدیل نیرو در صنایع ترکیه موج بزرگی از بیکارسازی را به دنبال داشت. دولت برای کاهش تبعات این مساله طرحی را تحت عنوان C- 4 بر کارگران تحمیل کرد. این طرح به معنی دادن قدرت مطلق به کارفرمایان برای اتخاذ هر گونه تصمیم‌گیری علیه منافع کارگران بود. مطابق با آن برای کارگرانی که به علت خصوصی‌سازی کار خود را از دست می‌دهند دولت می‌تواند آنان را به کار دیگری بگمارد. طبق این طرح حقوق و دستمزد به نحو شگفت‌انگیزی کاهش می‌یابد. ساعات کار ثابت برای افرادی که باید تحت شرایط C- 4 کار کنند کاملاً از بین می‌رود. کارفرمایان شرکت‌های دولتی مجازند در صورت تمایل، کارگران را تا اتمام کار در محل کار خود نگاه دارند. کارگران در ازای این کار فوق‌العاده بعد از ساعات عادی یا در طول تعطیلات چیزی دریافت نمی‌کنند. بر اساس این سیاست، کارفرمایان می‌توانند خودسرانه کارگران را بدون هر گونه تعهد به پرداخت هزینه‌ای اخراج کنند. علاوه بر این، مدت زمانی که کارگران در سال می‌توانند کار کنند بین سه تا ده ماه است. در ماه‌هایی که درخواست کار برای آن‌ها موجود نیست هیچ مزدی دریافت نمی‌کنند و برگشت به کار و مدت زمان کار دوباره کاملا خودسرانه توسط کارفرمایان تعیین می‌شود. با این وجود، برای کارگران جست‌و‌جوی شغل دوم ممنوع است. در سیاست C- 4 پرداخت پول نقد برای تامین اجتماعی و هزینه‌های خدمات درمانی از بین رفته است. کارگران شامل این قانون، مزایا یا پاداش دریافت نخواهند کرد، حق ندارند بیش از ۲ روز در چهارماه مریض شوند و یا به هر دلیلی برای مدت معینی سر کارشان حاضر نشوند. در مدت استخدامشان از دریافت هر نوع مکمل بازنشستگی محرومند. درآمد و حقوق این کارگران بر اساس تحصیلات و آموزش شغلی آنان پرداخت می‌گردد که ماهانه بین ۳۰۰ تا ۴۰۰ یورو می‌باشد و از آنجا که آنان مجبورند حداکثر تنها ده ماه از سال شاغل باشند، حد متوسط درآمد آنان پایین‌تر از حداقل دستمزد می‌باشد. از طرف دیگر چون کارگران مشمول قانون (سی ۴) نه کارگر و نه کارمند محسوب می‌شوند اجازه عضویت در سندیکا و فعالیت متشکل اقتصادی در اتحادیه‌ها را هم ندارند.
این طرح پاسخ دولت برای کارگران شرکت دخانیات تکل ترکیه بود که در جریان خصوصی‌سازی بیکار شده بودند و اعتصاب کارگران تکل ترکیه نیز پاسخ کارگران بود که یکی از اعتصاب‌های بزرگ در سال‌های اخیر بود.
کارگران به این طرح “قرارداد بردگی” می‌گویند. به این ترتیب کارگران رسمی که در اثر خصوصی‌سازی کار خود را از دست می‌دهند، تا حد کارگران روزمزد و بدون قرار داد سقوط می‌کنند.
وارد شدن “کار تلفنی” (on call calisma) در قانون کار نیز از دیگر تغییرات قانون کار ترکیه است. کارگران تلفنی یعنی کارگرانی که در ترکیه برای شرکت‌های خدماتی کشورهای اروپایی از طریق تلفن خدمات‌رسانی می‌کنند و بسیار کمتر از کارگران آن کشورها دستمزد می‌گیرند. در سال ۲۰۰۵ با قانون ۵۲۸۳ نهاد بیمه اجتماعی به وزارت بهداشت وابسته شد و اعتراض “پلاتفرم کار” به این تغییر بی نتیجه ماند. در می‌۲۰۰۶ با تغییر بند دو قانون ۵۵۳۸ حق عقد قراردادهای دسته‌جمعی کارگران پیمانی گرفته شد. در سال ۲۰۰۷ عضویت سندیکا برای معلمانی که در مدارس خصوصی کار می‌کردند، قدغن شد. تعداد این معلمان در سال ۲۰۰۶ بیش از ۱۰۷ هزار نفر بود.
و اصلاحات دیگر که اعتراضات بسیاری را به دنبال داشته است در سال ۲۰۰۸٫ اتحادیه‌های سلامت وابسته “کَسک”، انجمن ترکیه از پزشکان (TTB) و اتاق ترکیه از اتاق معماران و مهندسان ، چندین اتحادیه‌، کنفدراسیون‌، و سازمان‌ غیردولتی علیه اصلاحات قانون کار تظاهرات کردند. اما آنها فقط موفق شدند که این اصلاحات را به تاخیر بیاندازند. این اعتراضات همچنان ادامه دارد.
در طول دهه‌ی ۲۰۰۰ اتحادیه‌های کارگری تظاهرات، راه‌پیمایی‌های بسیاری علیه اصلاحات اقتصادی و اصلاحات قانون کار انجام دادند که با سرکوب پلیس روبرو شد. اما اقدامات خلاقانه و رادیکال اتحادیه‌هایی مانند دیسک و همکاری مشترک اتحادیه‌ها سبب شد که موفقیت‌هایی هم داشته باشند، به عنوان مثال در زمینه افزایش دستمزد در بخش دولتی. این اقدامات در سال ۲۰۰۳ به اوج خود رسید.(37) یکی از تلاش‌های اتحادیه‌ها تعطیل اعلام شدن اول ماه مه بود که با فشار زیاد دولت را مجبور کردند که در سال ۲۰۱۰ بالاخره این تعطیلی را قانونی کند. هرچند که اردوغان در مقابله با این تلاش‌ها برای تعطیلی اول ماه مه گفته بود:” اگر زیردستان به جای بالادستان امور را اداره کنند قیامت می‌شود.”

اتحادیه‌های کارگری ترکیه
تاریخچه جنبش اتحادیه‌ای ترکیه را می‌توان در دو بخش قبل از کودتای ۱۹۸۰ و پس از آن بررسی کرد. نسل اول این جنبش مربوط به کارگران ماهر بود. در طول جنگ جهانی اول و جنگ استقلال بخشی از نیروی انسانی ماهر ترکیه کشته شدند و با مهاجرت بخشی از ارامنه و یونانیان این کشور، نیاز به نیروی کار ماهر افزایش یافت. در این شرایط، نیروی کار ماهر از امتیازات مادی و غیرمادی بسیاری در زمینه مدت زمان کار، مرخصی سالانه، دستمزد، امنیت شغلی و اجتماعی و احترام برخوردار شدند. این امتیازات سبب می‌شد که کارگران متخصص از سایر بخش‌های کارگران جدا شوند. به عنوان مثال در سال ۱۹۳۱، کارگران متخصص ۱٫۲ درصد از جمعیت فعال را تشکیل می‌دادند در حالی سهم آنها از درآمد ملی ۷٫۱ درصد بود.
این امتیازات در طول سال‌های جنگ جهانی دوم و تا سال ۱۹۵۰ سبب شد که گروهی از اینان کارفرمای بخش خصوصی شده و بخش دیگر تبدیل به برورکرات‌های شهری شوند. در سال ۱۹۲۶ قانون شماره ۷۸۸ تصویب شده که همه‌ی اتحادیه‌های کارگری را ممنوع می‌کرد. از تأسیس دولت جمهوری تا دهه ۱۹۵۰موقعیت ویژه‌ای برای کارمندان و ماموران دولت ایجاد شد که می‌توانستند تشکل داشته باشند. تنها اعتصاب شناخته شده در دوره ۱۹۲۳-۱۹۵۰ اعتصاب سامسون، آدانا و افسران تلگراف ترابزون برای افزایش حقوق و دستمزد در سال ۱۹۲۵ بود. پس از جنگ جهانی دوم و به خصوص پس از سال ۱۹۵۰، این قشر به طور فزایند‌‌ای شروع به از دست دادن این موقعیت ممتازشان کردند و حقوق و امتیازات آنان به تمام کارگران داده شد.
با افزایش قدرت سرمایه‌داری و افزایش میزان سرمایه‌گذاری‌ها، نیاز به نیروی فنی نیز افزایش یافت و امتیازات خاصی برای برخی از کارکنان و پرسنل فنی دولتی در نظر گرفته شد که این امتیازات هم در دهه‌ی هفتاد لغو شد. اولین دوره به رسمیت شناخته شدن سازمان‌های صنفی در قانون اساسی به سال ۱۹۶۱ برمی گردد. در سال ۱۹۶۵، با تصویب قانون شماره ۶۲۴ اجازه تاسیس اتحادیه‌های کارگری، بدون به رسمیت شناختن حق مداخله در چانه‌زنی جمعی یا اعتصاب داده شد. بعد از کودتای نظامی ۱۹۷۱ این اتحادیه‌ها بسته شدند و تنها به وابستگان دولت اجازه تاسیس انجمن داده می‌شد. هیچ یک از اتحادیه‌هایی که در فاصله‌‌ی سال‌های ۶۵ تا ۷۱ تاسیس شدند، به جز اتحادیه‌های معلمان، امروزه در جنبش کارگری و اتحادیه‌ای ترکیه فعال نیستند.
مطابق با قانون شماره ۶۲۴ که در ۸مه ۱۹۶۵ صادر شد کارمندان دولتی حق ایجاد اتحادیه و تشکل را داشتند ولی از حق اعتصاب و قرارداد دسته جمعی محروم بودند. در این دوره از سازمان‌دهی اتحادیه‌ها، برای اعضای اتحادیه‌های کارگری ، قراردادهای بیمه جمعی و مساله آموزش کارگران ترکیه بسیار پررنگ بود. کودتای نظامی دیگری در ۱۹۷۱ صورت گرفت. در ۱۲مارس ۱۹۷۱ تشکیل اتحادیه کارمندان دولتی و اتحادیه‌های صنفی ممنوع شد.
پس از برگزاری انتخابات دموکراتیک در سال ۱۹۷۳، سومین کنفدراسیون کارگری در سال ۱۹۷۶ به نام (HAK-IS ) تاسیس شد که ایدئولوژی اسلامی داشت و نزدیک به حزب نجات ملی (MSP) بود. این اتحادیه بر هماهنگی میان کارگر و کارفرما تاکید دارد و سیاست‌های کلیدی اتحادیه بر مبنای اسلام شکل گرفته است. به دنبال آن دیگر اتحادیه‌های کارگری تشکیل شدند.
پس از کودتای نظامی سال ۱۹۸۰ فعالیت دیسک، هاک – ایش و “میسک” ممنوع شد. رهبران دیسک به محاکمه کشیده شدند و بسیاری از اعضای آن مجبور شدند به اتحادیه‌های وابسته به “ترک ایش” بپیوندند.
پس از کودتای نظامی سپتامبر ۱۹۸۰ابتدا وضعیت تشکل‌های کارگر به خصوص در بخش دولتی بسیار دشوار شد. در دهه‌ی ۸۰ میلادی اتحادیه‌های دولتی (زرد) گسترش یافتند. از سال ۱۹۸۷، کارگران بخش دولتی در سازمان‌های حرفه‌ای شروع به بحث در مورد تشکیل اتحادیه کردند. گرایش عمومی ِسازماندهی، به دست آوردن حق اعتصاب و قدرت چانه‌زنی جمعی بود.
در طول دهه‌ی ۸۰ پیوستن به کنوانسیون‌های بین‌المللی کمک کرد که تشکیل اتحادیه‌ها و فعال شدن آنها دوباره نضج بگیرد. دهه هشتاد و نود سال‌های بازگشایی اتحادیه‌ها بود. هاک – ایش در سال ۱۹۸۱، “میسک” در سال ۱۹۸۴ و دیسک در سال ۱۹۹۱ دوباره بازگشایی شدند. اتحادیه‌‌های معلمان و کارکنان شهرداری در اوایل دهه ۹۰ شروع به فعالیت کردند. این فعالیت‌ها در پلتفرم شورای ایجاد کنفدراسیون کارمندان دولت متجلی شد و یک سری تظاهرات، راهپیمایی و اعتصاب غذا، توقف کار و درخواست حق چانه‌زنی جمعی در کشور به راه افتاد. به طور نمونه می‌توان به اتحاد عمل کارگران جهانی در سال ۲۰۱۲ در رابطه با زندانی شدن ۷۱ رهبر کارگری کنفدراسیون کَسک اشاره کردکه دولت تحت مبارزه با تروریسم انجام داده بود که اتحادیه‌های کارگری برای آزادی دستگیرشدگان و لغو هر گونه اتهام در دادگاه اقدامات بسیاری انجام دادند. (38)
تا سال ۲۰۰۱ کارمندان دولت طبق تعریف، وضعیت متفاوتی با اتحادیه‌های کارگری داشتند. قانون شماره ۴۶۸۸ چارچوب فعالیت قانونی را برای اتحادیه‌ها مشخص می‌کرد.
عضویت در اتحادیه‌ها بدون در نظر گرفتن ایدئولوژی کارگران صورت می‌گیرد. هیات اجرایی از نمایندگان شاخه‌های محلی اتحادیه‌ها تشکیل می‌شود. بالاترین نهاد تصمیم‌گیری اتحادیه‌ها کنگره‌ی عمومی است که هر ۴ سال یک بار هیات اجرایی را انتخاب می‌کند. تا سال ۱۹۹۵ اعضای هیات اجرایی می‌توانستند تا ۴ دوره کاندید شوند ولی این قانون تحت فشار اعضا تغییر کرد. تعداد کمی از زنان در ساختارهای تصمیم‌گیری اتحادیه‌های کارگری وجود دارد و هزینه‌های مالی اتحادیه از طریق حق عضویت اعضا تامین می‌شود.
بر اساس آخرین آمار وزارت کار ترکیه، در ماه ژوئیه سال ۲۰۱۳، یازده میلیون و ۶۲۸ هزار کارگر در ترکیه وجود دارد، طبق آمار غیر رسمی تعداد کارگران حدود ۱۶ میلیون نفر برآورد شده است. این درحالی است که تعداد کل اعضای اتحادیه‌های کارگری تنها یک میلیون و ۱۹۲هزار و ۱۰۲ نفر است. (نرخ عضویت در اتحادیه‌ها ۸ درصد است در حالی که در سال ۲۰۰۷ این نرخ ۶٫۱درصد بوده است) (۱) و از ۱ میلیون نفر کارگری که عضو اتحادیه هستند تقریبا ۷۰۰ هزار نفر تحت پوشش قرارداد جمعی هستند. در کنفرانس بین‌المللی کار”آی ال او”در ماه ژوئن سال ۱۹۹۲، گزارشی در مورد سرکوب حقوق اتحادیه‌های کارگری ترکیه ارائه شد که در آن به ممنوعیت تشکیل اتحادیه کارکنان دولت اشاره شده بود.
تقریبا ۵۰۰ هزار نفر در استخدام دولت هستند. تشکیل اتحادیه، بدون ترس از دست دادن شغل در بخش دولتی و در بسیاری از شرکت‌های دولتی امکان‌پذیر نیست. اعتصاب در این بخش‌ها ممنوع است. تعداد اعضای اتحادیه‌های کارگری در بخش خصوصی تقریبا ۳۰۰ هزار بالغ می‌شود که تقریبا کمتر از ۳ درصد است. (39)
نحوه‌ی عضویت در اتحادیه:
تا قبل از ۱۹۸۰ اتحادیه‌ها قانونی نبودند و اجازه ثبت نداشتند. در نتیجه عضویت در اتحادیه‌ها به شکل رسمی امکان‌پذیر نبود. از سال ۱۹۸۰ تا نوامبر سال ۲۰۱۳، کارگران می‌توانستند با ثبت نام در دفتر اسناد رسمی به اتحادیه بپیوندند. هزینه دفتر اسناد رسمی برای هر فرد متقاضی عضویت در اتحادیه ۲۰ یورو بود که این نیز خود مانعی برای پیوستن کارگران به اتحادیه‌ها بود.
بعد از نوامبر سال ۲۰۱۳، عضویت در اتحادیه‌ها از طریق اینترنت، با استفاده از شماره ID الکترونیکی دولت و رمز عبور ID امکان‌پذیر شده است که این مساله باعث ایجاد چالش‌های جدیدی برای کارگران می‌شود. با این شیوه عضویت در اتحادیه آسان شده است اما همچنین تهدید و تبعیض وجود دارد.
اتحادیه‌های صنفی در شاخه‌های مختلف صنعت تشکیل می‌شوند. در قانون قبل (قوانین ۱۹۸۰) در ۲۸بخش و در قانون جدید (قوانین بعد از ۲۰۱۳ ) امکان تشکیل اتحادیه‌های صنفی در۲۰ بخش وجود دارد. اتحادیه‌های کارگری در بخش‌های مختلف نمی‌توانند در هم ادغام شوند و هر کنفدراسیون دارای حداقل یک اتحادیه در هر بخش می باشد.
در ترکیه، کنفدراسیون اتحادیه‌های کارفرمایی نیز فعالند. کنفدراسیون اتحادیه کارفرمایی ترکیه (TİSK) در سال ۱۹۶۱ تاسیس شد و دارای ۲۲ اتحادیه‌ها وابسته متفاوتی است.

قراردادهای دسته جمعی، سیستم (CBA) در ترکیه
سیستم قراردادهای دسته‌جمعی در ترکیه دارای روش بسیار دقیقی است به طوری که تشکیل اتحادیه را یک فرایند دشوار می‌نماید. این سیستم توسط رژیم نظامی در سال ۱۹۸۰ فرموله شد. هدف اصلی این قانون جلوگیری از تشکیل اتحادیه و برای کنترل بود. در طول دهه ۱۹۷۰، در دوره‌های قدرت گرفتن شبه‌نظامیان تشکیل اتحادیه و بستن قرارداد دسته‌جمعی آسان شد.
قانون جدید اتحادیه‌های کارگری و قراردادهای دسته‌جمعی در دسامبر ۲۰۱۲ توسط پارلمان تصویب شد، اما منطق اصلی قانون قبلی حفظ شد. دولت جدید در پایان سال ۲۰۱۲ قانون جدیدی برای تشکیل “اتحادیه‌های کارگری و قراردادهای جمعی” تصویب کرد که به دور از اصول اولیه هنجارهای “آی ال او” است. مطابق با قانون جدید که هدف اصلی آن محدود کردن آزادی اتحادیه‌های کارگری در محل کار است، تا سال ۲۰۱۶ یک درصد از بخش‌هایی که می‌توانند قرارداد دسته‌جمعی ببندند حذف خواهند شد و بین سال‌های ۲۰۱۶ تا ۲۰۱۸ دو درصد و پس از آن ۳درصد دیگر حذف خواهند شد و تنها تعداد اندکی از اتحادیه‌های کارگری باقی خواهند ماند که خواهند توانست قرارداد دسته‌جمعی ببندند.
برای بستن قرارداد دسته‌جمعی باید دو شرط وجود داشته باشد یکی این که درصد معینی از کل کارگران شاغل در آن بخش را شامل ‌شود. شرط دوم این است که در یک محل کار ۵۰درصد +۱ (اکثریت) در محل کار، قرارداد کار ِدسته جمعی داشته باشند. اگر این شرکت دارای بیش از یک شعبه است این میزان به ۴۰ درصد کل کارکنان تقلیل می‌یابد. زمانی که جذب اعضای جدید برای اتحادیه‌های کارگری از طریق دفتر اسناد رسمی عمومی بود، هنگامی که تعداد به میزان لازم می‌رسید کارگران، تقاضای خود را به وزارت کار ارائه می‌دادند. پس از بررسی و کنترل وزارت کار، اگر هیچ مشکلی وجود نداشت، گواهی صلاحیت به اتحادیه داده شده و روند بستن قرارداد دسته جمعی با مطلع کردن کارفرما و به رسمیت شناختن اتحادیه آغاز می‌شد. با الکترونیکی شدن ثبت نام این روند تغییراتی کرده است.
کارفرما ظرف مدت شش روز حق اعتراض به دادگاه دارد. در صورتی که کارفرما نتواند هیچ مدرکی دال بر اکثریت نداشتن اتحادیه ارائه کند، روند کار ادامه می‌یابد. اگر دادگاه این اعتراض را بپذیرد، باید منتظر تصمیم دادگاه شوند که ممکن است چند سال طول بکشد.
اگر طرفین این مراحل را بگذرانند، مذاکرات دسته‌جمعی شروع می‌شود. دوره چانه‌زنی ۶۰ روز است، در این دوره است که اگر طرفین به توافق نرسیدند، اتحادیه می‌تواند برای اعتصاب تصمیم بگیرد. اتحادیه‌های کارگری باید برای شروع اعتصاب قانونی مراحل خاصی را طی کنند. اگر طرفین نتوانند در ۶۰ روز اول به توافق برسند، وزارت کار یک میانجی رسمی را منصوب می‌کند که معمولا یک متخصص دانشگاهی است. اگر اختلاف نتواند با واسطه رسمی حل شود، اتحادیه‌ی کارگری تصمیم به اعتصاب می‌گیرد. پس از این بیانیه، باید اعتصاب اتحادیه‌های کارگری در ۶۰ روز آینده شروع شود. اگر طرفین موافقت نکنند یا همچنین اگر یک چهارم از کارگران رسمی تقاضای رای‌گیری کنند و در آن رای‌گیری اکثریت کارگران اعتصاب را رد کنند، اتحادیه کارگری نمی‌تواند اعتصاب را آغاز نماید.
اگر اتحادیه‌های کارگری اعتصاب را به عنوان یک وظیفه رسمی اعلام کنند اما ترجیح دهند آن را آغاز نکنند یا اگر اعتصاب توسط کارگران رد شود، یا اگر اعتصاب ممنوع شود یا توسط مقامات دولتی به تاخیر بیافتد، هیاتی از دیوان عدالت اداری تصمیم نهایی را خواهد گرفت. از سال ۲۰۰۰ تا سال ۲۰۰۵، ۹ اعتصاب در صنایع لاستیک، شیشه، استخراج معادن و خدمات به تعویق افتاد. مطابق قانون اگر هیات وزیران تصویب کند که اعتصاب مخالف امنیت ملی یا سلامت جامعه است، اعتصاب غیرقانونی خواهد بود و همچنین اعتصاب سایر کارگران نیز برای همراهی با این اعتصابیون غیر قانونی است. این روند تحت عنوان ( قانون لوکا) که همان قانون قرارداد دستجمعی است، انجام می‌شود. این قانون در ۱۸ اکتبر ۲۰۱۲ تصویب شده است. (40)
بنابراین، دریافت گواهی صلاحیت برای بستن قرارداد دسته‌جمعی یک فرایند بسیار دشوار است، آغاز و انعقاد قرارداد دسته‌جمعی نیز بسیار سخت و تشریفاتی است. به عنوان نمونه از تاثیر این روند بر بسته شدن قرارداد دسته‌جمعی به مورد زیر اشاره می‌شود: در سال ۲۰۱۲، طبق گزارش‌های وزارت کار ۵۲۳ هزار نفر از کارگران در بخش دولتی خواستار قرارداد دسته‌جمعی شدند و تنها ۲۳۴،۴۶۹ کارگر توانستند از قرارداد دسته‌جمعی کار منتفع شوند.. در بخش خصوصی، این پروسه بسیار دشوارتر است.
در ترکیه، اعتصاب قانونی، به معنای اعلام درخواست‌های اقتصادی، پس از گذراندن تمام این مراحل امکان‌پذیر است. همبستگی و اعتصاب سیاسی ممنوع است. بنابراین تعداد بسیار کمی از کارگران می‌توانند اعتصاب کنند. این عدد در سال۲۰۱۲ برابر با ۷۶۸ اعتصاب، در ۲۰۱۱برابر با ۵۷۷، ۸۰۸ اعتصاب در ۲۰۱۰ و۳۱۰۱ اعتصاب در ۲۰۰۹ بود. از ژانویه ۲۰۱۳ موج جدیدی از اعتصاب‌ها بوجود آمده است. در بخش نساجی، در ماه اوت، ۱۲ هزار کارگر دست به اعتصاب زدند، در ازمیر ۸۰۰۰ کارگران فلزکار، ۲۰۰۰ نفر از کارکنان خطوط هوایی ترکیه و صدها نفر از کارگران در چند کارخانه دست به اعتصاب زدند. در بخش فلزی، فقط چند روز قبل از شروع اعتصاب طرفین توانستند به توافق برسند.

تشکیل اتحادیه در شرکت‌های چند ملیتی و پیمانکاران نیرو
در ترکیه، به طور کلی، در کارخانه‌های چند‌ملیتی مانند شرکت تی ان سی(TNCs) که توزیع‌کننده نوشابه‌هایی مانند کوکاکولا و … است و همچنین بوش، رنو، نشان، لی، کوکا‌کولا، شرکت پست یو پی اس (41) دنون، فیات … سطح بالایی از تشکیل اتحادیه وجود دارد. در برخی موارد، مدیریت محلی این شرکت‌ها فراملیتی به شدت در برابر تشکیل اتحادیه‌ها مقاومت می‌کنند چرا که در صورت متشکل شدن کارگران و پیگیری این تشکل‌ها، بسیاری اوقات مجبورخواهند شد که حقوق کارگران را مطابق با حقوق کارگران در دفاتر مرکزی آن شرکت تنظیم کنند. یعنی در واقع کارگران حقوق‌شان را نیز بر اساس دلار بگیرند نه بر اساس واحد پول همان کشور. این مساله در شروع فعالیت شرکت‌های خارجی در فازهای نفتی عسلویه اتفاق افتاد. در آغاز کار حقوق‌های پرداخت شده به حدی متفاوت از سطح عادی دستمزد کارگران در ایران بود که برخی از کارگران فکر کرده بودند اشتباه شده است. اما در این میان شرکت‌های پیمانکاری وارد میدان شده و با واسطه شدن اینان و استخدام کارگران با حداقل حقوق مصوب، مبالغ عمده‌ای از دستمزد کارگران را به جیب زده و می‌زنند. استخدام از طریق شرکت‌های پیمانکاری و قراردادهای موقت یکی از راه حل‌هایی است که سرمایه‌داری برای مقابله با تشکل‌های مبارز کارگری انتخاب کرده‌اند.
در ترکیه نیز شرکت‌های پیمانکاری برای این شرکت‌های فراملیتی تامین نیرو می‌کنند، به خصوص در صنایع نساجی و فلزی که نتیجه‌ی آن نقض بیشتر حقوق نیروی کار، دستمزد پایین‌تر، کار بیش از حد، اضافه‌کاری و … است. پس طبیعی است که شرکت‌های پیمانکاری، اتحادیه‌ها را به عنوان تهدیدی برای خود محسوب می‌کنند.
حق تشکیل اتحادیه در قانون اساسی ترکیه به رسمیت شناخته شده و اخراج اعضای اتحادیه به دلیل تشکیل اتحادیه جرم است. بررسی این موارد دادگاه ممکن است ۱ یا ۲ سال طول بکشد، با این حال حکم دادگاه تقریبا در همه موارد به نفع کارگران است. دادگاه دو گزینه به شرکت ارائه می‌دهد: یا برگشت به کار یا جریمه نقدی ِپرداخت ۱۲ تا ۱۶ ماه حقوق به کارگران. به علاوه، مجازات زندان برای مدیریت یا سرپرستی وجود دارد که با اجبار و اذیت کارگران را وادار به استعفا کرده باشند.
از آنجا که مواردی که به دادگاه ارجاع می‌شود بسیار دیر به نتیجه می‌رسد، اتحادیه‌ها ترجیح می‌دهند تا از فشار افکار عمومی برای تغییر نگرش شرکت‌ها و به رسمیت شناختن اتحادیه استفاده کنند. این ممکن است به کمپین همبستگی فراملی با حمایت فدراسیون جهانی و اروپا تبدیل شود. اتحادیه‌های کارگری به شرکت‌های بین‌المللی تحمیل می‌کنند که قوانین ترکیه و اصول سی اس آر (CSR) را به رسمیت شناخته و به آن احترام بگذارد. سی اس آر مخفف (Corporate Social Responsibility) به معنی” مسئولیت اجتماعی کمپانی‌های اقتصادی”. سی اس آر در سازمان ملل تصویب شده است و بسیاری از کشورها از جمله ترکیه آن را امضا کرده است. بسیاری از کمپانی‌های اقتصادی از جمله شرکت‌هایی که در بالا گفته شد در دیگر کشورها بسیار بی‌رحمانه با کارگران خود برخورد می‌کنند. این کارگران از لحاظ مزایا و حقوق بسیار پایین‌تر از کارگران کشور مادر هستند. کارگران این نهادهای اقتصادی از طریق کنفدراسیون‌های بین‌المللی به خصوص (آی تی اف) کنفدراسیون حمل و نقل، کنفدراسیون مواد غذایی (ای یو اف) و کنفدراسیون کارگران ساختمانی و کنفدراسیون پتروشیمی، انرژی و نفت سعی می‌کنند با راه انداختن کمپین‌های بین‌المللی تا حد تحریم این کمپانی‌ها در کشور اصلی، آنها را به زانو در آورند. در همین راستا اتحادیه کارگران پست (یو پی اس)، کنفدراسیون حمل ونقل بین‌المللی (ای تی اف) بسیار خلاقانه حرکت کردند و در اثر این فعالیت‌ها کارگران اعتصابی ترکیه که زندانی نیز شده بودند، توانستند از دادگاه حکم برائت بگیرند. در بسیاری از کشورها این مساله می‌تواند به حربه خوبی در دستان کارگران و تشکل‌های آنها تبدیل شود. تجربه‌ی موفق در این زمینه، کمپانی‌های کانادایی بودند که در برمه عقب نشستند.
فدراسیون‌های جهانی کار و اروپا، سازمان‌های مدنی و اتحادیه‌های کارگری در کشورهای اصلی کمپانی‌های بین‌المللی، ممکن است برای دفاع از حقوق کارگران ائتلاف کنند. اعتصاب و تجمع کارگران در مقابل محل‌های کار، به نشانه‌ی همبستگی، تظاهرات، درخواست‌های عمومی، کمپین‌های تحریم از جمله‌ی این مبارزات است. مبارزات کارگران شرکت‌های (یو پی اس)، شرکت پست (دی اچ ال)، بوش، نوامید،(دی‌ای اس آ)، (آی کی ایا) برخی موارد از این مبارزات است. (42)
برای کارگران، امضای قرارداد دسته‌جمعی پیشرفتی است که به معنی دادن هزینه بیشتر نیز هست. با این حال زمانی که یک محل کارِ دارای اتحادیه با محل‌های کار ِبدون اتحادیه مقایسه می‌شود، نمی‌توان سیستم بسیار متفاوت دستمزد را دید. هر دو تقریبا مشابه‌اند. تفاوت در محل کاری که اتحادیه در آن وجود دارد با جایی که اتحادیه وجود ندارد تنها امنیت شغلی بیشتر برای کارگران است و در این بخش‌ها نمی‌توان به راحتی بدون دلیل قانونی کارگری را اخراج کرد، بهداشت و ایمنی کار بهتر است، حقوق اجتماعی بیشتری برای زنان وجود دارد و برخی از کمک‌های اجتماعی مثل کمک‌های آموزشی، کمک‌های مواد غذایی و غیره وجود دارد.
حال می‌توان تصور کرد که اگر بدنه‌ی کارگری اتحادیه‌های موجود که در واقع سازمان‌های کارگری دوران سرمایه‌داری هستند بتوانند قدرت کافی بگیرند و تشکل خود را رادیکال کنند، به چه دست‌آوردهایی خواهند رسید.

آشنایی با برخی اتحادیه‌های کارگری ترکیه

کنفدراسیون ملی اتحادیه‌های کارگری (MISK)
در سال ۱۹۷۰ کنفدراسیون ملی اتحادیه‌های کارگری “میسک” تاسیس شد. هر چند حمایت‌های دولت را تا سال ۱۹۷۵ داشت، اما در جذب کارگران موفق نبود. (۱)

کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری ترکیه(Türk İş)
کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری ترکیه (ترک- ایش) بزرگ‌ترین و قدیمی‌ترین اتحادیه‌های کارگری در ترکیه است و در سال ۱۹۵۲ پس از تدوین اولین قانون اتحادیه‌های کارگری در سال ۱۹۴۷، تشکیل شد. تاسیس این کنفدراسیون در دوران جنگ سرد با توجه به اصول اتحادیه آمریکا بود. این کنفدراسیون دارای ۳۴ اتحادیه‌ی وابسته است. خط مشی سیاسی “ترک ایش” نسبت به سایر اتحادیه‌ها لیبرال‌تر است. درآن اتحادیه‌های کارگری سوسیال دموکرات، لیبرال و ناسیونالیست عضو هستند. “ترک ایش” دارای باورهای اسلامی و با اتخاذ سیاست‌های طرفداری از اروپا، به دنبال آن است که به بخشی از جنبش بین‌المللی کارگری تبدیل شود. مواضع این اتحادیه ترکیبی از سیاست‌های میانه‌روی در مقابل دولت در کنار حمایت از منافع اعضایش است.

هاک (Hak-İş )
در سال ۱۹۷۶ تاسیس شد و دارای ۱۷ اتحادیه‌ وابسته است تا پایان سال ۱۹۹۰ این کنفدراسیون کوچک بود، با این حال در دولت اردوغان در برابر “ترک ایش” تقویت شده است.”هاک ایش”نیز دارای گرایشات اسلامی است.

کنفدراسیون اتحادیه‌های پیشرو ترکیه
کنفدراسیون اتحادیه‌های انقلابی کارگری ترکیه(DISK)
دیسک مخففDevrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu می‌باشد که یک اسم بومی به زبان ترکی است. دیسک در زمانی تاسیس شد که حقوق و آزادی‌های نسبتا گسترده‌تری در قانون اساسی در سال ۱۹۶۱ برای دفاع از حق کارگران برای چانه زنی جمعی و اعتصاب و جنبش‌های انقلابی و سوسیالیستی در عرصه سیاسی به رسمیت شناخته شد. دیسک در سال ۱۹۶۷ با شرکت نمایندگانی از اتحادیه‌های مختلف تاسیس شد همه این اتحادیه‌ها تا آن زمان وابسته به “ترک ایش” بودند، به جز Gida-İş که مستقل بود.
دیسک یکی از چهار مرکز عمده اتحادیه‌های کارگری ملی در ترکیه است و به عنوان یک اتحادیه منشعب از کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری ترکیه تاسیس شد و بیش از ۳۲۷٫۰۰۰ عضو دارد و به کنفدراسیون اتحادیه کارگری بین‌المللی و کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری اروپا وابسته است. در واقع، به جز یک نفر، بقیه بنیانگذاران از بنیانگذاران حزب کارگران سوسیالیست ترکیه در سال ۱۹۶۱ بودند.
اولین گردهمایی دیسک کمپین “جنگ علیه گرسنگی” در استانبول در تاریخ ۱۵ ژوئن سال ۱۹۶۷بود. توسط سازمان‌های دانشجویی و با هدف ایجاد یک صندوق همبستگی به کمک اتحادیه‌های کارگری بزرگتر بود و قطعنامه‌ای در این متینگ و کنگره برای حمایت از اتحادیه‌های کوچکتر تصویب کردند. در سال ۱۹۶۷، شش اتحادیه (Turizm-İş, Kimya-İş, Bank-İş, EMSIS, TADSIS, Gaziantep Tekstil)، به اتحادیه دیسک ملحق شدند،که در مجموع تعداد اعضای آن به ۶۵ هزار و هفتصد و سی رسید.
در سال ۱۹۷۰ حزب عدالت (AP) و حزب جمهوری خواه خلق (CHP) پیش‌نویس قانونی را به پارلمان ارائه کردند که وجود هر گونه کنفدراسیون به غیر از “ترک ایش”، را به خطر می‌انداخت. هیات مدیره دیسک در ۳ ژوئن ۱۹۷۰ تصمیم به تشکیل کمیته‌های مقاومت مطابق با حق مقاومت در قانون اساسی گرفت. از مارچ تا ۱۵ ژوئن، ۱۶ تن ازکارگران شاغل که توسط دیسک سازماندهی شده بودند، کار را متوقف و از کارخانه خارج شدند. با اعلام حکومت نظامی در استانبول در شب ۱۶ ژوئن این عمل به پایان رسید. رهبران دیسک و تعداد زیادی از کارگران دستگیر و در دادگاه نظامی محاکمه شدند.
کنفدراسیون تا پایان سال ۱۹۷۲ تعداد ۸۸ هزار ششصدوپنجاه عضو داشت. بعد از کودتای نظامی مارچ ۱۹۷۱ رهبران دیسک دستگیر شدند و فعالیت کنفدراسیون به طور قابل توجهی کند شد، اما به خاطر فعالیت بقیه اتحادیه‌های عضو روز به روز به تعداد اعضای آن اضافه شد و در سال ۱۹۷۳ تعداد کارگران عضو آن به ۲۷۰ هزار نفر رسید. در دوره پس از کنگره پنجم در ۲۳-۲۴ ماه می‌۱۹۷۵هر روز محبوبیت دیسک افزایش یافت.
اول ماه مه ۱۹۷۷ تظاهرات سازماندهی شده توسط دیسک حتی بزرگتر از سال قبل بود، اما این تظاهرات صلح‌آمیز با یک حمام خون به پایان رسید و افراد ناشناس به روی جمعیت راه پیمایی کننده آتش گشود و ۳۵ نفر کشته شدند.
در سال ۱۹۷۸ دیسک به مناسبت اول ماه مه دوباره در میدان تقسیم تجمعاتی را سازماندهی کرد و به رغم حوادث خونین سال گذشته تجمعی بسیار عظیمی بوجود آمد. در سال ۱۹۷۹ حکومت نظامی دراستانبول گسترش یافته بود و جشن اول مه ماه در ازمیر برگزار شد، در حالی که در سال ۱۹۸۰ جشن کاملا ممنوع اعلام شد. در ۲۲ ژوئیه ۱۹۸۰، بنیان‌گذار دیسک در مقابل خانه‌اش در استانبول کشته شد. دادستان عمومی ادعا کرد که شبه نظامیان جناح راست اقدام به قتل کرده‌اند، اما به عاملان قتل در دسامبر ۲۰۱۰ به علت گذشت زمان، حکم بسیار کمی داده شد.
بعد از کودتای نظامی ۱۹۸۰ به شدت فعالیت‌های اتحادیه‌ای محدود شد و دولت نظامی چانه‌زنی جمعی را تا ماه مه سال ۱۹۸۴ ممنوع کرد. پس از۱۲ سپتامبر ۱۹۸۰ شورای امنیت ملی فعالیت‌های دیسک و اتحادیه‌های وابسته به آن را به حالت تعلیق درآورد. دارایی‌های آنها مصادره و تحت اختیار دولت قرار داده شد. ۵۲ نفر از رهبران دیسک بازداشت و محاکمه شدند و برای آنها تقاضای مجازات اعدام کردند. اتهام آنها “اقدام به تخریب حکومت قانون اساسی” بود.. در سال ۱۹۸۶ دادگاه نظامی ۱٫۴۷۷ نفر از اعضای دیسک را محاکمه کرد. دادگاه ۲۶۴ نفر از اعضای اتحادیه‌های کارگری را به احکام بین پنج سال و شش ماه تا ۱۵ سال و هشت ماه زندان محکوم کرد. حکم ممنوعیت دیسک به دادگاه تجدید نظر رفت و در سال ۱۹۹۱ دادگاه نظامی دیوانعالی کشور این حکم را ملغی کرد و رهبران اتحادیه تبرئه شدند و پس از یک دوره ۱۲ ساله دیسک قادر به ادامه فعالیت خود شد.
هشتمین مجمع عمومی دیسک در ۱۹-۲۲ ژانویه ۱۹۹۲ برگزار شد. تا سال ۱۹۹۴ دیسک ۱۶ وابسته و ۱۴شاخه داشت که ۱۰ درصد از کارگران در آن عضو بودند. در حال حاضر ۲۵ اتحادیه عضو دیسک هستند با ۳۳۰ هزارعضو، دیسک دارای ۱۱ دفتر نمایندگی در بلژیک (دفتر نمایندگی اروپا)، آنکارا، آدانا، ازمیر، بورسا، آنتالیا، ادرنه، دیاربکر، سامسون، ایزمیت و غازی عینتاب است. (43)
به طور کلی می‌توان گفت که در “دیسک” اتحادیه‌های سوسیال دموکرات و لیبرال و ملی وجود دارد. این تشکل فعالیت‌های سازمانی منحصر به فردی در صنعت نساجی ترکیه دارد. همچنین با دو شرکت خارجی کره‌ای و بلژیکی نیز درحال بستن قرارداد دسته جمعی هستند و در برخی دیگر از شرکت‌ها نیز این کنفدراسیون فعال است.
بورسا یکی دیگر از مناطق بزرگ نساجی ترکیه است. بزرگترین بخش نساجی در بورسا ۳۸درصد از اقتصاد ترکیه و ۲۵ درصد از نیروی کار را در خود دارد. در این منطقه نیز این کنفدراسیون (دیسک) توافق‌نامه‌های جمعی دارند که ۸۵۰ کارگر را پوشش می‌دهد که یکی از شرکت‌های طرف بریتانیایی است. در سال ۲۰۰۱، ترکیه با یک بحران بزرگ اقتصادی مواجه شد و به ویژه در بخش نساجی، شرکت‌های نساجی نمی‌توانستند با محصولات وارداتی چین، پاکستان و اندونزی رقابت کنند و این سبب شد که اتحادیه‌های کارگری در این بخش عقب‌نشینی کنند. در نتیجه کارگران این بخش از امتیازات بسیاری محروم شدند.
تشکیل اتحادیه در این منطقه مخفیانه انجام می‌شود و زمانی که کارفرما مطلع می‌شود کارگران مجبور به استعفا می‌شوند و تبلیغات شدیدی علیه اتحادیه‌ها وجود دارد.
دیسک در ای تی یو سی و کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری اروپا عضو است.
در جریان مذاکرات اتحادیه اروپا و ترکیه مصاحبه‌ای با مشاور و مدیر روابط بین‌الملل، کنفدراسیون دیسک”، انجام شد. این مصاحبه می‌تواند تا حدودی رویکردهای این کنفدراسیون را نشان دهد:
وی در تعریف رابطه بین حقوق کارگران و دموکراسی چنین می‌گوید:
دموکراسی سیستمی است که در آن تمام بخش‌های جامعه می‌توانند خود را نشان دهند. در یک دموکراسی توسعه یافته، نمایندگی گروه محروم از جمله کارگران مهم است. مردم از ریشه‌های مختلف قومی، جنسی، مذهبی، ارزش‌ها و خواسته‌هایشان را در جنبش‌های کارگری به اشتراک می‌گذارند. به همین دلیل، توجه به حقوق کارگران برای دموکراسی بسیار مهم است.
حقوق کارگران و دموکراسی مکمل هم‌اند. اگر کارگران به حقوق خود دست یابند، دموکراسی می‌تواند موفق و تثبیت شود. وی موفق‌ترین استراتژی و تاکتیک “دیسک” را برای ترویج حقوق کارگران، اطلاع‌رسانی عمومی حقوق کارگران و تظاهرات عنوان می‌کند. همین طور همبستگی بین‌المللی را به ویژه در پاسخ به شرکت‌های چند ملیتی، یک تاکتیک جدید و مهم می‌داند و می‌گوید که “دیسک” برای این اعمال بر کارگران تکیه می‌کند.
از وی سوال شد که نقش “دیسک” در جنبش کارگری چگونه با محیط در حال تغییر سیاسی تکامل یافته است؟ وی این گونه پاسخ داد: در ترکیه همه دولت‌ها، از جمله حزب عدالت و توسعه (AKP) سیاست‌های نئولیبرالی را اجرا کرده‌اند. مبارزات “دیسک” در مقابله با سیاست‌های نئولیبرالی است. این سیاست‌ها حقوق اجتماعی را تضعیف می‌کند. هر چند ممکن است تاثیر فعلی این سیاست در امنیت اجتماعی، مراقبت‌های بهداشتی، آموزش و پرورش و قانون کار تا حدی دیده شود.
“دیسک” بزرگترین چالش فعلی جنبش کارگری در ترکیه را خصوصی‌سازی سیستم مراقبت‌های بهداشتی، تضعیف شرایط کاری کارمندان دولتی، بیکاری، نبود، ایمنی کار و عدم رعایت حق آزادانه سازماندهی به صورت جمعی، حق اعتصاب، و حقوق مهم کار مطابق با استانداردهای سازمان بین‌المللی کار می‌داند. از نظر “دیسک” جنبش کارگری تنها در صورتی می‌تواند خود را با شرایط جدید کاری و توهین‌آمیز نئولیبرالی تطبیق دهد که بتواند شیوه سازماندهی و ساختار سازمانی و روش‌های فعالیتش را تغییر دهد و معتقد است جنبش‌های کارگری سنتی در این زمینه چندان موفق نیستند.
در اصول “دیسک”، ایجاد یک جنبش کارگری بین‌المللی واقعی برای بهبود حقوق کار ضروری شمرده شده و “دیسک”مبارزه‌ی صنفی را برای رسیدن به حقوق کامل کارگران کافی نمی‌داند و معتقد است که مبارزه سیاسی آن را تکمیل می‌کند و کارگران باید از تمام حقوق دموکراتیک برخوردار شوند.

کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگری بخش عمومی» (KESK)KESKIN AGENCY
اتحادیه خدمات عمومی در سال ۱۹۹۲ تاسیس شد. در نوامبر ۱۹۹۵ با حضور ۵۰۰ نماینده از ۲۸ اتحادیه در آنکارا ” کنفدراسیون کارمندان دولتی اتحادیه‌های کارگری “کَسک” تاسیس شد. و در اوت سال ۱۹۹۶ در مجمع عمومی عادی خود تصمیم گرفت تا از ICFTU و ETUC درخواست عضویت نمایند.
در اساسنامه این کنفدراسیون آمده است که : “کَسک” معتقد به مبارزه برای دموکراسی و آزادی‌بخشی از طریق گسترش آگاهی در جنبش اتحادیه‌های کارگری است و معتقد است که در اعلامیه جهانی حقوق بشر و قوانین بین‌المللی، اسناد و قراردادهای ناشی از آنها امکان تحقق بخشیدن به آزادی و حقوق کامل”، وجود دارد. این اتحادیه مخالف جنگ و طرفدار صلح پایدار از طریق مقابله با حکومت‌های سرکوبگر فاشیسم، امپریالیسم، نژادپرستی و شوونیسم و مبارزه‌ی مشترک برای ایجاد رسیدن به صلح، آزادی، برابری و عدالت است.
معتقد به همبستگی بین‌المللی کارگران و ایجاد اتحادیه‌های آزاد کارگری است. چانه‌زنی جمعی و اعتصاب را از حقوق همه کارگران برای تامین امنیت شغلی، بهبود شرایط فیزیکی کار و نظارت به منظور کاهش حوادث شغلی و پیشگیری از بیماری‌های شغلی، گسترش بیمه و … می‌داند. توجه به مسایل زیست محیطی و حفاظت از محیط زیست تاریخی و فرهنگی در فرایند تولید یکی دیگر از اهداف این اتحادیه است. معتقد است که کارگران باید در فرآیند تولید کالا و خدمات، اداری و غیره مشارکت داشته باشند و در تمام مراحل، ارائه کنترل کارگری سبب بهبود روند تولید و ایجاد ثروت اجتماعی می‌شود و معتقد است که توزیع آن به نفع زحمتکشان باید باشد.
معتقد به برابری و آزادی ملت‌ها است و برای آن تلاش می کند. در زمینه روابط درونی معتقد به مشارکت فعال تمام اعضای اتحادیه بر اساس سانترالیسم دموکراتیک است.
“مخالف هر گونه تبعیض جنسی، مذهبی، قومی و نژادی و سنی است. مجمع عمومی بالاترین ارگان تصمیم‌گیری است که هر ۲ سال تشکیل می‌شود. تعداد نمایندگان در مجمع‌عمومی ۵۰۰ نفراست. کمیته اجرایی مرکزی ۱۱ نفر است که توسط مجمع‌عمومی انتخاب می‌شوند و شامل رئیس، دبیر کل، مسئول امور مالی، تشکیلات، آموزش، حقوق بشر و محیط زیست، دبیر روابط بین‌الملل، روابط عمومی، قراردادهای دسته‌جمعی، دبیر حقوقی و مسئول امور زنان می‌باشند.
این اتحادیه در زمینه آموزش با اتحادیه‌های بین‌المللی همکاری نزدیکی دارد. به خصوص با اتحادیه‌های نروژ، المان و سوئد. در شهرهای مختلف از سال ۱۹۹۰ تا ۱۹۹۶ حداقل ۳۶ کارگاه آموزشی در زمینه حقوق کار و… برگزار کرده است.
این اتحادیه در فراخوانی به اعضا روز ۱۸ اوریل خواستار اعتراض ملی برای تضمین حق قرار داد دسته‌جمعی شد که در روند مذاکرات از طرف دولت رعایت نمی‌شد. در تاریخ ۱۳ اوریل ۱۹۹۶ دولت ترکیه اعتصاب کارگران بخش عمومی را ممنوع اعلام کرد و در تاریخ ۱۸ اوریل اعضای هیئت مدیره سندیکا توبیخ شدند. این اعتراضات تا ماه‌ها ادامه داشت و با اعتراض گسترده‌ی کارمندان دولت در استانبول در ۸ ژوئن برگزار شد. پلیس به مردم اعتراضی حمله کرده و بیش از دو هزار نفر بازداشت شدند. این بازداشت انعکاس گسترده‌ای در افکارعمومی ترکیه و جهان داشت.
این پرونده به پارلمان اروپا هم کشیده شد و از سال ۲۰۰۰ تا سال ۲۰۰۸ بررسی آن طول کشید و هشت قاضی در دادگاه دولت ترکیه را برای رعایت نکردن ماده یازده، حقوق آزاد پایه‌ای محکوم کردند. این پرونده از جانب دولت ترکیه پیگیری نشد و در ۱۲ آوریل ۲۰۰۹ در پارلمان اروپا بسته شد و دولت ترکیه خسارت وارده را به اتحادیه پرداخت کرد.
جنبش کارگران انقلابی (DIH)
در سال‌های اخیر تشکل‌های کارگری دیگری نیز در ترکیه تشکیل شده است، از جمله می‌توان به جنبش کارگران انقلابی (DIH) اشاره کرد. دی‌ای اچ یا جنبش انقلابی کارگران ترکیه در اواخر سال ۲۰۱۲ با شعار اشغال، استقلال و خودگردانی مدیریتی بنیان گذاشته شد. عملکرد این نهاد را می‌توان در اشغال چندین کارخانه مانند کازوف، گریف، زنتیوا، فنیش، موداساکس، رنو و شیشچم تاپکاپی دید. آنان اشغال را زیربنای اقتصاد مشارکتی می‌دانند که معتقدند که کارگران می‌توانند در ساختار تولید شرکت کنند و مزد و سود یکسان بگیرند. (44)
این جنبش بیشتر گرایشاتی را نمایندگی می‌کند که معتقدند در شرایط موجود جنبش اتحادیه‌ای توان گرفتن امتیازات بیشتر را ندارد و کارگران باید علیه سیاست‌های نئولیبرالی متشکل شده و فعالیت کنند.
به طور نمونه کارگاه ولیدی کازوف در تاریخ ۲۷ فوریه ۲۰۱۳، چهار کارگر خود را بدون پرداخت مزایا و حقوق عقب افتاده اخراج کرد. کارگران تولیدی کازوف از تاریخ ۲۸ ژوئن این کارگاه را اشغال کرده و خود به تولید پرداختند که تا به امروز این تولیدی به کارش ادامه می‌دهد. (45)
شعار اصلی جنبش کارگران انقلابی این جمله‌ی معروف گرامشی است که می‌گوید هژمونی در کارخانه متولد می‌شود. این نگاه و فعالیت بعد از بحران مالی ۲۰۰۸ گسترده‌تر شده است. نمی‌توان تاثیر بهار عربی را بر این جنبش نادیده گرفت. (46)

اعتراضات کارگری و اقدامات مشترک اتحادیه‌های کارگری در ترکیه

همان گونه که دیدیم در ترکیه اتحادیه‌ها و تشکل‌های مختلف به هم پیوسته و کنفدراسیون‌ها و فدراسیون‌های مختلفی تشکیل شده است که فعالیت‌های کارگران یک واحد تولیدی یا واحدهای مختلف کارگری را با هم هماهنگ و هم راستا می‌کند. از سوی دیگر در سطح وسیع‌تر نیز میان این تشکل‌های سراسری صنفی، اتحاد عمل‌هایی نیز وجود دارد. به دلیل وجود این تشکل‌ها امکان پیوستن و هماهنگی و همراهی با تشکل‌های سایر کشورها نیز بوجود آمده است. در زیر به برخی از اتحادعمل‌ها و اعتصابات اشاره می‌کنیم و خواهیم دید که به رغم این که تمام این تشکل‌ها و فدراسیون‌ها و کنفدراسیون‌ها مترقی نیستند اما همراهی آنان چه دست‌آوردهایی برای کارگران داشته است.
برگزاری جشن اول ماه مه و به رسمیت شناخته شدن اول ماه مه به عنوان تعطیل رسمی، یکی از خواسته‌هایی است که سندیکاهای کارگری ترکیه بر روی آن توافق دارند و توانسته‌اند حول این خواسته اقدام مشترک انجام دهند. در تمام این سال‌ها سندیکاهای ترکیه از برپایی جشن اول ماه مه به طور علنی در خیابان‌های شهرها، به عنوان محملی برای فعالیت مشترک و هماهنگ میان تشکل‌های کارگری مختلف استفاده کرده و به این ترتیب هزاران کارگر به خیابان‌ها آمده‌اند؛ البته بهای سنگینی نیز برای این مساله پرداخته‌اند اما دست‌آوردهایی نیز داشته‌اند.
نخستین بار جشن اول ماه مه در سال ۱۹۱۱ در دوران امپراتوری عثمانی، توسط کارگران بندر و کشتزارهای پنبه بر پا شد و پس از آن هر ساله این جشن برگزار می‌شد تا اینکه در سال ۱۹۲۳ اول ماه مه به رسمیت شناخته شد. در سال ۱۹۲۴ برگزاری مراسم در این روز از طرف حکومت وقت غیرقانونی اعلام شد. در سال ۱۹۷۶ با تشکیل سندیکاهای کارگری، جشن اول ماه مه با هماهنگی “دیسک” با حضور تعداد زیادی از کارگران در میدان تقسیم استانبول برگزار شد. اول ماه مه سال ۱۹۷۷ بسیار خونین بود. در این سال جشن روز جهانی کارگر با حضور بیش از ۵۰۰ هزار نفر در میدان تقسیم استانبول با سرکوب گسترده پلیس مواجه شد و ۳۴ کارگر جان خود را از دست دادند. در سال ۱۹۷۹ از طرف “امنیت ملی ترکیه” برگزاری مراسم اول ماه مه غیر قانونی اعلام شد و با اعلام حکومت نظامی و منع عبور و مرور تلاش کردند تا کارگران نتوانند مراسم را برگزار کنند. بار دیگر در سال ۱۹۸۱ جشن اول ماه مه خونین شد و یک کارگر جان خود را از دست داد. در سال ۱۹۹۶ با وجود ممنوعیت اجرای مراسم٬ ۱۵۰ هزارکارگر در اعتراض به این ممنوعیت تجمع کرده و سه کارگر دیگر جان خود را از دست دادند. به دنبال این سرکوب و کشتار کارگران، یک اعتراض عمومی در میدان‌های تقسیم وکادکوی به وجود آمد که در پی آن دولت تا سال ۲۰۰۵ هر نوع تجمع در میدان کادکوی را غیرقانونی اعلام کرد. سال ۲۰۰۶ کارگران در همین میدان بار دیگر مراسم اول ماه مه را برگزار کردند. در سال ۲۰۰۷ باز هم تظاهرات اول ماه مه با سرکوب پلیس همراه شد که در نتیجه صدها کارگر زخمی و ۷۰۰ نفر بازداشت شدند. سال ۲۰۰۸ مذاکرات سندیکاها با دولت برای گرفتن مجوز نتیجه نداد و کارگران بدون مجوز تظاهرات کردند و بار دیگر سرکوب شدند.
در سال ۲۰۰۹ یک کمپین بین‌المللی در حمایت از این خواست کارگران ترکیه، از سوی سندیکای مواد خوراکی، رستوران‌ها و میهمان‌خانه‌‌های آلمان در شهر دورتموند تشکیل شد. سندیکاهایی از اسپانیا، ایتالیا، آمریکا، کانادا و آلمان از این کمپین حمایت کردند و سندیکاهای وابسته به “تُرکیش” و “دیسک” نیز به این کمپین پیوستند. هدف کمپین جمع آوری ده هزار نامه و امضای اعتراضی و ارسال آن به نخست‌وزیر ترکیه و استاندار استانبول بود تا برپایی آزادانه‌ی جشن اول ماه مه در میدان تقسیم را به رسمیت بشناسند و قرار شد از روز ۳۰ آوریل تا ۲ ماه مه ۲۰۰۹ هیاتی مرکب از ۳۰- ۳۵ نفر از فعالین کارگری اروپا به استانبول سفر کنند و بر روند برپایی جشن اول ماه نظارت داشته باشند… (47) سرانجام در اثر فشار اتحادیه‌های کارگری روز جهانی کارگر در سال ٢٠١٠ به عنوان روز تعطیل رسمی اعلام شد. مقایسه‌ی تطبیقی برگزاری جشن اول ماه مه در ایران و ترکیه نیز می‌تواند بسیار آموزنده باشد.
در سراسر دهه‌ی ۱۹۹۰ اعتصابات و اعتراضاتی علیه سیاست‌های سرکوبگرانه‌ی دولت، ریاضت اقتصادی، اصلاحات آموزش و پرورش، خصوصی‌سازی، افزایش دستمزدها و … انجام شد. از جمله پلاتفرم کار که در سال ۹۹ از طرف دیسک ،کسک،‌هاک ایش، ترک ایش و اتحادیه کارمندان دولتی تشکیل شد. اتحادیه پزشکان ترک، اتحادیه اتاق‌های مهندسی نیز به آن پیوستند و در جولای ۹۹ در میدان کیزیل‌ای آنکارا تظاهرات ۴۰۰ هزار نفری برگزار کردند. این اتحاد و همبستگی از سال ۲۰۰۱ منفعل شد و همکاری دیسک و کسک و (TTB ,TMMOB) جای آن را گرفت.
از دیگر فعالیت‌های مشترک این دهه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: جولای سال ۱۹۹۳ اعتراضات سازمان یافته‌ای علیه قتل‌عام روشنفکران، نویسندگان و هنرمندان “قتل عام سیواس،” رخ داد و در ژوئیه اعتراض گسترده‌ای از طرف اتحادیه عمومی کارکنان دولت در مخالفت با میزان افزایش کم دستمزدها انجام شد و ماه اکتبر اعتراض جمعی در مخالفت با ۱۲درصد افزایش حقوق صورت گرفت.
ژانویه ۹۴ اعتراض اتحادیه‌های کارمندان دولت برای حق اعتصاب و چانه زنی جمعی و افزایش حقوق و دستمزد رخ داد و اول ماه می‌۹۴ اعتصاب غذای سه روزه در آنکارا و راهپیمایی ۳۰ هزار کارمند دولت در مخالفت با سیاست دولت در مورد ندادن حق اعتصاب و قرارداد دسته‌جمعی که با حمله پلیس تعدادی از فعالان اتحادیه‌های کارگری بازداشت شدند. دولت خواسته‌های کارگران را پذیرفت و معاون نخست وزیر استعفا داد.در ماه جولای و دسامبر ۱۹۹۴ اقدام مشترک و اعتصاب عمومی “ترک ایش”، “دیسک”، “هاک ایش، و KÇSP، پس از اعلام بسته ریاضت اقتصادی دولت رخ داد. در ماه مارس ۱۹۹۵ اعتصاب گسترده کارکنان دولت صورت گرفت. در جریان این اعتصاب در ۱۵ و ۱۶ ژوئن بیش از ۱۵۰ هزار نفر در مرکز آنکارا چادر زده و دست به اعتصاب غذا زدند که منجر به اصلاح قانون اساسی و اعطای حق تشکل و مذاکره دسته جمعی به کارگران بخش دولتی شد…
این اعتراضات در دهه‌ی بعد هم ادامه یافت.
این اعتراضات در واقع علیه خصوصی‌سازی‌ها و اجرای سیاست‌های بانک جهانی و صندوق بین‌المللی پول بود که سبب از میان بردن امنیت شغلی، تعدیل نیرو و کاهش دستمزدهای کارگران می‌شد.
در اوایل سال ۲۰۰۸شرکت دخانیات دولتی ترکیه تکل به شرکت انگلیسی آمریکایی «تاباکو» (بات) به مبلغ ۱٫۱ میلیارد پوند فروخته شد. صاحبان انگلیسی – آمریکائی جدید شرکت، در دسامبر سال ۲۰۰۹ حدود ۱۰ هزار کارگر را اخراج کردند. کارگران نیز ساکت ننشسته و دست به اعتصاب زدند. دولت به کارگران اخراجی دخانیات پیشنهاد کرد که به مدت ۱۱ ماه چهل درصد حقوق‌شان را پرداخت کند.
در تاریخ ۵ دسامبر، در مراسم افتتاحیه‌ای که با حضور اردوغان برگزار می‌شد، کارگران تکل، به اتفاق خانواده‌هایشان به طور غیرمنتظره حاضر شده و از اردوغان خواستند آنچه را که قرار است برای آن‌ها رخ دهد اعلام کند. آنها شعار دادند:”کارگران تکل منتظر خبر خوش از شما هستند”. اما اردوغان پاسخ داد: “متاسفانه افرادی مانند این‌ها در ترکیه وجود دارند. آن‌ها پول می‌خواهند بدون این که کاری انجام دهند. در حال حاضر دوران دریافت پول بدون این که کاری انجام دهی پایان یافته است (…) آن‌ها اموال دولتی را مثل دریا می‌بینند که هر کسی در آن چنگ نزند خوک است. آن‌ها چیزها را این گونه دیدند. ما آن را به گونه‌ای دیگر می‌بینیم. این بیمه پیری شماست. ما می‌توانیم شما را تحت قانون C-4قرار دهیم، یا این که گورتان را گم کنید و بروید پی کارتان. ما اعلام کردیم که با اتحادیه‌ها به توافق رسیدیم. من با آن‌ها صحبت کرده بودم. برای آنها زمان تعیین کرده بودم آنچه که احتیاج است انجام می‌دهیم … .ما می‌خواهیم به راه قبلی خودمان ادامه بدهیم. هزینه ده هزار تن از کارگران تکل در ماه ۴۰ میلیارد دلار است… ” این سخنرانی توهین‌آمیز باقیمانده اعتماد کارگران تکل به دولت را از میان برد.
پس از آن، از پانزدهم دسامبر ۲۰۰۹، مبارزه‌ی کارگران تکل علیه اخراج‌های شدید کارفرمایان انگلیسی- آمریکائی آغاز شد. چهار هزار نفر از کارگران در یکی از بلوارهای مهم مرکز خرید پایتخت کمپی را برای اعتصاب خود سازمان دادند. زنان و مردان کارگر بیش از ۶۰روز در قلب پایتخت در سرمای زیر صفر درجه در اعتصاب بودند. زنان کارگر تکل در راس تظاهرات و اعتراضات روزانه بودند. پلیس به خصوص در اوائل این اعتراض، شرکت‌کنندگان را خیلی شدید مورد حمله قرار می‌داد. در سرمای زیر صفر تظاهرات‌کنندگان را زیر باران ماشین‌های آب‌پاش خود می‌گرفت. ماشین‌هایی که از آب گندیده‌ی فاضلاب‌ها پر شده بود. مردم آنکارا بخاری‌های چوب‌سوز در اختیار اعتصاب‌کنندگان قرار می‌دادند و مغازه‌داران هم در تامین غذای اعتصابیون همکاری می‌کردند.
این مبارزه صف اتحادیه‌های مستقل و مبارز را از اتحادیه‌های راست و همدست دولت جدا کرد. در جریان این اعتصاب و اعتراض گسترده، برخی اتحادیه های کارگری(Tek Gida-Is) و “ترک ایش”طرف مذاکره دولت و کارفرماهای جدید قرار گرفتند و روش سازشکارانه‌ای را در پیش گرفتند و اتحادیه‌هایی مانند دیسک از خواسته‌های کارگران حمایت کردند. در آنکارا هم به طور روزمره تظاهرات‌هایی از مقابل کمپی به راه می‌افتاد که کارگران در آنجا تحصن کرده بودند. هیاتی از اتحادیه‌های کارگری آلمان برای همبستگی به ترکیه آمد. دستگاه سرکوب علیه ١١١ نفر از کارگران و فعالین کارگری ترکیه و اتحادیه کارگران تکل، از جمله دبیران فعلی و پیشین کنفدراسیون اتحادیه‌های کارگران انقلابی ترکیه (دیسک)، دبیر اول حزب کمونیست ترکیه و چندین تن از مسئولین حال و پیشین اتحادیه‌های کارگری، اقامه دعوی کرد. اما این پرونده به نفع کارگران خاتمه یافت و این کارگران تبرئه شدند. (48)
مبارزه تکل همچنین کمک شایان توجهی به مبارزه سایر بخش‌های نیروی کار ترکیه، از جمله آتش‌نشانان کرد. آتش‌نشانان که پس از اولین تظاهراتشان به طور وحشیانه‌ای مورد حمله قرار گرفته ‌بودند، با کمک کارگران تکل دوباره به مبارزه بازگشتند.

اعتصاب در صنایع هواپیمایی ترکیش
در ژوئن ۲۰۱۲ کارگران صنایع هواپیمایی ترک‌ایش اعتصاب بزرگی را در مخالفت با اخراج ۳۰۵ کارگر، کاهش دستمزدها و طرح ممنوعیت اعتصاب در خطوط هواپیمایی انجام دادند.
تعدادی از اتحادیه‌های کارگری عضو کنفدراسیون‌های “دیسک”و “کَسک” به همراه نمایندگان کارگری و مقامات اتحادیه‌های کارگری فعال در بخش‌های پتروشیمی، حمل و نقل، چرم، بهداشت و درمان و آموزش نیز در کنار انجمن همبستگی بین‌المللی از اعتصابیون حمایت کردند و راهپیمایی‌ای را سازمان دادند. شعارهای کارگران در این راهپیمایی چنین بود:
“کارگران ترک‌ایش ایر لاین تنها نیستند”، “به ممنوعیت‌های سیاسی و سندیکایی پایان دهید”، “بحران، جنگ، بیکاری، قدرت کارگری تنها راه‌حل است”، “امنیت شغلی برای تمامی کارگران”، “همراه با رشد سرمایه، کارگران جان می‌دهند! مرگ بر سلطۀ سرمایه”، ” دستمزدهای بالاتر، ساعات کاری کم تر”، “کارگران جهان، متحد شوید!” (49)

اعتصاب کارگران کارخانه گریف استانبول (اردیبهشت ۱۳۹۳)
کارخانه‌ی گریف یکی از بزرگ‌ترین کارخانه‌های گونی سازی دنیا است که صاحبان آن آمریکایی هستند. کارگران این کارخانه با هدف اعتراض به قراردادهای دسته جمعی و کار به صورت پیمانی از دوماه قبل با اشغال کارخانه دست به یک اعتصاب ششصد نفره زدند. بعد از گذشت دوماه از اعتصاب کارگران گریف، پلیس ترکیه به کارگران حمله نموده و ۹۱ کارگر بازداشت و تعدادی نیز زخمی شدند. در این بین ۱۲ کارگر بر روی پشت بام کارخانه اعتصاب و اعتراض خود را ادامه دادند. فرمانده پلیس ضد شورش حاضر در محل در بین صحبت‌هایش با نماینده‌ی کارگران گفت: “تصمیم سرکوب و حمله به کارگران از سوی پلیس نبوده، دستور را فرماندار استانبول به منظور حفظ امنیت استانبول داده بود و ما فقط دستور را اجرا کردیم”.
پلیس ترکیه به نمایندگان پارلمان ترکیه و وکلای کارگران این کارخانه اجازه نداد تا برای آنها آب و غذا بیاورند. خواسته‌های کارگران اعتصاب‌کننده اضافه شدن دستمزدها، اضافه شدن دستمزد اضافه کاری، تجدید نظر در خدمات تامین اجتماعی و لغو قراردادهای دست‌جمعی و موقت بود. در طول دو ماه اعتصاب، کارگران به طور شبانه‌روزی کارخانه را به اشغال خود درآورده و تولید را متوقف ساختند. کارگرانی که در بام کارخانه در حال ادامه‌ی اعتراضشان بودند می‌گفتند: با دستمزدی که دریافت می‌کنیم “حتی قادر به رفع ابتدایی‌ترین نیازهای خود وخانواده مان نیستیم”.
کنفدراسیون سندیکاهای کارگران انقلابی به پاس مقاومت کارگران، مراسمی با هدف همبستگی با کارگران گریف ترتیب داد که در این مراسم به نشانه اتحاد با کارگران گریف صدها کارگر، معلم، کارمندان‌دولت، نمایندگان احزاب سیاسی، نمایندگان مجلس، وکلا و پزشکان شرکت نموده و اتحاد خود را با این کارگران اعلام نمودند.
کمیته تصمیم‌گیری کارگران در دفتر مرکزی این کنفدراسیون جلسه‌ای تشکیل و پس از آن اعلام کردند که عواقب این اعتصاب هر چه می‌خواهد باشد، برای ادامه‌ی مبارزه به کارخانه رفته و به اشغال کارخانه ادامه خواهند داد.(50)

اعتصاب کارگران برق شهرستان دیجله ۱۱۳
در آوریل ۲۰۱۴کارگران بخش تعمیر و نگهداری اداره برق شهرستان دیجله برای اعتراض به وضعیت معیشتی‌شان کار در این شرکت را کُند کرده و از ۱۱ آوریل دست به اعتصاب و اشغال محل کارشان زدند. پس از آنکه شرکت پیمانکاری «آک‌دنیز» به مطالبات اقتصادی و درخواست بهتر شدن وضعیت خدمات اجتماعی کارگران اهمیتی نداد، کارگران دست به اعتراض و اعتصاب زدند. نماینده‌ی شرکت پیمانکاری آک‌دنیز در مقابل اعتراض و خواست مطالبات کارگران گفت: “هیچ کاری نمی‌توانید بکنید، بهتر است سر کارتان برگردید تا گرسنه نمانید وگرنه پشیمان خواهید شد!”
در مقابل گفته‌ی نماینده‌ی شرکت آک‌دنیز نماینده‌ی کارگران نیز این گونه پاسخ داد: “به هیچ‌وجه پشیمان نیستیم“! هیچ یک از دوستان‌مان سر کار نرفتند و همگی با اتحاد و همبستگی دست به اعتصاب و اشغال محل کار زدیم. حق‌مان را می‌خواهیم… «کنفدراسیون سندیکاهای زحمتکشان» و «کارمندان دولت» و همچنین «سندیکای انرژی» از اعتصاب این کارگران که بیش از یک صد نفر هستند حمایت کردند. کارگران این اداره‌ی هفت طبقه‌ را اشغال نمودند. (51)

اعتصاب کارگران شیشه سازی
۲۰ ماه ژوئن ۲۰۱۴، بعد از ماه‌ها مذاکره، ۶ هزار کارگر کمپانی شیشه سیسِکام اعلام اعتصاب کردند. (affiliate Kristal-Is) این کارگران عضو اتحادیه جهانی صنایع، بخش ترکیه هستند. این اعتصاب جوابی به خواست اضافه دستمزدی بود که مدیریت کارخانه از قبول آن خودداری کرده بود. این شرکت تولیدات خود را از ۷۹/۱۱ درصد به۱۲٫۲۳ درصد تولید جهانی شیشه رسانده بود. کریستال ایز تنها موافقت کرد که حقوق کارگران کم درآمد و تازه استخدام شده‌ها را بالا ببرد.
معاون اتحادیه صنعتی که از اعتصابیان دیدن کرد، پشتیبانی خود را از کارگران ترکیه چنین بیان می‌کند: خانواده ۵۰ میلیونی کارگران صنعتی پشتیبانی قطعی خود را از برادران و خواهرانش در ترکیه اعلام می‌کند. بر اساس حکم شورای وزیران دولت ترکیه که به امضای نخست وزیر طیب اردوغان رسیده، اعتصاب کارگران کارخانه شیشه‌سازی سیسِکام به دلیل به خطر افتادن سلامتی مردم و امنیت ملی در کشور به مدت ۶۰ روز به تأخیر ‌افتاد. (52)

اعتراض به کشتار کارگران در معدن سوما
از آخرین اعتصاب‌ها و اعتراضات گسترده‌ی کارگران ترکیه می‌توان به اعتراض به کشتار کارگران در معدن سوما اشاره کرد. طی انفجار معدن بیش از ۳۰۰ کارگر جان باختند و صدها کارگر اعتصاب و اعتراض کردند. در آمار غیر رسمی این تعداد تا ۷۰۰ نفر هم عنوان شد. وزیر کار و امنیت اجتماعی ترکیه بعد از فاجعه جان باختن کارگران معدن گفته بود: می‌توانم بگویم که کارگران به شکل خوبی مردند و مطمئنا درد نکشیدند؟! (53)
معترضان خواستار استعفای دولت یا دست‌کم استعفای وزیر انرژی ترکیه به خاطر این فاجعه شدند. این فاجعه بزرگ‌ترین حادثه معدن در ترکیه به حساب می‌آید. کارگران معتقدند از زمانی که سیاست‌های نئولیبرالی و خصوصی‌سازی دولت آغاز شده است امنیت در محیط کار قربانی سود‌جوئی افراطی کارفرمایان گشته و حوادث کار به شدت افزایش یافته است. (54)

اعتصاب، اشغال کارخانه و مقاومت کارگران کارخانه یاطاقان ۲۳ اوریل ۲۰۱۴
در پی خصوصی‌سازی دولت تصمیم بر واگذاری کارخانه یاطاقان به بخش خصوصی گرفت. از همان زمان، کارگران علیه خصوصی سازی، اعتصاب کرده و کارخانه را اشغال کردند. این کارخانه راکتورهای حرارتی تولیدمی‌کند. کارگران حتا به آنکارا رفته و مقابل سازمان خصوصی سازی تحصن کردند. خواسته‌ی کارگران ملغی شدن خصوصی‌سازی این واحد تولیدی است. این خواسته‌ی کارگران با سرکوب پلیس ضدشورش روبرو شده است. (55)
اعتراضات عمومی در ترکیه
اعتراضات در ترکیه تنها به اعتصابات کارگری محدود نمی‌شود. گروه‌های مختلف در زمینه‌های متفاوت اعتراض خود را به شرایط دشوار زندگی، محدودیت آزادی‌های فردی و اجتماعی،سرکوب و شرایط دشوار زندانیان سیاسی در زندان انجام می‌دهند. اعتراض به نحوه‌ی پوشش، ریش، خنده‌ی زنان در مکان‌های عمومی، محدودیت‌های ایجاد شده در فضای مجازی و …
اعتراض و حمایت از اعتصاب غذای زندانیان در سال ۲۰۱۲ یکی از شاخص‌ترین این اعتراضات بود. در ۱۲ سپتامبر این سال ۶۳ زندانی سیاسی کرد در زندان‌های ترکیه برای تحقق سه خواسته دست به اعتصاب غذا زدند: تغییر حبس انفرادی ۱۳ ساله عبدالله اوجلان، رهبر زندانی پ ک ک به حبس خانگی، امکان دفاع در دادگاه‌های ترکیه به زبان مادری و بر‌داشتن موانع استفاده از زبان کردی در مراکز رسمی و آموزشی در ترکیه. بعد از مدت کوتاهی تعداد این زندانیان به بیش از ۷۰۰ نفر رسید. زندانیان از خوردن غذا خود داری می‌کردند، اما به خاطر اینکه بیشتر دوام بیآورند و تاثیرات مبارزاتی بیشتری بر جای بگذارند، آب، شکر و ویتامین می‌خوردند. آقای اردوغان و دولتش که مسئول جان همه زندانیان، اعم از سیاسی و غیر سیاسی، هستند به این آکسیون مبارزاتی بی‌اعتنا بود. رئیس دولت به جای رسیدگی به خواست زندانیان، عمل آنها را “سیاه بازی” و “نمایشی” خواند. او در سفرش به آلمان ادعا کرد که به جز یک نفر، بقیه زندانیان غذا می‌خورند. یک ساعت قبل از این بیانات، وزیر دادگستری کابینه‌اش اعتصاب غذای ۶۷۰ زندانی سیاسی را تایید کرده بود.
روز دوشنبه ۱۳ نوامبر بسیاری از سازمان‌های غیردولتی ترکیه و احزاب چپ ترکیه در یک تظاهرات بزرگ با شعارهایی همچون «ما به دنبال راه حل هستیم، نه مرگ» خواهان توجه به زندانیان اعتصابی شدند. لیلا زانا، همراه با تعدادی از نمایندگان پارلمان، یک شهردار و تعدادی از فعالین سیاسی در خارج از زندان نیز اعتصاب غذا کردند تا دولت را به سر فرود آوردن در مقابل خواست‌های زندانیان ناچار سازند. نوام چامسکی به دفاع از زندانیان اعتصابی برخاسته و از دولت ترکیه خواسته است مطالبات اعتصابیون را برآورده کند. دولت ترکیه که ادای سرسخت بودن را در می‌آورد زیر فشارها ناچار شده حق صحبت کردن به زبان کردی در دادگاه‌ها را به صورت یک لایحه به پارلمان بفرستد شایع شد که سه تن از کسانی که از ۱۲ ستامبر در اعتصاب غذا بوده‌اند، جان باخته‌اند.
این اعتصاب یادآور حرکت مشابهی است که در سال ۱۹۹۶ صورت گرفت. در آن سال دولت وقت ترکیه به ندای اعتراضات جهانی گوش نداد و ۱۲ زندانی در جریان اعتصاب غذا جان خود را از دست دادند. در سال ۲۰۰۰ باز هم زندانیان دست به اعتصاب غذا زدند. اعتصاب آنها با خشونت پایان یافت که نتیجه آن ۳۲ کشته بود. در سال ۲۰۰۱ زندانیان سیاسی در اعتراض به انتقال آنان به سلول‌های انفرادی دست به اعتصاب غذا زدند. در جریان این اعتصاب نیز تعدادی از آنان جانشان را از دست دادند. (56)

از اعتراضات دانشجویی نیز می‌توان به اعتراضات دانشجویی در ۱۸ دسامبر ۲۰۱۲ اشاره کرد. هزاران دانشجوی در دانشگاه صنعتی خاورمیانه آنکارا در روزی که نخست وزیر طیب اردوغان به محوطه دانشگاه آمد، با شعار «طیب، جنگ‌طلبِ امپریالیست، دشمن علم، از دانشگاه برو» به حکومت اعتراض کردند و با خشونت شدید پلیس رو به رو شدند. حمله‌ی پلیس به معترضان حتا به کلاس‌ها و اتاق‌های استادان دانشگاه هم کشیده شد و باعث زخمی شدن ده‌ها دانشجو شد.
با سخنان تهدیدآمیز اردوغان علیه دانشجویان و مدیریت این دانشگاه در چندین شهر، از جمله استانبول، دانشجویان با جمع‌آوری ده‌ها هزار امضا، اشغال کردن اتاق‌ مدیران دانشگاه و تظاهرات‌های گسترده، حمایت خود را از تظاهرات دانشگاه صنعتی خاورمیانه اعلام کردند. بلافاصله بعد از این اتفاقات، دولت این بار به سرکوب دانشجویان، روزنامه‌نگاران، کارگران، فعالین سندیکایی و هنرمندانی که با یک حزب غیر قانونی و چپ‌گرا (DHKP-C، حزب جبهه‌ی رهایی‌بخشِ انقلابیِ خلق) ارتباط داشتند پرداخت و از ۱۸ ژانویه تا آوریل، صدها نفر با خشونت بسیار دستگیر شدند. DHKP-C که خواستار نشان دادن قدرت خود، به رغم این سرکوب بود، در ماه فوریه در مقابل کنسولگری آمریکا یک حمله‌ی انتحاری را سازماندهی کرد و در ماه مارس، به مرکز آ.ک.پ در آنکارا و ساختمان وزارت دادگستری، با موشک حمله کرد. با این حال حکومت به بهانه‌ی مبارزه با این حزب، تشکل‌های قانونی کارگری و فعالین دانشجویی را نیز تحت سرکوب شدید قرار داد.

ماجراهای پارک گزی در استانبول و اتحادیه‌های کارگری
تخریب پارک‌گزی در میدان تقسیم استانبول موجی از اعتصابات و اعتراضات مردمی و کارگری را به دنبال داشت. این رویداد همبستگی بزرگی را بین اقشار مختلف و تشکل‌های متفاوت در ترکیه بوجود آورد. نخست‌وزیر اردوغان در واکنش به معترضان اعلام کرد هیچ تغییری در پروژه ایجاد نخواهد شد و گفت: «اگر ۲۰ نفر بیاورید ما می‌توانیم ۱۰۰ هزار نفر بیاوریم. اگر ۱۰۰ هزار نفر بیاورید ما ۱ میلیون می‌آوریم» در پاسخ به این توهین تظاهراتی عظیمی در ۳۱ مه برگزار شد که در آن صدها هزار نفر شرکت داشتند. پلیس هم با گاز اشک‌آور و خودروهای آب‌پاش کوشید آن را سرکوب کند. در برخی نقاط شهر مردم بر قابلمه و ماهیتابه می‌کوبیدند و فریاد می‌زدند : “ما فعالین نیستیم، ما مردمیم.”
اعضای حزب کمونیست، «مسلمانان ضدسرمایه‌داری»، جبهه‌های سوسیالیستی انقلابی، فعالین اتحادیه‌های کارگری، احزاب کارگری و حتی «حزب جمهوری‌خواه خلق» (ناسیونالیست‌‌های سوسیال دموکرات) در این تظاهرات شرکت داشتند. تعداد شرکت‌کنندگان در برخی روزهای تظاهرات در استانبول حدود یک میلیون و نیم بود. در تحقیقی که انجام شده در استانبول بیش از ۶۴درصد شرکت کنندگان در اعتراضات، کارگر بودند. (57)
“دیسک”، “کَسک”، اتحادیه پزشکان، اتحادیه دندانپزشکان و اتحادیه مهندسان ساختمان در روز ۱۷ ژوئن در اعتراض به سرکوب معترضان از سوی دولت دست از کار کشیدند. اتحادیه پزشکان در اطلاعیه‎ای استفاده دولت از گازهای شیمیایی علیه شهروندان را محکوم کرد و از پلیس خواست هر چه سریع‎تر دست از خشونت بردارد. این در حالی بود که معاون نخست وزیر ترکیه این اعتصاب را غیرقانونی خوانده و از معترضان خواسته بود هر چه سریع‎تر میدان‌های شهر را ترک کنند. احزاب چپ‎گرای ترکیه خواستار توجه بیشتر دولت به افزایش دستمزدها و خدمات اجتماعی شده‎اند. سندیکاها و اتحادیه‎های کارگری ترکیه هم در سه ماه قبل بارها در اعتراض به پائین بودن دستمزدها اعتراض کرده بودند.(58)
طبق آمار رسمیِ وزارت کشور، بیش از ۹۰ تظاهرات در ۴۸ استان در سراسر کشور در این راستا انجام شد. تنها در روزهای ۳۱ مه و ۱ ژوئن بیش از ۱۰۰۰ نفر دستگیر شدند. طبق همین آمار رسمی در روز ۲ ژوئن بیش از ۲۰۰ تظاهرات در ۹۷ شهر برقرار بود. در جریان درگیری‌ها در ترکیه هزاران نفر بازداشت، بیش از ۶ هزار نفر مجروح و حداقل ۸ تن کشته شده اند.(59) پس از این اعتراضات سخنگوی دولت ترکیه ضمن عذرخواهی اعلام کرد که طرح ساخت مجتمع تجاری در پارک گزی به طور موقت تا زمانی که دادگاه در باره قانونی بودن یا نبودن آن حکم دهد، متوقف می‌شود. در همان زمان قرار بود اعتصابی در اعتراض به تغییرات پیش رو در قانون کار بخش عمومی از طرف “کَسک” برگزار شود. اما پس از مسایل پارک گزی برای ۵ ژوئن اعتصاب اعلام و این اتحادیه خواهان همبستگی سایر اتحادیه‌ها شد. (60) دیسک اعلام کرد که به اعتصاب خواهد پیوست. در بیانیه دیسک آمده بود: “قدرتی که از تولید ریشه می‌گیرد، جای خود را در مبارزه خواهد یافت.”
در تاریخ ۴ ژوئن، نزدیک به ۲۵۰ هزار عضو “کیسک” با پوشیدن لباس و روبان سیاه بر سر کار حاضر بودند و سپس حدود ظهر دست از کار کشیدند. با فراخوان این دو اتحادیه بزرگ ترکیه در اعتراض به خشونت‌های پلیس علیه تظاهر‌کنندگان، اعتصاب عمومی سراسر این کشور را فراگرفت. سخنگوی اتحادیه “کیسک” تاکید کرد: ما به همراه اتحادیه “دیسک” اعتصاب عمومی را در سراسر کشور اعلام کردیم و سایر سازمان‌ها و اتحادیه‌های پزشکی، مهندسی، معماری و دندانپزشکی نیز در این راه با ما همراه هستند. وی خواستار لغو فوری اقدامات خشونت‌بار پلیس ترکیه علیه تظاهر‌کنندگان شد. اعتراضات و راهپیمایی‌هایی در سراسر جهان به حمایت از این اعتصاب انجام شد. شماری از شهروندان انگلیسی در حمایت از اعتراضات مردم ترکیه در لندن راه‌پیمایی کردند. این افراد با در دست داشتن پلاکارد‌هایی از دولت انگلیس خواستند تا از فروش گاز اشک‌آور به دولت ترکیه خودداری کند. بر روی یکی از این پلاکارد‌ها خطاب به نخست وزیر انگلیس نوشته شده بود: «آقای کامرون؛ از چه نوع دموکراسی در ترکیه سخن می‌گویید» و «انگلیس، فروش گاز اشک‌آور به ترکیه را متوقف کن». هزاران تن از ترک‌های مقیم آلمان هم با برگزاری راهپیمایی‌های سراسری در برلین و چند شهر دیگر، با اعلام حمایت از معترضان، خواهان استعفای اردوغان شدند.(61)
اعتصابات و اعتراضات مردمی بسیاری در ترکیه، درحمایت از مبارزات مردمی کوبانی علیه داعش صورت گرفت که طی آن ۴۰ نفر کشته شدند. این اعتراضات، همراهی مردم و گروه‌های مختلف با هم، همگامی تشکل‌های کارگری و سایر تشکل‌های در به پیروزی رسیدن این اعتراضات نقش عمده‌ای داشته است.
کمپین کنفدراسیون “کَسک” برای آزادی فعالین سیاسی و حتی اوجلان نمونه‌های این نوع فعالیت‌ها هستند که سایت صلح کردستان این اخبار را پوشش می‌دهد که در پایین کلیه اعلامیه‌های خودشان می‌نویسند زنده باد مبارزه و پاینده باد کَسک. البته این سایت بسیاری از دفاعیات اتحادیه‌های کارگری از کوبانی را هم منتشر کرده است. (62)
پس از تظاهرات‌های گزی پارک ، در شرایطی که مذاکرات صلح میان دولت ترکیه و عبدالله اوجلان در سلول انفرادی وی در جزیرۀ امرالی در جریان بود، حزب دموکراتیک خلق‌ها (هـ.د.پ HDP) از اتحاد حزب آپوییست کردستانی صلح و دموکراسی (BDP) و چندین حزب و سازمان چپگرای ترک تشکیل شد. اوجلان در جریان مذاکرات سری ثریا اوندر کارگردان و فعال سیاسی چپگرا و عضو کنگرۀ دموکراتیک خلق‌ها (KDP) را که در جریان مقاومت گزی پارک مورد اصابت گلولۀ اشک آور قرار گرفته بود، مأمور کرد تا برای دفاع از آرمان‌های مقاومت گزی پارک، “حزب دموکراتیک خلق‌ها” را با مشارکت سوسیالیست‌های کرد و ترک تأسیس کند و در منطقۀ غرب آناتولی به فعالیت بپردازد. اوجلان این حزب را وارث امانت ۴۰ سالۀ ماهر چایان، انقلابی ترک دانسته بود. حزب دموکراتیک خلق‌ها (HDP) و حزب مناطق دموکراتیک (DBP) به عنوان احزاب آپوییست سازماندهی تظاهرات‌ها در دفاع از مقاومت مردم کوبانی را بر عهده داشتند و ارسال کمک‌ها برای مردم را نیز انجام دادند. در آخرین نظرسنجی‌ها برای انتخابات آیندۀ پارلمان در سال ۲۰۱۵، این حزب برای نخستین بار با پیشی گرفتن از حزب حرکت ملی (حزب ناسیونالیست تندروی ترک) به سومین حزب ترکیه تبدیل شده است.

 

منابع و زیرنویس‌ها:
۱-

http://www.newsecularism.com/2013/06/05.Wednesday/060513.Bahram-Rahmani-Expansion-o
f-demonstrations-in-Turkey.htm#sthash.2ruW5pFg.dpuf

2-
http://www.newsecularism.com/2013/06/05.Wednesday/060513.Bahram-Rahmani-Expansion-of-demonstrations-in-Turkey.htm
مرادیان، محسن، برآورد استراتژیک ترکیه (سرزمینی، دفاعی، اقتصادی، اجتماعی)، … ، ص ۲۸
۲-http://www.khorasanzameen.net/php/read.php?id=1833
3-

۳-http://irtubsc.com/portal/new/fa-ir/%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87%D9%85%D8%A7/%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%AA%D8%B1%DA%A9%DB%8C%D9%87/%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%AE%DA%86%D9%87%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF.aspx
۴-

آرش پور ابراهیمی/ خبر آنلاین / رشد اقتصادی ترکیه زیر ذره‌بین دنی ردریک (Dani Rodrik): اقتصاددانی برجسته و ترک تبار که مدتی در دانشگاه‌هاروارد به تدریس می‏پرداخت و اکنون نیز در موسسه مطالعات پیشرفته پرینستون (Institute for Advanced Study) حضور دارد.
۵-

دنیای اقتصاد / http://www.emlak.ir/index.php/tutorials/turkey-economy
۶-

پول‌نیوز

7-
– http://www.koopis.org.tr/haberler24/42-bin-sendikali-isci-isten- 42

8-
-http://www.disk.org.tr/ http://www.kamusen.org.tr/showcontent.aspx؟itemıd=172.
http :/ / www.yildirimkoc.com.tr/usrfile/1323898382a.pdf 45

9-

-موسسه تحقیقات کنفدراسیون اتحادیه‌های پیشرو ترکیه
10-

-http://www.todayszaman.com/columnist/berk-cektir/child-labor-in-turkey_348684.html
11-

– http://www.ilo.org/dyn/clsurvey/lfsurvey.list?p_lang=en&p_country=TR)
12-

-http://www.dol.gov/ilab/reports/child-labor/turkey.htm
13-

– http://www.calismahayati.net/index.php/145-is-kanunu/504-ev-hizmetlerinde-calisanlar
– *http://www.alosgk.com/2014/04/yabanci-iscilerin-ikamet-teskeresi-ve-sigortaya-bildirimi/*
http://www.alosgk.com/2014/04/yabanci-iscilerin-ikamet-teskeresi-ve-sigortaya-bildirimi/>
14-

-> *http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ahmetagar/035/
>http://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ahmetagar/035/
15-

https://www.google.com.tr/?gfe_rd=cr&ei=7TqwU4u1DcvO_Ab-

tIHICQ&gws_rd=ssl#q=%D8%A7%D8%AC%D8%A7%D8%B2%D9%87+%DA%A9%D8%A7%D8%B1+%D8%AF%D8%B1+%D8%AA%D8%B1%DA%A9%DB%8C%D9%87
>https://www.google.com.tr/?gfe_rd=cr&ei=7TqwU4u1DcvO_Ab-tIHICQ&gws_rd=ssl#q=%D8%B4%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%B7+%D8%A8%DB%8C%D9%85%D9%87+%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C+%D8%AF%D8%B1+%D8%AA%D8%B1%DA%A9%DB%8C%D9%8
16-

-http://www.turkeyportal.ir/kar-dar-torkey/item/159-ghavanine-kar-dar-torkiye.html
۱۷-

سایت دیسک
http://www.turkeyportal.ir/kar-dar-torkey/item/159-ghavanine-kar-dar-torkiye.html6-
http://www.torkiye.com/lang-fa/turkiyedeucretler.cgi

۱۸-

– DEMET SAHENDE DINLER | TRADE UNIONS IN TURKEY

19-

SocialChange in a Pluralist Democracy” in women and politics worldwide. Edited by Barbara Nelson, Najma chowdhury, Yale university press,1994
مرادیان، محسن، برآورد استراتژیک (سرزمینی، دفاعی، اقتصادی، اجتماعی)، … ، ص۶۹۴٫
20-

-http://www.sosyalistfeministkolektif.org/aboutus/198-as-we-set-off.html http://www.sosyalistfeministkolektif.org/campaigns/524-antifamily.html

http://www.sosyalistfeministkolektif.org/campaigns/282-abortion-is-a-right-decision-belongs-to-women.html
این سازمان(SFC) حدود ۳۰۰ عضو دارد و در پنج شهرستانها در ترکیه فعال هستند: استانبول، آنکارا، ازمیر، آدانا و اسکی شهر.
درست پس از آنکه معاون نخست وزیری ترکیه اعلام کرد زنان این کشور نباید در ملأعام بخندند، کمپینی ایجاد شد که به دنبال آن، زنان ترکیه در یک اقدام ‌جمعی، تصاویر خندان خود را در توییتر و شبکه‌های اجتماعی منتشر کردند. بولنت آرینچ، معاون نخست وزیر ترکیه گفته بود: «زنان ترکیه نباید در ملاعام بخندند. عفت و پاکدامنی بسیار مهم است. این تنها حرف نیست؛ بلکه مایه زیبایی و افتخار زنان ترکیه است. یک زن باید پرهیزگار باشد. باید تفاوت میان یک جمع عمومی و خصوصی را بداند. او نباید در ملأ عام بخندد.» او در این سخنرانی که در روز عیدفطر انجام شد، اردوغان نخست وزیر و رهبر حزب توسعه و عدالت هم هنگامی که دو سال قبل سقط جنین را یک جنایت خواند، با خشم و اعتراض مشابهی مواجه شد. در آن زمان هم بسیاری از زنان ترکیه تصویر شکم خود را که زیرش نوشته شده بود “بدن من، تصمیم من” در شبکه‌های اجتماعی قرار دادند.
21-

(منبع: روزنامه السفیر/تحریریه دیپلماسی ایرانی/)
http://www.irdiplomacy.ir/fa/page/1921025/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86+%D9%85%D8%B9%D8%AC%D8%B2%D9%87+%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF%DB%8C+%D8%AA%D8%B1%DA%A9%DB%8C%D9%87.html

22-

این وب سایت در چارچوب”روزنامه نگاری حقوق، حقوق روزنامه نگاران” لقب به عنوانBİA3منتشر شده-پروژه‌های بنیادارتباطاتIPSباکمک مالی آژانس توسعه بین‌المللی سوئد(SIDA) اجرا شده است.
http://www.bianet.org/bianet/bianet/153221-kentli-kadin-istihdami-gercekten-artiyor-mu
23-

-http://www.bianet.org/bianet/kadin/151622-ev-iscisi-kadinlari-sigortalamak
اتحادیه کارشناسان Akgökçe Necla کارگاه‌هایی برای بررسی مشکلات بهداشت و ایمنی کار برای زنان کارگر و راه حل‌های آن برگزارکردند این کارگاه در ۲۰۱۳ سپتامبر برگزار شد. در این کارگاه مطرح شد که مشکلات جدی بهداشتی؛ ساعات کار طولانی، خشونت در محل کار، تحقیر، آزار و اذیت و خشونت برای زنان کارگر به امری تبدیل شده است
http://birgun.net/haber/yasa-kadin-iscileri-yok-sayiyor-11565.html
http://www.bianet.org/bianet/kadin/151622-ev-iscisi-kadinlari-sigortalamak

24-

سایت Bianet)شرایط طبقه‌ی کارگر ترکیه و تشکل‌های آن تحت حاکمیت حزب عدالت و توسعه سولماز بهرنگ می‌۲۰۱۲٫ به نقل از تاریخ طبقه‌ی کارگر ترکیه، نوشته ییلدیریم کوچ استاد اقتصاد دانشگاه صنعتی خاورمیانه
25-
http://www.bultannews.com/fa/news/82238/%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D9%81%D8%AD%D8%B4%D8%A7-%D9%82%D8%B7%D8%A8-%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-%D8%AA%D8%B1%D9%83%D9%8A%D9%87
http://www.khorasanzameen.net/php/read.php?id=1833
http://articles.latimes.com/2006/feb/01/world/fg-turkey1
http://articles.latimes.com/2006/feb/01/world/fg-turkey1
26-

http://en.wikipedia.org/wiki/Prostitution_in_Turkey
27-

-SocialChange in a Pluralist Democracy” in women and politics worldwide. Edited by Barbara Nelson, Najma chowdhury, Yale university press,1994
28-

این سازمان(SFC) حدود ۳۰۰ عضو دارد و در پنج شهرستانها در ترکیه فعال هستند: استانبول، آنکارا، ازمیر، آدانا و اسکی شهر
http://www.sosyalistfeministkolektif.org/campaigns/282-abortion-is-a-right-decision-belongs-to-women.html
29-

-http://www.sosyalistfeministkolektif.org/kadin-emegi/50-kadin-emegi/443-yeni-sendikalaryasasi-ve-kadinlar.html

30-

لیلا زانا در ۳ مه ۱۹۶۱ به دنیا آمد و در انتخابات دیاربکر در سال ۱۹۹۱ به عنوان نماینده پارلمان انتخاب شد. پس از ادای سوگند در پارلمان وی که هدبندی به سه رنگ سرخ، زرد و سبز به سر داشت به کردی گفت: «من باید در راستای اینکه دو ملت کرد و ترک در یک نظام دموکراتیک با هم زندگی کنند تلاش بنمایم.” در این سال محدودیت شدیدی در رابطه با صحبت با زبان کردی در رسانه‌ها وجود داشت. وی به این دلیل به ۱۵ سال حبس محکوم شد. و از سال ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۴ در زندان بود. وی به همراه چند کرد دیگر در سال ۱۹۹۴ حزب جامعۀ دموکراتیک (DTP) را تأسیس نمودند که از همان آغاز ممنوع‌الفعالیت شدند. هم‌اینک وی دبیر کلانجمن جنبش دمکراتیک در ترکیه‌است که جریانی میانه‌رو به شمار می‌رود. در انتخابات عمومی مجلس ترکیه در سال ۲۰۱۱ او دوباره به مجلس ترکیه راه یافت. به تازگی دوباره به ده سال زندانی از سوی دولت ترک محکوم شده است.قاضی دادگاه خانم زانا را ناقض قوانین ضد تروریستی کشور دانست.لیلا زانا چون در حال حاضر عضو مجلس ترکیه است، دارای مصونیت است و حکم صادر شده پس از پایان دوره نمایندگی او به اجرا در خواهد آمد.لیلا زانا دو بار کاندیدای دریافت جایزه صلح نوبل شده و در سال ۱۹۹۵ جایزه حقوق بشری آندره ساخاروف را دریافت کرد.
31-

۹ ژانویه۲۰۱۳ سه زن کرد اهل ترکیه در پاریس ترور شدند. یکی از این زنان سکینه جانسیز عضو و از بنیان‌گذاران پ ک ک، فیدان دوغان نماینده گروه سیاسی کنگره ملی کردستان در پاریس و لیلا سویلمز یکی از نمایندگان زن پ ک ک. سکینه جانسیزدر دهه ۱۹۸۰ جنبش اعتراضی کردها را در زندان دیاربکر رهبری می‌کرد و در زندان شکنجه‌های سختی را تحمل کرد. سینه‌های او در زیر بازجویی بریده شد. وی پس از آزادی در سوریه با عبدالله اوجالان، رهبر پ ک ک، همکاری می‌کرد؛ یکی از فرماندهان جنبش چریکی زنان در مناطق کردنشین شمال عراق بود…. سکینه مانند روزا لوکزامبورگ و ژاندارک , یک قهرمان ملی است”
سکینه جانسز متولد سال ۱۹۵۸ در خانواده‌ای کُرد علوی در منطقه کوهستانی درسیم است وی در سال ۱۹۷۱ به جنبش جوانان انقلابی می‌پیوندد. سکینه جانسز در ۲۷ نوامبر ۱۹۷۸ در نخستین کنگره بنیان گذاری حزب کارگران کردستان(پ ک ک) شرکت داشت. وی در سال ۱۹۷۹ همرا جمعی از همراهانش در العزیز به خاطر فعالیت سیاسی دستگیر و روانه زندان می‌شود.
در سال ۱۹۹۱ مدت زندانش به پایان می‌رسد. بعد از آزادی از زندان به فعالیت ادامه می‌دهد و شروع به سازماندهی جنبش زنان در داخل سازمان نمود. در سال ۱۹۹۸ از فرانسه پناهنده گی سیاسی دریافت می‌کند.
بنا بر یکی از سندهای منتشر شده سفارت آمریکا به تاریخ ۷/۱۲/۲۰۰۷در ویکیلیکس، جانسز و یک عضو دیگر پ ک ک بنام ”رضا آلتون”، دو رابط مالی اصلی پ ک ک در اروپا بوده‌اند که در کار انتقال ”سالانه بیش از ١٠٠-۵٠ میلیون دلار” به این سازمان نقش داشته اند. در این سند چنین آمده است:” ما باید تلاش‌های خود را جهت قطع ارسال منابع مالی از اروپا به مقرهای (پ ک ک) در شمال عراق، دوچندان کنیم و توجه خود را به شناسایی و ردیابی دو هدف اصلی یعنی رضا آلتون و سکینه جانسز معطوف سازیم.”
در سال ۲۰۰۷ بنابر گزارش اشپیگل در ‌هامبورگ آلمان در راستای فشار بر فعالین کُرد در اروپا دستگیر و دادگاهی اما بعد از آن آزاد می‌شود. وی در مذاکرات دولت ترکیه در “اسلو” که از سوی رییس وقت “میت” ترکیه “هاکان فیدان” با شاخه اروپای (پ ک ک) در سال ۲۰۱۰ انجام شد. شرکت داشته است. هرچند مذاکرات شکست خورد. جانسز طرفدار ادامه مذاکرات و حل سیاسی مساله کُرد در ترکیه بود.سرانجام در تارخ ۹/۱/۲۰۱۳در دفتر, مرکز اطلاع رسانی کُرد در پاریس همراه فیدان دوغان و لیلا شیلمز با شلیک ۱۲ گلوله به سر آنها ترور می‌شوند.
بعد از حادثه ترور “فرانسوا اولاند” رییس جمهور فرانسه در گفتگو با رسانه‌ها گفت ” حادثه وحشتناکی بود. متاسفم. من یکی از آن زنان را به خوبی می‌شناسم. او برای گفتگو در باره کُردها هرچند وقت یک بار پیش ما می‌آمد.” هنوز مشخص نیست که این قتل توسط چه فرد یا گروهی و با چه انگیزه‌‌ای صورت گرفته است. اما به احتمال زیاد پلیس مخفی ترکیه (میت) و یا گروه فاشیستی گرگ‌های خاکستری که با ارگان‌های امنیتی حکومت ترکیه، رابطه تنگاتنگی دارند این سه فعال سیاسی را ترور کرده اند. این ترور در زمانی رخ داد که نمایندگانی از دولت با اوجالان در حال مذاکره بودند.
یک قهرمان زن , یک زن قهرمان/ امید حسینی / ۲۰ ژانویه ۲۰۱۳ / // زنان کردی که در ترکیه سلاح بدست می‌گیرند / یشیم یاپراک ایلدیز/ بی‌بی‌سی ترکی/ ۱۷ ژانویه ۲۰۱۳ / // در جامعه‌ای که زنان نامرئی بودند، پ ک ک به آنها بها داد/ دکتر خندان چاغلایان
32-http://www.dsausa.org/challenging_conservative_neoliberalism_in_turkey_the_socialist_feminist_collective#_edn15.
آمارهای این بخش از منابع زیر است.
http://www.zaman.com.tr/ekonomi_mevsimlik-iscilerin-ucretleri-artti_2216200.html
http://www.sosyalistfeministkolektif.org/kadin-emegi/50-kadin-emegi/120-kadinlar-ve-sendika-cikmazi.html
http://www.calismahayati.net/index.php/145-is-kanunu/504-ev-hizmetlerinde-calisanlar
http://www.sosyalistfeministkolektif.org/kadin-emegi/50-kadin-emegi/443-yeni-sendikalar-yasasi-ve-kadinlar.html
http://www.aydinlikgazete.com/mansetler/41061-dogu-perincek-ozellestirmeye-derhal-son-verilsin.html
http://blog.milliyet.com.tr/ogretmen-sendikalari-ve-ogretmen-maaslari—/Blog/?BlogNo=86942
http://www.tuik.gov.tr/PreHaberBultenleri.do?id=16015
http://www.kadininstatusu.gov.tr/upload/kadininstatusu.gov.tr/mce/eski_site/Pdf/ekonomi.pdf
http://birgun.net/haber/yasa-kadin-iscileri-yok-sayiyor-11565.html
http://www.bianet.org/bianet/kadin/151622-ev-iscisi-kadinlari-sigortalamak
http://birgun.net/haber/yasa-kadin-iscileri-yok-sayiyor-11565.html
http://www.bianet.org/bianet/kadin/151622-ev-iscisi-kadinlari-sigortalamak

33-

http://www.turkey-now.org/db/Docs/Invest%20In%20Turkey/11-LaborForceinTurkey.pdf
34-

http://icdahak.com/tag/%DA%AF%D8%B1%DB%8C%D9%81/
35-

http://www.turkey- now.org/db/Docs/Invest%20In%20Turkey/11-LaborForceinTurkey.pdf.
36-

http://www.sosyal-is.org.tr/dosyalar/beldeas_basinaciklamasi(گزارشای تی سی یو ۲۰۱۱) ( کار و قانون اتحادیه ها به عنوان موانع ساختاری سازماندهی)
37-

http://www.sosyal-is.org.tr/dosyalar/beldeas_basinaciklamasi
DEMET SAHENDE DINLER | TRADE UNIONS IN TURKEY

38-

http://www.itfseafarers.org/maritime_news.cfm/newsdetail/7579
جدول : ارقام عضویت رسمی اتحادیه کارکنان خدمات عمومی
KESK 232,083
TÜRKIYE KAMU-SEN 394,497
MEMUR-SEN 515,378
BASK 3,627
BIRLESIK KAMU IS 26,422
HAK-SEN 3,499
DESK 4,146
INDEPENDENT 15,450
Grand total 1,195,102
Number of public servants 1,874,543
Unionisation rate 63.75 %
منبع: روزنامه رسمی شماره ۲۷۹۸۷، ۷ جولای ۲۰۱۱٫
منبع چشم انداز اتحادیه‌های کارگری
39-

http://weblagrahekargar.wordpress.com/2013/06/16/mazi-142/
40-

-»Law of Unions and Collec- tive Agreements« (LUCA) on 18 October 2012
41-

– UPS. یو پی اس یک شرکت پست چند ملیتی است که در سراسر دنیا کار میکنند و شعبه دارند. این شرکت در مقابل پست دولتی باز شده است و در بسیاری از مواقع بعنوان اعتصاب شکن از آنها استفاده می‌شود
42-

تی ان سی شرکت مادر و توزیع کننده بسیاری از نوشیدنیها از جمله کوکا کولا است. دی اچ ال شرکت پستی است.‌ای کی آ (IKEA)شرکت سوئدی است و وسایل پیش ساخته خانگی تولید میکند که خریدار باید خودش آنها را به هم وصل کند مانند میز تحریر و تخت و غیره. دی‌ای اس ا (DESA)تولید کننده لباس‌های چرمی و نواامد (Novamed)یک شرکت تولید وسایل پزشکی است.

43-

اتحادیه های کارگری زیرمجموعه دیسک

Turkish name Sector Chair
Gıda-İş nutrition Celal Ovat
Basın-İş press Mustafa Yamak
Birleşik Metal-İş metal Adnan Serdaroğlu
Dev Maden-Sen mine workers Tayfun Görgün
Dev Sağlık-İş health Arzu Çerkezoğlu
Dev Turizm-İş tourism Mustafa Safvet Yahyaoğlu
Devrimci Yapı-İş construction Dursun Açıkbaş
Emekli-Sen pensioners Veli Beysülen
Enerji-Sen energy Ali Duman
Bank-Sen banks Önder Atay
Cam Keramik-İş glass-pottery Mehmet Turp
Tümka-İş paper Ergün Tavşanoğlu
Lastik-İş petrol, chemical, tires Abdullah Karacan
Limter-İş shipyards Kamber Saygılı
Nakliyat-İş transport Ali Rıza Küçükosmanoğlu
Sine-Sen film Zafer Ayden
Sosyal-İş social Metin Ebetürk
Tekstil textile Rıdvan Budak
Genel-İş general Erol Ekici

 

44-

Kazova, Greif, Zentiva, Feniş, Moda Socks Factory, Renault, and Şişecam Topkapı
45-

۲http://vimeo.com/75978032
46-

http://www.globalresearch.ca/workplace-occupations-in-turkey-response-to-
neoliberal-authoritarian-rule/5378667
قتل عام کارگران ترکیه در اول ماه مه ۱۹۷۷ میدان تقسیم استانبول

47-

– روزنامه‌ی یونگه ولت/ www.worldbulletin.net/ / ترکیه و جنبش اول مه / یاشار سعیدى / اول ماه مه، دولت و سندیکاها در ترکیه / نادر ساده
48-
http://www.academia.edu/1378433/An_Analysis_of_the_Positions_of_Turkish_Trade_Union_Confederations_Towards_Social_Dialogue
49-

New Left Review 89, September-October 2014
http://en.uidder.org/node/15413
http://weblagrahekargar.wordpress.com/2010/04/16/nawi-35/
. http://nasserasgary45.wordpress.com/2011/06/07/
http://weblagrahekargar.wordpress.com/2010/01/15/nawi-16/
روزنامه دنیای جوان به زبان آلمانی ۱۴ آوری / پیروزی چشم گیر کارگران تکل(Tekel) ترکیه ! پریسا آزادیان
اعتصاب کارگران تکل ترکیه /سارا- م/کمیته هماهنگی برای ایجاد تشکل کارگری
50-

http://icdahak.com/
51-

http://icdahak.com/2014/04/12/greif-isciler/
52-

– منبع انگلیسی: اخبار انقلاب/ ترجمه –حمیدقربانی۲۷ / ژوئن ۲۰۱۴ /
53-

– شرایط طبقه‌ی کارگر ترکیه و تشکل‌های ان تحت حاکمیت حزب عدالت و توسعه سولماز بهرنگ می ۲۰۱۲٫ به نقل از تاریخ طبقه‌ی کارگر ترکیه، نوشته ییلدیریم کوچ استاد اقتصاد دانشگاه صنعتی خاور میانه
54-

– hafteh.de/?p=68113
55-

-http://icdahak.com/2014/04/12/greif-isciler/
56-

– بیست و نه آبان نود و یک
http://weblagrahekargar.wordpress.com/2012/11/19/maz-226/
57-

– بررسی اجمالی زمینه‌ی شکل‌گیری اعتراضات کنونی در ترکیه / گروه پروسه /سولماز بهرنگ/ ۱ژوئن ۲۰۱۳
58-

– گزارشی از روزنامۀ «حریه دیلی نیوز» ۴ ژوئن ۲۰۱۳
59-

ترکیه: جنبش توده‌ای علیه دولت –به اعتصاب عمومی نیازمندیم : خورخه مارتین ترجمه‌ی آرش عزیزی/ ژوئن ۵, ۲۰۱۳

http://weblagrahekargar.wordpress.com/2013/06/16/mazi-142/
60-

– http://www.ettelaat.com/new/index.asp?fname=2013%5C06%5C06-18%5C22-25-19.htm&storytitle=%90%D3%CA%D1%D4%20%C7%DA%CA%D1%C7%D6%C7%CA%20%CF%D1%20%CA%D1%98%ED%E5%20%C8%E5%20%CF%E4%C8%C7%E1%20%D3%CE%E4%D1%C7%E4%ED%20%C7%D1%CF%E6%DB%C7%E4
www.bultannews.com/fa/news/151139
61-

www.hafteh.de/?p=68113
62-

-http://peaceinkurdistancampaign.com/2013/02/21/trade-union-raids-kesk-statement/#more-2368
ضمیمه ۱
شصت و یکمین روز اعتصاب کارگران گریف
در این دوماه نه عوامل نفوذی اعتصاب‌شکن، نه پشنهادات دروغین و توخالی همیشگی، نه سازشکاران، نه خواهش و تمنای پیمانکاران بخش‌های خصوصی، نه تهدید پلیس و مدیران کارخانه، نه سرکوب وحشیانه‌ی پلیس، نه خیانت «سندیکاهای زرد» و نه هیچ قدرت دیگری نتوانست کارگران کارخانه «گریف» را لحظه‌ای از مبارزه‌شان غافل یا دلسرد کند. کارگران کارخانه‌ی گریف بعد از ۶۰ روز مقاومت، اعتصاب و اشغال کارخانه، سربلند به شصت و یکمین صبحگاه اعتصاب و اشغال کارخانه درود گفتند.
شصتمین روز اعتصاب کارگران کارخانه‌ی گریف با حمله و سرکوب وحشیانه‌ی نیروهای ویژه پلیس ضد شورش به همراه نیروهای گارد ژاندارم ترکیه روبرو شد. در این روز «۹۱ کارگر» بازداشت و بیش از دوازده کارگر و خبرنگار زخمی شدند. حدود هفتاد کارگر در همان روز آزاد شده و بلافاصله برای پیوستن به دیگر کارگران بازمانده به کارخانه بازگشتند. شب روز شصتم اعتصاب بشدت باران می‌بارید و سرد بود، با اینحال کارگران با خوابیدن بر روی نایلون‌هایی که روی زمین پهن کرده بودند و روشن کردن آتش به اعتصابشان ادامه دادند.
۹:۵۵ صبح: بعد از سرکوب روز شصتم، برای اولین بار، چهار اتوبوس کارمندان، پیمانکاران بخش خصوصی و مدیران بخش‌های مختلف کارخانه را به داخل کارخانه منتقل کرد.
۱۰:۰۵: مامورین حراست کارخانه با حمایت پلیس قصد پاک کردن شعارها و نوشته‌های کارگران از روی دیوارهای کارخانه را داشتند که بین کارگران و حراست و پلیس بحث و جدلی صورت گرفت. هنگامی که دیگر کارگران مصمم و یکپارچه در مقابل پلیس و حراست ایستاده و شعار سر دادند، پلیس و حراست مجبور به عقب‌نشینی شد.
۱۱:۵۵: رفته رفته کارگرانی که دیروز زخمی شده و به خانه‌هایشان رفته بودند و زنان کارگرنیز به صف دیگرکارگران می‌پیوندند. دراین بین دیگرکارگران با پهن کردن نایلون و درست کردن سرپناه‌های نایلونی مشغول هستند.
۱۳:۱۵: کارگرانی که در کارخانه‌ی دیگر گریف واقع در «سلطان بیگلی» مشغول به کار بوده و حمایت خود را از کارگران اعتصاب‌کننده اعلام داشته و سعی بر تشکیل، «تشکل کارگری» داخل کارخانه نموده بودند، یک به یک از کارخانه اخراج می‌شوند. این خبر به محل اعتصاب کارخانه گریف می‌رسد و کارگران فراخوان همبستگی و اعتصاب برای کارگران کارخانه‌های دیگر گریف می‌دهند. در این هنگام کارگران شعارهایی مبنی بر «اتحاد کارگران» می‌دهند و پلیس به حالت آماده‌باش در می‌آید. کارگران اخراجی گریف واقع در سلطان بیگلی نیز اعلام نمودند اعتصاب خواهند کرد.
۱۳:۲۵: پس از اخطار پلیس مبنی بر اینکه باید محل را ترک کرده و اعتصاب را تمام کنید، کارگران کارخانه‌ی «فنیش» نیز به کارگران کارخانه‌ی گریف پیوسته و با اتحاد کارگران این دو کارخانه، میدان مقاومت را وسیع‌تر و موقعیت حمله و سرکوب را بر پلیس ضد شورش تنگ‌تر ساختند.
۱۴:۳۵: با تهدیدهای پلیس و حراست، کارگران بیانیه خود را در حضور ده‌ها خبرنگار قرائت کردند. قسمتی از این بیانیه که توسط «اورهان پورهان» نماینده‌ی کارگران اعتصاب کننده قرائت شد به شرح زیر است:
آنها تصور می‌کنند با سرکوب، دستگیری، تهدید و فشار بر طبقه کارگر می‌توانند اعتصاب را بشکنند! اتفاقا برعکس! کینه‌ی ما نسبت به این سیستم ضد کارگر بیشتر و بیشتر می‌شود، مقاوتمان سخت‌تر و بر تلاشمان برای رسیدن به حقوق‌مان افزوده می‌شود. وی همچنین ادامه داد: همانطور که می‌بینید مقاومت کارگران برای رسیدن به حقوق‌شان هر روز وسیع‌تر می‌شود، مبارزه‌مان ادامه خواهد داشت. اورهان پورهان در پایان با اشاره به اینکه بعد از سرکوب کارگران توسط پلیس در روز شصتم اعتصاب، به مانع شدن پلیس برای رساندن آب و غذا به کارگرانی که بر روی پشت بام کارخانه به اعتصاب ادامه می‌دادند تاکید نمود و افزود: این نیز نشانی از دشمنی شما با طبقه‌ی کارگر است.
۱۵:۳۰: پس از قرائت بیانیه کارگران توسط نماینده‌شان، چند کارگر نیز سخنرانی کوتاهی نمودند. این امر و صحبت‌های کارگران که با شعارهای دیگر کارگران پایان می‌یافت خشم پلیس ضد شورش حاضر در محل را بیشتر کرده و پلیس آخرین اخطار را به کارگران این‌گونه داد: اجازه ندارید چادر بزنید و نایلون پهن کنید! این آخرین اخطار است. کارگران نیز با شعار دادن پاسخ پلیس را دادند.
۱۶:۳۰: پلیس وقتی دید کارگران به تهدیدها اهمیتی نداده و با شعار پاسخ داده، چادرها و نایلون‌ها را جمع نمی‌کنند، شروع به خراب کردن و پاره کردن چادرهای کارگران نمود. کارگران با دیدن این موضوع به صورت بازو به بازو به نشانه‌ی یکپارچگی در مقابل پلیس ایستاده و مانع از تخریب چادرهایشان شدند. طولی نکشید که دستور سرکوب داده شد. پلیس ضد شورش با سپر، باتوم و گاز فلفل به کارگران حمله‌ور و به سرکوب آنها پرداختند. چندین کارگر زخمی شدند ولی کارگران مصمم به اعتصابشان ادامه دادند. سپس کارگران، جاده‌ی مقابل کارخانه را بسته و ترافیکی ایجاد کردند.
۱۶:۴۰: تعدادی از کارگران بازداشت شده در اتوبوس‌های پلیس ضد شورش قرار گرفته‌اند. در این بین، پلیس سعی بر بازداشت تعدادی از خبرنگاران نشریات کارگری را داشت که کارگران مانع از این امر شدند.
۱۶:۵۰: دو نفر از نمایندگان کارگران با فرمانده پلیس مذاکره می‌کنند. پلیس خواستار باز شدن جاده و رفع ترافیک بوجود آمده، شد ولی نمایندگان کارگران می‌گویند تنها درصورت آزاد شدن کارگران بازداشتی اینکار را انجام خواهیم داد و برای انتقال رفقای‌مان به کلانتری اتوبوس‌ها باید از روی «ما» عبور کنند.
۱۷:۰۵: کارگران همچنان به اشغال جاده ادامه می‌دهند، در این بین دو ماشین پلیس ضد شورش بر روی مواد غذایی، آب، لباس‌ها و دیگر وسائل کارگران که در محل اعتصاب قرار داشت آب پاشید و از روی آنها چندین بار عبور نمودند و باعث گردید هیچ یک از آن وسائل قابل استفاده نباشد.
۱۷:۱۰: نمایندگان کارگران سعی دارند اطلاعاتی مبنی بر تعداد، موقعیت و احوال بازداشتی‌ها بگیرند.
۱۷:۱۵: پلیس آزاد کردن کارگران بازداشت شده را قبول می‌کند و از کارگران می‌خواهد به محل اعتصاب بازگردند. با بازگشت کارگران به محل اعتصاب پلیس حمله‌ی سنگین‌تری را شکل داده و شروع به سرکوب با شدت بیشتری می‌کند.
۱۷:۳۰: کارگران به کوچه‌ی کنار کارخانه پناه برده و پلیس همچنان با ماشین «آب‌پاش» و «باتوم» به کارگران حمله می‌کند.
درگیری بین کارگران و پلیس ادامه داشت تا ساعت۲۰:۳۰که پلیس بازداشتی‌ها را به کلانتری «آرناووت کوی» منتقل نمود. در این بین چند تن از کارگران برای گرفتن چادر، آب، غذا و دیگر احتیاجات کارگران به دفتر مرکزی «کنفدراسیون کارگران انقلابی» رفته و با دبیرکل معاون دبیرکل کنفدراسیون ملاقات نمودند.
از ساعت ۰۰:۱۰ نمایندگان کارگران با مسئولین کنفدراسیون سندیکاهای کارگران انقلابی و تعدادی از وکلای کارگران جلسه‌ای برگزار نمودند. (برگرفته از سایت داحک)

ضمیمه ۲
بخش‌هایی از متن یکی از بیانیه‌های هیئت مدیره کنفدراسیون کسک:
ما سکوت نمی‌کنیم، ما مقاومت می‌کنیم،سرکوب نمی‌تواند ما را مرعوب کند.
دموکراسی پیشرفته AKP با افزایش روزانه دستگیری‌ها و زندانی کردن ادامه دارد. اما همواره دیده شده که این دموکراسی پیشرفته در خصومت با کارگران و دموکراسی واقعی ساخته شده و مانند رژیم‌های دیکتاتوری و فاشیستی، مخالفان خود را بازداشت و زندانی می‌کند.
در این زمینه کنفدراسیون‌ها و اتحادیه‌های وابسته به ما به طور مداوم در معرض سرکوب خودسرانه و بازداشت و زندان در سراسر ترکیه هستند.
در سال گذشته در مجموع ۵۹ نفر از اعضا و مدیران ما به جرم فعالیت‌های اتحادیه‌ای زندانی شده‌اند. صبح ۹ فوریه ۲۰۱۳، مسئول آموزش و سازماندهی کنفدراسیون و تعدادی از رهبران و اعضا کنفدراسیون ما دستگیر شدند.
به عنوان کسک در می یابیم که هرزمان که ما در مبارزه با سیاست‌های فریبکارانه و برای خواسته‌های دموکراتیک‌مان مصمم تر می‌شویم، سرکوب‌ها افزایش یافته و به حقوق و آزادی کارگران تعرض بیشتری می‌شود.
ما خود را پیدا کرده و علیه امپراطوری ترس و وحشت که معمارش حزب عدالت و توسعه است به مبارزه ادامه خواهیم داد…
بر اساس اطلاعاتی که از طریق رسانه‌ها دریافته‌ایم بیش از ۱۰۰ نفر دستگیر شده‌اند و ما هنوز نمی دانیم چه تعداد از دستگیرشدگان اعضا و مدیران اتحادیه‌های ما هستند. اما یک چیز را می‌دانیم و آن این است که حزب عدالت و توسعه در خصومت با کارگران و دموکراسی بسیار حرفه‌ای است و هرگونه مخالفت، اقدام و طبیعی‌ترین فعالیت‌های اپوزیسیون را جنایت (جرم )می داند و گاهی می‌خواهد یک جنایت در آن درست کند.
از سوی دیگر در آخرین عملیات و حملات کسترده‌ی اخیر نشان دادند ادعایشان در باره‌ی دموکراسی و بسته‌ی اصلاحات توخالی است…
مشخص است که ما بیشتر از گذشته در مورد انواع شیوه‌های غیرقانونی که سعی می‌کند ما را از مبارزه‌مان دور کند و ما را سرکوب کند، ساکت نخواهیم ماند.ما به عنوان کسک می‌خواهیم به تمام شیوه‌هایی که با هدف ارعاب مخالفان خود (اپوزسیون دموکراتیک) و اعضا و مدیران کنفدراسیون ما ، انجام می‌شود، پایان داده و بلافاصله دوستان ما آزاد شوند.
ما می‌دانیم که با اعلام این امر که تحت هر شرایطی در برابر این سیستم منسوخ سرکوب و استثمار، مقاومت می کنیم و از برادری مردم علیه نژادپرستی و شوونیسم ، استقلال به عنوان مخالفت با امپریالیسم، صلح به عنوان مخالفت با جنگ و حقوق کارگران به عنوان مخالفت با غارت و استثمار دفاع می‌کنیم.
باید بدانید که هدف کسک و دوستانش، بالا بردن بیشتر سطح مبارزه برای کارگران و دموکراسی و مقابله با هرگونه عمل غیرقانونی است و با گذشت هر روز با شیوه‌های تازه، مصمم‌تر به مبارزه برای از بین بردن ستم و استثمار علیه کارگران و دموکراسی ادامه خواهد داد.
ما به دفاع و حمایت از حقوق اعضای بازداشت شده و زندانی‌مان ادامه خواهیم داد. ما هرگز مجذوب سیاست دولت حزب عدالت و توسعه نمی‌شویم و در مخالفت با ظلم و ستم و استبداد آقایان خواهیم ایستاد. سرکوب نمی‌تواند ما را مرعوب کند!
زنده باد مبارزه ما! پر دوام باد فعالیت کسک، کمیته اجرایی
http://peaceinkurdistancampaign.com/2013/02/21/trade-unionraids-kesk-statement/#more-2368

—————————————————————-

پی نوشت یکم:

متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر است.

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر

“ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع موندراگون در مصاحبه با امی گودمن

مبارزه کارگران علیه مالکیت خصوصی و تولید ارزش اضافی سرمایه‌دارانه با شروع خود نظام سرمایه‌داری در آمیخته است و در گذر تاریخ این مبارزه اشکال متفاوتی به خود گرفته است. درآغاز سرمایه‌داری در جنبش چارتیست‌ها، کارگران با از بین بردن وسایل کار اعتراض خود را نشان می‌دادند چرا که معتقدند بودند کار آنها را از بین برده است، اما امروز آنان خواهان تصاحب مالکیت بر وسایل تولید هستند. کارگران با آرزوی زندگی بهتر، همواره پیشگام برابری‌طلبی بودند و امروزه جنبش کارگری را در مسیر دیگری قرار داده‌اند.

“در شانزدهم آوریل ، آوریال و یاران او یک لایحه قانونی راجع به موسسات صنعتی که صاحبانش آنها را رها کرده و رفته بودند به اجلاس کمون تقدیم کرد. این موسسات توجه سازمان‌های کارگری را به خود جلب کرده بودند و هما‌‌ن‌ها پیشنهاد کردند که کارخانه‌ها را به کارگران خود آن موسسات بسپارند تا دوباره رو به راهشان کنند.”(کمون پاریس ۱۸۷۱ ژلوبوفسکایا ص ۳۰۹)

انقلاب کمون از لحاظ سیاسی تغییر نظام مالکانه را نشانه گرفت و بی‌دلیل نیست که از زمان انقلاب کمون فرانسه تا به امروز سرمایه‌دار‌ی با تمام نیرو با صاحب نظران و دست اندرکاران مسائل اجتماعی در خصوص تحقق شعار “آزادی، برابری و برادری” مبارزه کرده است. کسی نمی‌تواند نفی کند که عدالت اجتماعی محصول شرایط ذهنی و عینی خاص خودش است ولی تحقق و به اجرا در آمدن آن نیاز به تلاش و فداکاری بسیاری دارد.

از زمان فروپاشی دیوار برلین ما شاهد عقب‌گردی در بوجود آمدن عرصه خودگردانی کارگری هستیم. شاید مفهوم عدالت اجتماعی در دنیای آکادمیک از درون با مشکل اساسی روبرو شده است و احزاب موجود جوابگویی وضعیت جدید نیستند، چرا که در یک قرن گذشته، بسیاری از احزاب چپ تحول بنیادی و خواست عدالت اجتماعی را با این شعار ساده بیان می‌کردند که در فردای انقلاب، بلافاصله کمونیسم را برقرار خواهیم کرد، شعاری که اکنون کارگران آگاه دیگر آن را به سخره می‌گیرند و می‌گویند: چه ساده‌لوحی عجیبی است که این احزاب بی‌صبری خود را به عنوان یک دلیل ایدئولوژیک و در یک شعار عرضه می‌کنند.”

چرا کمون پاریس پیشنهاد کرد که کارگاه‌های متروک را به اتحادیه‌ها‌ی کارگری یا سازمان‌های کارگری واگذار کنند؟ زیرا انقلابیون کمون اعتقاد داشتند که کارگران خود شایسته‌ترین نیرویی هستند که توانایی سازمان دادن به صنعت را بدون مدیریت سرمایه‌دار دارند. این فرمان دست کمی از به راه انداختن یک انقلاب اجتماعی نداشت. متاسفانه عمومی کردن مالکیت با دولتی کردن در هم‌آمیخت و شاهد بودیم که در چند دهه گذشته بسیاری باور به دنیای بهتر را از دست دادند، ولی در کنار این خمودگی و دست شستن از مبارزه ما شاهد نوع دیگری از عمل مبارزاتی برای ایجاد دنیای بهتر بوده و هستیم که نمونه‌ها‌ی آن را می‌توان در مبارزه‌ی کارگران بیکار معروف به «پیکته‌روها» در آرژانتین دید، جنبشی که در واقع محصول تجربیات گدشته است. جنبش کارگران بیکار، جنبش افراد محرومى نیست که به دام انزوا و یأس افتاده اند، بلکه جنبش کارگرانى ست که اگرچه کارشان را از دست داده اند، اما حافظه‌ی تاریخى و اراده و امیدشان را زنده نگه داشته‌اند. اقدام به مسدود نگه داشتن جاده‌ها،‌ محصول تصمیم و حرکت جمعى آنهاست. این شکل از مبارزه را به هیچ عنوان نمى‌توان بدون دخالت افرادى در امر تصمیم‌گیرى به پیش برد که در اجراى آن سهیم‌اند.

لوئیز آنخل دلیا از رهبران «پیکته رو»‌ها‌ی متنز تعریف می‌کرد که در یکی از آکسیون‌ها‌ی بزرگ، بیش از پنج هزار نفر در اشغال یک بزرگراه شرکت کردند. باید در نظر داشت که وقتی خانوادهای روز و شب را در جاده‌ی اشغال شده سر می‌کند، باید نیازمندی‌های روزانه‌اش را نیز حل کند. این افراد باید غذا بخورند، باید در طول شبانه روز سرشان گرم شود، باید حمام بروند، باید لباس‌هایشان را عوض کنند، باید فرزندانشان را به مدرسه ببرند و دست آخر باید به توالت بروند و… سازماندهی چنین عملیاتی نیازمند ده – پانزده هزار نفر دیگر است که بیرون از محل فعالند. آن چه مهم‌تر از تعداد این افراد است، اراده و تصمیم آهنین شرکت‌کنندگان در آن است. چنین اراده‌ای با دستور فلان مرکزیت یک جریان سیاسی دست‌یافتنی نیست. تنها راه برای اینکه توده‌ها‌ تا پای جان چنین مصمم باشند، این است که خودشان تصمیم بگیرند.(۱)

مؤسسات تحت کنترل کارگران در آمریکای لاتین

امروزه ما بیشترین تجربه کنترل کارگری را در امریکای لاتین شاهد هستیم:

ونزوئلا: جنبش تعاونی‌های کارگری در ونزوئلا در سال ۱۹۵۹ شروع به کار کرده است و اکنون بیش از ۸۷۰ تعاونی کارگری در بخش‌ها‌ی حمل و نقل و خدمات وجود دارند و فقط در سال ۲۰۰۱ بیش از هزار تعاونی جدید در بخش‌های مختلف توسط کارگران ونزوئلا ایجاد شدند و در سال‌های بعد این روند ادامه یافت و از زمانی که دولت ونزوئلا از ایجاد تعاونی‌های کارگری حمایت مالی می‌کند “روند ایجاد تعاونی‌ها سرعت زیادی به خود گرفته است. در سال ۲۰۰۳ تعداد ۱۸ هزار، در سال ۲۰۰۴ تعداد ۳۶هزار و در سال ۲۰۰۵ تعداد ۴۱ هزار تعاونی کارگری جدید ایجاد شدند. کشور ونزوئلا با ۲۶ میلیون نفر جمعیت و ۱۲ میلیون نیروی کاری فعال، حداقل ۱۳۲ هزار تعاونی دارد که ۱٫۳ میلیون نفر به آن‌ها‌ وابسته هستند.

برزیل: کارگران بیکار در برزیل “اتحادیه ملی شرکت‌های تحت مدیریت کارگران یا (آ.ان.تی.ای.آ.جی)” را ایجاد کردند. (آ.ان.تی.ای.آ.جی) اکنون در بیش از ۶ ایالت دفتر نمایندگی دارد و تمام کارخانه‌های تحت مدیریت کارگران را به هم مرتبط می‌کند. وظیفه مهم (آ.ان.تی.ای.آ.جی)، حل مشکل نیاز این کارخانه‌ها به سرمایه می‌باشد. در ۳۰۷ کارخانه که توسط کارگران اداره می‌شوند پانزده هزار نفر شاغل هستند و همه‌ی این کارخانه‌ها تحت پوشش (آ.ان.تی.ای.آ.جی) قرار دارند.” (۲)

آرژانتین: “بیشتر کارخانه‌ها تحت کنترل کارگران در آرژانتین کارخانه‌ها‌ی کوچک و متوسطی هستند که در سال‌های ۱۹۹۰ در نتیجه سیاست لیبرالیسم اقتصادی اعمال شده توسط دولت “کارلوس ِمنم” ورشکست شدند که ۸درصد از آنها کارخانه‌ها‌ی ذغال سنگ و ۵درصد نیز صنایع غذایی، حمل و نقل، پارچه‌بافی و خدمات بهداشتی بودند. در بیش از ۷۱ درصد از کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریت کارگران، تمام کارگران بدون توجه به نوع تخصص و نوع کاری که انجام می‌دهند دستمزد مساوی دریافت می‌کنند و فقط در ۱۵ درصد از این کارخانه‌ها‌ دستمزد کارگران مثل گذشته پرداخت می‌شود!

در آرژانتین کارگران تلاش می‌کنند تا کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریتشان به موسسات خارج از کنترل آنها تبدیل نشوند و به کنترل سرمایه‌دار‌ان در نیایند. تولیدات این موسسات در رابطه با نیازهای ضروری خود و دیگر مردم تنظیم می‌شوند و تنها در شهر بوئنوس آیرس ۶۷ مؤسسه تولیدی در پاسخ به نیازهای مردم اجناس تولیدی خود را با قیمت عادلانه و بدون واسطه در بازارهای محلی به مردم عرضه می‌کنند.”

مکزیک: در مکزیک نیز کنترل تولید توسط کارگران تجربه شده است. در مقاله جنبش کارگری مکزیک (از سری تحقیقات کانون مدافعان حقوق کارگر) به آن اشاره شده است: “جنبش اشغال کارخانه مبارزه علیه خصوصی‌سازی و عقب افتادن دستمزدها در برخی شرکت‌هاست که منجر به اشغال کارخانه توسط کارگران شده و در برخی از این کارخانه‌ها، کارگران توانستند تولید را به دست بگیرند و کارخانه را خود اداره کنند. مبارزه‌ی کارگران برای “کنترل کارگری” سابقه‌ی طولانی دارد. به عنوان مثال، در اوایل قرن گذشته در نزدیکی شهر مکزیکو، در چند کارخانه‌ی نساجی، کارگران قیام کردند. اینان دهقانانی بودند که به کارگر بدل شده بودند. آنها شوراهای سرخ را تشکیل دادند…”(۳)

امروزه بحث از مدیریت کارگری یکی از بحث‌برانگیزترین مجادلات در درون جنبش عدالت‌خواهانه است. چرا که نمی‌توان تنها منتظر شورش و جابه‌جایی قدرت از دست عده‌ای به دست عده دیگری بود. حتی در بهترین حالات نمونه‌های کشورهای امریکای لاتین گواه این است .اما باید بپذیرم به علت سال‌های طولانی سلطه سرمایه بر فرهنگ و زندگی مردم این کشورها نمی‌توان انتظار معجزه در کوتاه مدت داشت، اما این به معنای برقراری سیستم ریاضت اقتصادی بر مردم نیست.

تا زمانی که صندوق بین‌المللی پول، بانک جهانی، سازمان تجارت جهانی و قراردادهای دوگانه‌ی میان دولت‌ها وجود دارد، در زمانی که کل اقتصاد جهان به پول سهام وابسته است، هر گونه تغییری مستلزم عزم راسخ و خودآگاهی طبقاتی کارگران و مردم برای ایجاد تعاونی‌ها‌ی خودگردان در مقابل این نهادهای وابسته به سرمایه‌دار‌ی است.

اسپانیا: در گوشه‌ی دیگری از دنیا، در قاره اروپا، شرکت تعاونی موندراگون در کنار دیگر نمونه‌های دوران معاصر، نمونه‌ای منحصر به فرد است که در راه تحول اقتصادی در زیربنای اجتماعی در دوره سرمایه‌دار‌ی گام برداشته است. موندراگون در منطقه باسک اسپانیا که یکی از بزرگ‌ترین و موفق‌ترین تعاونی‌ها‌ی تولید جهانی است و به عنوان یک نمونه، شاید در مقابل تئوری معروف تاچر قرار می‌گیرد که می‌گفت: “آلترناتیو دیگری وجود ندارد”. این تجربه نشان می‌دهد که پیشرفت هر کس در کنار پیشرفت همگان امکان‌پذیر است. این تجربه به خوبی نشان می‌دهد که چگونه در یک پروسه تاریخی و عملی مردم می‌آموزند که هرکس می‌تواند به اندازه توانش کار کند و هرکس به اندازه نیازش بهره‌برداری کند تا جامعه به مفهوم برابری برسد.

تعاونی موندراگون بزرگترین تعاونی تولید در جهان است که در منطقه باسک اسپانیا قدرت اقتصادی بزرگی است و مجموع فروش آن در سال ۲۰۱۱ بیش از ۱۴ میلیارد یورو بوده است.

یکی از مدیران این مجتمع تولیدی در این باره چنین می‌گوید:

“در تعاونی موندراگون ما ۸۳ هزار کارگر تمام وقت داریم. حدود ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر هم کار پاره وقت. بیشتر در فروشگاه‌ها‌. بنابراین، ما نزدیک به صد هزار نفر کارگر تمام وقت و پاره وقت داریم و ۱۲۰ تعاونی که بزرگ نیستند. اما با هم کار می‌کنند و همکاری نزدیکی بین ما وجود دارد. و درحال حاضر بهترین و بزرگترین شرکت در کشور باسک است. ما از نظر فروش در میان هفت شرکت بزرگ اسپانیا چهارمین هستیم.”(۴)

در سایر نقاط دنیا تعاونی‌های بزرگی وجود دارند، اما اکثرا تعاونی‌های مصرف هستند. مثلا تعاونی بزرگی در انگلستان وجود دارد که حدود صد و ده هزار عضو کارگر دارد، اما فقط یک تعاونی مصرف، ‌یک سوپرمارکت است که برخی از خدمات بانکی و خدمات مراسم تشیع جنازه را انجام می‌دهد. یعنی در واقع مصرف‌کننندگان و مشتریان اعضای تعاونی هستند. اما در موندراگون کارگران، تولیدکنندگان اعضای آن هستند.

ببینیم که این مجتمع بزرگ چگونه شکل گرفت و چگونه کار می کند:

شکل‌گیری تعاونی موندراگون

در سال‌های دهه ۱۹۴۰ موندراگون شهری عقب افتاده بود که عملا هیچ مدرسه‌ای برای کودکان بیش از ۱۲ سال در آن وجود نداشت. اقلیتی کوچک انحصار ثروت و قدرت را در منطقه به دست داشتند در حالی که اکثریت مردم در فقر به سر می‌بردند. رهبران اولیه موندراگون برای غلبه بر این چالش‌ها ساختن یک جایگزین را انتخاب کردند.

خوزه ماریا اریزمندیاریته کشیشی بود که یک رویا داشت. او معتقد به همبستگی جمعی بود. او همچنین اعتقاد داشت که “تولید ثروت در جامعه از طریق توسعه کسب و کار و ایجاد اشتغال انجام می‌شود، اما بهتر است این کار در تعاونی انجام شود.” این بخشی از منشور تعاونی موندراگون است که توسط پدر دان خوزه ماریا ایجاد شده است. او رویایش را متوقف نکرد، او باور داشت آموختن مهارت‌ها‌ی لازم برای ایجاد یک شرکت تعاونی به مردم موندراگون نه تنها کمک می‌کند تا از خودشان حمایت کنند بلکه باعث کمک و حمایت از جامعه می‌شود. پدر خوزه در میان فقر و سرکوب دیکتاتوری فرانکو بعد از دوران جنگ‌های داخلی، آموزش را یکی از وظایف اساسی ‌دانست.

به منظور ارائه مهارت‌های حرفه‌ای به جوانان موندراگون، ‌او از ۱۹۵۰ در مدرسه کارآموزی اتحادیه Cerrajera (کارخانه اصلی موندراگون) شروع به تدریس کرد. به زودی با افزایش تعداد داوطلبان، مدرسه فنی پدرخوزه ماریا خیلی کوچک شد و آنها مدرسه جدیدی در موندراگون افتتاح کردند که عمدتا صنایع دستی و مهارت‌ها‌ی صنعتی را به پسران بین چهارده تا شانزده سال آموزش می‌داد. این مدرسه فنی – حرفه‌ای Escuela Politecnica Professional در باسک و مدرسه پلی تکنیک موندراگون برای رویای اریزمندیاریته خیلی مهم شد و بزرگترین و موفق‌ترین همکاری در پایس واسکو Pais Vasco در پی آن ایجاد شد. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ ویت، ۱۹۹۱)

این مجتع اقتصادی در طول پنجاه سال گذشته توانسته است به نمونه‌ای بارزی از خودگردانی تولید توسط کارگران در حوزه اقتصادی تبدیل شود. این نهاد هر چند شاید هنوز نتوانسته بسیار گسترده شود ولی در برابر کسانی قد علم کرده که معتقدند در مقابل جامعه سرمایه‌‌داری آلترناتیو دیگری ممکن نیست. در دوره بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ این نهاد اقتصادی ضربه نخورد چون به بانک‌های سرمایه‌دار‌ی وابسته نبود. شاید در نقاط مختلف دنیا این نوع مدیریت، برای بسیاری زمزمه‌ی یک عملکرد بنیادی از نوع دیگری است. این نوع مدیریت از جهات مختلف به مدیریت مرسوم سرمایه‌دار‌انه برتری دارد، مدیریتی است کهسود را تابعی برای بقای انسان می‌کند، مدیریتی که حفظ محیط زیست و فراهم آوردن امکان ادامه‌ی زیست بر روی زمین را هم مد نظر دارد.

در سیستم سرمایه‌دار‌ی جهان از ایالات متحده آمریکا گرفته تا اروپا و چین تجارت به گونه‌ای است که جایگاه کارکنان تابعی از بازدهی مالی به سهامداران است. اکثر شرکت‌های آمریکایی متعلق به بخش خصوصی هستند و یک ساختار کنترل مدیریتی سلسله مراتبی برای پیاده‌سازی استراتژی‌ها‌ و اهداف شرکت‌ها‌ی بزرگ دارند. تمرکز آنها بر فروش محصولاتشان با هدف افزایش سود، رقابتی باقی ماندن و ارائه نرخ رقابتی بازگشت سود سرمایه‌گذاری به سهامداران‌شان می‌باشند. همان چیزی که در برخی از کشورهای اروپایی رخ می‌دهد. دیگران هنوز هم دنبال برخی از تکنیک‌های تولید سوسیالیستی هستند که در آن دولت صاحب شرکت است و تصمیم‌گیری می‌کند. دولت تصمیم می‌گیرد که چه چیزی برای مردم خوب است، اما تصمیم‌گیری‌هایشان بر مبنای سود است. این دو راه اساسی انجام کسب و کار وجود دارد که به خوبی شناخته شده است، اما راه سومی نیز وجود دارد که می‌تواند نسبت به هر دو آنها انسانی‌تر باشد اما به آن توجه زیادی نشده و در دانشگاه‌ها و در مدارس فنی حرفه ای به آن پرداخته نشده است، این سیستم تولید تعاونی است. درحالی که تعاونی‌های کشاورزی در مناطق روستایی وجود دارند و در برخی از شهرهای کوچک تعاونی‌ها‌ی برق و گاز وجود دارد اما تعاونی‌های تولید، شبیه به شرکت‌ها‌ی بزرگ، شناخته شده نیستند و موندراگون یکی از آنهاست.

شرکت تعاونی موندراگون در پایس واسکو (Pais Vasco )، منطقه‌ای در شمال اسپانیا در نزدیکی پیرنه آغاز به کار کرد. پنج تن از دانش‌آموزان جوان از مدرسه فنی حرفه‌ای (Escuela Politecnica)، تئوری و رویای اریزمندیاریته را دنبال کردند و اساس مالی آن چیزی را ایجاد کردند که ما امروز به عنوان موندراگون می‌شناسیم. این پنج نفر، برای یک سرمایه‌گذاری جمعی به یکدیگر اعتماد کردند و پس‌اندازهای خود را روی هم گذاشتند. این اولین گام در ایجاد مجتمع موندراگون شد. با این حال، منابع مالی محدود آنها برای شروع چیزی که بیشتر شبیه به یک ماجراجویی بود، کافی نبود. آنها به حمایت مالی بیشتری نیاز داشتند و بار دیگر، پدر خوزه ماریا به نجات آنها آمد.

استراتژی او جذب سرمایه از کل جامعه بود. این اساس فلسفه او بود. آنها از یک سنت بسیار محبوب در اسپانیا برای درگیر کردن جامعه استفاده کردند. آنها سنت باسک ونوس چی کویتا (ir de vinos or el chiquiteo) را انتخاب کردند، ‌به این معنا که هر روز بعد از کار، این پنج نفر به بارها و کافه‌ها‌یی می‌رفتند که در آن پس از یک روز کاری سخت همه دور هم جمع می‌شدند. آنها با روستاییان از ایده خود در مورد ایجاد شرکتی صحبت می‌کردند که نه تنها بر روی ایجاد اشتغال و سود تاکید دارد، بلکه مهم‌تر و بیشتر از همه بر مردم موندراگون تمرکز می‌کند. به متصدیان بار، کارفرمایان و کارگران و… گفتند که قصد دارند مفهوم جدیدی از همکاری به اجرا در آورند، و برای شروع کار خود به پولی در قالب وام، احتیاج دارند. این استراتژی نتیجه داد و مردم موندراگون ۱۱ میلیون پزوتا (pesetas) به این پنج نفر قرض دادند. این مقدار پول برای اسپانیای سال ۱۹۵۹ خیلی زیاد بود. بعد از افزایش بودجه، آنها اولین کارخانه خود را باز کردند و الگور (Ulgor) نامیدند.(۵) این موسسه حالا فاگر الکترودامستیک (FAGOR Electrodomesticos) نامیده می‌شود و ۲۵۰۰ کارگر- عضو در آن به مشغول کار می‌باشند و به تولید لوازم خانگی مانند اجاق گاز، یخچال فریزر و لباسشویی و غیره می‌پردازند. آنها شروع به تولید مواد مخصوص اجاق گازها و بخاری کردند. (گیلمن، ۱۹۸۳، ویت، سال ۱۹۹۱، شرکت، ۲۰۰۴)

رویای خوزه ماریا تبدیل به یک واقعیت شد اما نه بدون چالش‌ها‌ی زیاد، او و پنج شاگردش یاد گرفتند با این چالش‌ها مقابله کنند و بدون صرف نظر کردن از ایده‌هایشان و بدون به خطر انداختن جامعه، ثروت ایجاد کنند. (Lezamiz, 2013)

تحول (تکامل) موندراگون MONDRAGON

تا اوایل ۱۹۶۰، کارخانه الگور(Ulgor)، با سرعتی بسیار پایدار رشد کرد. شرکت‌ها‌ی جدیدی برای پاسخ‌گویی به نیازهای الگور ایجاد شد. این تعاونی‌های جدید قطعات و اجزایی را تولید می‌کردند که الگور در مونتاژ و تعمیر اجاق‌گاز و بخاری خود مورد استفاده قرار می‌داد. به عنوان مثال، کارخانه کوپراسی (Copreci) برای تولید شیر و سیستم‌ها‌ی ایمنی برای اجاق گازهایی بوجود آمد که الگور برای تولید آن سرمایه گذاری کرده بود. تعاونی‌های جدید به عنوان نهادهای وابسته تشکیل می‌شدند و با همان ساختار، سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌های الگور عمل می‌کردند. علاوه بر این، آنها می‌توانستند پس از تامین نیازهای کارخانه الگور، محصولاتشان را به سایر مشتریان نیز بفروشند و به این ترتیب فرصت‌ها‌ی شغلی برای مردمی ایجاد شد که علاقه‌مند بودند به بخشی از یک شرکت تعاونی تبدیل شوند. این گونه بود که الگور بخشی از الارکو(Ularco) شد که مجموعه‌ای از سه تعاونی (تعاونی‌ها‌ی ماندراگون:الگور، فاگور آراساته، ابزار و ماشین آلات از الگور و کوپراسی بود. (ویت، ۱۹۹۱، مشخصات شرکت، ۲۰۰۴)

یکی از مشکلاتی که این پنج نفر با آن مواجه بودند رشد سریع تعاونی موندراگون بود. با ایجاد تعاونی‌ها‌ی بیشتر، مشکل تامین مالی آن تعاونی‌ها نیز بوجود آمد. بنیانگذاران الگور چگونه این مشکل را حل کردند؟ خب، همان طور که آنها هر کار دیگری را انجام دادند، آنها از طریق تعاونی تامین مالی کردند و موسسه مالی کژا لبورال (La Caja Laboral) مردمی تاسیس شد. (ویت، ۱۹۹۱؛ وینر ۱۹۸۷)(۶)

موسسه مالی کژا لبورال نقش بسیار مهمی در حمایت از توسعه تعاونی موندراگون بازی کرد. بدون حمایت مالی ارائه شده توسط کژا لبورال، بسیاری از تعاونی‌ها‌ و کارگران نمی توانستند از موانع به وجود آمده در طول سال‌ها‌ جان سالم به در ببرند. (فروندلیخ، ۱۹۹۸؛ وینر، ۱۹۸۷)

موسسه مالی کژا لبورال تنها برای سود مالی ایجاد نشد، بلکه کانال پس‌انداز مردم در تعاونی‌ها‌ برای اهداف تحقیق و توسعه آن و ایجاد تعاونی‌ها‌ی دیگر و همچنین محلی برای حساب‌ها‌ی بانکی کارکنان بود و به ستون فقرات تمام تعاونی‌ها‌ تبدیل شد. داشتن یک موسسه مالی برای خود تعاونی، سبب شد تا تعاونی‌ها به منظور تامین سرمایه جدید به بانک‌ها‌ی دولتی هیچ وابستگی نداشته باشند. کژا لبورال از آنها تا زمانی مراقبت می‌کند که سرمایه‌گذاری‌شان تبدیل به یک موفقیت شود، حتی اگر این به معنای داشتن نرخ بهره صفر باشد. تعاونی در یک وضعیت مالی خوبی قرار گرفت. (ویت، ۱۹۹۱)

در سال ۱۹۵۸، وزیر کار اسپانیا تمام تعاونی‌ها‌ را از مزایای تامین اجتماعی خارج کرد ، که شامل طرح رفاه تامین اجتماعی و بازنشستگی همه کارگران تحت پوشش بود. این قانون جدید ضد فلسفه رفاه اجتماعی خوزه ماریا بود. اکنون آنها می‌بایست راه‌حلی برای مشکل تامین اجتماعی می‌یافتند. آنها تعاونی جدیدی به نام لاگن آرو Lagun-Aro را ایجاد کردند. این موسسه بر اساس ایده مسئولیت شخصی و جامعه اشتراکی است. امروز لاگن آرو Lagun-Aro بیمه درمانی، بیمه معلولیت، بیمه عمر و غیره را برای همه کارگران عضو فراهم می‌کند و در واقع از کارگر- مالکان ‌حمایت اجتماعی می‌کند. امروز ساختار لاگن آرو Lagun-Aro توسط بسیاری از شرکت‌ها‌ی بزرگ در سراسر جهان مورد مطالعه قرار گرفته است. (وایت۲۰۰۵، ۱۹۹۱؛ وینر، ۱۹۸۷؛ Lezamiz،(

ساختار اداره موندراگون

امروز موندرگان از ۲۱۸ نهاد تشکیل شده است که ۱۵۰ تا از تعاونی‌ها‌ در منطقه‌ی باسک و ۶۸ تعاونی نیز در خارج از باسک واقع شده‌اند. ۴۰ تا از این کارخانه‌ها‌ در خارج از منطقه باسک اسپانیا هستند و ۲۸ تا در سوسیدادس انومیس Sociedades Anonimas که در اسپانیا نیستند. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ شرکت، ۲۰۰۴)

همه تعاونی‌ها بر پایه منحصر به فرد یک ساختار اداره می‌شوند و توسط سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌ها‌ی یکسان کنترل می‌شوند.

این بسیار مهم است که اعضا درک کنند که هر تعاونی دارای همان ساختار است. اینکه چه تعداد از کارگران عضو تعاونی خود هستند، و یا نوع همکاری که در آن دارند مهم نیست. برای آشنایی بیشتر با این ساختار به عنوان مثال واحد فاگور مینی دومیستیکو (Fagor Mini-Domesticos) را در نظر می گیریم که ۱۷۶ کارگر عضو دارد.

همه‌ی این ۱۷۶ کارگر- مالک، کسانی هستند که خود در کارخانه کار می‌کنند و در ضمن مالک و سهام‌دار نیز هستند و در مجمع عمومی تعاونی فاگور مینی دامستیکو شرکت دارند. اساسی‌ترین وظیفه مجمع عمومی رای‌گیری در مورد مسائلی است که تعاونی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تمام اعضا نه تنها حق رای دارند بلکه باید به عنوان صاحب یک نهاد اقتصادی تعهد به رای صاحبان تعاونی نیز داشته باشند. اعضا یک بار در سال دور هم جمع شده و به بحث در مورد مسائل پیش آمده در طول سال می‌پردازند. در این زمان، اعضای تمام پروژه‌ها‌، تغییرات و برنامه ریزی استراتژیک برای سال آینده را تصویب می‌کنند. یکی دیگر از وظایف مجمع عمومی انتخاب و عزل اعضای جمع مشورتی است که شایسته بودنشان توسط همه اعضای مجمع تایید می‌شود.

با گذشت زمان، ‌تعاونی رشد می‌کند، بزرگ و بزرگتر می‌شود، تعداد اعضایش افزایش می‌یابد و حفظ سطح بالایی از مشارکت فعال تمام اعضا در مجمع عمومی بسیار دشوار است. این مشکل است چون شنیدن تمام مسائل، ‌مسائلی که اعضا در تعاونی‌ها‌ی خود در مجامع عمومی دارند بسیار وقت‌گیر است. برای حل این مشکل، مجمع عمومی رای به تشکیل بخش جدید جمع مشورتی را داد، اعضای هر تعاونی چند تا از نمایندگان شرکت خود را برای عضویت در شورای اجتماعی و در عین حال درجمع مشورتی انتخاب می‌کنند. این نمایندگان اعضا تمام اطلاعات مربوط ولازم برای جلسات را ارائه می‌کنند. اعضا می‌توانند با هم و با اعضای دیگر در مورد مسائل اصلی بحث کنند و تصمیم به دادن رای به حمایت یا رد آن موضوع کنند، این باعث کوتاه شدن زمان صرف شده در نشست سالانه می‌شود و به این ترتیب کل مجمع توانایی بحث در مورد مسائل، طرح نگرانی‌ها‌ و از همه مهمتر برای رای دادن را دارد. (Gorroñogoitia, unknown; White, 1991)

هنگامی که شما به عضوی از خانواده موندراگون تبدیل شدید، تعهدات خاصی را در مقابل بقیه اعضا دارید. یکی از این تعهدات تبدیل شدن به شرکت کننده فعال در مجمع‌عمومی است. اینجا جایی است که همه تصمیمات در مورد شرکت‌ها‌ گرفته می‌شود و هر کس حق ابراز نظر در مورد آن چیزهایی را دارد که برای هر یک از کارکنان بهترین است. به دلیل تاثیری که بر زندگی و جوامع شان می‌گذارد، اعضا این مسئولیت را بسیار جدی می‌گیرند. (Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2003)

شورای حسابرسی یا کمیته حسابرسی/ بازرسی یک کمیته داخلی متشکل از سه نفر از اعضای منتخب برای یک دوره‌ی چهار ساله است. این کمیته توسط مجمع عمومی انتخاب می‌شوند و باعث می‌شود به شیوه‌ای صحیح تمام نیازهای حسابداری انجام شود. اولین وظیفه آنها مانند هر حسابدار یا شرکت‌ها‌ی مالی دیگر، مرور تمام درآمدها و هزینه‌ها‌ی آن سال و مقایسه آنها با گزارش‌ها‌ی مالی ارائه شده توسط تعاونی است. اگر در گزارش‌ها‌ی مالی چیزی نیاز به توضیح داشته باشد، آنها را به طور مستقیم با فردی که مسئول این معامله بوده مطرح و این مسئله را حل می‌کنند. علاوه بر ممیزی داخلی، آنها همه مسایل اجرایی هر بخش را مطابق با مشخصات شورای مدیریت و مجمع عمومی رسیدگی می‌کنند. همچنین به عنوان یک الزام از طرف دولت اسپانیا، تعاونی مشمول ممیزی خارجی است که توسط شرکت‌ها‌ی خصوصی بزرگ مانند مریل لینچ انجام می ‌شود. معمولا گزارش‌ها‌ی مالی از این اشخاص را می‌توان بدون مشکل مشاهده کرد. این گزارش‌ها در هر تعاونی و یا در وب‌سایت تعاونی‌ها‌ برای مشاهده عمومی در دسترس همه قرار دارد. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

یکی دیگر از وظایف مهم این کمیته حصول اطمینان از این است که تمام فعالیت‌ها‌ی انجام شده در مجمع‌عمومی با توجه به مقررات انجام می‌شود. به عنوان مثال، این کمیته اطمینان حاصل می‌کند که شمارش همه رای‌ها‌ پس از انتخابات درست به اتمام رسیده باشد. این کمیته شبکه امنی برای مجمع عمومی برای پیگیری اجرای درست تمام تصمیم‌گیری‌هایی است که آنها در جلسات سالانه خود می‌گیرند.

موقعیت اعضای کمیته حسابرسی بسیار مهم است و به خوبی مورد احترام و قابل اعتماد کارگر- اعضا هستند و فقط برای این موقعیت انتخاب می‌شوند، و بسیاری از آنها بسته به این که چه میزان ایمان و اعتماد عضا را دارند، برای چند دوره انتخاب می‌شوند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

تمرکز اعضای شورای اجرایی بر روی ارتباط با نمایندگان دولت و مدیریت است. مانند همه مقامات دیگر تعاونی، مجمع عمومی اعضای شورای اجرایی را انتخاب می‌کند. این مهم است که این مقامات درک کنند برای وظایف اضافی که آنها انجام دهند، هیچ پاداش پولی دریافت نمی‌کنند. آنها این کار را به خاطر آن انجام می‌دهند که توسط همکاران خود و دیگر اعضای تعاونی انتخاب می‌شوند و این یک امتیازاست که به بخشی از شورای مدیریت تعاونی تبدیل می‌شوند. هر عضوی مجمع عمومی می‌تواند، عضو شورای مدیریت باشد از یک کارگر یقه آبی گرفته تا عضوی که دارای مدرک کارشناسی ارشد در مدیریت است. آنها هیچ درآمد اضافی برای زمان و دانش خود دریافت نمی کنند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

همانطور که قبلا اشاره شد، وظایف شورای اجرایی، ‌تمرکز بر ارتباط بین دولت، و مدیریت است، اما این نقش را می‌توان به دو بخش زیر تقسیم کرد نمایندگی‌ها‌ی اجتماعی که در تمام فعالیت‌ها‌ی مربوط به اعضای مجمع عمومی متمرکز است. سه وظیفه اصلی برای شورا در این مجموعه وجود دارد.

اول، همه چیز که به حقوق و تعهدات عضو مربوط است، مانند صلاحیت، اطلاعات در مورد جلسات و سطح حقوق از وظایف این شوراست.

دوم، آنها مسئول نامزدی و رد اعضای تیم مدیریت، مانند مدیر کل و همه مدیران تعاونی می‌باشند و در صورت لزوم به آنها مسئولیت‌های خاص لازم الاجرا توسط مجمع عمومی داده می‌شود.

ثالثا، هر چیزی که مربوط به فعالیت‌ها‌ی کار، نظم و انضباط کارگران عضو باشد نیز در حوزه‌ی وظایف آنان است. آنها باید مطمئن شوند هر عضو تعاونی از قوانین و مقررات سیستم تعاونی موندراگون پیروی می‌کند. (

وضعیت اقتصادی یک وظیفه بسیار مهم برای شورای مدیریت است چرا که اینجا جایی است که آنها برنامه و طرح استراتژیک را برای مدیریت تعاونی تدوین می‌کنند. مجمع عمومی هر سال این طرح‌ها‌ را تصویب می‌کند، اما شورا وضعیت اقتصادی شرکت را با توجه به مسائلی که آن را احاطه کرده مطالعه و تلاش می‌کند تا برنامه استراتژیک خاصی طراحی شود که برای شرکت خوب و بی‌‌خطر باشد.

در این زیرمجموعه، شورا در مورد مسائلی که توسط مدیر کل به آنها ارائه و تصمیم‌گیری می‌کند. هر ماه آنها تعاونی را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بینند که تمام اهداف انتخاب شده توسط مجمع عمومی به درستی انجام شده است. در پایان سال، آنها گزارش مالی را به مجمع‌عمومی ارائه می‌کنند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

مجمع عمومی نهاد تصمیم‌گیری است که تمام وظایف دیگری را بر عهده دارد که در بالا به آنها اشاره نشده است و در قانون‌گذاری و دسته و سازمانی قرار می‌گیرند: از برگزاری مجمع تا تجزیه و تحلیل موقعیت‌ها‌یی که بسیار روشن نیست با استفاده از قوانین و مقررات تعاونی. این مساله که همه از آنچه در تعاونی در جریان است آگاه هستند، مهم‌ترین عاملی است که سبب ایجاد و حفظ یک رابطه داخلی بین شورای اجتماعی و شورای مدیریت می‌شود.

از نظر کمیته حسابرسی، بسیار مهم است که مجمع عمومی شورای مدیریت را به درستی انتخاب کند. این اعضا نیاز به تجربه لازم در کسب و کار دارند، اما این نیز مهم است که این شورا از ترکیبی از اعضای تمام گروه‌ها‌ی مختلفی باشند تا منافع اعضا کارگر را در نظر گیرند. تشکیل این شورا برای ایجاد یک تعادل در تصمیم‌گیری در تعاونی است. چون همه اعضا توسط همه کارگران عضو انتخاب می‌شوند، این ایده دموکراسی صنعتی را زنده نگه می‌دارد، همه بر این باورند که مردم به نفع کل تعاونی کار می‌کنند. ‌

وجود شورای اجتماعی در یک تعاونی اجباری نیست. در تعاونی که کمتر از ۱۰۰ عضودارد با هم بودن و بحث در مورد مسائل روش بسیار اجتماعی و دموکراتیکی بسیار آسانی است. هنگامی که تعاونی رشد می‌کند و تعداد اعضا به بیش از ۱۰۰ نفر می‌رسد، پس از آن بسیاری از تعاونی‌ها یک شورای اجتماعی ایجاد می‌کنند، این طور می‌توان مطمئن شد تمام اعضا به طور یکسان فرصت اظهارنظرخواهند داشت. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

شورای اجتماعی دارای چهار وظیفه بسیار مهم زیر است:

اول، اطلاعات در جریان بین اعضای تعاونی و شورای مدیریت را حفظ می‌کند همه تصمیمات گرفته شده یا پیشنهاد توسط شورای مدیریت (اداره کنندگان) توسط شورای اجتماعی به اعضا منتقل می‌شود. علاوه بر این، این همه مسائل در مجمع عمومی سالانه برای ارائه به اعضا در شورای اجتماعی بحث می‌شود تا تصمیم‌گیری را آسان‌تر و میزان زمان برای رسیدن به یک تصمیم را کوتاه‌تر کند.
وظیفه دوم کنترل اجتماعی است. شورای اجتماعی تمام اعضای کارگر و همه مقامات منتخب را مطمئن می‌سازد که اطلاعات لازم را دارد که اهداف پیشنهادی مجمع عمومی دنبال می‌کند.
مشاوره وظیفه بعدی این شوراست که در آن کاربرانی که تجربه بیشتری در برخی از مسائل دارند، ‌با دیگر کاربرانی که سوالی در مورد مسائل دارند، در طول مجمع عمومی به بحث می‌پردازند.
در نهایت، وظایف مذاکره کارگری. شورای اجتماعی مانند اتحادیه‌ها‌ی داخلی عمل می‌کند در مورد تمام مسائل مربوط به کار مذاکره می‌کند و سپس آنها را در مجمع عمومی سالانه به بحث می‌گذارد.
این وظایف شورای اجتماعی است که بیشتر به نفع اعضا تعاونی است، زمان جلسه را کاهش می‌دهد و آگاهی همه اعضا در مورد مسائلی را حفظ می‌کند که در طول مجمع عمومی سالانه به بحث گذاشته می‌شود، به اعضا زمان می‌دهد در باره این مسائل فکر کنند، در صورت لزوم به تحقیق بپردازند، در مورد این مسئله بهتر تعلیم ببینند و بدون عجله رای دهند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)

شورای مدیریت مسئول عملیات اصلی و پایه‌ای تعاونی‌ها، ‌مانند تولید، فروش، و منابع انسانی می‌باشد. رئیس شورای مدیریت (اداره کنندگان) هچنین عضو شورای مدیریت است. اگر چه او یک صدا در تصمیم‌گیری است، اما حق رای ندارد. او وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که تمام اهداف و پروژه‌ها‌ی برنامه‌ریزی شده اجرا شده است. اعضای شورای مدیریت حداقل هر یک ماه یک بار با هم ملاقات می‌کنند و به بحث در مورد تمام مسائل مربوط به تعاونی می‌پردازند و جدول جلسات ویژه ی خود را که به بحث در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک را در مجمع عمومی سالانه ارائه می‌کنند. بیشتر مواقع، ‌مجمع عمومی همه‌ پیشنهادهای داده شده توسط شورای مدیریت را تایید می‌کند. وقتی دوره اعضای شورای مدیریت به پایان می‌رسد شورای اداره کنندگان افراد دیگری را برای عضویت در این شورا پیشنهاد می‌کند.

مدیر کل ،عضو منتخب شورای مجمع برای مدیریت تعاونی است. او رئیس شورای مدیریت است و اطمینان حاصل می‌کند تمام اهداف پیشنهادی برای بهره‌وری و با توجه به برنامه انجام می‌شود. مدیر کل، مانند مدیر کل هر شرکتی، مسئول اطلاع رسانی به بقیه است که شورای تعاونی چگونه عمل می‌کند، ‌تمام جنبه‌های تولید را کنترل و تصمیم‌گیری می‌کند. همه مدیران کل خیلی نفوذ دارند زیرا آنها در کار تعاونی حرفه‌ای و متخصص هستند و شوراهای اداره کنندگان آزادی عمل بسیاری در تصمیم‌گیری به مدیر کل می‌دهند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)
چگونگی عضویت در تعاونی

برای عضویت در یک تعاونی، هر عضو باید مبلغ مشخص تعیین شده توسط مجمع عمومی را به تعاونی کمک همیاری کند که مبلغ آن حدود ۱۲هزار یورو است و عضو جدید می‌تواند در طی یک دوره سی ماه آن را پرداخت کند. این مقدار هزینه ایجاد یک کار جدید با سطح درآمد آن شغل است. این هزینه نه تنها بخشی از سرمایه تعاونی خواهد بود بلکه باعث می‌شود عضو آینده اهمیت نقشش را به عنوان عضو دائم تعاونی موندراگون درک کند.

(Gilman, 1983; Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2005)

این مهم است که جنبه‌ی نفوذ اجتماعی در موندراگون درک شود. این نفوذ اجتماعی مربوط به پول نیست بلکه در مورد افراد جامعه است، ‌عادلانه و برابر بودن درآمد برای تمام اعضایی است که درآن محدوده خاص، کار می کنند. به طور کلی، بین بالاترین و پایین ترین درآمد یک نسبت ۱ تا ۴٫۵ وجود دارد. هرچند امروز در تعاونی موندراگون، رئیس کنگره، دان خوان ماریا اوتاگوی Don Juan Maria Otaegui، ‌درآمدش ۹ برابر بیشتر از کمترین درآمد است که این بالاترین درآمد در موندراگون است. این درحالی است که در شرکت های مشابه در ایالات متحده در سال ۱۹۹۶ نسبت بالاترین درآمد به پایین درآمد ۱۱۵ به یک بوده است.

با این حال، پایین ترین درآمد اعضا حدود ۱۲۰۰۰ یورو است که بیشتر از دستمزد همان کار در خارج از موندراگون است. از سوی دیگر، بالاترین درآمد اعضا کمتر از درآمد هم ردیف‌انشان در شرکت‌های دیگر است. بسیاری از پاداش‌های غیر پولی، مانند دسترسی به آموزش، مراقبت‌ها‌ی بهداشتی رایگان و امنیت اجتماعی وجود دارد. این مزایای جانبی برای برخی از اعضا مهم‌تر از ایده داشتن یک چک نقد مبلغ بالا است. (Lezamiz, 2005)

تقسیم سود

قوانین اسپانیا مقرراتی در مورد چگونگی تقسیم سود تمام تعاونی‌ها‌ به شرح زیر تهیه کرده است: ۱۰درصد از سود برای آموزش اختصاص می‌یابد، ۲۰ درصد برای بهبود تعاونی و ۷ درصد را می‌توان در میان اعضا، اگر مایل باشند، توزیع کرد. مجموعه موندراگون باور ندارد به این گونه تقسیم کردن سود به مجموعه‌ی آنها کمک می‌کند. آنها بر این باورند که کمک هر سهامدار به شرکت بیش از این است که فقط سودهایشان را به اشتراک بگذارند. توزیع آنها از سود به شرح زیر است: اولین ۱۰ درصد می‌رود برای امور خیریه، آموزش و پرورش و قانون‌گذاری. آنها ۴۵ درصد را برای سرمایه‌گذاری و توسعه تعاونی‌ها‌ اختصاص می‌دهند و آخرین ۴۵ درصد بین اعضا توزیع می‌شود. اما این ۴۵ درصد پول باقی مانده در حساب هر عضو در بانک مالی تعاونی نگهداری می‌شود. این پول توسط بانک کژا لبورال به تعاونی برای بهبود کارخانه‌هایش، ‌ایجاد تعاونی‌های دیگر یا هر چیزی که مجمع عمومی لازم بداند، وام داده می‌شود و در عوض، ۷٫۵ درصد بهره به این حساب‌ها پرداخته می‌شود و علاقمندان می‌توانند یک یا دو بار در سال بخشی از آن را ازبانک تعاونی خارج کنند. یک عضو بقیه را فقط زمانی می‌تواند برداشت کند که بازنشسته شود یا بخواهد تعاونی موندراگون را ترک کند. این روش شرکت را به گسترش و باز کردن شرکت‌های جدید قادر می‌سازد این روش نه تنها به نفع جامعه،بلکه به نفع کل اقتصاد است.

اجرای چنین اصولی است که سبب می‌شود هر یک از اعضا بتوانند در شرکت سرمایه گذاری ‌کنند، ۲۰ درصد از مقداری که عضو حق عضویت می‌دهد، به صندوق جمعی هر تعاونی می‌رود که در صورت لزوم توسط تعاونی استفاده می‌شود .۸۰درصد پول سرمایه می‌شود و بخشی از طرح بازنشستگی عضو را تشکیل می‌دهد. این مقدار نیز سود ۷٫۵درصد دارد که منافع آن طی یک سال جمع آوری می‌شود و این مقدار نیز در صورتی که عضو مایل باشد می‌تواند یک یا دو بار در سال از حسابش خارج کند. (Lezamiz, 2005; Mondragon, 1993)

مایکل یکی از مدیران و اعضای تعاونی در این باره چنین می‌گوید:

چگونه ما سود خالص را به اشتراک می‌گذاریم؟ بر اساس قانونی که اجباری است ۱۰ درصد به صندوق آموزش وپرورش وجامعه می‌رود. که برای کمک به کودکان یا سازمان‌ها‌ی غیردولتی (ان جی اوها) و یا حمایت از جامعه است. هر تعاونی خودش تعیین می‌کند که چگونه این ۱۰ درصد را هزینه کند. پس از آن، ما ۴۵ درصد دیگر به صندوق سرمایه گذاری و یا ذخیره تعاونی ارسال می‌کنیم. این است که سرمایه‌گذاری درهر یک از تعاونی‌ها‌ در تمام طول سال انجام می‌شود. و ۴۵ درصد دیگر بازده است که به کارگران پرداخت می‌شود. شما به آن می‌گوید سود سهام، ما به آن “بازده”می‌گوییم چون این بازده کار است.

ما این سود سهام به صورت نقدی دریافت نمی‌کنیم بلکه سرمایه‌گذاری می‌کنیم. بنابراین، هر کسی یک سرمایه اولیه دارد و پس از آن، همه این بازده را هم ما بین خودمان به اشتراک می‌گذاریم، من این پول را زمانی دریافت می‌کنم که بازنشسته شوم. اما در عین حال، شرکت من با استفاده از این سرمایه، سرمایه‌گذاری می‌کند، و این یک راه دیگری برای غلبه بر بحران اقتصادی است. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌ها‌ی موندراگان این است که ۹۰ درصد از سود ما به منظور ایجاد اشتغال سرمایه گذاری مجدد می‌شود، ‌چرا که تنها ۱۰ درصد به طور مستقیم به جامعه می‌رود، و ۴۵ دیگر به تعاونی می‌رود برای سرمایه‌گذاری در محصول جدید و ماشین‌آلات جدید و سپس به همین ترتیب ۴۵ درصد دیگر که پول من است هم در داخل تعاونی‌ها‌ سرمایه‌گذاری می‌شود.

طرح بازنشستگی در تعاونی موندراگون عادلانه است. کارگران ۳۲ درصد از درآمد خود را به صندوق بازنشستگی می‌پردازند و ۶۰ درصد از حقوق و دستمزد نهایی خود را به عنوان حقوق بازنشستگی دریافت خواهند کرد.

اگر کارگری تصمیم بگیرد که کارخود را ترک کند، می‌تواند تا ۳۰درصد از سود ذخیره شده در صندوق بازنشستگی خود را بگیرد. اگر به هر دلیلی کارگر کار خود را از دست بدهد، برای دوازده ماه ۸۰ درصد از حقوقش را به همراه ۱۰۰ درصد از بیمه‌های اجتماعی و سلامت خود را دریافت می‌کند و تعاونی موظف است در کوتاه‌ترین زمان شغل دیگری برای او در نظر بگیرد. که معمولا به تعاونی دیگری منتقل خواهد شد. اگر در شغل جدید دستمزد کمتر از شغل سابق او باشد صندوق بیکاری این مابه التفاوت را می‌پردازد.

در طول رکود اقتصادی جهان از اوایل ۱۹۸۰، در منطقه باسک ۱۵۰هزار شغل از دست رفت. در همان زمان، مجتمع تعاونی موندراگون ۴۲۰۰ شغل ایجاد شد. مایکل لیزامیز(MikelLezamiz ) که یکی از مدیران این تعاونی است، در این مصاحبه‌ای با امی گودمن در مورد راه‌های مقابله با بحران اقتصادی چنین می‌گوید:

“ما هرگز در طی این ۵۶ سال هیچ عضوی از موندراگون را اخراج نکردیم، چرا که قبل از بیکار شدن، ما کارگران را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌کنیم. در سال‌ها‌ی ۹۳-۹۲-۱۹۹۱که یک بحران بسیار شدید بود، از آن لحظه تا به حال به منظور غلبه بر بحران اقتصادی، ما بیش از ۲۰۰۰ نفر را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل کردیم و پس از آن، از سال ۱۹۹۴، ما شروع به رشد کردیم، ‌و در حال حاضر ما بیش از پیش رشد کردیم.

برای ما، اسپانیا اولین بازار نیست. اروپا بازار ماست. ۷۰ درصد از محصولات ما به سراسر جهان صادر می‌شود. ما به ۱۵۰ کشور مختلف صادرات داریم و اولین بازار خارجی برای ما، اروپا است. برای ما اسپانیا هم مهم است. اما من فکر می‌کنم که سایر کمپانی‌ها‌ هم فکر می‌کنند که ما خوب کار می‌کنیم. چرا که ما باهم کار می‌کنیم. این مهم‌ترین خصیصه ی موندراگون است که این ۱۲۰ تعاونی بزرگ و کوچک با هم کار می‌کنند، و هنگامی که ما یک گروه یا یک شرکت راه‌اندازی می‌کنیم مردم از یکی تعاونی به تعاونی‌ها‌ی دیگر می‌روند و همچنین پول و نوآوری از یکی به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌شود، و این برای غلبه بر بحران اقتصادی بسیار مهم است. به دلیل همین انتقال نقدینگی از یک شرکت به شرکت دیگر است که بسیاری از شرکت‌ها‌ی کوچک نیز به خوبی می‌توانند در سراسر جهان با شرکت‌ها‌ی مشابه رقابت داشته باشند و به همین دلیل است که مقدار صادرات ما بسیار بالا است و ما خیلی بهتر از دیگران توانسته‌ایم بر بحران غلبه کنیم.”

وی در ادامه صحبت‌هایش به اهمیت همکاری و ارتباط میان تعاونی‌ها به عنوان عاملی برای مقابله با بحران اقتصادی اشاره می‌کند و می‌گوید:

دیروز ۴۳۰ مدیران موندراگون در یک کنگره سالانه، از آینده و چالش‌های پیش رو در سال آینده صحبت کردند. ما معتقدیم، که به دلیل این بین همکاری، ارتباط تعاونی غلبه بر بحران اقتصادی امکان‌پذیر است، چرا که اگر یک تعاونی دچار برخی از مشکلات شود بقیه به آن کمک خواهند کرد. به عنوان مثال، در بخش لوازم خانگی، شرکت فاگور، در حال حاضر مبتلا به یک مشکل بزرگ است زیرا کمبود ساخت و ساز در اسپانیا و در اروپا نیز، به دلیل بحران اقتصادی، سبب کاهش فروششان شده است. این شرکت واحد فروش و تعمیرش را یکی کرده است. در واقع فاگورکه از این بحران اقتصادی رنج می‌برد، برخی از این کارگرانش را به تعاونی دیگر که مشغول کارند منتقل می‌کند.”

انتقال نقدینگی از یک تعاونی به تعاونی دیگر نیز یکی از راه های مقابله با بحران اقتصادی است که بسیار موفق بوده است.

در دنیای سرمایه‌داری رقابت آزاد، در دوره جهانی سازی سرمایه، وارد شدن به بازار رقابت برای موندراگون آسان نیست. یکی از بزرگترین دلایل موفقیت موندراگون تولید محصولاتی با کیفیت است که قادر به رقابت با کالاهای سایر شرکت های بزرگ است. این مساله با تاکید بر آموزش و استفاده از فن‌آوری‌های روز ممکن شده است.

مایکل لیزامیز در این باره چنین می گوید: “مردم به دلیل کیفیت و قیمت و خدمات خوب است که محصولات موندراگون را می‌خرند. ما آموزش دیده‌ایم که همیشه کالایی خوب و با کیفیت تولید کنیم با مناسب‌ترین قیمت. این نکته به همه اجازه می‌دهد که کالایی خوب را برای خود بخرند. پس ما باید خدمات خوبی هم ارائه دهیم.

… در واقع ما در این لحظه ۱۴ مرکز تحقیق و توسعه به منظور کمک به بخش‌ها‌ی مختلفی داریم که در حال تولید محصولات مختلف ماست. نوآوری برای ما ارزش بسیار مهمی است که امروزه این مساله بیش از پیش برای سودآوری اهمیت دارد. ما این نظر را همیشه داشته‌ایم که آموزش برای مردم بسیار مهم است. پس از آموزش، نوآوری بسیار مهم است. مسئولیت اجتماعی ارزش دیگری است و همکاری و همبستگی با جامعه بسیار، بسیار مهم است. اما نوآوری، یکی از ویژگی‌ها‌ی بسیار مهم در داخل موندراگون است. از اولین ایده‌ها‌ی پدر آریزمیندیاریتا ایجاد مرکز تحقیقات به منظور کمک به بی‌نیازشدن به فن‌آوری آمریکایی، آلمانی یا ژاپنی بود. اگر ما چنین مرکزی می‌داشتیم می‌توانستیم مستقل باشیم از فن‌آوری‌های متفاوت موجود. به این دلیل آنها شروع کردند به خرید بهترین‌ها‌ و خرید حق تولید. ‌به عنوان مثال در این زمان ما ۷۱۶ اختراع ثبت شده داریم. که به ما امکان می‌دهد که از سایر شرکت‌ها‌ی بزرگ صنعتی در شهرها و کشورهای دیگر مستقل باشیم. بنابراین نوآوری بسیار مهم است.”

موندراگون کارش را با تاسیس یک مدرسه فنی حرفه‌ای آغاز کرد . این مساله نشان می‌دهد که پرورش نیروهای فنی کارآمد و آموزش آنها چه اهمیتی دارد. این آموزش‌ها در طول زمان پیشرفت کرده به طوری که در حال حاضر برنامه‌های مدیریتی پیشرفته مانند (MBA) نیز در دانشگاه‌های موندراگون تدریس می‌شود. اما به واقع فقط دانش صرف نبوده که این موفقیت را امکان‌پذیر کرده است. روحیه تعاون و همکاری عامل بسیار مهمی است که در جریان کار بوجود می‌آید. مایکل در این باره چنین می‌گوید:

“ما چیز جداگانه‌ای به معنای آموزش تعاون نداریم. ما فقط در سطح دانشکده مهندسی، رشته تعاون را داریم. اما در دبستان، راهنمایی و دبیرستان ما درسی تحت عنوان تعاون نداریم. اما سعی می‌کنیم که ارزش همکاری را به فرزندان‌مان بیاموزیم و این تنها دانش صرف نیست. به عنوان مثال ما با هم کار می‌کنیم و در عمل با مشارکت بیش از پیش استقلال را به آنها می‌آموزیم. به عنوان مثال دانشجویان عضوی از دانشگاه هستند. نه فقط کارگر و نه فقط معلم، آنها پرسنل تعاونی هستند، آنها عضو تعاونی هستند و مجبورند در گروه کار کنند. به این ترتیب ارزش تعاونی و همکاری هر روز برای هر دانشجو در عمل آموخته می شود.”

درحال حاضر این مجتمع تولیدی ۷۷ کارخانه در خارج از باسک دارد. عمدتا در فرانسه و اروپا. همچنین در ایالات متحده، مکزیک یا چین و هند. اما به گفته مایکل :” این شرکت‌ها و کارخانه‌ها تعاونی نیستند. بسیاری از کارگرانشان عضو نیستند تنها کارکنان شرکت هستند. ما برنامه‌ای داریم که دو سال قبل از بحران اقتصادی شروع شد. ما به عنوان طرح آزمایشی آن را شروع کردیم. در لهستان و مکزیک و یکی هم در برزیل. با اتحادیه‌های کارگری و کارگران صحبت کردیم، با کارگران یقه آبی و یقه سفید و همچنین با ادارات کل، که به آنها امکان مشارکت در اموال شرکت و سود را بدهند. اما به دلیل بحران اقتصادی، و چون این یک فرایند است فرایندی طولانی که حداقل ۵ سال طول می‌کشد و مسایل دیگر، پس از دوسال این طرح متوقف شد. در حال حاضر ما فقط در اسپانیا و باسک این تعاونی‌ها را داریم.”

تعاونی موندراگون در زمانی تاسیس شد که تمامی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری ممنوع بودند. شاید بتوان تشکیل تعاونی را پاسخی به این ممنوعیت دانست. اما در حال حاضر اتحادیه و سندیکاها وجود دارند، باید به تعامل این واحد بزرگ تولیدی با این نهادها نیز توجه شود. در واقع به دلیل این که در این تعاونی، کارگران در مجمع عمومی همه‌ی تصمیم‌های مهم را می‌گیرند، تصمیم‌هایی در مورد افزایش یا کاهش دستمزدها و سایر مواردی که به کارگران مربوط می‌شود، در عمل این تشکل‌های کارگری دوران سرمایه‌داری بی‌اثر می‌شوند.

اما به دلیل این که واحدهایی که خارج از باسک هستند به شکل تعاونی اداره نمی‌شوند، اتحادیه‌های کارگری در این واحدها فعال هستند. یکی از مدیران موندراگون در این باره چنین می‌گوید:

“اما در خارج از کشور، ما با اتحادیه‌های کارگری صحبت می‌کنیم، چون ما با هم هستیم و با هم کار می‌کنیم. از این جنبه اتحادیه‌های کارگری بسیار مهم هستند. آنچه که برای کارگران و اتحادیه‌های بسیار مهم است شفافیت است. اگر به طور مرتب همه چیز را در مورد شرکت، استراتژی آن و سایر مسایل ، به کارگران گزارش دهیم، این بهترین راه برای یک‌پارچه‌سازی و ایجاد انگیزه برای همه کارگران و اتحادیه‌های کارگری است.”

در تجربه‌ی دیگری از همکاری با این اتحادیه‌ها چند سال قبل موندراگون اعلام کرد که با اتحادیه کارگران فولاد برای توسعه تعاونی‌ها‌ی کارگری در بخش تولید در ایالات متحده پروژه‌ای را آغاز کرد. به گفته دست اندرکاران موندراگون این طرح به آرامی پیش می‌رود. زیرا نیاز به تغییر فرهنگ وجود دارد. فرایندی که شاید سال‌ها طول بکشد.

چشم انداز آینده

موندراگون رویای خوزه ماریا برای ایجاد یک تعاونی بود او قدرت تصمیم‌گیری را برای کارگران می‌خواست نه وابسته بودن به یک سرمایه‌دار‌ را. امروز، شرکت تعاونی موندراگون یکی از بزرگترین تعاونی‌ها‌ در سراسر جهان است که با همکاری تمام جامعه موفق شده است. تعاونی‌ای که مردم در آن به خوبی زندگی می‌کنند و هیچ کس کار خود را از دست نمی‌دهد به بیان دیگر امنیت شغلی دارند..

ساختار منحصر به فرد موندراگون که این شکل پیچیده را از بقیه جدا می‌کند، مقررات یکسان برای همه تعاونی‌هایی است که متعلق به موندراگون هستند، بدون در نظر گرفتن تعداد کارگر عضو.

به نظر می‌رسد که موندراگن آینده بسیار روشنی برای اعضا و جوامع خود دارد، آنها از به اشتراک گذاشتن تجربه خود با بقیه جهان نمی‌ترسند. آموزه‌ها‌یشان را برای هر کسی ارائه می‌دهند که می‌خواهد گوش دهد، و برای شنیدن ایده‌ها‌ی جدید در مورد چگونگی انجام تجارت و کسب وکار آماده هستند. گاهی اوقات این خیلی مهم است که درک شود کارگران بسیار مهم‌تر از میلیاردها دلار سود هستند.(۷)

یکی از مدیران موندراگون می‌گوید: “در قرن ۲۱ که هر کس امکان دسترسی به دانش را دارد، بسیاری از کارگران کشورها دیگر بی‌سواد نیستند. بنابراین بسیاری از اطلاعات، آموزش‌ها، سیستم‌های مدیریتی باید مشارکتی‌تر و دموکراتیک‌تر از قبل باشد. زیرا هر کس چیزهایی می‌داند و هر کس می‌تواند مشارکت داشته باشد و این برای همه بهتر است. و در این مورد ما فکر می‌کنیم اگر هر کس بتواند برای خود تصمیم بگیرد این برای آنها و برای جامعه بهتر است. چرا که هدف فقط حل فصل مشکل خود من نیست. من باید به توسعه جامعه هم بیاندیشم به ایجاد ثروت درجامعه.

ماموریت ما برای کسب درآمد نیست. ماموریت ما این است که در برای جامعه ثروت ایجاد کنیم. چگونه؟ از طریق ایجاد شغل. این هدف ماست. ما فکر می‌کنیم که دموکراسی بهتر است اگر همه فرصت مشارکت داشته باشند. در تلاش برای همبستگی و بودن با هم، می‌توان جامعه را توسعه داد. ما فکر می‌کنیم که این راه بسیار انسانی‌تر است. ما فکر می‌کنیم در آینده، در این قرن ۲۱ باید در همه چیز ، همه‌ی امور باید امکان مشارکت همه (۹۹درصدی‌ها) فراهم باشد. نه این که یک نفر یا ۱۰نفر تصمیم‌گیری کنند و دیگران، ‌پشت این تصمیم کار را ادامه دهند.”

زیرنویس ها

۱-http://peykarandeesh.org/article/Fabricas-Ocupadas-Bahram-ghadimi.html

۲- http://rahaii.weebly.com/1580160615761588-170515741608166215851575157817401608160715751740-1705157515851711158515751606-15761740170515751585-15831585-15701605158517401705157.html

۳- http://www.kanoonm.com/405

۴- امی گودمن، سازمان دیده بان دموکراسی، مصاحبه با مایکل لیزامیز(Mikel Lezamiz ) مدیر تعاونی موندراگون (Mondragon ) ، سال ۲۰۱۲

 

۵- نام آنها اوستورو Usatorre، لارنگا Larrañaga، گورونوجیتا Gorroñogoitia، اورمیچا Ormaechea، و اورتوبای Ortubay بود با استفاده از حروف اول نامشان اسم اولین تعاونی را الگور( Ulgor) رانام گذاری کردند

۶- گروه مدیریت بیتون (Betton)سونیا رولان مشاور دانشکده جان بتون

۷http://www.solidarityeconomy.net/2010/02/28/cooperative-payment-solidarity-means-a-prevailing-wage-or-better/

ضمیمه ۱

 

اصول اساسی تعاونی موندراگون

 

اصول اساسی موندراگون تعاونی در اولین کنگره تعاونی در ماه اکتبر سال ۱۹۸۷تایید شد ‌و شامل مجموعه ای از ایده‌هایی است که در طول بیش از ۳۰ سال فعالیت به عنوان یک تعاونی کسب شده و به شکل زیر خلاصه شده است:

پذیرش باز تعاونی موندراگون به روی تمام مردان و زنانی باز است که بدون هیچ نوع تبعیض این اصول اساسی را می پذیرند.

سازمان دموکراتیک برابری اساسی کارگر – عضوها از نظر حقوقی وجود دارد به رسمیت شناخته می‌شود که به معنی پذیرش سازمانندهی دموکراتیک بر اساس حق حاکمیت مجمع عمومی، انتخابی بودن نهادهای حاکم و همکاری با نهادهای مدیریتی است.

حاکمیت کار کار عامل اصلی برای تغییر طبیعت، جامعه و انسان است. به عنوان یک نتیجه، استخدام سیستماتیک کارگران حقوق بگیر کنار گذاشته شده است، حق حاکمیت کامل به کار تعلق دارد، کارثروت ایجاد می کند و اراده‌ای برای گسترش گزینه های شغلی موجود برای تمام اعضای جامعه وجود دارد.

ابزار کار و تبعیت طبیعی سرمایه سرمایه به عنوان ابزاری محسوب می شود که به کار وابسته است ، که برای توسعه کسب و کار لازم است. بنابراین آن را به عنوان ارزش منصفانه و مناسب پاداش درک کرد که محدود است و به طور مستقیم با سود به دست آمده در ارتباط نیست و تابعی است در دسترس برای تداوم و توسعه تعاونی.

مدیریت مشارکتی توسعه پایدار از خود مدیریتی و در نتیجه، مشارکت اعضا در حوزه مدیریت شرکت که به نوبه خود، نیاز به توسعه مکانیسم های مناسب برای مشارکت، اطلاعات شفاف، مشاوره و مذاکره، استفاده از برنامه های آموزشی و ارتقاء داخلی دارد.

هماهنگی در پرداخت پرداخت کافی و منصفانه برای کار به عنوان یک اصل اساسی مدیریتی تعاونی، بر اساس حرفه دائمی برای ارتقاء دسته جمعی تعاونی به میزان کافی و مطابق با امکانات واقعی تعاونی که در سطح داخلی، خارجی و است. همکاری داخلی استفاده خاص از همبستگی و همچنین به عنوان یک نیاز برای بهره وری کسب و کار، اصل همکاری داخلی باید آشکار شده باشد: بین افراد در درون تعاونی، بین زیر گروه‌ها و بین تجربه تعاونی موندراگون و سازمان های تعاونی باسک، و همکاری جنبش تعاونی‌ها در اسپانیا، اروپا و سایر نقاط جهان. تحول اجتماعی تمایل به اطمینان تحول اجتماعی عادلانه با مردم دیگر با قرار گرفتن در یک روند گسترش‌یابنده کمک می کند که نسبت به بازسازی اقتصادی و اجتماعی جامعه خود و بازسازی اجتماعی عادلانه تر و آزادتر باسک آزادتر دخالت بیشتری داشته باشیم. جهان شمولیهمبستگی خود را با تمام کسانی اعلام می کنیم که برای دموکراسی اقتصادی در منطقه از اقتصاد اجتماعی با اتخاذ اهداف صلح، عدالت و توسعه که ذاتی به جنبش بین المللی تعاونی کار می کنند.

آموزش و پرورش برای ترویج استقرار اصول بیان شده در بالا، نیروی انسانی در کنار منابع کافی مالی برای تعاونی ، و آموزش و پرورش حرفه ای جوانان ضروری است.

ضمیمه ۲

گردش مالی موندراگون در بخش‌های مختلف

گردش مالی موندراگون در کالاهای سرمایه ای ۹۷۶ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است.  تولید ورق‌های فلزی یکی از فعالیت های آن در این زمینه است که برای تولید ابزار و ماشین آلات، ماشین آلات بسته بندی، ماشین آلات برای اتوماسیون فرایند مونتاژ و چوب، لودر، ترانسفورماتور الکتریکی، تجهیزات یکپارچه برای صنعت غذا، سردخانه‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرید. به طور خاص با تمرکز بر بخش خودرو، شرکت همچنین تولید کننده طیف گسترده ای از قالب، قالب و قالب برای ریخته گری آهن و آلومینیوم وتولید ماشین‌آلات برای بخش ریخته گری است.

در بخش قطعات صنعتی، موندراگون گردش مالی ۱٫۵ میلیارد یورو در سال ۲۰۰۹ داشته که خدماتی در زمینه طراحی و توسعه صنعتی و تامین قطعات ارائه می‌دهد.قطعاتی مانند ترمز، اکسل، موتورهای حرفه ای، رینگ چرخ، و دیگر قطعات خودروهای داخلی و خارجی. همچنین تولید قطعات برای تولید کنندگان لوازم خانگی و الکترونیک و لوازم جانبی برای تصفیه نفت و گاز، پتروشیمی و تولید برق، هادی‌های الکتریکی مانند مس و آلومینیوم، و قطعات نوار نقاله.

در بخش ساخت و ساز، گردش مالی موندراگون بالغ بر ۹۷۴ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است. . موندراگون ساختمان ها و پروژه های مهم زیرساختی را اجرا کرده است. طراحی و ساخت سازه های  فلزی بزرگ، چوب و روکش شده و سازه های پیش ساخته بتنی، تامین قطعات پلیمری پیش ساخته و همچنین ماشین آلات ساختمانی و همچنین تولید آسانسور و… از جمله حوزه هایی است که موندراگون در آن فعال است.

در تجارت و خدمات گردش مالی شرکت  بالغ بر۲۴۸میلیون یورو در سال ۲۰۰۸ بوده است. از جمله خدماتی که ارائه می دهد مشاوره کسب و کار، معماری و مهندسی، مشاوره املاک، طراحی و نوآوری ، مهندسی سیستم های الکترومکانیکی و مهندسی لجستیکی و خدمات گرافیکی و… است

در سال ۲۰۱۳،حدود۷۱٫۱ درصد از حجم معاملات این تعاونی از فروش بین‌المللی بود. فروش ناشی از صادرات محصولات به خارج از کشور و تولید شده در ۱۲۲ شرکت های تابعه واقع در چندین کشور مختلف: چین، فرانسه ، لهستان ، جمهوری چک ، مکزیک ، برزیل ، آلمان، ایتالیا ، بریتانیا ، رومانی ، ایالات متحده ، ترکیه ، پرتغال ، اسلواکی ، هند، تایلند  و مراکش .

در سال ۲۰۱۲، موندراگون ۱۱ شرکت جدید در خارج از کشور افتتاح کرد که در مجموع ۱۴ هزار نفر در آن مشغول به کارند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای آن در اسپانیا و جنوب فرانسه مشغول به کارند. علاوه بر سوپرمارکت‌ها، ۱۵۵ آژانس مسافرتی، ۶۳ ایستگاه، ۳۹ فروشگاه انجمن ورزشی و ۲۲۱ فروشگاه عطر در اسپانیا دارد و درجنوب فرانسه دارای ۴ فروشگاه بزرگ، ۱۶ سوپرمارکت، ۱۷ ایستگاه و ۴ فروشگاه عطر است.

این تعاونی در تهیه و ارسال غذا به منزل، تمیز کردن منازل نیز فعال است وهمچنین واحدهایی که خدمات بهداشتی ارائه می‌دهند.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

‍پی‌نوشت دوم : متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

داستان تشکیل سندیکای هفت تپه در سال 87

کارخانه‌ی نیشکر هفت‌تپه در نزدیکی شهر شوش (استان خوزستان) و در منطقه ی هفت‌تپه‬ قرار دارد و در حدود 50 سال است که کارگران این کارخانه نسل به نسل مشغول تولید‬ ‫شکرهستند. بیش از 20 هزار هکتار زمین بسیار حاصلخیز و ﺁب فراوان برای ﺁبیاری نیزارها‬ ‫و کارخانه ای که محصول کشاورزی را نهایت به شکر تبدیل میکند وضعیت این شرکت را ‫بسیار خاص می کند. تفاله های گارخانه نیشکر نیز مورد استفادﻩ قرار میگیرد و در کارخانه‌ی‬ خوراک دام و تولید کاﻏذ و دستمال کاﻏذی‌سازی از ﺁنها استفادﻩ می‌شود.

سود‬های چشمگیری که به حساب‌های شرکت نیشکر و از ﺁنجا به حسابهای دولتی و خصوصی واریزشدﻩاست. در عوض ﺁنچه نصیب کارگران هفت تپه بوده، زندگی بخور و نمیر، کمر درد و‬ ‫یا از کارافتادگی برای کارگران پیر، قطع دست و انگشتان و تحمل حوادث کارخانه و جان کندن زیر بمباران و موشکباران دوران جنگ بوده است.

‫در سال های اخیر به دلیل واردات گسترده، قیمت شکر در بازار داخل ارزان شد. کارفرمای دولتی کارخانه هفت‌تپه اعلام کرد که دیگر تولید شکر از نظر اقتصادی به صرفه نیست‬ و باید کارخانه تعطیل شود و زمین‌ها‌یش به فروش برسد و در نتیجه همه کارگران هفت‌تپه بیکار‬ شوند. عواقب واگذاری به بخش خصوصی هم مشخص بود: بخش خصوصی تعداد زیادی از کارگران را اخراج می کرد. نهایتا‫ قدرت شان کارگران با کاهش تعداشان کمتر می‌شد، بخش اعظم دستگاﻩها فروخته می شد و از زمین های حاصلخیز استفاده سودآور می شد.

‫در سال های 85 و 86 و 87 در چند مرحله، پرداخت حقوق کارگران را به تعویق انداختند و‬‫ اعلام کردند که داریم ورشکسته می شویم! کارگران هم به‬‫ نپرداختن حقوق های معوقه خود اعتراض می‌کردند. در چند مرحله جلوی ساختمان اداری‬‫تجمع کردند و اعتراض خودشان را اعلام کردند. برخی از کارگران تصور می‌کردند که با‬‫تعویض مدیر شرکت، مشکل حل می شود. اما واقعیت اینطور بود که مدیران شرکت ممکن بود برای مدت کوتاهی جهت ساکت کردن‬ ‫کارگران اقدامی کنند، اما تفاوت زیادی در کل ماجرای تاخیر در پرداخت حقوق و نهایت اخراج کارگران وجود نداشت.‬

‫در سال 86 اعتراض کارگران شدت بیشتری یافت. چند تن از کارگران بازداشت شدند اما کارگران‬‫همچنان، خواهان پرداخت حقوق معوقه‌شان بودند؛ بنابراین اعتراض ادامه یافت. باﻻخرﻩ در‬بهار و تابستان 87 ماجراها شکل تندتری به خود گرفت.‬ ‫کارگران به مقامات مختلف نامه نوشتند که ما گرسنه‌ایم و چرا شش ماﻩ ‬‫پرداخت ِ حقوق ما به تعویق می‌افتد؟ کارگران بعد از مدتی متوجه شدند انتظار همراهی داشتن از مدیران بی فایدﻩ است. کارگران حتی با فرماندار صحبت و نامه نگاری کردند اما فایدﻩ‌ای نکرد.

سرانجام کارگران به این نتیجه رسیدند ‫که برای نشان دادن اعتراض خود به داخل شهر بیایند و راهپیمایی کنند. کارگران به داخل شهر ﺁمدند و شعار دادند «” کارگر هفت‌تپه‫ایم / گرسنه‌ایم گرسنه‌ایم» اما مورد تهاجم‬ ‫نیروی انتظامی قرار گرفتند.‫کارگران هفت‌تپه که تحت فشار اقتصادی شدیدی بودند، جادﻩی بین‌المللی شوش- اهواز را مسدود‬‫کردند و در نتیجه رفت و ﺁمد این محور ِحمل و نقل مختل شد.

در مراحل مختلف ِ اعتراض، به ویژﻩ مواقعی که اعتراضات در بیرون از محیط شرکت بود تعداد ‫زیادﯼ ازهمسران و افراد دیگر خانوادﻩﯼ کارگران در اعتراضات شرکت می‌کردند که کمک بسیار مفیدی در اعتراض کارگری بود. در نتیجهﯼ اعتراض‌ها، کارفرما برنامه خود برای تعطیلی کارخانه را به تعویق انداخت.

‫کارگران هفت‌تپه به دلیل دریافت نکردن چندین ماﻩ دستمزد، در شرایط به شدت سختی به سر می بردند. کارگران از تاریخ 16 اردیبهشت‬ 87 و به مدت بیش از 50 روز اعتصاب کردند و برای اینکه بهانه دست کارفرما ندهند برخی روزها نیمی از کارگران سر کار می ماندند و نیم دیگر به محل ‫تحصن و تجمع میرفتند. در حین تعویض شیفت هم ﺁخرین اخبار و تصمیم‌ها را به‌ ‫شیفت بعدی منتقل می کردند.

در میان کارگران، معمولا چند نفری بودند که در محل تحصن‬‫ صحبت میکردند و معتمد و مورد قبول بقیه بودند و یا اگر مدیری می‌‌‌آمد، ﺁنها از جانب‬‌ ‫کارگران حرف میزدند.‬‫‌ کارگران هفت‌تپه مثل تمام کارگران، نیاز داشتند از طریق تشکلشان خواسته‌ها و مطالباتشان ‬را طرح کنند. از طرفی در طول این سال ها متوجه شدﻩ بودند شورای اسلامی کار نمی تواند‬ ‫پاسخگوی نیاز ﺁنها باشد چرا که افراد شورای اسلامی مطابق قانون باید به مورد تایید کارفرما و ادارﻩ کار می بودند.

در مراحل بعدی اعتراض، کارگران ِهفت‌تپه چند بار تجمع و طی طوماری که به امضای چند‬ ‫هزار کارگر رسیدﻩ بود و به مقامات دولتی و اداری تحویل دادﻩ شدﻩ بود، اعلام کردند شورای‬ ‫اسلامی کار را نمی‌خواهند. ﺁنها همچنین اعلام کردند که می‌خواهند چند نفر از کارگران‬‫ معتمدشان پی‌گیر ایجاد تشکلی دیگرباشند. در میان این چند کارگر ِمعتمد، بحث انجمن صنفی یا سندیکا به عنوان تشکل جایگزین شورای اسلامی کار مطرح بود.

‫کارگران معتمد هفت‌تپه، طی مراحل مختلف گفتگو و نیز چند بار نامه‌نگاری که با مقامات دولتی‫ از جمله ادارﻩ کار شوش و استان کردﻩ بودند، یک بار درخواست تشکیل انجمن صنفی،‬ ‫یک بار سندیکا و یا یک بار ایجاد تشکل ﺁزاد را مطرح کردﻩ بودند و از مقامات‬ دولتی خواسته بودند تا با ﺁنها همکاری کنند که تشکل‌شان را راﻩ بیاندازند؛ از جمله درخواست مجوز و‫ارسال ناﻇر ادارﻩ کار برای مجمع عمومی جهت ایجاد انجمن صنفی در چهارچوب قانون کار‬‫ کردﻩ بودند.

پاسخ مسوولین این بود که این افراد خاص (یعنی کارگران معتمد) حتا اگر‬‫ بخواهند نمایندﻩ شورای اسلامی کار هم بشوند، رد صلاحیت خواهند شد! همچنین اعلام کردند ایجاد هرگونه تشکلی به ‌جز شورای اسلامی کار توسط کارگران ﻏیرقانونی است.‬

‫کارگران معتمد و از طریق ﺁن‌ها بخشی از کارگران هفت تپه متوجه شدند که مقامات دولتی باز ‬هم خواهان برپایی همان تشکل وابسته هستند و نمی‌خواهند نمایندگان مورد اعتماد کارگران‬انتخاب شوند. کارگران معتمد(هیات موسس) نهایتا به این نتیجه رسیدند که با این وضعیت، باید بدون کسب اجازﻩ از مقامات دولتی، تشکل خودشان را ایجاد کنند.‬

‫در پاییز سال 87 و باﻻخرﻩ بعد از بحث‌های متفاوت، هیات موسس، تصمیم گرفتند از میان چند‬‫ اساسنامه ی پیشنهادی از جمله یک اساسنامه ی شورای کارگری و چند اساسنامه ی مربوط به تشکل‌های موجود دیگر، یکی را که مورد قبول و توافق خودشان بود، مدنظر قرار دهند.‬ آ‌ن‌ها روزی را برای مهلت اعلام کاندیداتوری و روزی را هم برای انتخاب نمایندگان کارگری‫ تعیین کردند. ٧٢ کارگر کاندیدا شدند و در روز یکم ﺁبانماﻩ سال ٧٨ انتخابات برگزار شد.

نام‬ تشکل را در اعلامیه‌ی پیش از برگزاری انتخابات، «انجمن صنفی- سندیکایی» گذاشتند که بعد از در مکاتبه‌ها و نیز در میان کارگران به همان نام «سندیکا» معرفی و شناخته شد. زیرا قبلا (پیش از‬‫انقلاب 57)، در این شرکت سندیکای کارگری تاسیس شدﻩ بود و این نام در شرکت و در میان‬ ‫بخشهایی از کارگران سابقه داشت.

در روز انتخابات، علاوﻩ بر صندوق ﺛابت، صندوق سیار‫هم درسراسر نقاط شرکت که بسیار وسیع و بزرگ بود و از جمله در بخش‌های زیادی از زمین‌های وسیع کشاورزی گرداندﻩ و نزد کارگران بردﻩ شد. در شرایط فشار و تهدید و تنها ‫در۴ ساعت، اکثریت کارگران حاضر در یک شیفت کاری(تقریبا 1100 نفر از مجموع حدود1300 کارگر ِ حاضر در شیفت) رای خود را در ۴ صندوق انتخابات ریختند.

مدیر شرکت با ‫نصب اطلاعیه‌های زیادی در سطﺢ شرکت، انتخابات را ﻏیر قانونی اعلام کردﻩ و گفته بود‬ ‫برگزاری و شرکت در این انتخابات موجب برخورد قانونی خواهد شد. همچنین چند تا از‬ماشینهای نیروهای امنیتی در اطراف محیط شرکت گشت می‌زدند اما با ارادﻩی کارگران و به‬خاطر اعتمادی که ﺁنها به کارگران معتمد (هیات موسس تشکل) داشتند به دعوت هیات موسس ‫برای ایجاد تشکلی بدون اجازﻩ و تعیین تکلیف دولت و کارفرما پاسخ مثبت دادﻩ و با شادمانی و‬جرات در انتخابات شرکت کردند. کارگران به ٩ نفر که اکثرشان تقریبا همان کارگران معتمد ‫بودند بیشترین رای را دادند و ﺁنان به عنوان نمایندﻩ و اعضای هیات مدیرﻩ انجمن صنفی-‬‫سندیکایی کارگران نیشکر هفت‌تپه انتخاب کردند.

اگرچه اکثر کارگران به خاطر اعتماد به هیات‬ ‫موسس و نوع تشکلی که ﺁنها پیشنهاد دادﻩ بودند در انتخابات شرکت کردﻩبودند اما از طرفی ‬‫درصدی از کارگران هم دربارﻩی حق و حقوق خود و لزوم ایجاد تشکل تا حدودی ﺁگاهی پیدا ‬‫کردﻩ بودند زیرا در ماه‌های قبل و نیز تا حدودی، بعد از تشکیل سندیکا در میان کارگران ‫برگه هایی توزیع شدﻩ بود که در بارﻩی حق و حقوق کارگران به ﺁنها ﺁموزش می داد.

کارفرما که از این اقدام جدید کارگران، یعنی ایجاد تشکل مستقل بدون تایید خودش ترسیدﻩ‬ بود توسط نیروهای امنیتی اقدام به تهدید نمایندگان کارگران می‌کرد. کارگران هم که قبلا با‬‫ راهپیمایی در شهر و یا مسدود کردن جادﻩ و یا برپایی اعتصاب طوﻻنی و این بار با یک قدم‬ ‫جدی تر و حرکت برای پیگیری مطالباتشان به روش متحدانه و منظم‌تر یعنی اقدام به برپایی‬‫ انتخابات ﺁزاد سندیکا نشان دادﻩ بودند که برای پیگیری حق و حقوقشان‬‫تلاش و مبارزﻩ می‌کنند، مدیران و به طور کلی دولت را هراسان نموده بودند. برای مدتی، دیگر صحبت از فروش کارخانه نمی‌شد. حقوق معوقه کارگران پرداخت‬‫ شد و چند ماﻩ بعد حتی حدود 70 هزار تومان به حقوق کارگران اضافه شد.

تعدادی از کارگران‬ قراردادی استخدام شدند. نمایندگان کارگران، پیگیر اجرای طرح طبقه بندی مشاﻏل بودند که ‬خواست کارگران بود. در مجموع مبارزﻩی کارگران تا حدود زیادی با پیروزی همراﻩ شدﻩ‬ بود، اما کمبودهایی هم داشت که کم‌کم اﺛرات خودش را نشان داد.

‫یکی از مواردی که بسیار مهم و حیاتی بود و به خاطر نداشتن ‬‫تجربه‌ی کافی از آن غفلت شد، برگزاری جلسات ﺁموزشی توسط سندیکا بود. در واقع با وجود تاکید برخی‬‫ از دوستان فعال، تنها یکی دو جلسه‌ی مختصر آموزش سندیکایی برگزار شد و این کلاس‌ها ادامه پیدا نکرد.‬

همچنین کارگران که خواسته‌ی اصلی‌شان در اعتراضات، پرداخت حقوق معوقه بود پس از‬‫دریافت حقوق‌های معوقه، چندان پیگیر گسترش ﻇرفیت‌ها و وﻇایف و امکانات عملی ِ سندیکا نشدند. فعالیت سندیکا تا حدودی منحصر به اقدامات همان چند نفر‬منتخب شدﻩ بود.‬

‫به دلیل مواردی از جمله برخی ارتباطات چند از‬‫اعضای مدیر سندیکا با برخی نهادهای جهانی کارگری و اتلاف وقت و انرژی و سرگرم شدن برخی نمایندگان به آن وقت موثری صرف مساﺋل روز کارگران نمی شد. همچنین به دلیل نداشتن تجربه‌ی قبلی، بخشی از زمان و انرژی نمایندگان‬‫ کارگران صرف مساﺋلی شد که ﺁنها را از بدنه‌ی کارگری دور کرد؛ در صورتی که نیاز بود ﺁنها مراحل بعدی مبارزه برای مطالبات بیشتر، مساﺋل معیشتی و ملموس کارگران را قدم‬‫ به قدم و با همراهی کارگران پیش ببرند. ﻻزم بود بیش از هر کار ‬‫دیگری، با فعالیت خود در میان خود کارگران نشان بدهند که ایجاد تشکل فقط رای ‬‫دادن و یا به قصد کسب یک خواسته(مثلا دستمزد معوقه)نیست؛ بلکه ﻻزم است به صورت متحد و‬‫همراﻩ با ﺁموزش و ارتباط مداوم تشکیلاتی مطالبه های دیگر کارگری را نیز ‬‫پیش برد.

‬ البته این کمبود تنها مربوط به نمایندگان کارگران نبود بلکه در اساس به سطﺢ ﺁگاهی عمومی ‬‫کارگران هم بازمی‌گشت.‬‫ اضافه بر این کمبودها مشکل دیگری هموارﻩ ‬سد راﻩ می‌شد و ﺁن سرکوب نمایندگان کارگران و فضای تهدید و ناامنی فعالیتی و شغلی بود.

چند ماﻩ از تشکیل سندیکا نگذشته بود که در ماﻩهای ﺁخر سال 87 اکثر نمایندگان و اعضای‬‫هیات‌مدیرﻩ سندیکای کارگران نیشکر هفت‌تپه بازداشت شدند و بعد ها چند نفر از ﺁنان به نام‫های علی نجاتی، فریدون نیکوفرد، جلیل احمدی، محمد حیدری مهر، رضا رخشان، و قربان‬‫علی‌پور هرکدام به چند ماﻩ زندان محکوم شدند که در سال های بعد در زندان دزفول حکم‬ حبس خود را تحمل کردند. ﺁنها همچنین از کار اخراج شدند. کارفرما بعدها یکی از‬‫نمایندگان کارگران به نام علی نجاتی را بار دیگر و این بار به بهانه‌ای دیگر به یک سال حبس محکوم کرد.‬‫هنگامی که ۵ نفر نمایندﻩی کارگران و اعضای هیات مدیرﻩی سندیکای کارگران نیشکرهفت‌تپه‌ ‬‫در سال ٨٨ زندانی بودند، تعدادی از کارگران هفت‌تپه و البته در سطﺢ باﻻتری، کارگران‬‫‌ جاهای دیگر به خاطر دفاع از مبارزه‌ی کارگران هفت‌تپه و حمایت از کارگران زندانی‌ ‬شروع به جمع ﺁوری کمک مالی برای خانوادﻩهای ﺁنان کردند.

جمع آوری کمک برای خانواده زندانیان پیشروی ‬و تجربه‌ی بزرگی برای جنبش کارگری بود؛ زیرا در مقابل ِ برخی که کمک‌های مالی ‫از منابع ﻏیر شفاف و معمولا ﻏیر کارگری را مد نظر داشتند، افرادی دیگر در جنبش کارگری توانستند این موضوع را عملا جا‬‫ بیاندازند که باید از تعداد زیادی از کارگران و از منابع مالی کارگری، کمک مالی شفاف جمعﺁوری کرد و همین کار را نیز کردند. در موفقیت این کار، علاوﻩ بر‫تلاش فعالین کارگری، فراخوان عمومی و شفاف یکی از کارگران ِزندانی(علی نجاتی) ، خطاب به همه‌ی کارگران، تاﺛیر گذار بود. در فراخوان مالی وی اعلام کردﻩ بود که ﻻزم‬ است به جای نهادها و جریان‌های ﻏیر کارگری، خانوادﻩهای کارگران زندانی توسط عموم ‬کارگران در سراسر کشور، مورد حمایت قرار بگیرند. کارگران و فعالین با این کار ضمن تقابل با روش‌های غیرشفاف و غلط کمک مالی، همچنین به سرمایه‌داری اعلام‬‫ می‌کنند که ما کارگران ِ با اسامی مشخص و اگر چه با مقادیر کم، حاضریم از هم ‬‫طبقه‌ای‌های خودمان دفاع کنیم و این شیوﻩ، تاﺛیر مهمی در حفظ استقلال مالی طبقه کارگری خواهد داشت.‬

‫کارفرما اقدام دیگری برای مقابله با سندیکای کارگران انجام داد. ﺁنها چند ماﻩ بعد از انتخابات ﺁزاد کارگران و برپایی سندیکای کارگری،‫ اقدام به برگزاری انتخابات برای تشکیل مجدد شورای اسلامی کار کردند تا کارگران مورد تایید خود به عنوان نمایندگان کارگران تحمیل کنند و همچنین اعلام کنند که این‬ کارخانه، تشکل کارگری دارد و نیازی به فعالیت سندیکا نیست. جالب اینجاست که از حدود4000 کارگر و با وجود حمایت مدیران و مقامات اداری-امنیتی ، تنها عدﻩی اندکی از کارگران در انتخابات شورای اسلامی کار شرکت کردند.‬

*************************************************

پی‌نوشت:‌ متن برگرفته از سایت کمیته هماهنگی است و توسط سردبیر ویرایش و خلاصه شده است.

 

آموزش اعتصاب کارگری

کمیته انتشارات بنیاد پاک

تعریف اعتصاب

عملی آگاهانه از جانب کارگران است که با دست کشیدن از کار و متوقف کردن تولید، خواسته های خویش را از کارفرما می طلبند.

اعتصاب ، مهمترین وسیله کارگر برای مبارزه در جهت اهدافش می باشد ؛ چون اولا سودی که به جیب کارفرما می رود ، بیش از هر چیز به طور مستقیم نتیجه کار و فعالیت کارگر است ، هیچ ابزار تولیدی به تنهایی و بدون حضور کارگر قادر به ایجاد سرمایه نیست. بنابرین اعتصاب قبل از هر چیز سرمایه دار را از سود ناشی از تولید محروم می سازد. ثانیا اعتصاب جامعه را هم از کار و حرکت می اندازد. در هر جامعه ای چیزی مهمتر از تولید نیست و جامعه با اعتصاب و در نتیجه آن توقف تولید فلج می شود.

مخصوصا اگر اعتصاب در مراکز تولید مهم مانند برخی کارخانجات  زیربنایی ، صنایع بسیار سود آور یا سیستم حمل و نقل کشور، صورت پذیرد ؛ با توقف تولید کالا و خدمات در چنین مراکزی تمام جامعه دچار بحران می شود.

به عنوان مثال با توقف کار معلمان و تعطیلی مدارس اتفاق بزرگی نمی افتد، اما با تعطیلی برخی کارخانه ها  و توقف تولیدات اساسی و مهم، همه جامعه فلج می شود. از تولیدات مهم در ایران می توان به عنوان مثال از تولید نفت در مراکز استخراج نفت و تولید خدمات حمل و نقل شهر تهران نام برد.

اهمیت طبقه کارگر و قدرت او از همین ناشی می شود که تولید نیاز اساسی هر جامعه است  و کارگر تنها طبقه ای است که می تواند تولید را به راحتی و فقط با کارنکردن متوقف کند.

 با توقف  تولید بیش ترین صدمه به کارفرماها ، صاحبان ماشین آلات ،  مراکز تولید و کارخانه ها که سود اصلی تولید به جیب آن ها می رود ، وارد می شود.

 بنابراین طبقه کارگر باید از این ابزار بی نظیر خود که «اعتصاب» نام دارد در جهت قدرتمند شدن و گرفتن حقوق اساسی خویش استفاده کند ، چنانچه از ابتدای پیدایش خود تا کنون نیز استفاده کرده است.

آیا اعتصاب همیشه پیروز می شود؟

اعتصاب وقتی پیروز می شود و یا حداقل می توان به نتایج آن امیدوار بود که کارگران به حد مشخصی از آگاهی و اتحاد طبقاتی رسیده باشند و بر اساس این آگاهی و انسجام ، اعتصاب را به پیروزی برسانند .

در محیط ها و مراکزی که روابط کارگران بسیار ابتدایی است و دارای همبستگی و اتحاد حتی  در شکل حداقل آن نیستند ، اعتصاب حتی در صورت شکل گرفتن محکوم به شکست است .

بنابراین مهمترین زمینه و بستر یک اعتصاب ، وجود اتحاد و تشکل (حداقل در شکل های ابتدایی) میان کارگران است. این وظیفه ابتدایی رهبران آگاه طبقه کارگر در هر مرکز تولیدی است.

انواع  اعتصاب برحسب گستردگی و اهداف

الف)اعتصاب محلی

این نوع  اعتصاب در یک مرکز تولید با هدف دفاع از حقوق کارگران همان جا اتفاق می افتد و  در صورت یپروزی منافع کوتاه مدت کارگران همان مرکز تولید را تامین خواهد کرد.گر چه حتی پیروزی اعتصاب کارگران یک مرکز تولید باعث قدرتمند تر شدن کلیت طبقه کارگر است.

برخی از هدف های اعتصاب های محلی عبارتند از:

1- تامین وسایل ایمنی مناسب از جانب کارفرما.

2- تامین امکانات بهداشتی و محیط سالم و بهداشتی جهت کارگران.

3- افزایش دستمزد ، عیدی و اضافه کار.

4- کاهش ساعت کار هفتگی.

5- بهبود وضعیت تغذیه در محیط کار(شامل صبحانه ، نهار ،شام ، چای و شیر)

4-اهداف پایه ای کارگران که شامل حقوق اساسی مانند حق تشکل، حق آزادی بیان و غیره است.

اگر چه ممکن است رسیدن به این اهداف در یک اعتصاب محلی امکان پذیر نباشد ، اما اعلام آن ها به همه گیر شدن و جاافتادن این اهداف در بین توده کارگران کمک نموده ، توقعات کارگران را بالا برده و در درازمدت باعث اتحاد طبقه کارگر حول حقوق اساسی خود می گردد.

ب) اعتصاب سراسری

این نوع اعتصاب توسط کارگران یک «صنف» یا همه مراکز تولید کشور ، در سراسر یا بخش بزرگی از کشور و با هدف دفاع از خواست های سراسری و مشترک کارگران شکل می گیرد.

به عنوان مثال اعتصاب کارگران فلزکار یا اعتصاب کارگران نفت در سال 57 و در حین انقلاب ایران.

برخی از مهمترین اهداف اعتصاب های سراسری عبارتند از:

1-سرنگونی حکومت یا دولت حاکم.

2-تغییر قوانین حاکم بر تولید مانند قانون کار یا قوانین تامین اجتماعی.

3- دفاع از خواست ها و اهداف رفاهی – اقتضادی یک صنف سراسری از کارگران. مثل دفاع از خواست های صنف فلزکاران در سراسر کشور.

4- پیگیری و مطالبه خواست های سراسری کارگران ، مانند حق تشکل ، حق آزادی بیان ، حق اعتصاب و اعتراض کارگری و ….

5-افزایش حداقل دستمزد سراسری کارگران (مصوب دولت).

6-دفاع سراسری از کارگران تحت ستم در مراکز تولیدی دیگر.(همبستگی با دیگر کارگران).

الزامات اعتصاب سراسری

کلیاتی که درباره اهداف اعتصاب ، «کمیته رهبران اعتصاب» ، نمایندگان کارگران و غیره در مورد اعتصاب های محلی و در سطح یک مرکز تولیدی عنوان می شود ، درباره یک اعتصاب سراسری نیز صدق می کند .

با این تفاوت که در یک اعتصاب سراسری از هر منطقه یا استان نمایندگانی در«کمیته رهبران اعتصاب» و نیز «نمایندگان کارگران اعتصابی» حضور دارد.

اعتصاب های سراسری باشکوه ترین جلوه  اتحاد و همبستگی طبقاتی و موثرترین امر در پیشبرد اهداف طبقه کارگر و قدرت گیری این طبقه مقابل سرمایه داران و کارفرمایان هستند.

ایجاد اعتصاب های سراسری نیازمند ایجاد تشکل های کارگران به شکل سراسری در مراکز تولید مورد نظر است.

 رهبری اعتصاب

«کمیته رهبران اعتصاب»

 افرادی که در محل تولید، رهبران آگاه کارگران هستند و برنامه ریزی و سازمان دهی اعتصاب از شروع تا انتها را به  شکل غیر رسمی و مخفی برعهده دارند، «کمیته رهبران اعتصاب» خوانده می شوند.

«کمیته رهبران اعتصاب»، کارگرانی هستند که در زمینه فعالیت کارگری دارای تجربه یا آموزش کافی می باشند. این کمیته در این بحث معادل و مساوی «کمیته رهبران کارگری» هستند.

 برای آگاهی بیش تر به بخش «کمیته رهبران کارگری» در فصل طبقه کارگر و تشکیلات از همین کتاب مراجعه کنید.

مذاکره با کارفرما و رهبری علنی و رسمی اعتصاب ، با نمایندگان مورد اعتماد ، محبوب و منتخب کارگران است که بهتر است از «کمیته رهبران اعتصاب» نیز چند نفری در این جمع حضور داشته باشند. در ادامه توضیح بیش تری در این زمینه خواهیم داد.

وظایف «کمیته رهبران اعتصاب»

 1) تعیین اهداف اعتصاب

قبل از اعتصاب اهداف آن باید برای رهبرانش روشن باشد که به عنوان مثال هدف از اعتصاب تغییر قانون کار است یا افزایش حقوق و مزایا و موارد دیگر. مطابق با هدفی که تعیین می گردد، برنامه و نقشه اعتصاب متفاوت خواهد بود.

«کمیته رهبران اعتصاب» باید قبل از اعتصاب ، هدف یا اهداف را تصویب و درباره ضرورت و نیاز پیگیری اهداف و خواست های مشخص بحث های لازم را انجام دهد.

«کمیته رهبران اعتصاب» ، قبل از تعیین و تصویب اهداف ؛ باید سه لیست زیر را تهیه کنند:

1- لیستی از تمام نیازها و خواست های مشخص کارگران و تعیین اولویت آن ها.

خواست های کارگران متعدد هستند اما در هر زمان خاص برخی از آن ها بر حسب ضرورت اولویت و ضرورت بیشتری دارند.

2- لیستی از سود و زیان احتمالی کارگران ،  یعنی چیزهایی را که در صورت رسیدن به خواست های خود به دست می آورند و چیز هایی که احتمالا از دست می دهند، تهیه کنند. این کار به کمیته رهبران کمک می کند تا قبل از اعتصاب اطلاعات خوبی برای تصمیم گیری داشته باشند.

3- لیستی از زیان و سود احتمالی کارفرما و چیزهایی که کارفرما در صورت تن دادن به خواسته های کارگران از دست می دهد یا احتمالا به دست می آورد ، تهیه کنند. این کار به کمیته رهبران کمک می کند تا قبل از اعتصاب عکس العمل کارفرما مقابل اعتصاب را پیش بینی کنند و قدرتمند و حساب شده تر ظاهر شوند.

کمیته رهبران اعتصاب ، بر اساس جمع بندی این سه لیست و در نظر گرفتن دو اصل حداکثر فایده برای کارگران و بیش ترین احتمال نتیجه گیری ، اهداف اعتصاب را مشخص می کنند.  

دو نکته مهم در تعیین اهداف :

الف-بررسی امکان پذیری اهداف

کلیدی ترین نکته در تعیین اهداف یک اعتصاب ، بررسی احتمال نتیجه گرفتن آن ها است.

اهدافی باید انتخاب شود که دست یافتن به آن ها با توجه به شرایط و میزان قدرت کارگران و طرف مقابل ممکن و شدنی باشد.

به همین دلیل رهبران اعتصاب باید شناخت بسیار کاملی از شرایط و قدرت کارگران و طرف مقابل (کارفرما) داشته باشند.

با داشتن این شناخت ، کمیته رهبران اعتصاب باید کلیه اهداف ممکن را روی کاغذ بیاورند و به آن ها از نظر احتمال نتیجه گیری نمره دهند و سرانجام اهدافی را که شدنی تر است ، انتخاب کنند.

ب- کلی  نبودن اهداف

اهداف  باید  مشخص و مصداقی باشند ، طوری که یک تصور مشخص مادی از آن ها داشت و نتوان تعبیرها و تفسیرهای مختلفی از اهداف ارائه داد.

 انتخاب اهداف کلی و مبهم در یک اعتصاب عملا باعث سردرگمی کارگران در کسب نتیجه شده و دست کارفرما را برای تفسیر اهداف اعتصاب به نفع خود در مذاکره باز می کند.

علاوه بر این پذیرش خواست های «کلی» و «نامشخص» از طرف کارفرما کار سخت و هزینه بری نیست ، چون اگر کارفرما ، مسائل کلی و مبهم را به عنوان توافق بپذیرد، در اجرای آن نیز دستش باز است و تفسیرهای مطابق با منفعت خویش ارائه خواهد داد.

به عنوان مثال «بهداشت کامل در محیط کارخانه» یک شعار کلی و مبهم است. تعبیرها و تصورهای خیلی متفاوتی از عبارت «بهداشت کامل» می توان داشت.

برخلاف بالا به عنوان مثال ، «نصب سیستم تهویه مناسب در سالن» ،«نصب ظرف مایع دستشویی در کارخانه» و «احداث 4 واحد حمام جهت کارگران» اهداف مشخصی هستند که در ذهن کارگران و کارفرما تصوری یکسان ایجاد می کنند و در عین حال در راستای بهداشت کارگران تعریف شده اند.

کارفرما اگر خواست «بهداشت کامل در محیط کارخانه» را بپذیرد ، برای اجرای آن می تواند با ارائه تفسیرهای مختلف تا مدت ها جلوی کارگران بایستد و ادعا کند که:«بهداشت در این کارخانه خیلی خوب و کامل هم هست و شما کارگران بی خودی بهانه می آورید.» ، یا با چند اقدام کوچک و نمایشی ادعای اجرای «بهداشت کامل در محیط کارخانه» را داشته باشد.

اما کارفرمایی که خواست «احداث 4 واحد حمام جهت کارگران» را قبول می کند ، بدقولی  برایش سخت است و برای عدم اجرای این توافق مشخص بهانه کم تری دارد.

2) پیش بینی و برنامه ریزی برای تمام اتفاقات ممکن در زمان اعتصاب

قبل از شروع هر اعتصاب باید برنامه ریزی تمام مراحل آن از شروع تا پیروزی توسط کمیته رهبران اعتصاب تهیه شود.

پس از شروع  اعتصاب ، تصمیماتی که رهبران اعتصاب در مقابل اتفاقات می گیرند ، در تعیین سرنوشت اعتصاب و شکست و پیروزی آن تعیین کننده است.

بنابراین رهبران اعتصاب باید بتوانند از قبل اتفاقاتی که در حین اعتصاب امکان و احتمال وقوعشان می رود را پیش بینی کنند و برای مقابله با آن ها آمادگی لازم را باشند. یعنی قبل از شروع اعتصاب  برنامه ریزی لازم برای اتفاقات محتمل در زمان اعتصاب را داشته باشند.

این پیش بینی وآمادگی وقتی امکان دارد که همان سه لیستی که در بحث تعیین اهداف اعتصاب گفتیم به بهترین شکلی آماده شود و توسط کمیته رهبران مورد بررسی قرار گیرد.

مهمترین مسئله در پیش بینی حوادث اعتصاب این است که ما بتوانیم واکنش احتمالی کارفرما و پلیس در مقابل اعتصاب را در مراحل مختلف پیش بینی کنیم.

مخصوصا این مستلزم آن است که بدانیم طرف مقابل با قبول کردن خواست های اعتصاب  دقیقا چه منافعی را از دست خواهد داد؟ (بررسی لیست سوم در بخش تعیین اهداف اعتصاب) و بنابراین برای از دست ندادن این منافع احتمالا به انجام چه فعالیت هایی در مقابل کارگران اعتصابی دست خواهد زد؟

3)تشکیل «گروه تبلیغ» اعتصاب

بدون گفتگو با توده کارگران کارخانه و قانع کردن آن ها ، اعتصاب موفقی شکل نمی گیرد.

 به همین منظور باید از طرف رهبران اعتصاب ، گروهی غیر رسمی از کارگران موافق اعتصاب («گروه تبلیغ») شکل گیرد که با همه کارگران درباره لزوم و ضرورت اعتصاب صحبت کرده و باعث مشارکت و همدلی آن ها با اهداف اعتصاب گردد.

 بهتر است که از هر بخش یک مرکز تولید ، نماینده ای در گروه تبلیغ باشد، تا به تبلیغ درباره اهداف اعتصاب برای رفقای همکارش بپردازد و موافقت کارگران بخش خود را به برگزاری اعتصاب جذب کند.

به خاطر مسائل امنیتی دلیلی بر حضور تمام اعضای «کمیته رهبران اعتصاب» در «گروه تبلیغ» نیست ، چون لازم و ضروری است که «کمیته رهبران اعتصاب» برای کارگران و کارفرما ناشناخته باقی بمانند.

به عنوان مثال در کارخانه ای که 200 نفر کارگر مشغول به کارند ، 10 نفر به عنوان «گروه تبلیغ» می توانند هر یک با 20 نفر ، درباره اینکه چرا و برای چه اهدافی برگزاری اعتصاب لازم و ضروری شده است ؛ صحبت کنند و به اندازه توان خود ، نظر کارگران را به ضرورت اعتصاب جلب کنند ؛ چون بدون تایید و همراهی اکثریت قابل قبول کارگران یک مرکز تولید شروع اعتصاب بدون معنا است.

بعد از شروع کار تبلیغی میان کارگران و قبل از شروع اعتصاب ، باید «گروه تبلیغ» و رهبران اعتصاب در جلسه مشترکی به جمع بندی مفیدی از نظرات و پیشنهادات کارگران درباره اعتصاب برسند و درباره جو کلی مرکز تولید در صورت شروع اعتصاب به شناخت درستی برسند.

«گروه تبلیغ» باید براساس گفتگو با کارگران بخش های مختلف بفهمند که تا چه اندازه با اهداف اعتصاب موافقند و همراهی می کنند. سپس جمع بندی نظرات کارگران درباره اعتصاب از طرف «گروه تبلیغ» به کمیته رهبران کارگری ارائه می شود تا بر اساس آن برنامه ریزی دقیق اعتصاب انجام پذیرد.

فعالیت های «گروه تبلیغ» بعد از شروع اعتصاب به پایان نمی رسد، بلکه تبلیغ مداوم اهداف اعتصاب و و دفاع از تصمیمات نمایندگان تا روز آخر اعتصاب و حتی بعد از آن برعهده «گروه تبلیغ» می باشد. تبلیغات مستمر ، تضمین کننده تداوم اعتصاب میان کارگران و دلسرد نشدن آن ها ازرسیدن به اهداف تعیین شده است.

افشای کارگران اعتصاب شکن که با کارفرما همکاری می کنند و تشویق کارگرانی که به علت تبلیغات کارفرما دلسرد شده اند ، فعالیت هر روزه «گروه تبلیغ» در جریان اعتصاب است.

آن چه تا اینجا گفتیم مربوط به وظایف گروه تبلیغ داخل مراکز تولید است. «گروه تبلیغ» وظیفه جلب همبستگی و اعلام حمایت کارگران مراکز دیگر تولید و خبررسانی و تبلیغ رسانه ای اعتصاب را نیز برعهده دارد که در بخش های دیگر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

نقش کارگران متخصص در اعتصاب

کارگران متخصص و فنی (مانند تکنسین ها و مهندسان در کارخانه ها) می توانند نقش بسیار مهمی در پیشبرد و موفقیت اعتصاب ایفا کنند . چرا که نقش آن ها در تولید تعیین کننده تر است و در صورت اعتصاب به راحتی و سرعت قابل جایگزینی توسط کارفرما نمی باشد.

همراه شدن این بخش از طبقه کارگر  به معنی تعطیل شدن بخش های تخصصی تر و حیاتی تر ِ تولید می باشد و اعتصاب کارگران متخصص نقش مهمی در تسلیم شدن کارفرما دارد. بنابراین تبلیغ میان آن ها و جذبشان به اهداف اعتصاب از وظایف ضروری و در اولویت  «گروه تبلیغ» است.

4) تشکیل « نمایندگان کارگران اعتصابی»

از همان روز نخست اعتصاب ، برای رسیدن به اهداف اعتصاب نیاز به مذاکره با کارفرما است.

 در ابتدای اعتصاب ، باید اهداف و خواست های مشخص کارگران در بیانیه ابتدایی به کارفرما ابلاغ شود . در ادامه اعتصاب که کارفرما برای مذاکره با کارگران تقاضا می کند؛ باید کسانی درباره اهداف اعتصاب و به عنوان نمایندگان کارگران با نمایندگان سرمایه (کارفرماها)  پای میز مذاکره بنشینند.

در هر مرکز تولید دو وضعیت برای نمایندگی کارگران در اعتصاب امکان پذیر است:

الف- کارگران مرکز تولید یک تشکل علنی و مستقل کارگری مانند سندیکا یا شورا دارند که اکثر کارگران عضو آن هستند و اعتصاب با فراخوان و رهبری همان تشکل کارگری شروع شده است. در چنین حالتی «کمیته اجرایی» شورا یا «هیات مدیره» سندیکا به عنوان رهبران تشکل موجود کارگری ، نمایندگی کارگران را در جریان مذاکره با کارفرما بر عهده می گیرند.

ب- کارگران مرکز تولید فاقد هر گونه تشکل مستقل و علنی کارگری هستند و یا حداکثر تنها دارای تشکل ابتدایی «مجمع عمومی» در محل تولید می باشند.

در چنین حالتی کارگران مرکز تولید مجبور به انتخاب نمایندگان خود برای اعتصاب پیش رو و مذاکره با کارفرما هستند . ما در ادامه درباره همین وضعیت دوم یعنی عدم وجود تشکل علنی کارگری در مرکز تولید صحبت خواهیم کرد.

«نمایندگان کارگران اعتصابی» ، نباید همان «کمیته رهبران اعتصاب»  باشند چرا که :

اولا-  یکی بودن این دو نهاد باعث لو رفتن «کمیته رهبران اعتصاب» نزد کارفرما و پلیس خواهد شد و بعدها با اخراج یا دستگیری رهبران موثر کارگری دست به پیشگیری درباره وقوع هر اعتصاب دیگری خواهند زد .در حالی که «کمیته رهبران اعتصاب» جمعی غیررسمی و غیرعلنی  است و موظف به حفظ  هویت مخفی خود می باشد.

ثانیا- «نمایندگان کارگران اعتصابی» باید مشروعیت خود را از رای مستقیم کارگران بدست آورده باشند تا بتوانند با قدرت از طرف کلیه کارگران اظهار نظر کنند و تصمیم بگیرند.

برای انتخاب نمایندگان روش های زیر وجود دارد:

1- مجمع عمومی مرکز تولید با حضور تمام کارگران برگزار شود و در یک انتخابات آزاد و دموکراتیک نمایندگان کارگران اعتصابی بر اساس اکتساب رای بیش تر انتخاب شوند.

2- هر بخش و واحدی از مرکز تولید به تناسب تعداد کارگران شاغل در آن ، نماینده یا نمایندگانی را انتخاب و به جمع نمایندگان کارگران بفرستد. یعنی در هر بخش از مرکز تولید جداگانه یک مجمع عمومی برگزار شود.

 به عنوان مثال در کارخانه ای  شامل  سالن A با 900 کارگر و سالن B با 300 کارگران ، تعداد نمایندگان سالن A  سه برابر سالن B  می باشد.

در حالت 2  کارگران اعتصابی هر بخش کسی را که بیش از همه به او اعتماد  دارند و می دانند به  اهداف اعتصاب معتقد است ، از میان خود بر می گزینند.

 حتما  یکی دو نفر از«کمیته رهبران اعتصاب» باید با توافق قبلی بین خودشان، برای انتخابات کاندید شوند و تلاش کنند تا با کسب آرای کارگران یکی از نمایندگان کارگران اعتصابی باشند. چون  حضور رهبران با تجربه کارگری در جمع «نمایندگان کارگران اعتصابی» برای چانه زنی و مذاکره با کارفرما ضروری است.

قبل از هرگونه مذاکره با کارفرما ، «نمایندگان کارگران اعتصابی» باید جلسه ای درباره مذاکره برگزار کنند و در آن حالت های اتفاقی ممکن در مذاکره با کارفرما را بررسی کنند و برای جوابگویی به پیشنهادات ممکن و مختلفی از جانب کارفرما به توافق قبلی برسند تا در جریان مذاکره با کارفرما تا حد امکان هم فکر و متحد باشند.

نکته خیلی مهم این که نمایندگان کارگران در همان جلسه مذاکره ، مقابل پیشنهادهای کارفرما جواب قطعی ارائه نکنند ، بلکه از کارفرما برای جواب به پیشنهادها مهلت بخواهند.

بعد از مذاکره ، نمایندگان کارگران طی جلسه داخلی و بین خود ، درباره جوابی که باید به کارفرما بدهند به توافق می رسند و نتیجه مذاکره را به کارفرما و کارگران با ذکر دلایل اعلام خواهند کرد.

از اولین جلسه با کارفرما تا پایان اعتصاب، رهبری اعتصاب ، هر گونه مذاکره رسمی و  تصمیم گیری درباره چگونگی اتمام اعتصاب برعهده نمایندگان کارگران است و همه کارگران اعتصابی موظف به اجرای تصمیمات نمایندگان خود هستند.

بسیار مهم است که کارگران بدانند، کسانی که به عنوان «نمایندگان کارگران اعتصابی» با  کارفرما مذاکره می کنند، مورد اعتماد ما و تنها مرجع رسمی تصمیم گیری درباره اعتصاب هستند و ما باید به هر تصمیمی که درباره اعتصاب می گیرند ، احترام بگذاریم و آن را قبول کنیم .

چنانچه از عملکرد نمایندگان خود در اعتصاب خاصی ناراضی هستیم ، می توانیم در اعتصاب های آینده اشخاص دیگری را به عنوان نماینده خود انتخاب و معرفی کنیم ؛ اما بی اعتبار کردن نمایندگان کارگران و تصمیمات آن ها توسط برخی کارگران ، بی اعتبار کردن «خود به دست خود» است و هیچ فایده ای جز بی اعتمادی ، دلسردی و شکست اعتصاب های بعدی ندارد، با وجود این که حق کارگران برای نقد منصفانه عملکرد نمایندگان و رهبران بعد از اتمام قطعی اعتصاب محفوظ است و اتفاقا باید از آن استقبال کرد.

5) صدور بیانیه ابتدایی اعتصاب 

در ابتدای هر اعتصاب بیانیه یا قطعنامه ای توسط کارگران اعتصابی صادر می شود. این بیانیه می تواند توسط «کمیته رهبران کارگری» یا «نمایندگان کارگران اعتصابی» نوشته شود ولی باید حتما در اولین مجمع عمومی پس از اعتصاب به تصویب اکثریت کارگران برسد.

 کارکرد های مشخص بیانیه ابتدایی به شرح زیر می باشد .

الف- بیان دقیق و مشخص اهداف و خواست های کارگران اعتصابی برای آگاهی و اطلاع کارگران ، کارفرما و مردم آن منطقه.

ب-  درخواست برای حمایت طبقه کارگر و مردم منطقه به منظور ایجاد همبستگی کارگری.

ج- تثبیت اهداف اعتصاب به منظور پیشگیری و مقابله با انحراف از اهداف در حین برگزاری اعتصاب.

به عنوان نمونه در متن زیر بیانیه ابتدایی اعتصاب کارگران نساجی کردستان در سال 84 را می خوانیم :

«بیانیه کارگران اعتصابی نساجی کردستان- سنندج

ما کارگران نساجی نسبت به تعرضات و تظلمات آشکاری که 15 سال کار سخت و زیان آور و طاقت فرسای تولید به ما تحمیل نموده اند و مدیران بی توجه به خواست ما کارگران و مکاتبات و توصیه های بازرسان کار و بهداشت فقط در فکر انبوه سرمایه و تولید خود بوده اند و در نتیجه برای ما کارگران مریضی و فقر و فلاکت، 300 نفر همکار بیمار ناشی از کار، چندین متوفی و صدها اخراج بوده است.

و امسال باز هم برای کردن خون ما در شیشه دست به تعرضات جدیتری میزنند. قرار دادهای خود تنظیمی مغایر قوانین کار به ما امضا میکنند. و اگر عده ای از همکاران ما معترض میشوند بلافاصله از کارخانه اخراج میگردند و به ما و همکاران میگویند که ما کار و تولید شما را نمیخواهیم. گناه ما کارگران چیست که در دست مدیران مستبد،‌ فاقد تخصص و تحصیل گرفتار شده ایم؟ از روی عمد کارخانه را به سراشیبی سقوط سوق میدهند.

ما عزل مدیران شرکت و جایگزینی مدیران توانا و کارآمد را از متولیان نساجیهای کشور خواستاریم. در غیر اینصورت اجرای ماده 143 قانون کار از مدیران کل اداره کار و امور اجتماعی تقاضامندیم و خواستار مطالبات محق خود هستیم:

1- برچیده نمودن انواع قرارداد خود تنظیمی و غیر قانونی کارفرماها و انعقاد قرارداد دائم.

2- اجرای طرح طبقه بندی مشاغل  و پرداخت مابه التفاوت طرح به تمامی کارگران.

3- پرداخت حق افزایش تولید سالها و ماههای معوقه به کارگران.

4- برگرداندن 18 میلیون تومان سرمایه کارگران در تعاونی اعتبار که مدیر اداری مالی مدت یکسال آن را برداشت نموده است.

5- انجام معاینات دوره ای برای تمام کارگران و مداوای کارگران بیمار

6- رعایت بهداشت محیط کار، ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاه ها و ماشین ها، کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید و امکانات بهداشتی.

کارگران اعتصابی کارخانجات نساجی کردستان

مورخ: 2/7/84.»

6) مقابله با تهدید های کارفرما

در مقابله با اعتصاب ، اولین اقدامی که به ذهن کارفرما می رسد، تهدید کارگران است.

تهدیدهای کارفرما انواع مختلفی  دارد . نمونه هایی از آن ها ، تهدید به اخراج ، تهدید به عدم تمدید قرارداد و تهدید به دخالت پلیس و غیره است. سیاست کارگری در مقابل تهدیدهای کارفرما چیست؟  اعتنا نکردن ؟ تسلیم شدن ؟ کدامیک ؟ هیچکدام.

هیچ فرمول مشخص و از قبلی برای این سوال وجود ندارد. کمیته رهبران اعتصاب ، وظیفه دارد تهدیدهای کارفرما را مورد بررسی قرار دهد و مشخص کند که آیا فلان تهدید مشخص از جانب کارفرما عملی و شدنی است یا غیر عملی و تنها یک بلوف تبلیغاتی برای ترساندن کارگران است.

اگر تهدیدی مطلقا غیر عملی و بلوف است ، باید غیر عملی و پوچ بودن این تهدید با دلایل کافی از طرف گروه تبلیغ یا طی بیانیه نمایندگان اعتصاب برای بقیه کارگران روشن و مشخص گردد.

 به عنوان مثال کارفرمایی که حین اعتصاب تهدید می کند تمام کارگران فنی (تکنسین) بخش مهمی را اخراج می کند ، بلوف زده است ؛ چون اخراج کارگرانی که اصول ماشین آلات را یاد گرفته اند و گره گشای مشکلات فنی هستند و جایگزین کردن آن ها با تعدادی کارگر ناآشنا با ماشین آلات ، اختلال بزرگی در تولید ایجاد خواهد کرد که این به صلاح کارفرما نیست ؛ مخصوصا اگر آن مرکز تولید حال و وضع مناسبی مقابل رقبای خود نداشته باشد.

در حالتی که تهدید کارفرما شدنی است ، باید کاملا بررسی گردد که اولا این تهدید مشخص تا چه اندازه قابل اجرا است و ثانیا روش های خنثی کردن عملی  این تهدید و ناکارآمد کردنش کدام است؟ تصمیم گیری رهبران اعتصاب بر اساس این دو اصل کلی صورت می گیرد و نتیجه که سیاست عملی کارگران مقابل تهدیدهای کارفرما است ، برای کارگران توضیح داده می شود. وظیفه رهبران ، نمایندگان کارگران اعتصابی و به دنبال آن ها «گروه تبلیغ» ، شرح دلایل تصمیم گیری ها ، همراه کردن بدنه کارگران با خود و جواب دادن به سوال های کارگران است.

7) مقابله با فشارهای داخل و خارج محل تولید

الف) فعالیت افراد اعتصاب شکن میان کارگران

کارگران مخالف اعتصاب و به عبارتی «اعتصاب شکن» دو دسته اند.

دسته اول کارگرانی هستند که با اعتصاب موافق نیستند و با آن همراهی نمی کنند و برای این کار نظرات شخصی و صنفی خود را دارند.

سیاست درست کارگری در مقابل دسته اول ، برخورد دوستانه با آن ها و تلاش برای همراه کردن شان با کارگران اعتصابی است.

دسته دوم کارگرانی هستند که به صورت فعال با کارفرما همکاری و با ایجاد شک و تردید نسبت به اهداف و نتایج اعتصاب ، کارگران دیگر را از صفوف اعتصاب خارج می کنند. این ها در واقع به طور آگاهانه و براساس منافع حقیر شخصی به طبقه کارگر خیانت می کنند.

در مقابل گروه دوم باید سیاست افشای این دسته از کارگران را در پیش گرفت و به همه کارگران گفت که این ها کسانی هستند که به خاطر پول ناچیزی تمام منافع کارگری خودشان و بقیه را فروخته اند. ابن افشاگری باید توسط «گروه تبلیغ» و در سراسر کارخانه شکل بگیرد. از هر نوع درگیری و زدوخورد با این دسته از کارگران حتی در صورت تمایل خودشان باید اجتناب و پرهیز کرد.

ب) رفتار با نهادهای قانونی وابسته نظیر انجمن اسلامی ، شورای اسلامی و بسیج کارگری.

باید با اعضای این تشکل ها جدا از مسئله عضویت شان و به عنوان یک کارگر صحبت کرد و آن ها را به همراهی اعتصاب دعوت کرد ، اما با خود تشکل ها دلیلی به مذاکره نیست.

مذاکره با کارفرما و تصمیم گیری درباره اعتصاب با «نمایندگان کارگران اعتصابی» است و ربطی به این تشکل ها ندارد.

این تشکل ها می توانند با اعتصاب موافق یا مخالف باشند. در صورتی که این تشکل ها به صورت فعال و به نفع کارفرما وارد عرصه تبلیغ علیه اعتصاب شوند ، باید توسط رهبران کارگران و«گروه تبلیغ» به عنوان تشکل های مدافع سرمایه و کارفرما ، افشا شوند و به اعضایشان فراخوان خروج از این تشکل ها را داد.

ج) فشار پلیس سیاسی ( اطلاعات) روی رهبران و نمایندگان اعتصاب

از طرف دولت و پلیس تحت امرش ، اعتصاب در اغلب موارد اقدامی غیر قانونی و ضد امنیتی است. به همین دلیل گاهی وقت ها عوامل پلیس سیاسی (اطلاعات) به نفع  کارفرما و در جهت شکست اعتصاب وارد عمل می شوند و رهبران اعتصاب را به دستگیری و دادگاهی شدن تهدید می نمایند.

به عنوان طبقه کارگر و سازندگان دنیای نوین ، اعتصاب ، حق قانونی ، بی قید و شرط و  بدیهی ماست .هیچ کس حتی مقام های امنیتی و پلیس حق بازداشتن ما از اعتصاب را ندارند.

سیاست درست در مقابل تهدیدهای پلیس سیاسی علیه رهبران اعتصابی ، بیان این نکته به آن ها است که ما کارگر هستیم و حقوق مان را می خواهیم و این کارفرما است که با سلب حقوقمان ، امنیت ما را به هم زده است.

اگر امنیت جامعه مهم است که ما کارگران اکثریت جامعه را تشکیل می دهیم و صلاح امنیت خود را بهتر از هر کسی می دانیم. غیر از توضیح و دفاع از اهداف اعتصاب ، در مقابل  روسای پلیس و پلیس سیاسی کار بیش تری نباید کرد.

تجربه کارگران سراسر دنیا ثابت کرده است که پلیس ، حامی سرمایه دار و کارفرما است و جز حفظ امنیت سرمایه وظیفه  دیگری بر عهده ندارد. بنابراین نباید انتظار بیهوده تغییر دیدگاه پلیس و ایجاد عدالت پلیسی در نظام و دولت سرمایه داری را داشت. بلکه باید در مقابل تهدید های پلیس چاره اندیشید و مقابله کرد.

در مورد تهدید به دستگیری رهبران و نمایندگان کارگران اعتصابی ، نکته اساسی این است که دستگیری بیش تر در زمان اعتصاب اهمیت و موضوعیت دارد و پس از اتمام اعتصاب  احتمال دستگیری به شدت کاهش می یابد.

باید شرایطی ایجاد کرد که رهبران و نمایندگان کارگران در طول زمان اعتصاب در محل های شناخته شده خویش(مثلا منزل شخصی) نباشند و در مکان های امن به سر برند و حین رفت و آمد به محل تولید اصول امنیتی مناسب برای دستگیرنشدن را به کار برند. در هر مورد مشخص ، رعایت این موارد و ایجاد امنیت برای نمایندگان کارگران به تدبیر رهبران اعتصاب بستگی دارد.

در صورتی که حین برگزاری اعتصاب ، پلیس موفق به دستگیری تعدادی از رهبران یا نمایندگان اعتصاب شود، اولا باید عده ای جایگزین دستگیرشدگان شوند و ثانیا «کمیته دفاع از رهبران مرکز تولید» که در ادامه شرح وظایف اش می آید ، کار خود را شروع کند.

تبدیل شدن نمایندگان کارگران اعتصابی (رهبران اعتصاب) به چهره های شناخته شده و محبوب جامعه می تواند تا حدی مصونیت آن ها در برابر دستگیری ها را افزایش دهد.

دستگیری یک رهبر گمنام کارگری که نهایتا برای کارگران یک مرکز تولید شناخته شده است ، راحت تر از دستگیری یک رهبر شناخته شده و محبوب اجتماعی- کارگری است . این کار نیاز به کار رسانه ای و تبلیغاتی دارد که در بخش اعتصاب در رسانه ها به آن پرداخته ایم.

8) مذاکره با کارفرما           

مذاکره کارگران و کارفرما ، مذاکره دو حریف با منافع متضاد است . چنین مذاکره ای حتما بازنده و برنده ای دارد و هیچ وقت با رضایت کامل دو طرف به پایان نخواهد رسید.

بازنده و برنده چنین مذاکراتی نیز معنی نسبی دارد.یعنی ممکن است شما در تحقق برخی از اهداف اعتصاب برنده و در مورد برخی دیگر از خواسته ها  بازنده شوید.

1- نمایندگان کارگران در مذاکره با کارفرما ، باید خواست ها و اهداف مشخص و روشن اعتصاب  را بیان و طی مذاکره بر آن پافشاری کنند. نمایندگان باید سعی کنند که مذاکره خیلی روشن و فقط با موضوع خواست ها و منافع کارگران ادامه پیدا کند.

 از منحرف شدن مذاکره به مواضع حاشیه ای ، فرعی و مسائل گذشته باید جلوگیری کرد.

2-در حین مذاکره یا در پایان آن ممکن است به لیستی از توافق ها و وعده های مطرح شده از طرف کارفرما برسید. اولا هیچ وقت نباید به تعهدات و توافق های شفاهی بسنده کرد. هر توافقی باید توسط طرفین به شکل کتبی صورتجلسه و امضا گردد.ثانیا شکل توافق ها نباید کلی و نامشخص باشد . از به کار بردن عباراتی که تفسیرهای مختلفی می تواند داشته باشد جلوگیری کنید . توافق ها باید شفاف و مشخص باشد ، به طوری که راه را برای تفسیر و تعبیر های بعدی مسدود کرد.

3- از شخصی شدن مسائل و بحث بر سر عمل فلان کارگر یا کارفرما جلوگیری کنید و بر سر اشخاص بحث نکنید ؛ بلکه به طور کلی بر سر منافع مشخص کارگران با طرف مقابل مذاکره نمایید.

4- حین مذاکره خود را جای کارفرما قرار دهید و بررسی کنید ؛ علت اینکه بر فلان مسئله و موضع خود تاکید می کند؛ چیست؟ از خود بپرسید چرا کارفرما چنین مطلبی را می گوید یا چنین پیشنهادی را می دهد؟ حتی از نمایندگان کارفرما علت بیان مواضع شان را بپرسید. این به شما کمک می کند تا به شناخت بهتری از خواست ها و منافع کارفرما برسید و در ادامه مذاکره موفق تر باشید.

5- به شما در حین مذاکره از طرف کارفرما پیشنهاداتی می شود که باید درباره هر پیشنهاد تصمیم مشخص و عاقلانه ای گرفت. آری یا خیر؟ درباره هر پیشنهاد مشخص کارفرما ، یک لیست سود و یک لیست زیان تهیه کنید تا تصمیم گیری تان اصولی و راحت شود.

اول- لیست پذیرفتن پیشنهاد: در این لیست بررسی کنید که در صورت قبول کردن فلان پیشنهاد کارفرما به طور مشخص  چه منافعی بدست می آورید و در مقابل چه منافعی را از دست خواهید داد.

دوم- لیست ردکردن پیشنهاد:در این لیست بررسی کنید که در صورت ردکردن فلان پیشنهاد کارفرما به طور مشخص  چه منافعی را بدست می آورید و در مقابل چه منافعی را از دست خواهید داد.

بر اساس جمع بندی این دو لیست و اینکه کفه ترازو در مورد قبول یا رد هر پیشنهاد به نفع یا ضرر کارگران است ، می توانید به طور علمی درباره پیشنهاد کارفرما تصمیم گیری کنید.

9) اعلام فرصت مشخص به کارفرما و تعیین مرحله بعدی مبارزه

اگر در یک اعتصاب مراحل مبارزه مشخص نباشد و تنها به اعتصاب تا پیروزی تاکید شده باشد ، ادامه یافتن اعتصاب در دراز مدت باعث خستگی و کاهش روحیه کارگران خواهد شد .

بنابراین باید زمان مشخصی برای رسیدن کارگران به اهداف خویش تعیین گردد و در صورت گذشت آن زمان یا مرحله بعدی مبارزه مشخص گردد و یا اعتصاب پایان پذیرد.

یکی از مسائلی که در پیشبرد اعتصاب و جلوگیری از فرسایشی شدن آن موثر است ، اعلام فرصت مشخص به کارفرما جهت تن دادن به خواسته های کارگران و تعیین مرحله بعدی مبارزه درصورت مقاومت کارفرما است . به چنین عملی «اولتیماتوم» دادن می گویند.

مرحله بعدی چنین مبارزاتی استفاده از روش های دیگر اعتراض در کنار تداوم اعتصاب است. مثلا مرحله بعدی مبارزه می تواند این باشد که در حین ادامه دادن اعتصاب از راهپیمایی یا بستن جاده هم استفاده شود.

مثالی از یک اولتیماتوم:«در صورتی که حقوق عقب مانده ما کارگران اعتصابی تا روز دوشنبه پرداخت نگردد ، دست به تظاهرات در سطح شهر خواهیم زد»

در اولتیماتوم فوق درخواست کارگران از کارفرما ، دریافت حقوق عقب مانده است و تا روز دوشنبه به کارفرما فرصت داده شده است ، مرحله بعدی مبارزه در صورت عدم موافقت کارفرما ، تظاهرات در سطح شهر عنوان شده است.

در انتخاب مرحله بعدی مبارزه باید دقت فراوان داشت چرا که مرحله بعدی مبارزه باید قابل اجرا باشد یعنی اولا با توجه به برآورد قدرت کارگران و طرف مقابل (کارفرما و پلیس) ممکن و قابل برنامه ریزی باشد و ثانیا اتفاقات آن به طور واقعی قابل پیش بینی و کنترل توسط رهبران کارگری باشد و الا به شکست کارگران در رسیدن به اهداف خویش و حتی دلسردی و ناامیدی کارگران می انجامد.

اقدامات مختلفی را می توان به عنوان مرحله بعدی مبارزه پیش رو گذاشت. بنابراین برای انتخاب هر یک علاوه بر امکان پذیری آن ها ، تاثیرشان از جهت تسلیم شدن کارفرما را باید بررسی و اولویت بندی کرد.

مثلا اگر به لحاظ تناسب قوا و شرایط موجود ؛ قدرت انجام دو اقدام مشخص «بستن جاده شهرک صنعتی» و «تجمع مقابل فرمانداری» را به عنوان مرحله بعدی مبارزه داریم و در عین حال اتفاقات و پیشامدهای احتمالی هر دو را پیش بینی کرده ایم و برای مقابله با آن ها  راه حل داریم ،«بستن جاده شهرک صنعتی» را به خاطر تاثیر و فشار بیشتری که بر کارفرما وارد خواهد کرد ؛ انتخاب خواهیم کرد.

البته مورد فوق فقط یک مثال بود. مسلما اقدامات خیلی متنوعی را می توان به عنوان مرحله بعدی یک مبارزه انتخاب کرد که این مسئله تا حد زیادی به خلاقیت رهبران کارگری نیز وابسته است.

حتی وقتی اعتصاب به دلیل تسلیم شدن کارفرما در مقابل خواست های کارگران به پایان می رسد، نمایندگان کارگران باید فرصتی را برای کارفرما جهت عمل به وعده هایش تعیین کنند اعلام کنند که در صورت بدقولی کارفرما اعتصاب دیگری شروع خواهد شد.

10)گزارش دهی مستقیم به کارگران

یکی از ابزار کارفرما جهت شکستن روحیه کارگران اعتصابی ایجاد شایعه در بین کارگران به منظور جنگ روانی است . به عنوان مثال شایعه می کنند که نمایندگان سازش کرده اند، یا فلان رهبر کارگری از کارفرما رشوه گرفته است یا در مدت مذاکرات چنین و چنان گفته شده  است.

شایعه می تواند با ایجاد تفرقه و دلسردی میان کارگران هر اعتصابی را به شکست بکشاند . بهترین شیوه مقابله با شایعه ، شفاف سازی و گزارش دهی مستقیم به کارگران است.

همه حقایق یک اعتصاب و جزییات مذاکره با کارفرما باید شفاف و مشخص به اطلاع کارگران برسد. بهترین و سرراست ترین ابزار اطلاع رسانی ، تشکیل مجمع عمومی کارگران در مرکز تولید است.  چنین مجامعی علاوه بر تمام فواید آن نقش یک کلاس آموزشی را برای کارگران دارد و باعث مشارکت مستقیم کارگران در روند اعتصاب می شود.

 موارد زیر دستور کار  مجمع عمومی های اعتصاب است :

1-انتخاب نمایندگان و عزل و نصب آن ها.

2-گزارش مشروح مذاکرات نمایندگان با کارفرما و پیشنهادهای رد و بدل شده.

3-تصویب بیانیه های اعتصاب توسط اکثریت جمع کارگران.

4-به رای گذاشتن تصمیمات اصلی یک اعتصاب مانند زمان پایان اعتصاب و پذیرفتن یا نپذیرفتن فلان پیشنهاد مهم کارفرما.

5-شنیدن راه حل های پیشنهادی کارگران از طرف نمایندگان آن ها.

6-ایجاد تریبون جهت نقد نمایندگان از طرف کارگران.

7-انتخاب هیات مدیره صندوق اعتصاب ، تصویب قوانین آن و ارائه گزارش مالی صندوق.

11) پایان اعتصاب

اعتصاب که به پایان می رسد ، اولین وظیفه رهبران اعتصاب (نمایندگان) جمع بندی نقاط ضعف و قدرت اعتصاب ، لیست کردن آن ها و بیان شان در مجمع عمومی کارگران و نیز شنیدن نظرات کارگران درباره اعتصاب است.

هر اعتصابی یکی از نتایج زیر را دارد:

1- پیروزی اعتصاب : وقتی کارگران به تمام یا بخشی از خواست ها و اهدافی که در ابتدای اعتصاب تعیین نموده اند ؛ برسند، اعتصاب پیروز شده است و باید برای این پیروزی جشن گرفت. یک اعتصاب موفق معمولا در انتهای یکی از مذاکره های با کارفرما و با امضای تعهداتی از طرف هر دو سمت ماجرا به پایان می رسد.

در این حالت باید طی بیانیه ای :

1- پایان اعتصاب را اعلام کرد.

2-توافق های مذاکره را در لیستی کامل نوشت و به اطلاع همه کارگران رساند.

3- به کارگران آن مرکز تولید و تمام طبقه کارگر پیروزی اعتصاب را تبریک گفت.

4- از همه کسانی که در مدت  اعتصاب حمایت کردند یا پیام همبستگی فرستادند ، تشکر کرد.

در صورتی که اعتصاب به بخشی از اهداف خود نرسیده است می توان در بیانیه پایانی مهلتی در مورد خواست های برطرف نشده کارگران برای کارفرما تعیین کرد. تصمیم گیری درباره شیوه و شکل مهلت دادن بهتر است بر عهده مجمع عمومی کارگران باشد.

همه می دانیم پیروزی در یک اعتصاب پایان راه نیست و باز انبوهی از خواست های کارگری وجود دارند ، که باید برایشان کوشید. پیروزی هر اعتصاب به معنی قدرت بیش تر کارگران و ضعف بیش تر سرمایه دار است . از این قدرت و روحیه باید برای برنامه ریزی اعتصاب بعدی استفاده کرد. این وظیفه کمیته رهبران کارگری است.

2- عقب نشینی موقت کارگران: وقتی کارگران موفق نشوند ، حتی به  بخشی از اهدافی که در ابتدای اعتصاب خود تعیین کرده اند؛ برسند و با تصمیم گیری نمایندگان کارگران به اعتصاب خود پایان داده و پیگیری منافع و خواست های خود را به زمان و اعتصابی دیگر موکول کنند ، در این حالت کارگران به طور موقت عقب نشینی کرده اند.

3- شکست: وقتی که کارگران علاوه بر نرسیدن به اهداف مورد نظر اعتصاب ؛ برخی از منافعی را که قبلا از آن برخوردار بوده اند، از دست بدهند و یا اعتصاب نه با تصمیم نمایندگان کارگران بلکه با فشار و قدرت کارفرما و تسلیم شدن کارگران به اتمام رسد ، اعتصاب شکست خورده است.

اعتصاب باید با تصمیم نمایندگان یا مجمع عمومی کارگران و بر اساس ابتکار عمل آن ها و در موضع قدرت و در صورت لزوم با عقب نشینی تاکتیکی و موقتی به پایان رسد .

چون اگر اعتصاب بر اساس ضعف کارگران ، قدرت کارفرما و به شکل تحمیل شده به کارگران  پایان پذیرد ، شکست تمامی کارگران است و تلاش  برای ایجاد اعتصاب های آینده را سخت و کارگران را مایوس و ناامید می کند.

اقدام های ضروری در صورت شکست یا عقب نشینی

اولا- کمیته رهبران کارگری وظیفه دارد تا تمام جزییات اعتصاب از تعیین هدف ،شیوه مذاکره ، تصمیم گیری ها ، شرایط و زمان اعتصاب را مورد بررسی موشکافانه قرار داده و بر اساس آن تحلیلی درباره علل شکست یا عقب نشیینی موقت کارگران ارائه دهد.

ثانیا-«گروه تبلیغ» بر اساس تحلیل رهبران کارگری ، نزد کارگران هر بخش رفته و علل شکست و یا عقب نشینی تاکتیکی را برای همه کارگران مفصلا شرح دهند و آن ها را از بهت و حیرت شکست خارج سازند.

«گروه تبلیغ» علاوه بر توضیح علل عدم موفقیت ، در کارگران ایجاد امید کنند که مبارزه بر سر منافع کارگری پایان نگرفته است و در زمان دیگر و با برنامه ریزی بهتر پیروزی امکان پذیر و شدنی است.

و در پایان «کمیته رهبران کارگری» برنامه ریزی خود را برای اعتصابی دیگر در فرصتی مناسب تر از سر گیرد چرا که مبارزه هرگز به آخر راه خود نرسیده است.

12) حفظ دستاوردهای اعتصاب

هر اعتصابی که در رسیدن به اهداف خود پیروز می شود ، پایان نیافته است ؛ بلکه دور تازه ای از مبازره شروع  شده است که تلاشی برای حفظ دستاوردهای اعتصاب است .

از فردای اعتصاب ، سرمایه دار که شکست مشخصی خورده و بخشی از منافع خود را به دلیل پیروزی اعتصاب واگذار نموده است ، تلاش خواهد کرد تا اوضاع را مانند قبل از اعتصاب کند و منافع از دست رفته را بازگرداند.

علاوه بر آن تجربه ثابت کرده است که هیچ تضمینی برای اجرای تعهدات کارفرما وجود ندارد و بارها بعد از پیروزی در یک اعتصاب و قبول خواست کارگران (حتی به شکل کتبی و رسمی) کارفرما همه قول و قرارها را زیر پا گذاشته و به کارگران دهن کجی کرده است .

بعد از یک اعتصاب پیروزمند مبارزه ای برای پیگیری تعهدات و اجبار کارفرما به انجام آن ها شروع می شود که تنها با برنامه ریزی رهبران ، استفاده از فشار کارگران و تهدید به اعتصاب مجدد به نتیجه خواهد رسید.

در چنین شرایطی وظیفه «کمیته رهبران کارگران» مقابله با برنامه های کارفرما و سرمایه دار برای بازگشت به شرایط گذشته است. علاوه بر این «گروه تبلیغ» اعتصاب ، باید اهمیت دستاوردهای اعتصاب و لزوم حفظ آن ها ، پیگیری مداوم تعهدات و روش های مقابله با توطئه های کارفرما را میان کارگران همواره ترویج و تبلیغ کند.

13)حمایت از رهبران و نمایندگان اعتصاب مقابل دستگیری و اخراج

نمایندگان علنی کارگران،پس از اعتصاب و کمیته رهبران در صورت شناسایی توسط کارفرما یا پلیس سیاسی ، ممکن است با خطراتی از قبیل دستگیری یا اخراج از کارخانه مواجه شوند .

اشخاصی که رهبری یک اعتصاب کارگری را قبول کرده و پای خطراتش ایستاده اند ، شایسته گرمترین حمایت ها از جانب کارگران هستند. اما این حمایت ها باید پیشگیرانه و قبل از هر اتفاقی در نظر گرفته شوند.

در مقابل اخراج و دستگیری رهبران و نمایندگان کارگران اعتصابی نباید کوتاه آمد و هر اقدامی از این دست را با اعتصاب و اعتراضی جانانه پاسخ داد.

باید دست از کار کشید و در توضیح هدف اعتصاب گفت « تا زمانی که که رهبران ما آزاد نشوند و دوباره بر سرکار خود برنگردند ، اعتصاب ادامه خواهد داشت»

باید از اقدامات اعتراضی دیگر مانند تجمع و راهپیمایی در داخل شهرها ، برای آزادی و لغو اخراج رهبران کارگری استفاده کرد. و همچنین همبستگی بخش های مختلف طبقه کارگر در حمایت از رهبران کارگری اخراجی یا زندانی را جلب کرد و آن ها را نیز به اعتراض و اعتصاب در دفاع از رهبران کارگری فراخواند.

اما در کنار مبارزه برای آزادی و لغو اخراج ، تاسیس و ایجاد نهادهای زیر در دفاع از رهبران کارگری ضروری به نظر می رسد.

الف) تشکیل«کمیته دفاع از رهبران کارگری»

پس از دستگیری و یا اخراج یک رهبر کارگری ، اولین کسانی که لطمه می خورند ، خانواده اش هستند. به  همین دلیل کمیته ای رسمی ، علنی و به شکل داوطلبانه ، متشکل از کارگران در محل تولید و قبل از اعتصاب باید شکل گیرد.

وظیفه «کمیته دفاع از رهبران کارگری» ، دفاع از رهبران و نمایندگان اعتصاب و خانواده هایشان در مقابل فشارهای وارده و کاهش اثرات بدی است که اخراج یا دستگیری احتمالی رهبران کارگری بر آن ها و خانواده هایشان وارد می سازد.

ب) تشکیل «صندوق اعتصاب» 

اولین اقدام «کمیته دفاع» این است که صندوقی به نام «صندوق اعتصاب» را در محل تولید تشکیل دهد. اداره صندوق اعتصاب و تعیین سیاست های مالی اش برعهده «هیات مدیره صندوق» می باشد که در مجمع عمومی کارگران و با رای مستقیم کارگران برگزیده می شوند و توسط مجمع کارگران قابل برکناری و حسابرسی می باشند.

 کارگران می توانند در مجمع عمومی خود دو نفر را به عنوان بازرس هیات مدیره انتخاب کنند تا به طور مستقل و از طرف کارگران وظیفه بررسی صورت حساب های مالی صندوق را برعهده گیرند.

منبع مالی «صندوق اعتصاب» کمک های داوطلبانه کارگران و مردم است و وظایف آن به ترتیب اولویت به شرح زیر می باشد :

1- کمک مالی به خانواده های کارگران اخراجی و زندانی.

2- تامین مالی امور تبلیغی و رسانه ای اعتصاب.

3-اعطای وام به کارگران نیازمند که در این مورد برای ایجاد نظم و رضایت باید ضوابط مشخصی را جهت اولویت بندی اعطای وام تدوین کرد و در مجمع عمومی  کارگران به تصویب رساند.

به عنوان مثال اگر کارگر A مجرد باشد و کارگر B  متاهل بدون فرزند باشد و کارگر   C متاهل با دو فرزند باشد ، در دریافت وام کارگر C بر کارگر B  و کارگر B بر کارگر A اولویت دارد و اگر چند مورد یکسان باشند که تنها یکی از آن ها وام دریافت کند ، می توان از شیوه قرعه کشی برای اعطای وام استفاده کرد.

جهت جمع آوری پول صندوق ، بهتر آن است که در مجمع عمومی کارگران پولی ماهیانه از طرف هر کارگر برای پرداخت به صندوق ( هر کس به اندازه توانش ) تهعد و اعلام شود و در سر ماه هر کس پولی را که تعهد کرده ، بپردازد.

 تصور کنید که در کارخانه ای با 300 نفر کارگر دو تن از رهبران کارگران اخراج شوند. کافی است تنها هر کارگر 2000 تومان از حقوق ماهیانه خود را( و نه حتی پس انداز) را به صندوق اعتصاب بپردازد. در این صورت می توان به دو خانواده حداقل ماهی 300 هزار تومان پرداخت کرد. ادامه کار صندوق و پرداخت پول به رهبران اخراجی کارگران تا زمانی که آن ها کار جدیدی پیدا کنند، باید ادامه پیدا کند. لازم است تا علاوه بر کمک های مستقیم کارگران ،  شماره حسابی جهت صندوق در بانک افتتاح و فراخوان داده شود تا مردم علاقمند به اعتصاب کمک های خود را به این حساب واریز کنند.

در مقدار پول پرداختی ، وضعیت مالی هر کارگر اخراجی نیز باید مورد بررسی «کمیته دفاع» قرار گیرد و طبق آن پول پرداخت شود . در این زمینه می توان دستورالعملی برای پرداخت تدوین کرد. مثلا به رهبر کارگری که مجرد است کم تر از متاهل ، و آنکه حق بیمه بیکاری دریافت نمی کند ، بیش تر از آنکه دریافت می کند ، پول از صندوق اعتصاب تعلق می گیرد.

قابل ذکر است که صندوق اعتصاب بر خلاف اسمش فقط به دوران اعتصاب تعلق ندارد و بعد از اعتصاب هم مورد نیاز کارگران جهت حمایت مالی از یکدیگر است.

علاوه بر این، وجود همیشگی صندوق اعتصاب، کارگران را به دور خویش متشکل و متحد ساخته و شرایط را برای اعتصاب بعدی آسان تر می سازد.

اعتصاب  و جامعه

بدون شک پیروزی اعتصاب در دوران اخیر بیش از گذشته به استفاده طبقه کارگر از همه ابزارهای قدرت اجتماعی خود بستگی دارد. سرمایه داران برای سرکوب اعتصاب  از ارتش، پلیس ، دادگاه ، رادیو تلویزیون ، رسانه ها و هر وسیله ای که بتوانند بهره می گیرند.

چرا ما کارگران از همه امکانات ، توانایی و قدرت اجتماعی خود استفاده نکنیم؟

الف-اعتصاب و خانواده ها

اعضای خانواده و مخصوصا همسران کارگران به عنوان هم سرنوشت اصلی کارگران می توانند نقش مهمی در افزایش قدرت کارگران و پیروزی اعتصاب داشته باشند.

خانواده ها می توانند صدای اعتراض و اعتصاب را به بیرون از مراکز تولید ببرند و در جامعه انعکاس دهند و می توانند رسانه ای برای کارگران اعتصابی در سطح جامعه باشند.

بخشی از فعالیت هایی که خانواده ها می توانند انجام دهند عبارت اند از :

1- مراجعه به مردم و کارگران مراکز تولید دیگر و جلب حمایت و همبستگی مردمی و کارگری از اعتصاب.

2- تشکیل دادن تجمع های اعتراضی در مقابل مرکز تولید در زمان اعتصاب.

3- تجمع در مقابل ادارات دولتی نظیر اداره کار، فرمانداری و غیره در دفاع از اعتصاب و لزوم رسیدن کارگران به اهداف خود.

4- انتشار بیانیه با امضای همسران کارگران در دفاع از اعتصاب.

5- تهیه تومار پارچه ای در حمایت از اعتصاب و گرفتن امضا از مردم شهر و کارگران دیگر مراکز تولید به منظور جلب حمایت و اطلاع رسانی.

ب-جلب همبستگی بخش های دیگر کارگری و دیگر اقشار جامعه

ایده آل ما این است  که وقتی اعتصابی رخ می دهد کارگران در دیگر مراکز تولید در حمایت از رفقای اعتصابی خود اعتصاب کنند و دست از کار بکشند ، چرا که همه از یک طبقه و هم سرنوشت هستیم. اما چنین اتحادی نیاز به آگاهی و سازمان دهی عمیق طبقاتی دارد.

قبل از رسیدن به چنین مرحله ای از رشد طبقاتی ،اعلام همبستگی کارگری در شکل «انتشار بیانیه در حمایت از اعتصاب»، انتظاری است که کارگران اعتصابی از رفقای کارگر خود دارند. اما جلب این همبستگی هم با دست روی دست گذاشتن انجام نمی پذیرد.

1- بخشی از اعضای خانواده ها یا برخی از اعضای «گروه تبلیغ» می توانند به نزد کارگران مراکز دیگر تولید بروند ، لزوم اعلام حمایت و همبستگی آن ها از رفقای اعتصابی شان را یادآور شوند و از آن ها بخواهند که در حمایت از کارگران اعتصابی بیانیه ای صادر کنند.

2- رهبران کارگری در مراکز دیگر تولید با آگاهی یافتن از وقوع یک اعتصاب ، فراخوان تشکیل «مجمع عمومی» را بدهند و در همان جا موضوع ضرورت دفاع از کارگران اعتصابی را مطرح کرده و در مجمع عمومی بیانیه دفاع از کارگران اعتصابی را تصویب و منتشر نمایند.

3- صرفنظر کردن از همبستگی بین المللی کارگران ، محدود کردن جنبش کارگری به مرزهای داخل است. باید بتوانیم اعلام همبستگی تشکل های کارگری خارج از مرزها را در حمایت از اعتصاب جلب کنیم و نقش آن ها را دست کم نگیریم.

اعلام همبستگی بین المللی در دیگر نقاط جهان نتایج زیر را در بر دارد :

1- محدود نمودن قدرت سرکوب دولتی علیه کارگران اعتصابی و رهبران کارگری.

2- بالابردن روحیه کارگران اعتصابی.

3- پیشبرد آگاهی طبقاتی : ما کارگران هر جای جهان که باشیم ، یک طبقه هم سرنوشت و متحد هستیم. اما همبستگی بین المللی کارگران این مسئله را به طور عملی اثبات می کند و نقش بزرگی در ارتقای آگاهی طبقاتی کارگران اعتصابی خواهد داشت .

در این زمینه تاکنون کمپین های وسیعی در دفاع از کارگران ایران در سطح بین المللى صورت گرفته است و صدها سندیکای بزرگ در سراسر جهان خواهان برسمیت شناخته شدن خواسته های  کارگران ایران شده اند . تجربه این حرکات بین المللی موجود است.

ج- اعتصاب در رسانه ها

دولت های سرمایه داری در سراسر جهان همواره کوشیده اند تا اخبار اعتصاب های وتجمعات کارگری سانسور شده و به گوش بقیه کارگران و مردم محروم نرسد، چرا که از قدرت و حقانیت ما کارگران همیشه وحشت داشته اند .

اکثریت مردم هر شهری  با شنیدن خبر اعتصاب با کارگران احساس همدلی می کنند و در بسیاری از مواقع به کمک کارگران می آیند.

آگاهی مردم شهر و حمایتشان احتمال حمله پلیسی- نظامی به کارگران اعتصابی را پایین آورده و اعمال سرکوب را برای دولت دشوار می کند.

 به عنوان نمونه در اعتصاب کارگران نساجی بهشهر ، مردم شهر وقتی از اعتصاب کارگران با خبر شدند با راهپیمایی توده ای خویش با کارگران اعلام همبستگی و از آن ها حمایت کردند.

بنابراین اخبار اعتصاب باید به شکل وسیع در داخل شهر و فراتر از آن در ایران و سراسر جهان انعکاس بیابد . بخش عمده ای از جلب حمایت و همبستگی برای اعتصاب به خبر رسانی گسترده و درست ما بستگی دارد.

مثلا اگر اعتصاب کارگران ذوب آهن اصفهان در جریان است ، باید خبر آن از طریق سایت های خبری ، رادیو و تلویزیون های ماهواره ای و نشریات دانشجویی در سطح منطقه اصفهان ، ایران و فراتر از آن در سراسر جهان منتشر شود.

سازماندهی کار رسانه ای و خبر رسانی در سطح کشوری و بین المللی بر عهده «گروه تبلیغ» اعتصاب است . می دانیم که در زمینه خبررسانی اعتصاب هر قدر کار انجام شود باز هم کم است .بنابراین خانواده ها هم می توانند ، جداگانه دست به کار شوند و بخشی از فعالیت رسانه ای و تبلیغی اعتصاب را برعهده بگیرند.

 خبر رسانی و فعالیت رسانه ای درباره اعتصاب ، می تواند شامل موارد زیر باشد:

1- پخش گسترده بیانیه ابتدایی اعتصاب در شهر و منطقه و در صورت امکان انعکاس بیانیه در رسانه های محلی و شهری.

2- مصاحبه نمایندگان کارگران اعتصابی با رسانه های داخلی و خارجی و بیان اهداف و اخبار تحولات اعتصاب. لازم به توضیح است که نمایندگان کارگران می توانند شخصی را از بین خود به عنوان سخنگوی رسمی کارگران اعتصابی انتخاب کنند که مصاحبه ها و بیان رسمی تصمیمات کارگران اعتصابی از جانب او در رسانه ها صورت پذیرد.

3-معرفی نمایندگان کارگران اعتصابی با عکس و اسم  در رسانه ها و سایت ها و تبدیل شدن آن ها به چهره های مطرح جامعه.

4- گزارش روزانه اعتصاب و بیانیه های کارگران در سایت رسمی یا وبلاگ خبری مخصوص اعتصاب. ایجاد سایت  یا وبلاگ رسمی برای انتشار اخبار و بیانیه های اعتصاب از وظایف مستقیم گروه تبلیغ است.

5- نشر بیانیه های اعلام همبستگی و حمایت از اعتصاب در سایت رسمی اعتصاب و سایت های دیگر خبری.

شرح و تحلیل چند اعتصاب کارگری

- اعتصاب کارگران نساجی کردستان- زمستان 83

با اعلام اخراج 6  نفر از کارگران نساجی کردستان از طرف کارفرما ، کارگران دست از کار می کشند و در تمام شیفت ها به جای کار در کارخانه تحصن می کنند.

از ابتدای اعتصاب کارفرما تمایل خود را برای برگشتن کارگران به سر کار نشان می دهد اما کارگران که می دانند این یک وعده موقتی برای از بردن اعتصاب و بعد اجرای مرحله به مرحله سیاست های ضد کارگری است با اتمام اعتصاب خود موافقت نمی کنند و خواست های خود را به شرح زیر اعلام می کنند.

1- بازگشت به کار6 کارگر اخراجی و توقف اخراج

2- لغو کامل قرارداد کار موقت

3- فراهم کردن محیط کاری کاملا بهداشتی و ایمن

4- ایجاد سلف سرویس، سالن غذاخوری بهداشتی و دادن یک وعده غذای گرم

5- لغو قوانین کمیته انضباطی

6- اجرای کامل طرح طبقه بندی مشاغل

7- احترام گذاشتن به حرمت و شخصیت کارگر در محیط کار

با اعلام خواسته های کارگران مبارزه جدیدی شروع می شود و اعتصاب اهداف خود را علنی اعلام می کند.

علاوه بر مدیریت و کارفرما ، پلیس ، اداره اطلاعات ، استانداری و تمام نهادهای سرکوبگر دولتی علیه کارگران و برای اتمام اعتصاب وارد عمل می شوند.

سیاست آنان سانسور خبری اعتصاب و سکوت  و بی اعتنایی در مقابل خواست های کارگران است .

با تداوم اعتصاب  کارگران ، روزنامه نگاران محلی با نمایندگان کارگران مصاحبه می کنند و سانسور خبری می شکند.

 کارفرما برای ایجاد تفرقه بخشی از کارگران را که به عنوان بسیج و جانباز در کارخانه استخدام شده اند ، از میان کارگران جدا می کند و با وعده های پوچ از آنان می خواهد صف خود را از کارگران اعتصابی جدا کنند و اعتصاب شکن شوند که این دسته از کارگران به رفقای خود خیانت نمی کنند و به صفوف متحد اعتصاب بر می گردند.

با ناتوانی کارفرما این بار پلیس سیاسی وارد عمل می شود. یکی از نمایندگان موثر اعتصاب به نام «شیث امانی» بارها به اطلاعات احضار می شود و با اتهام کار سیاسی و ارتباط با خارج از کشور برای اتمام اعتصاب تحت فشار و تهدید قرار می گیرد و حتی به اتهام اقدام علیه امنیت کشور(یا همان اقدام علیه امنیت سرمایه داران) به دادگاه احضار می شود.

از «شیث امانی» خواسته می شود که به عنوان نماینده کارگران اعتصابی طی اطلاعیه ای اعتصاب را به پایان برساند و از کارگران بخواهد به سر کار خود برگردند.

مدیریت و اداره اطلاعات حتی بقیه کارگران را نیز تحت فشار قرار می دهند و از آنان می خواهند تا به سر کار خود بر گردند که با اتحاد کارگران مواجه می شوند.

در زمستان سرد آن سال ، مدیریت برای ایجاد فشار بر کارگران ، سیستم گرمایی سالن کارخانه را از کار می اندازد که با تهدید کارگران مبنی بر اشغال ساختمان مدیریت کارخانه مواجه شده و از این اقدام صرفنظر می کند.

 6 کارگر اخراجی در جلو کارخانه متحصن می شوند و با روشن کردن آتش خود را گرم می کنند.

اعتصاب کارگران نساجی ، حمایت مردم شهر سنندج را به همراه دارد. کارگران دیگر مراکز تولید مانند کارخانه نساجی شاهو، کارخانه آلومنیوم کار ، دانشجویان ، فرهنگیان  و مردم برخی محلات سنندج با نوشتن تومار و دیدار با کارگران و خانواده هایشان حمایت خود را از اعتصاب اعلام می دارند.

بخشی از مردم و طبقه کارگر شهر سقز نیز با امضای تومار و ارسال هیاتی پیام حمایت و همبستگی را به کارگران اعتصابی می رسانند.

 در هفته دوم اعتصاب، اعلام همبستگی با کارگران اعتصابی جنبه ای بین المللی به خود می گیرد. به عنوان مثال فدراسیون اتحادیه های کارگری نفت و انرژی و معادن نروژ با 4 میلیون عضو طی نامه ای به رییس جمهور ایران خاتمی چنین می نویسند:« …حمله شما به کارگران ایران حمله به کل طبقه کارگر جهانی و حقوق بشراست. ما از شما میخواهیم که به حقوق کارگران احترام بگذارید و به خواستهای کارگران نساجی کردستان را پاسخ دهید…»

 با ادامه اعتصاب برای ایجاد فشار بر کارگران اعتصابی ، حقوق آن ماه پرداخت نمی شود.

علاوه بر این مدیران نساجی در میان کارگران اعلام می کنند که اعتصاب بی فایده است چرا که کارخانه تا آخر سال ورشکسته و تعطیل است و مطمئنا همه اخراج خواهید شد.

کارفرما با اعلام این مسئله قصد ایجاد تردید میان کارگران را دارد تا بعد از اعتصاب و در انتهای سال با هر کارگری بر سر مبلغ بازخرید به توافق جداگانه برسد.این فکر در بین تعدادی از کارگران شکل می گیرد که حالا که قرار است اخراج شویم اعتصاب بی فایده است و بهتر است ، خواهان 6 ماه حقوق برای هر سال و به نسبت سنوات خدمت از کارفرما شویم.

نمایندگان کارگران با کارگران صحبت می کنند ، مانع از ایجاد چنین تردیدهایی می شوند و  بر ادامه اعتصاب تا رسیدن به خواسته ها پافشاری می کنند.

کارگران بارها تقاضای مذاکره با کارفرما و اداره کار را می کنند ، اما با بی اعتنایی آن ها مواجه می شوند. سرانجام با پافشاری کارگران ،  در روز 16 ام اعتصاب با درخواست مدیریت و اداره کار و دیگر نهادهای دولتی برای مذاکره مواجه می شوند.

در ابتدای مذاکره ، کارفرما نمایندگان کارگران را به رسمیت نمی شناسد و خواهان نمایندگان  از هر شیفت کاری می شود که با مقاومت کارگران سرانجام مذاکره با شرکت  نمایندگان کارگران و تعدادی  از کارگران هر شیفت کاری برگزار می شود.

همزمان با مذاکره کارگران فعلی کارخانه و بخشی از کارگران اخراجی گذشته جلوی اداره کار تجمع می کنند.

مذاکره با پیروزی نسبی کارگران و طی مصوبات زیر به پایان  می رسد:

1- قراردادهای موقت 89 روزه به 6 ماه تغییر می کند.

2- صلاحیت اخراج کارگران به کمیسیونی واگذار می شود که نمایندگان کارگران هم در آن وجود دارند.

3- به کارگران اخراجی معادل 3 ماه حقوق برای هر سال سنوات خدمت پرداخت می شود.

4- حقوق گرو گرفته شده ماه قبل توسط کارفرما فوری پرداخت می شود.

5- بقیه خواستهای کارگران به وعده تشکیل کمیسیون ها و قول مدیرکل اداره کار و غیره موکول می گردد.

تحلیل اعتصاب زمستان 83

اعتصاب از نظر نتیجه یک اعتصاب پیروز است. هر چند که کارگران نتوانستند مانع از اخراج 6 نفر از همکاران خود شوند اما تبدیل قرارداد 89 روزه به 6 ماه با توجه به شرایط رو به ورشکستگی کارخانه یک پیروزی برای کارگران و موجب امنیت نسبی شغلی است.

همچنین در بند 2 توافقات ، صلاحیت تصمیم گیری اخراج کارگران تا حدی به موافقت نمایندگان کارگران در کمیسیون وابسته شده است که یک پیروزی در جهت کنترل کارگری بر تولید و کارخانه است . مبارزه برای کنترل کارگران بر خرید مواد اولیه ، تولید و فروش مراحل بعدی مبارزه است که باید توسط رهبران کارگری و طی اعتصاب های بعدی دنبال شود.

بررسی اهداف اعتصاب کارخانه نساجی

تعیین اهداف اولیه اعتصاب در بیانیه ابتدایی بسیار مهم است و نقش حیاتی در سرنوشت اعتصاب دارد .همان طور که قبلا اشاره کردیم ،  اهداف اعتصاب باید کاملا مصداقی ، عینی ، جزیی و غیر قابل تفسیر و تعبیر باشد.

 بند 1 اهداف اعتصاب ، «بازگشت به کار6 کارگر اخراجی و توقف اخراج» است ؛ همان چیزی که اعتصاب به بهانه آن شکل گرفته است . این هدف گذاری  کاملا مطلوب و مصداقی است . چون هدف خیالی و دوراز دسترس نیست و می توان به دستیابی اش امید داشت.

کارگران در پایان اعتصاب ، گر چه مانع از اخراج 6 کارگر مورد نظر نشدند ، اما با تبدیل قراردها از 89 روز به شش ماه حداقل به طور موقت باعث توقف اخراج شدند و با ایجاد امنیت شغلی بالاتر ، زمینه را برای اعتراض و اعتصاب های بعدی مناسب تر کردند.

همچنین با تعهد کارفرما به پرداخت  3 ماه حقوق برای هر سال سنوات خدمت ، تا حد زیادی مشکل مالی کارگران اخراجی برطرف شد.

بند 2 اهداف  یعنی «لغو کامل قرارداد کار موقت» ، خواسته عمومی و سراسری کارگران ایران است. می دانیم که قراردادهای موقت مشکل ریشه ای کارگران است و اخراج و ناامنی شغلی نیز از نتایج این قانون است.

 اما تحقق چنین هدفی به تحرک و اعتصاب سراسری کارگران و مخصوصا اعتصاب کارگران در صنایع کلیدی بستگی دارد و در یک اعتصاب محلی دست نایافتنی است.

اهداف یک اعتصاب قبل از هر چیز باید دست یافتنی و شدنی باشند. لغو قوانین ضد کارگری و از جمله  لغو قرارداد های موقت می تواند موضوع و هدف اعتصاب سراسری یا اعتصاب صنایع کلیدی باشد.

بند3 اهداف «فراهم کردن محیط کاری کاملا بهداشتی و ایمن» می باشد. همه می دانیم در مراکز تولید ایران تنها چیزی که اهمیت ندارد ، جان ، سلامت و بهداشت کارگر است. اما  این گونه هدف گذاری مناسب نیست چرا که :

اول- در کارخانه ای که سطح بهداشت کار بسیار پایین است ، رسیدن به یک محیط کاری کاملا بهداشتی و ایمن آن هم در پایان یک اعتصاب ، تخیلی و شعاری است.

دوم- هدف بسیار کلی بیان شده است و شکل مصداقی و مشخص ندارد.

تعریف یک محیط کاملا بهداشتی و ایمن چیست؟ ما که در کارخانه ای حداقل های یک محیط بهداشتی و ایمن را نداریم ، چگونه می توانیم با فقط یک اعتصاب و تعیین هدفی کلی و مبهم ، کارفرما را مجبور به پذیرش خواسته خود کنیم .

کارگران اگر از ابتدا به جای چنین هدفی ، به عنوان مثال «خرید سیستم تهویه مناسب برای سالن های کارخانه» را مطرح و بر آن پافشاری می کردند ، در پایان اعتصاب یک پیروزی و دستاورد در زمینه بهداشت محیط کار داشتند.

جالب این جاست که همین کارگران در اعتصاب بعدی خود (مهر و آبان 84 )،«انجام معاینات دوره ای برای تمام کارگران و مداوای کارگران بیمار» و « رعایت بهداشت محیط کار، ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاهها و ماشینها، کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید و امکانات بهداشتی» را از کارفرما خواستار شده بودند که گام مثبتی در جهت تعیین اهداف مصداقی و مشخص است.

بند 4 اهداف کارگران «ایجاد سلف سرویس، سالن غذاخوری بهداشتی و دادن یک وعده غذای گرم» بود که متاسفانه در پایان اعتصاب کارگران نتوانستند از کارفرما تعهدی مبنی بر انجام آن بگیرند. اما تعیین این هدف که کاملا مصداقی ، مشخص و غیر قابل تفسیر است ، دلیلی بر درایت و درک بالای رهبران کارگری  کارخانه نساجی کردستان است.

بند5 اهداف کارگران «لغو قوانین کمیته انضباطی» است ،  در حالی که بهتر بود «انحلال کمیته انضباطی» به عنوان هدف اعتصاب مطرح گردد. چون مشکل ما با قوانین کمیته های انظباطی در مراکز تولید نیست ، بلکه کمیته انضباطی اساسا نهادی در اختیار کارفرمایان  برای ایجاد سرکوب و خفقان در محیط های کارگری است.

کمیته انضباطی ابزار کارفرما برای سرکوب و کنترل کارگران ناراضی و غیردلخواه است. باید این ابزار را نابود و منحل کرد و یا کنترل آن را از کارفرما گرفت و به شورا یا سندیکای کارگران واگذار کرد ، نه اینکه با قوانین جدید شکل جدیدتری از سرکوب را تجربه کرد.

بند 6 اهداف ، «اجرای کامل طرح طبقه بندی مشاغل» است که اعتصاب کارگران در این مورد موفق نبود ، اما تصمیم رهبران کارگران در تعیین این هدف مشخص و عینی ، درست  و پذیرفتنی است.

بند 7 اهداف ، « احترام گذاشتن به حرمت و شخصیت کارگر در محیط کار» است. همان مشکل  بند 3 اینجا نیز وارد است چون عبارت «حرمت و شخصیت کارگر در محیط کار»  بسیار کلی و مبهم است و برداشت ها و تفسیر های مختلفی می توان از آن ارائه داد .

بهتر بود تا به جای آن خواسته ای  مشخص و مصداقی در راستای حرمت کارگر تعیین و در اعتصاب پیگیری می شد.

به عنوان مثال «عدم تفتیش بدنی کارگران هنگام خروج از کارخانه» (که در بعضی از مراکز تولید مرسوم است) می تواند به عنوان یک هدف مصداقی در راستای حرمت و شخصیت کارگر مطرح گردد.

- اعتصاب کارگران نساجی کردستان- مهر و آبان 84

مهر ماه 84 ، کارگران نساجی کردستان در اعتراض به اخراج  ۳۷ نفر از همکاران شان که قرارداد موقت شان به پایان رسیده بود، دست به اعتصاب زدند.

تمام بخش های کارخانه شامل سالن ریسندگی، سالن بافندگی، پرسنل فنی کارخانه (برق کار، مکانیک و تاسیسات ) (مجموعا ۴۰۷ نفر) دست از کار کشیدند و طی بیانیه ای خواست های خود را به اطلاع کارفرما رساندند .

کارگران در ابتدا با بی اعتنایی و عدم جوابگویی کارفرما مواجه شدند. کارفرما باز هم از نیروی پلیس و اطلاعات برای برخورد با کارگران و خاموشی اعتصاب کمک گرفت و  اعتصاب با سانسور خبری رسانه های دولتی مواجه شد. اطلاعات و پلیس تهیه هرگونه خبر و گزارش درباره اعتصاب را ممنوع کردند.

سانسور خبری مانع از رسیدن صدای کارگران به گوش طبقه کارگر و مردم شد و متاسفانه تلاش چندانی از طرف کارگران و خانواده هایشان برای شکستن سانسور و خبر رسانی در سطح جامعه نشد.

 تنها ابزار کارگران نساجی کردستان اتحاد و انسجامی بود که در تجربه سه اعتصاب قبل از این بدست آورده بودند.

نیروهای امنیتی برای شکستن اتحاد کارگران از هر ابزاری بهره گرفتند. شخصی به نام کریمی (مسئول خانه کارگر سنندج ) با بد گویی و دروغ پردازی سعی کرد تا  کارگران را تحریک و به نماینگانشان بدبین سازد.

 مدیریت نیز با دادن وعده به تعدادی از کارگران عضو بسیج  آن ها را تحریک به اعتصاب شکنی و بازگشت به کار کرد. اطلاعات سنندج بارها نمایندگان کارگران و خانواده های شان را تهدید کرد و طی بازجویی و احضارهای مکرر آن ها را به عنوان مسئولین اعتصاب و طبق معمول با اتهام وابستگی به نیروهای برانداز خارج کشور تهدید کرد.

هیچ یک از این سنگ اندازی ها مانع اعتصاب کارگران نشد. این چهارمین اعتصاب کارگران بود و آن ها با  این ترفند ها آشنا بودند.

چون کارخانه متعلق به بنیاد جانبازان بود، نمایندگان کارگران برای بیان خواست های اعتصاب راهی تهران شدند تا با صاحبان اصلی کارخانه به مذاکره بنشینند که البته این مذاکره به نتیجه خاصی نرسید.

دو نفر به نمایندگی از بنیاد جانبازان(مالک کارخانه) برای بررسی وضعیت به سنندج آمدند و در جلسه ای با حضور «سپهر» معاون سیاسی امنیتی وقت استان ، صدیق کریمی رییس خانه کارگر وقت ، نمایندگان وزارت اطلاعات و چند تن از کارگران و نمایندگان آن ها ، کارگران را تهدید به گرفتن خسارت کردند و آن ها را مقصر ضررهای اخیر کارخانه اعلام نمودند.

مذاکرات مکرر نمایندگان کارگران با کارفرما ، استانداری و اطلاعات بی نتیجه ماند و کارگران تنها با وعده های شفاهی و بی ارزش از طرف کارفرما روبرو شدند. بنابراین اعتصاب کماکان ادامه یافت.

نمایندگان کارگران در عین حال فهمیدند که ادامه اعتصاب به این شکل فرسایشی است  و تعیین مرحله بعدی مبارزه و حرکتی جدید ضروری است. در مجمع عمومی روز سه شنبه ۸ آبان ۸۴ ، با رای اکثریت کارگران ، تصمیم به راهپیمایی از کارخانه تا استانداری  و تحصن در مقابل استانداری گرفته شد.

اطلاعات سنندج با استفاده از نیروی مسلح  و با وعده حل مشکلات کارگران (بعد از حدود یک کیلومتر راهپیمایی) کارگران را به کارخانه برگرداند.

همان روز باز هم مذاکره ای بین نمایندگان کارگران و نمایندگان اطلاعات و پلیس (بدون حضور کارفرما) برگزار شد که به وعده های شفاهی و درخواست اتمام اعتصاب انجامید.

نمایندگان کارگران با هشیاری این وعده های دروغین و «سرخرمن» را قبول نکرده و بر ادامه اعتصاب پافشاری نمودند.

لازم به ذکر است که طی دو ماه اعتصاب ، کارفرما حتی ریالی حقوق به کارگران نپرداخت  تا با ایجاد گرسنگی و فشار بر کارگران ، اعتصاب را به شکست بکشاند، اما کارگران علی رغم عدم دریافت سه ماه از حقوقشان ایستادگی کردند.

نیروهای امنیتی هر روز فشار و تهدید بیش تری را بر نمایندگان کارگران وارد می کردند. علاوه بر این بارها از نیروهای بسیجی برای شکستن اعتصاب و بکار انداختن دستگاه ها استفاده کردند ، ولی اتحاد درخشان کارگران مانع از شکست اعتصاب شد.

 ۲۸ آبان ۸۴، کارگران بار دیگر در جلسه مجمع عمومی خود تصمیم به راهپیمایی و تحصن در مقابل استانداری گرفتند ، که این بار با ۱۳۸ کارگر کارخانه نساجی شاهو که ماه هاست حقوق نگرفته اند ، تصمیم به همراهی رفقای کارگر خود در راهپیمایی گرفتند.

 از 7 صبح همان روز ، اطلاعات سنندج با استفاده از نیروی مسلح پلیس هر دو کارخانه را محاصره کردند و مانع از راهپیمایی و رسیدن صدای کارگران به مردم شدند.

 نیرو انتظامی و اطلاعات خطاب به کارگران گفتند: «آن هایی که می خواهند کار کنند ، صفشان را از بقیه جدا کنند، تا ما کسانی را که کار نمی کنند، یا تکلیف شان را روشن کنیم و یا اینکه به نحوی دیگر با آن ها برخورد کنیم.»

۷ نفر از کارگران اعتصاب شکن بسیجی از صفوف کارگران جدا شدند و دستگاه های بافندگی را استارت  زدند. کماکان تا عصر همان روز  کارخانه در محاصره بود.

باز هم مذاکره ای 2 ساعته با حضور نمایندگانی از استانداری، اطلاعات ،  کارفرما،  اداره کار و  کارگران برگزارشد. این بار طبق توافق های رسمی و کتبی بین طرفین اعتصاب پایان یافت و  کارگران بر سر کار برگشتند. توافق های صورت گرفته حاکی از پیروزی نسبی  کارگران بی دفاع و گرسنه ، (اما متحد) در مقابل دهها نیروی سرکوب گر بود.

در توافق نامه، مطالبات کارگران به شرح زیر به رسمیت شناخته شد:

-کارفرما موظف است که قراردادهای قبلی را فسخ و قراردادهای جدید را با اجرای کامل طرح طبقه بندی مشاغل تنظیم نماید.

- ۳۷ کارگر اخراجی به میان کارگران و سر کارشان باز گردند.

- کارفرما پذیرفت که بیمه و مزایای روزهای اعتصاب کارگران را تمام و کمال پرداخت نماید.

- هزینه مداوای کارگران بیمار برعهده کارفرما نهاده شد.

- کارفرما متعهد شد مبلغ ۱۸ میلیون تومان که طی ۸ ماه به صندوق وام کارگران واریز نکرده بود را بلافاصله پرداخت نماید.

- کارفرما موظف به پرداخت بدون مهلت یک ماه حقوق معوقه کارگران گردید. (حقوق شهریور ماه).

- کارفرما متعهد شد که یک ماه حقوق روزهای اعتصاب را پرداخت نماید.

- مابقی حقوق ایام اعتصاب را کارگران باید از طریق مراجع قانونی (دادگاه و اداره کار) پی گیری کنند.

-کارفرما متعهد شد که بهداشت و ایمنی دستگاه های کارخانه را تامین کرده و جهت کاهش گرد و غبار موجود در کارخانه سیستم های تهویه را به روز و مجهز کند.

تحلیل اعتصاب آبان 84

اعتصاب در اعتراض به اخراج از کارگران شکل گرفت و در پایان اعتصاب 37 کارگر اخراجی به سر کار خود برگشتند و علاوه بر آن کارفرما در موارد متعددی تسلیم خواست کارگران شد. این یک اعتصاب موفق است چرا که به هدف اصلی خود و برخی اهداف جانبی رسیده است.

یکی از نکات قوت این اعتصاب زیرکی نمایندگان کارگران درعدم قبول قول و قرارهای شفاهی طی مذاکرات مکرر است.

اگر چه روی قرارهای کتبی کارفرما هم نمی توان حساب باز کرد ، اما رسمی کردن قول و قرارها ، دست کارگران را برای اعتراض در صورت عدم پایبندی طرف مقابل باز می کند.

بعد از رسمی شدن توافق ها می توان یقه کارفرما را چسبید و اجرای بند به بند نتایج را درخواست کرد و کارگران را برای اجرای آن متحد نمود.

نکته قوت دیگر این اعتصاب تصمیم کارگران به رساندن فریاد خود به گوش جامعه و راهپیمایی در سطح شهر است .

سرمایه داری به طور کاملا آگاهانه ای محل کارخانه ها را دور از شهرها و داخل شهرک های صنعتی متمرکز کرده است ، تا کارگران را به مرکز تولید محدود سازد و مانع از اجتماعی و شهری شدن اعتراض های کارگری شود. باید حصار کارخانه ها را شکست و به میان مردم آمد.

اگر چه در این مورد کارگران با محاصره پلیس و تحمیل سرنیزه موفق به راهپیمایی نشدند؛ اما بر اساس تجربه همین اعتصاب ، تصمیم برای راهپیمایی ، در ایجاد فشار روی دولت و در نتیجه قبول درخواست های کارگران بسیار موثر و سرنوشت ساز بوده است.

 همچنین کارگران با اعلام راهپیمایی به بقیه طبقه کارگر آموزش دادند که هرگز نباید در درون مراکز تولید محدود و محصور بمانیم و خیابان های شهرها به ما نیز تعلق دارد.

بررسی اهداف اعتصاب

قبل از هر چیز بیان این نکته ضروری است که گرچه هر اعتصابی با اهداف و خواست های متنوع شروع می شود ، اما روی یک یا دو خواسته مشخص تمرکز بیش تری دارد و بقیه اهداف نیز بهتر است تا با توجه به اهداف اصلی و مرتبط با آن ها تنظیم شود. تمرکز در تعیین اهداف در نتیجه دهی اعتصاب موثر و تعیین کننده است.

 اعتصاب مورد بحث ما هم به طور مشخص روی برگشتن کارگران اخراجی  و تغییر سیستم قراردادها تمرکز داشته است.

در بند 1 بیانیه ابتدایی اعتصاب ، کارگران خواستار«برچیده نمودن انواع قرارداد خود تنظیمی و غیر قانونی کارفرماها و انعقاد قرارداد دائم» شده اند، که جمع بندی دو خواسته است .

در مورد برچیدن قراردادهای غیر قانونی به نظر می رسد که کارگران تا حدی موفق بوده اند چرا که کارفرما در پایان اعتصاب به « فسخ قراردادهای قبلی و انعقاد قراردادهای جدید با رعایت طرح طبقه بندی مشاغل» ملزم شده است .

اما انعقاد قرارداد دائم که معادل در خواست «لغو قرارداد های موقت کار» است و در اعتصاب قبلی همین کارگران نیز مطرح شده بود ، یکی از خواسته های اساسی کارگران ایران است که تنها با برگزاری اعتصاب های سراسری قابل دست یابی است.

بند 2 اهداف «اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و پرداخت مابه التفاوت طرح به تمامی کارگران» بوده است که کارگران در پایان اعتصاب در «اجرای طرح طبقه بندی مشاغل» موفق بوده اند ، اما مبارزه ای دیگر برای دریافت «مابه التفاوت طرح» لازم  است.

بند 3 اهداف یعنی «پرداخت حق افزایش تولید سالها و ماه های معوقه به کارگران» بسیار درست مطرح شده است . در واقع دزدی از «حق افزایش تولید» شغل شریف کارفرمایان در اکثر مراکز تولید است . به عنوان مثال بارها در ایران خودرو برای نپرداختن همین «حق افزایش تولید» اعتصاب شده است.

اعتصاب مورد نظر در این زمینه موفق نبوده است و چنین هدفی نیاز به اعتصاب های دیگر با تمرکز روی این خواست مشخص دارد.

بند 4 اهداف یعنی «برگرداندن 18 میلیون تومان سرمایه کارگران در تعاونی اعتبار…» به درستی تعیین شده است و اعتصاب کارگران در برگشت فوری این مبلغ موفق بوده است.

بند5 اهداف کارگران «انجام معاینات دوره ای برای تمام کارگران و مداوای کارگران بیمار» در پایان اعتصاب با پذیرفتن پرداخت هزینه مداوای کارگران بیمار از کارفرما تا حدی محقق شده است و این یک پیروزی مشخص است که باید اجرای آن پیگیری شود. در عین حال می توان در اعتصاب های بعدی بر« انجام معاینات دوره ای کارگران» کماکان پافشاری کرد.

 بند 6 اهداف «رعایت بهداشت محیط کار، ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاهها و ماشینها، کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید و امکانات بهداشتی» ترکیبی از چند خواسته مختلف بهداشتی است.

«رعایت بهداشت کار» خیلی کلی و نامشخص است ، اما « ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاهها» خواسته ای مشخص است و حتی براساس همین قوانین موجود ، قابل پیگیری در مراجع قضایی و اداره کار است.

«کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید» باز یک خواسته کلی و غیر مصداقی است که تفسیرهای مختلفی از آن می توان ارائه داد. در سالن نساجی سر وصدا و آلودگی زیاد است اما  درخواست کاهش آن نیاز ارائه راهکار مشخص و مصداقی دارد.

 به عنوان مثال شیوه کاهش آلودگی گرد و غبار، «نصب سیستم تهویه مناسب» و راهکار کاهش صدا،«ارائه گوشی های استاندارد به کارگران» است و چه بهتر بود تا این اهداف مشخص و کاربردی جای آن هدف کلی را در بیانیه کارگران می گرفت.

 نهایتا در پایان این اعتصاب کارفرما متعهد به «تامین بهداشت و ایمنی دستگاه های کارخانه و تجهیز و به روز کردن سیستم های تهویه» شده است.

«تامین بهداشت و ایمنی دستگاهها» یک عبارت کلی است و می توان پیش بینی کرد که کارفرما برای اجرای آن هزار و یک بهانه و تقسیر ارائه کند ، چون تعریف مشخص و الزام آوری از تامین بهداشت و ایمنی دستگاه ها نشده است. اما به «روز کردن سیستم تهویه» تعهد مشخصی  است که پیگیری کارگران را برای اجرای آن راحت تر می کند.

موخره :

ممکن است سوالی در ذهن خواننده ایجاد شود که ، «چرا تنها به این دو تجربه از نساجی کردستان قناعت شده است و اعتصاب های دیگر کارگری که تعداد آن ها فراوان است ، مورد تحلیل و بررسی قرار نگرفته است؟

کمبود منابعی که اعتصاب های کارگری را به شکل کامل و با جزییات بیان کند ، مشکل اصلی و تلخ  نویسنده در نگارش این فصل از کتاب بوده است.

متاسفانه رهبران و فعالین کارگری ایران،علاقه چندانی به نوشتن و بیان تجربیات و خاطرات مبارزه خود ندارند و این عیب بسیار بسیار بزرگی است.

با اهمال و تنبلی رهبران کارگری در نگارش خاطرات و تجربه اعتصاب های ، نسل فعلی و آینده طبقه کارگر ایران از داشتن تجربیات و آموزش های بسیار مفید درباره مبارزه و اعتصاب کارگری محروم می شوند.

جزئیات هر اعتصاب و نتایج آن ، منبع بسیار ارزشمندی برای ما فراهم می آورد که اشتباهات را دوباره تکرار نکنیم و از شیوه ها و تاکتیک های درست و موثر درس بگیریم.

داستان یک اعتصاب ممکن است از ده ها مقاله آموزشی درباره اعتصاب و مبارزه کارگری مفید تر و آموزنده تر باشد.

در پایان این فصل چاره ای ندارم ، جز اینکه از رهبران کارگری پیشکسوت و فعلی طبقه کارگر ، ملتمسانه در خواست کنم که « رفقای عزیز، بنویسید!خواهش می کنم تجربیات و خاطرات خود را بنویسید و ما را از آن محروم نسازید».

 ———————————————————————————————-

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل هفتم کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پژوهشی – آموزشی کارگران (بنیاد پاک) است.

 

کتابخانه

از ایستادگی تا پیروزی: سرگذشت دو اعتصاب معدنکاران سنگ‌آهن بافق

اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق (اعتصاب اول: از اردیبهشت تا تیر ۱۳۹۳) و (اعتصاب دوم: مرداد و شهریور ۱۳۹۳) از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل‌روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 بوده و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای

آموزش قانون کار به زبان ساده

ضرورت آگاهی کارگران از حقوق قانونی خویش بر هیچ فعال کارگری پوشیده نیست. تشکیل کلاس‌های آموزش قانون کار می تواند و باید در دستور کار فعالین کارگری در مراکز تولید قرار گیرد. از این آگاهی می توان برای تلاش جهت تغییر قانون کار و گسترش مبارزه کارگری بهره برد. متن پیش رو، نخستین بار به سال 1385 در شماره 53 نشریه «نامه» چاپ تهران منتشر شد که این بار توسط بنیاد پاک بر روی اینترنت قرار می‌گیرد. قطعا متن به همه زوایای قانون کار نمی‌پردازد ولی خلاصه‌ای از موارد مهم این قانون را در بردارد. در آینده بنیاد پاک تلاش خواهد کرد که بخش‌های مختلف و مهم قانون کار را مورد بررسی و به ویژه نقد قرار دهد. این متن می‌تواند به عنوان جزوه‌ای مفید و مختصر در اختیار همه کارگران قرار گیرد.

تاریخ شفاهی شورای کارگران نفت

زنده یاد یدالله خسروشاهی، از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت و از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50 خورشیدی بود . وی که به دلیل لو رفتن نقشش در توزیع ادبیات انقلابی پالایشگاه تهران ، در سال 1353 توسط ساواک شاه دستگیر شد ، تا سال 1357 زندانی بود. با شروع جنبش انقلابی و آزادی یدالله خسروشاهی ، او از رهبران اعتصاب سراسری صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که تا سرنگونی حکومت سلطنتی ادامه یافت. در سال 1360 ، با شکست قطعی جنبش انقلابی وی نیز به همراه بسیاری از کارگران مبارز دستگیر و این بار توسط رژیم نوپای جمهوری اسلامی زندانی شد. یدالله پس از آزادی از زندان در سال 1365 ، ایران را برای همیشه ترک کرد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت و به خاک سپرده شد.

پیش از درگذشت یدالله خسروشاهی ، در سال 1386 محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در مصاحبه ای به گفتگو با خسروشاهی نشست . در طی هشت جلسه مصاحبه ، یدالله به تاریخ مبارزات کارگران نفت از سال 1349 تا 1360 پرداخت و زوایای مهمی از این مبارزات و قدرت طبقاتی کارگران نفت را روشن ساخت.

بنیاد پاک تصمیم گرفت تا این مجموعه مصاحبه ها را به طور کتبی پیاده و هر قسمت را جداگانه در سایت بنیاد منتشر سازد. پس از اتمام کار بر آن شدیم تا متن کامل آن را به صورت کتابی الکترونیکی در اختیار طبقه کارگر قرار دهیم تا از این تجربیات ارزشمند بهره ببرند.

الفبای مبارزه کارگری

در جهانی که سرمایه داری سرکوب را به تکنولوژی ارتقا داده است و پلیس را در دانشکده های نظامی آموزش دقیق می دهد ، کارگران باید بیش از گذشته به دانش مبارزه تجهیز شوند. این ضرورت ساده و حیاتی اعضای کمیته انتشارات بنیاد پاک را به نوشتن این کتاب واداشت.

کتاب الفبای مبارزه کارگری مشتمل بر سیزده فصل است که به تشریح تاکتیک و تکنیک های مبارزه کارگری در عرصه های مختلف می پردازد.

قطعا کتاب نقایص بسیار دارد که باید توسط رهبران و فعالین کارگری گوشزد شود. این کتاب باید هر سال اصلاح شود، ارتقا یابد و ویرایش جدید آن منتشر گردد. بنابراین پیشاپیش از نظر تمام منتقدین استقبال می کنیم و دستشان را می فشاریم.



همه نوشته​ها

جنبش کارگری ترکیه و تشکل های سراسری

توسط سردبیر در

کانون مدافعان حقوق کارگر موقعیت جغرافیایی ترکیه ترکیه از نظر جغرافیای سیاسی جایگاه ویژه‌ای دارد. بخشی از این کشور در آسیا (۹۷درصد) و بقیه در اروپا واقع شده است و می‌توان گفت پلی است میان خاورمیانه و اروپا. همسایگی با ایران، عراق و سوریه و همچنین ارمنستان موقعیت ترکیه را ویژه می‌کند. از لحاظ وسعت چهل و سومین کشور جهان است. (1) بر اساس آمارهای رسمی، ۸۰ درصد جمعیت ترک‌ها، ۱۷ درصد کردها و بقیه نیز یونانی‌ها، گرجی‌ها، ارمنی‌ها و عرب‌ها هستند. حدود ۷۰درصد مسلمانان ترکیه سنی – حنفی و نزدیک به ۲۵- ۳۰‌درصد جمعیت ترکیه علوی‌اند. اقلیت‌های مسیحی آسوری

خواندن را ادامه دهید


مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

توسط سردبیر در

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم که جنبش کارگری در سال‌های‌ 1920 متحمل شکست شد، و بورژوازی (که در آن زمان توسط حزب کارگر و حزب ملی آفریقایی نمایندگی می‌شد)، موفق به‌سرکوبِ تمام کنش‌گری‌های مبارزه‌ی طبقاتی پرولتاریا گردید، و این سرکوب‌ها تا آن‌جایی مؤثر واقع گردید که طبقه‌ی کارگر [پس از گذشت سال‌ها] در آستانه‌ی جنگ جهانی دوم

خواندن را ادامه دهید


آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

توسط سردبیر در

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد. در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود. شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌

خواندن را ادامه دهید


شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

توسط سردبیر در

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند نیوزیلند و استرالیا آمده بودند[1]. چنین به‌نظر می‌رسد که انتقال محافل [و ایده‌های] سوسیالیستی از «خارج» به‌گروه‌های محلیِ گسترده‌تر در آفریقای جنوبی به‌طور جدی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ و خاطرات محدود (و یا اسناد دیگرِ) موجودْ فقط فعالیتِ نخستین گروه‌های سوسیالیست را مورد بحث قرار داده‌اند. در نهایت، هنگامی که گروه‌بندی‌های

خواندن را ادامه دهید


تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

توسط سردبیر در

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب معدنچیان انگلیس (1985-1984)

توسط سردبیر در

نوشته استیون ترجمه پویان فرد اعتصاب معد‌ن‌‌چیان در 1985-1984 در تاریخ طبقه‌ی کارگر انگلیس همواره به‌عنوان یک نقطه‌‌ی عطف بسیار مهم به‌یاد خواهد ماند: یک نقطه‌‌ی عطف تاریخی بین سازمان‌های اتحادیه‌ای طبقه‌ی کارگر و دولت (به‌عنوان نماینده‌ی اقلیت ممتاز) در پایان قرن بیستم. صدماتی که طبقه‌ی کارگر و سازمان‌های کارگری انگلیس به‌عنوان یک مجموعه،‌ از پسِ شکست معدن‌چیان متحمل شدند، تا آن‌جا سنگین بود که هنوز هم تلاش برای بازسازی این صدمات، همانند بازسازی شهرهایی‌که معادن ذغال در آن قرار داشتند، ادامه دارد. اگر قرار براین است‌که نهادهای طبقه‌ی کارگر و هم‌چنین [آرایش مبارزاتی] این طبقه به‌مثابه‌ی یک کلیت بازسازی

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب کارگران راه آهن مکزیک علیه خصوصی سازی

توسط سردبیر در

دان لا بوتز ترجمه هاله صفرزاده در ماه‌های فوریه و مارس سال جاری میلادی، کارگران راه آهن مکزیک با از خود‌گذشتگی، در برابر نیروهای جهانی‌سازی و نئولیبرالیسم ایستادند و برای حفظ شغل خود، قرارداد دسته‌جمعی، دستمزد و بهبود شرایط کار دست به اقداماتی جدی زدند. مطابق با سیاست بانک جهانی برای ترویج خصوصی سازی در سراسر جهان، دولت مکزیک در جریان خصوصی‌سازی‌های جدید، راه‌آهن ملی مکزیک (FERRNONALES) را به کنسرسیومی واگذار کرد که شامل چنین شرکت چند‌ملیتی امریکایی و مکزیکی است که با نام” اتحادیه صنایع جنوبی اقیانوس آرام ،کانزاس‌سیتی” مشغول به فعالیت هستند. گوستاوو لوپز، عضو هیئت مدیره اجرایی

خواندن را ادامه دهید