بنیاد پاک

از تجربیات، مبارزات و سرگذشت فعالیت های خود و دیگر کارگران و رهبران کارگری بگویید، بنویسید و با دیگران به اشتراک بگذارید.
دست به کار شوید

تازه‌ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید

پربازدیدترین‌ها

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر

“ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع موندراگون در مصاحبه با امی گودمن

مبارزه کارگران علیه مالکیت خصوصی و تولید ارزش اضافی سرمایه‌دارانه با شروع خود نظام سرمایه‌داری در آمیخته است و در گذر تاریخ این مبارزه اشکال متفاوتی به خود گرفته است. درآغاز سرمایه‌داری در جنبش چارتیست‌ها، کارگران با از بین بردن وسایل کار اعتراض خود را نشان می‌دادند چرا که معتقدند بودند کار آنها را از بین برده است، اما امروز آنان خواهان تصاحب مالکیت بر وسایل تولید هستند. کارگران با آرزوی زندگی بهتر، همواره پیشگام برابری‌طلبی بودند و امروزه جنبش کارگری را در مسیر دیگری قرار داده‌اند.

“در شانزدهم آوریل ، آوریال و یاران او یک لایحه قانونی راجع به موسسات صنعتی که صاحبانش آنها را رها کرده و رفته بودند به اجلاس کمون تقدیم کرد. این موسسات توجه سازمان‌های کارگری را به خود جلب کرده بودند و هما‌‌ن‌ها پیشنهاد کردند که کارخانه‌ها را به کارگران خود آن موسسات بسپارند تا دوباره رو به راهشان کنند.”(کمون پاریس ۱۸۷۱ ژلوبوفسکایا ص ۳۰۹)

انقلاب کمون از لحاظ سیاسی تغییر نظام مالکانه را نشانه گرفت و بی‌دلیل نیست که از زمان انقلاب کمون فرانسه تا به امروز سرمایه‌دار‌ی با تمام نیرو با صاحب نظران و دست اندرکاران مسائل اجتماعی در خصوص تحقق شعار “آزادی، برابری و برادری” مبارزه کرده است. کسی نمی‌تواند نفی کند که عدالت اجتماعی محصول شرایط ذهنی و عینی خاص خودش است ولی تحقق و به اجرا در آمدن آن نیاز به تلاش و فداکاری بسیاری دارد.

از زمان فروپاشی دیوار برلین ما شاهد عقب‌گردی در بوجود آمدن عرصه خودگردانی کارگری هستیم. شاید مفهوم عدالت اجتماعی در دنیای آکادمیک از درون با مشکل اساسی روبرو شده است و احزاب موجود جوابگویی وضعیت جدید نیستند، چرا که در یک قرن گذشته، بسیاری از احزاب چپ تحول بنیادی و خواست عدالت اجتماعی را با این شعار ساده بیان می‌کردند که در فردای انقلاب، بلافاصله کمونیسم را برقرار خواهیم کرد، شعاری که اکنون کارگران آگاه دیگر آن را به سخره می‌گیرند و می‌گویند: چه ساده‌لوحی عجیبی است که این احزاب بی‌صبری خود را به عنوان یک دلیل ایدئولوژیک و در یک شعار عرضه می‌کنند.”

چرا کمون پاریس پیشنهاد کرد که کارگاه‌های متروک را به اتحادیه‌ها‌ی کارگری یا سازمان‌های کارگری واگذار کنند؟ زیرا انقلابیون کمون اعتقاد داشتند که کارگران خود شایسته‌ترین نیرویی هستند که توانایی سازمان دادن به صنعت را بدون مدیریت سرمایه‌دار دارند. این فرمان دست کمی از به راه انداختن یک انقلاب اجتماعی نداشت. متاسفانه عمومی کردن مالکیت با دولتی کردن در هم‌آمیخت و شاهد بودیم که در چند دهه گذشته بسیاری باور به دنیای بهتر را از دست دادند، ولی در کنار این خمودگی و دست شستن از مبارزه ما شاهد نوع دیگری از عمل مبارزاتی برای ایجاد دنیای بهتر بوده و هستیم که نمونه‌ها‌ی آن را می‌توان در مبارزه‌ی کارگران بیکار معروف به «پیکته‌روها» در آرژانتین دید، جنبشی که در واقع محصول تجربیات گدشته است. جنبش کارگران بیکار، جنبش افراد محرومى نیست که به دام انزوا و یأس افتاده اند، بلکه جنبش کارگرانى ست که اگرچه کارشان را از دست داده اند، اما حافظه‌ی تاریخى و اراده و امیدشان را زنده نگه داشته‌اند. اقدام به مسدود نگه داشتن جاده‌ها،‌ محصول تصمیم و حرکت جمعى آنهاست. این شکل از مبارزه را به هیچ عنوان نمى‌توان بدون دخالت افرادى در امر تصمیم‌گیرى به پیش برد که در اجراى آن سهیم‌اند.

لوئیز آنخل دلیا از رهبران «پیکته رو»‌ها‌ی متنز تعریف می‌کرد که در یکی از آکسیون‌ها‌ی بزرگ، بیش از پنج هزار نفر در اشغال یک بزرگراه شرکت کردند. باید در نظر داشت که وقتی خانوادهای روز و شب را در جاده‌ی اشغال شده سر می‌کند، باید نیازمندی‌های روزانه‌اش را نیز حل کند. این افراد باید غذا بخورند، باید در طول شبانه روز سرشان گرم شود، باید حمام بروند، باید لباس‌هایشان را عوض کنند، باید فرزندانشان را به مدرسه ببرند و دست آخر باید به توالت بروند و… سازماندهی چنین عملیاتی نیازمند ده – پانزده هزار نفر دیگر است که بیرون از محل فعالند. آن چه مهم‌تر از تعداد این افراد است، اراده و تصمیم آهنین شرکت‌کنندگان در آن است. چنین اراده‌ای با دستور فلان مرکزیت یک جریان سیاسی دست‌یافتنی نیست. تنها راه برای اینکه توده‌ها‌ تا پای جان چنین مصمم باشند، این است که خودشان تصمیم بگیرند.(۱)

مؤسسات تحت کنترل کارگران در آمریکای لاتین

امروزه ما بیشترین تجربه کنترل کارگری را در امریکای لاتین شاهد هستیم:

ونزوئلا: جنبش تعاونی‌های کارگری در ونزوئلا در سال ۱۹۵۹ شروع به کار کرده است و اکنون بیش از ۸۷۰ تعاونی کارگری در بخش‌ها‌ی حمل و نقل و خدمات وجود دارند و فقط در سال ۲۰۰۱ بیش از هزار تعاونی جدید در بخش‌های مختلف توسط کارگران ونزوئلا ایجاد شدند و در سال‌های بعد این روند ادامه یافت و از زمانی که دولت ونزوئلا از ایجاد تعاونی‌های کارگری حمایت مالی می‌کند “روند ایجاد تعاونی‌ها سرعت زیادی به خود گرفته است. در سال ۲۰۰۳ تعداد ۱۸ هزار، در سال ۲۰۰۴ تعداد ۳۶هزار و در سال ۲۰۰۵ تعداد ۴۱ هزار تعاونی کارگری جدید ایجاد شدند. کشور ونزوئلا با ۲۶ میلیون نفر جمعیت و ۱۲ میلیون نیروی کاری فعال، حداقل ۱۳۲ هزار تعاونی دارد که ۱٫۳ میلیون نفر به آن‌ها‌ وابسته هستند.

برزیل: کارگران بیکار در برزیل “اتحادیه ملی شرکت‌های تحت مدیریت کارگران یا (آ.ان.تی.ای.آ.جی)” را ایجاد کردند. (آ.ان.تی.ای.آ.جی) اکنون در بیش از ۶ ایالت دفتر نمایندگی دارد و تمام کارخانه‌های تحت مدیریت کارگران را به هم مرتبط می‌کند. وظیفه مهم (آ.ان.تی.ای.آ.جی)، حل مشکل نیاز این کارخانه‌ها به سرمایه می‌باشد. در ۳۰۷ کارخانه که توسط کارگران اداره می‌شوند پانزده هزار نفر شاغل هستند و همه‌ی این کارخانه‌ها تحت پوشش (آ.ان.تی.ای.آ.جی) قرار دارند.” (۲)

آرژانتین: “بیشتر کارخانه‌ها تحت کنترل کارگران در آرژانتین کارخانه‌ها‌ی کوچک و متوسطی هستند که در سال‌های ۱۹۹۰ در نتیجه سیاست لیبرالیسم اقتصادی اعمال شده توسط دولت “کارلوس ِمنم” ورشکست شدند که ۸درصد از آنها کارخانه‌ها‌ی ذغال سنگ و ۵درصد نیز صنایع غذایی، حمل و نقل، پارچه‌بافی و خدمات بهداشتی بودند. در بیش از ۷۱ درصد از کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریت کارگران، تمام کارگران بدون توجه به نوع تخصص و نوع کاری که انجام می‌دهند دستمزد مساوی دریافت می‌کنند و فقط در ۱۵ درصد از این کارخانه‌ها‌ دستمزد کارگران مثل گذشته پرداخت می‌شود!

در آرژانتین کارگران تلاش می‌کنند تا کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریتشان به موسسات خارج از کنترل آنها تبدیل نشوند و به کنترل سرمایه‌دار‌ان در نیایند. تولیدات این موسسات در رابطه با نیازهای ضروری خود و دیگر مردم تنظیم می‌شوند و تنها در شهر بوئنوس آیرس ۶۷ مؤسسه تولیدی در پاسخ به نیازهای مردم اجناس تولیدی خود را با قیمت عادلانه و بدون واسطه در بازارهای محلی به مردم عرضه می‌کنند.”

مکزیک: در مکزیک نیز کنترل تولید توسط کارگران تجربه شده است. در مقاله جنبش کارگری مکزیک (از سری تحقیقات کانون مدافعان حقوق کارگر) به آن اشاره شده است: “جنبش اشغال کارخانه مبارزه علیه خصوصی‌سازی و عقب افتادن دستمزدها در برخی شرکت‌هاست که منجر به اشغال کارخانه توسط کارگران شده و در برخی از این کارخانه‌ها، کارگران توانستند تولید را به دست بگیرند و کارخانه را خود اداره کنند. مبارزه‌ی کارگران برای “کنترل کارگری” سابقه‌ی طولانی دارد. به عنوان مثال، در اوایل قرن گذشته در نزدیکی شهر مکزیکو، در چند کارخانه‌ی نساجی، کارگران قیام کردند. اینان دهقانانی بودند که به کارگر بدل شده بودند. آنها شوراهای سرخ را تشکیل دادند…”(۳)

امروزه بحث از مدیریت کارگری یکی از بحث‌برانگیزترین مجادلات در درون جنبش عدالت‌خواهانه است. چرا که نمی‌توان تنها منتظر شورش و جابه‌جایی قدرت از دست عده‌ای به دست عده دیگری بود. حتی در بهترین حالات نمونه‌های کشورهای امریکای لاتین گواه این است .اما باید بپذیرم به علت سال‌های طولانی سلطه سرمایه بر فرهنگ و زندگی مردم این کشورها نمی‌توان انتظار معجزه در کوتاه مدت داشت، اما این به معنای برقراری سیستم ریاضت اقتصادی بر مردم نیست.

تا زمانی که صندوق بین‌المللی پول، بانک جهانی، سازمان تجارت جهانی و قراردادهای دوگانه‌ی میان دولت‌ها وجود دارد، در زمانی که کل اقتصاد جهان به پول سهام وابسته است، هر گونه تغییری مستلزم عزم راسخ و خودآگاهی طبقاتی کارگران و مردم برای ایجاد تعاونی‌ها‌ی خودگردان در مقابل این نهادهای وابسته به سرمایه‌دار‌ی است.

اسپانیا: در گوشه‌ی دیگری از دنیا، در قاره اروپا، شرکت تعاونی موندراگون در کنار دیگر نمونه‌های دوران معاصر، نمونه‌ای منحصر به فرد است که در راه تحول اقتصادی در زیربنای اجتماعی در دوره سرمایه‌دار‌ی گام برداشته است. موندراگون در منطقه باسک اسپانیا که یکی از بزرگ‌ترین و موفق‌ترین تعاونی‌ها‌ی تولید جهانی است و به عنوان یک نمونه، شاید در مقابل تئوری معروف تاچر قرار می‌گیرد که می‌گفت: “آلترناتیو دیگری وجود ندارد”. این تجربه نشان می‌دهد که پیشرفت هر کس در کنار پیشرفت همگان امکان‌پذیر است. این تجربه به خوبی نشان می‌دهد که چگونه در یک پروسه تاریخی و عملی مردم می‌آموزند که هرکس می‌تواند به اندازه توانش کار کند و هرکس به اندازه نیازش بهره‌برداری کند تا جامعه به مفهوم برابری برسد.

تعاونی موندراگون بزرگترین تعاونی تولید در جهان است که در منطقه باسک اسپانیا قدرت اقتصادی بزرگی است و مجموع فروش آن در سال ۲۰۱۱ بیش از ۱۴ میلیارد یورو بوده است.

یکی از مدیران این مجتمع تولیدی در این باره چنین می‌گوید:

“در تعاونی موندراگون ما ۸۳ هزار کارگر تمام وقت داریم. حدود ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر هم کار پاره وقت. بیشتر در فروشگاه‌ها‌. بنابراین، ما نزدیک به صد هزار نفر کارگر تمام وقت و پاره وقت داریم و ۱۲۰ تعاونی که بزرگ نیستند. اما با هم کار می‌کنند و همکاری نزدیکی بین ما وجود دارد. و درحال حاضر بهترین و بزرگترین شرکت در کشور باسک است. ما از نظر فروش در میان هفت شرکت بزرگ اسپانیا چهارمین هستیم.”(۴)

در سایر نقاط دنیا تعاونی‌های بزرگی وجود دارند، اما اکثرا تعاونی‌های مصرف هستند. مثلا تعاونی بزرگی در انگلستان وجود دارد که حدود صد و ده هزار عضو کارگر دارد، اما فقط یک تعاونی مصرف، ‌یک سوپرمارکت است که برخی از خدمات بانکی و خدمات مراسم تشیع جنازه را انجام می‌دهد. یعنی در واقع مصرف‌کننندگان و مشتریان اعضای تعاونی هستند. اما در موندراگون کارگران، تولیدکنندگان اعضای آن هستند.

ببینیم که این مجتمع بزرگ چگونه شکل گرفت و چگونه کار می کند:

شکل‌گیری تعاونی موندراگون

در سال‌های دهه ۱۹۴۰ موندراگون شهری عقب افتاده بود که عملا هیچ مدرسه‌ای برای کودکان بیش از ۱۲ سال در آن وجود نداشت. اقلیتی کوچک انحصار ثروت و قدرت را در منطقه به دست داشتند در حالی که اکثریت مردم در فقر به سر می‌بردند. رهبران اولیه موندراگون برای غلبه بر این چالش‌ها ساختن یک جایگزین را انتخاب کردند.

خوزه ماریا اریزمندیاریته کشیشی بود که یک رویا داشت. او معتقد به همبستگی جمعی بود. او همچنین اعتقاد داشت که “تولید ثروت در جامعه از طریق توسعه کسب و کار و ایجاد اشتغال انجام می‌شود، اما بهتر است این کار در تعاونی انجام شود.” این بخشی از منشور تعاونی موندراگون است که توسط پدر دان خوزه ماریا ایجاد شده است. او رویایش را متوقف نکرد، او باور داشت آموختن مهارت‌ها‌ی لازم برای ایجاد یک شرکت تعاونی به مردم موندراگون نه تنها کمک می‌کند تا از خودشان حمایت کنند بلکه باعث کمک و حمایت از جامعه می‌شود. پدر خوزه در میان فقر و سرکوب دیکتاتوری فرانکو بعد از دوران جنگ‌های داخلی، آموزش را یکی از وظایف اساسی ‌دانست.

به منظور ارائه مهارت‌های حرفه‌ای به جوانان موندراگون، ‌او از ۱۹۵۰ در مدرسه کارآموزی اتحادیه Cerrajera (کارخانه اصلی موندراگون) شروع به تدریس کرد. به زودی با افزایش تعداد داوطلبان، مدرسه فنی پدرخوزه ماریا خیلی کوچک شد و آنها مدرسه جدیدی در موندراگون افتتاح کردند که عمدتا صنایع دستی و مهارت‌ها‌ی صنعتی را به پسران بین چهارده تا شانزده سال آموزش می‌داد. این مدرسه فنی – حرفه‌ای Escuela Politecnica Professional در باسک و مدرسه پلی تکنیک موندراگون برای رویای اریزمندیاریته خیلی مهم شد و بزرگترین و موفق‌ترین همکاری در پایس واسکو Pais Vasco در پی آن ایجاد شد. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ ویت، ۱۹۹۱)

این مجتع اقتصادی در طول پنجاه سال گذشته توانسته است به نمونه‌ای بارزی از خودگردانی تولید توسط کارگران در حوزه اقتصادی تبدیل شود. این نهاد هر چند شاید هنوز نتوانسته بسیار گسترده شود ولی در برابر کسانی قد علم کرده که معتقدند در مقابل جامعه سرمایه‌‌داری آلترناتیو دیگری ممکن نیست. در دوره بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ این نهاد اقتصادی ضربه نخورد چون به بانک‌های سرمایه‌دار‌ی وابسته نبود. شاید در نقاط مختلف دنیا این نوع مدیریت، برای بسیاری زمزمه‌ی یک عملکرد بنیادی از نوع دیگری است. این نوع مدیریت از جهات مختلف به مدیریت مرسوم سرمایه‌دار‌انه برتری دارد، مدیریتی است کهسود را تابعی برای بقای انسان می‌کند، مدیریتی که حفظ محیط زیست و فراهم آوردن امکان ادامه‌ی زیست بر روی زمین را هم مد نظر دارد.

در سیستم سرمایه‌دار‌ی جهان از ایالات متحده آمریکا گرفته تا اروپا و چین تجارت به گونه‌ای است که جایگاه کارکنان تابعی از بازدهی مالی به سهامداران است. اکثر شرکت‌های آمریکایی متعلق به بخش خصوصی هستند و یک ساختار کنترل مدیریتی سلسله مراتبی برای پیاده‌سازی استراتژی‌ها‌ و اهداف شرکت‌ها‌ی بزرگ دارند. تمرکز آنها بر فروش محصولاتشان با هدف افزایش سود، رقابتی باقی ماندن و ارائه نرخ رقابتی بازگشت سود سرمایه‌گذاری به سهامداران‌شان می‌باشند. همان چیزی که در برخی از کشورهای اروپایی رخ می‌دهد. دیگران هنوز هم دنبال برخی از تکنیک‌های تولید سوسیالیستی هستند که در آن دولت صاحب شرکت است و تصمیم‌گیری می‌کند. دولت تصمیم می‌گیرد که چه چیزی برای مردم خوب است، اما تصمیم‌گیری‌هایشان بر مبنای سود است. این دو راه اساسی انجام کسب و کار وجود دارد که به خوبی شناخته شده است، اما راه سومی نیز وجود دارد که می‌تواند نسبت به هر دو آنها انسانی‌تر باشد اما به آن توجه زیادی نشده و در دانشگاه‌ها و در مدارس فنی حرفه ای به آن پرداخته نشده است، این سیستم تولید تعاونی است. درحالی که تعاونی‌های کشاورزی در مناطق روستایی وجود دارند و در برخی از شهرهای کوچک تعاونی‌ها‌ی برق و گاز وجود دارد اما تعاونی‌های تولید، شبیه به شرکت‌ها‌ی بزرگ، شناخته شده نیستند و موندراگون یکی از آنهاست.

شرکت تعاونی موندراگون در پایس واسکو (Pais Vasco )، منطقه‌ای در شمال اسپانیا در نزدیکی پیرنه آغاز به کار کرد. پنج تن از دانش‌آموزان جوان از مدرسه فنی حرفه‌ای (Escuela Politecnica)، تئوری و رویای اریزمندیاریته را دنبال کردند و اساس مالی آن چیزی را ایجاد کردند که ما امروز به عنوان موندراگون می‌شناسیم. این پنج نفر، برای یک سرمایه‌گذاری جمعی به یکدیگر اعتماد کردند و پس‌اندازهای خود را روی هم گذاشتند. این اولین گام در ایجاد مجتمع موندراگون شد. با این حال، منابع مالی محدود آنها برای شروع چیزی که بیشتر شبیه به یک ماجراجویی بود، کافی نبود. آنها به حمایت مالی بیشتری نیاز داشتند و بار دیگر، پدر خوزه ماریا به نجات آنها آمد.

استراتژی او جذب سرمایه از کل جامعه بود. این اساس فلسفه او بود. آنها از یک سنت بسیار محبوب در اسپانیا برای درگیر کردن جامعه استفاده کردند. آنها سنت باسک ونوس چی کویتا (ir de vinos or el chiquiteo) را انتخاب کردند، ‌به این معنا که هر روز بعد از کار، این پنج نفر به بارها و کافه‌ها‌یی می‌رفتند که در آن پس از یک روز کاری سخت همه دور هم جمع می‌شدند. آنها با روستاییان از ایده خود در مورد ایجاد شرکتی صحبت می‌کردند که نه تنها بر روی ایجاد اشتغال و سود تاکید دارد، بلکه مهم‌تر و بیشتر از همه بر مردم موندراگون تمرکز می‌کند. به متصدیان بار، کارفرمایان و کارگران و… گفتند که قصد دارند مفهوم جدیدی از همکاری به اجرا در آورند، و برای شروع کار خود به پولی در قالب وام، احتیاج دارند. این استراتژی نتیجه داد و مردم موندراگون ۱۱ میلیون پزوتا (pesetas) به این پنج نفر قرض دادند. این مقدار پول برای اسپانیای سال ۱۹۵۹ خیلی زیاد بود. بعد از افزایش بودجه، آنها اولین کارخانه خود را باز کردند و الگور (Ulgor) نامیدند.(۵) این موسسه حالا فاگر الکترودامستیک (FAGOR Electrodomesticos) نامیده می‌شود و ۲۵۰۰ کارگر- عضو در آن به مشغول کار می‌باشند و به تولید لوازم خانگی مانند اجاق گاز، یخچال فریزر و لباسشویی و غیره می‌پردازند. آنها شروع به تولید مواد مخصوص اجاق گازها و بخاری کردند. (گیلمن، ۱۹۸۳، ویت، سال ۱۹۹۱، شرکت، ۲۰۰۴)

رویای خوزه ماریا تبدیل به یک واقعیت شد اما نه بدون چالش‌ها‌ی زیاد، او و پنج شاگردش یاد گرفتند با این چالش‌ها مقابله کنند و بدون صرف نظر کردن از ایده‌هایشان و بدون به خطر انداختن جامعه، ثروت ایجاد کنند. (Lezamiz, 2013)

تحول (تکامل) موندراگون MONDRAGON

تا اوایل ۱۹۶۰، کارخانه الگور(Ulgor)، با سرعتی بسیار پایدار رشد کرد. شرکت‌ها‌ی جدیدی برای پاسخ‌گویی به نیازهای الگور ایجاد شد. این تعاونی‌های جدید قطعات و اجزایی را تولید می‌کردند که الگور در مونتاژ و تعمیر اجاق‌گاز و بخاری خود مورد استفاده قرار می‌داد. به عنوان مثال، کارخانه کوپراسی (Copreci) برای تولید شیر و سیستم‌ها‌ی ایمنی برای اجاق گازهایی بوجود آمد که الگور برای تولید آن سرمایه گذاری کرده بود. تعاونی‌های جدید به عنوان نهادهای وابسته تشکیل می‌شدند و با همان ساختار، سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌های الگور عمل می‌کردند. علاوه بر این، آنها می‌توانستند پس از تامین نیازهای کارخانه الگور، محصولاتشان را به سایر مشتریان نیز بفروشند و به این ترتیب فرصت‌ها‌ی شغلی برای مردمی ایجاد شد که علاقه‌مند بودند به بخشی از یک شرکت تعاونی تبدیل شوند. این گونه بود که الگور بخشی از الارکو(Ularco) شد که مجموعه‌ای از سه تعاونی (تعاونی‌ها‌ی ماندراگون:الگور، فاگور آراساته، ابزار و ماشین آلات از الگور و کوپراسی بود. (ویت، ۱۹۹۱، مشخصات شرکت، ۲۰۰۴)

یکی از مشکلاتی که این پنج نفر با آن مواجه بودند رشد سریع تعاونی موندراگون بود. با ایجاد تعاونی‌ها‌ی بیشتر، مشکل تامین مالی آن تعاونی‌ها نیز بوجود آمد. بنیانگذاران الگور چگونه این مشکل را حل کردند؟ خب، همان طور که آنها هر کار دیگری را انجام دادند، آنها از طریق تعاونی تامین مالی کردند و موسسه مالی کژا لبورال (La Caja Laboral) مردمی تاسیس شد. (ویت، ۱۹۹۱؛ وینر ۱۹۸۷)(۶)

موسسه مالی کژا لبورال نقش بسیار مهمی در حمایت از توسعه تعاونی موندراگون بازی کرد. بدون حمایت مالی ارائه شده توسط کژا لبورال، بسیاری از تعاونی‌ها‌ و کارگران نمی توانستند از موانع به وجود آمده در طول سال‌ها‌ جان سالم به در ببرند. (فروندلیخ، ۱۹۹۸؛ وینر، ۱۹۸۷)

موسسه مالی کژا لبورال تنها برای سود مالی ایجاد نشد، بلکه کانال پس‌انداز مردم در تعاونی‌ها‌ برای اهداف تحقیق و توسعه آن و ایجاد تعاونی‌ها‌ی دیگر و همچنین محلی برای حساب‌ها‌ی بانکی کارکنان بود و به ستون فقرات تمام تعاونی‌ها‌ تبدیل شد. داشتن یک موسسه مالی برای خود تعاونی، سبب شد تا تعاونی‌ها به منظور تامین سرمایه جدید به بانک‌ها‌ی دولتی هیچ وابستگی نداشته باشند. کژا لبورال از آنها تا زمانی مراقبت می‌کند که سرمایه‌گذاری‌شان تبدیل به یک موفقیت شود، حتی اگر این به معنای داشتن نرخ بهره صفر باشد. تعاونی در یک وضعیت مالی خوبی قرار گرفت. (ویت، ۱۹۹۱)

در سال ۱۹۵۸، وزیر کار اسپانیا تمام تعاونی‌ها‌ را از مزایای تامین اجتماعی خارج کرد ، که شامل طرح رفاه تامین اجتماعی و بازنشستگی همه کارگران تحت پوشش بود. این قانون جدید ضد فلسفه رفاه اجتماعی خوزه ماریا بود. اکنون آنها می‌بایست راه‌حلی برای مشکل تامین اجتماعی می‌یافتند. آنها تعاونی جدیدی به نام لاگن آرو Lagun-Aro را ایجاد کردند. این موسسه بر اساس ایده مسئولیت شخصی و جامعه اشتراکی است. امروز لاگن آرو Lagun-Aro بیمه درمانی، بیمه معلولیت، بیمه عمر و غیره را برای همه کارگران عضو فراهم می‌کند و در واقع از کارگر- مالکان ‌حمایت اجتماعی می‌کند. امروز ساختار لاگن آرو Lagun-Aro توسط بسیاری از شرکت‌ها‌ی بزرگ در سراسر جهان مورد مطالعه قرار گرفته است. (وایت۲۰۰۵، ۱۹۹۱؛ وینر، ۱۹۸۷؛ Lezamiz،(

ساختار اداره موندراگون

امروز موندرگان از ۲۱۸ نهاد تشکیل شده است که ۱۵۰ تا از تعاونی‌ها‌ در منطقه‌ی باسک و ۶۸ تعاونی نیز در خارج از باسک واقع شده‌اند. ۴۰ تا از این کارخانه‌ها‌ در خارج از منطقه باسک اسپانیا هستند و ۲۸ تا در سوسیدادس انومیس Sociedades Anonimas که در اسپانیا نیستند. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ شرکت، ۲۰۰۴)

همه تعاونی‌ها بر پایه منحصر به فرد یک ساختار اداره می‌شوند و توسط سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌ها‌ی یکسان کنترل می‌شوند.

این بسیار مهم است که اعضا درک کنند که هر تعاونی دارای همان ساختار است. اینکه چه تعداد از کارگران عضو تعاونی خود هستند، و یا نوع همکاری که در آن دارند مهم نیست. برای آشنایی بیشتر با این ساختار به عنوان مثال واحد فاگور مینی دومیستیکو (Fagor Mini-Domesticos) را در نظر می گیریم که ۱۷۶ کارگر عضو دارد.

همه‌ی این ۱۷۶ کارگر- مالک، کسانی هستند که خود در کارخانه کار می‌کنند و در ضمن مالک و سهام‌دار نیز هستند و در مجمع عمومی تعاونی فاگور مینی دامستیکو شرکت دارند. اساسی‌ترین وظیفه مجمع عمومی رای‌گیری در مورد مسائلی است که تعاونی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تمام اعضا نه تنها حق رای دارند بلکه باید به عنوان صاحب یک نهاد اقتصادی تعهد به رای صاحبان تعاونی نیز داشته باشند. اعضا یک بار در سال دور هم جمع شده و به بحث در مورد مسائل پیش آمده در طول سال می‌پردازند. در این زمان، اعضای تمام پروژه‌ها‌، تغییرات و برنامه ریزی استراتژیک برای سال آینده را تصویب می‌کنند. یکی دیگر از وظایف مجمع عمومی انتخاب و عزل اعضای جمع مشورتی است که شایسته بودنشان توسط همه اعضای مجمع تایید می‌شود.

با گذشت زمان، ‌تعاونی رشد می‌کند، بزرگ و بزرگتر می‌شود، تعداد اعضایش افزایش می‌یابد و حفظ سطح بالایی از مشارکت فعال تمام اعضا در مجمع عمومی بسیار دشوار است. این مشکل است چون شنیدن تمام مسائل، ‌مسائلی که اعضا در تعاونی‌ها‌ی خود در مجامع عمومی دارند بسیار وقت‌گیر است. برای حل این مشکل، مجمع عمومی رای به تشکیل بخش جدید جمع مشورتی را داد، اعضای هر تعاونی چند تا از نمایندگان شرکت خود را برای عضویت در شورای اجتماعی و در عین حال درجمع مشورتی انتخاب می‌کنند. این نمایندگان اعضا تمام اطلاعات مربوط ولازم برای جلسات را ارائه می‌کنند. اعضا می‌توانند با هم و با اعضای دیگر در مورد مسائل اصلی بحث کنند و تصمیم به دادن رای به حمایت یا رد آن موضوع کنند، این باعث کوتاه شدن زمان صرف شده در نشست سالانه می‌شود و به این ترتیب کل مجمع توانایی بحث در مورد مسائل، طرح نگرانی‌ها‌ و از همه مهمتر برای رای دادن را دارد. (Gorroñogoitia, unknown; White, 1991)

هنگامی که شما به عضوی از خانواده موندراگون تبدیل شدید، تعهدات خاصی را در مقابل بقیه اعضا دارید. یکی از این تعهدات تبدیل شدن به شرکت کننده فعال در مجمع‌عمومی است. اینجا جایی است که همه تصمیمات در مورد شرکت‌ها‌ گرفته می‌شود و هر کس حق ابراز نظر در مورد آن چیزهایی را دارد که برای هر یک از کارکنان بهترین است. به دلیل تاثیری که بر زندگی و جوامع شان می‌گذارد، اعضا این مسئولیت را بسیار جدی می‌گیرند. (Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2003)

شورای حسابرسی یا کمیته حسابرسی/ بازرسی یک کمیته داخلی متشکل از سه نفر از اعضای منتخب برای یک دوره‌ی چهار ساله است. این کمیته توسط مجمع عمومی انتخاب می‌شوند و باعث می‌شود به شیوه‌ای صحیح تمام نیازهای حسابداری انجام شود. اولین وظیفه آنها مانند هر حسابدار یا شرکت‌ها‌ی مالی دیگر، مرور تمام درآمدها و هزینه‌ها‌ی آن سال و مقایسه آنها با گزارش‌ها‌ی مالی ارائه شده توسط تعاونی است. اگر در گزارش‌ها‌ی مالی چیزی نیاز به توضیح داشته باشد، آنها را به طور مستقیم با فردی که مسئول این معامله بوده مطرح و این مسئله را حل می‌کنند. علاوه بر ممیزی داخلی، آنها همه مسایل اجرایی هر بخش را مطابق با مشخصات شورای مدیریت و مجمع عمومی رسیدگی می‌کنند. همچنین به عنوان یک الزام از طرف دولت اسپانیا، تعاونی مشمول ممیزی خارجی است که توسط شرکت‌ها‌ی خصوصی بزرگ مانند مریل لینچ انجام می ‌شود. معمولا گزارش‌ها‌ی مالی از این اشخاص را می‌توان بدون مشکل مشاهده کرد. این گزارش‌ها در هر تعاونی و یا در وب‌سایت تعاونی‌ها‌ برای مشاهده عمومی در دسترس همه قرار دارد. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

یکی دیگر از وظایف مهم این کمیته حصول اطمینان از این است که تمام فعالیت‌ها‌ی انجام شده در مجمع‌عمومی با توجه به مقررات انجام می‌شود. به عنوان مثال، این کمیته اطمینان حاصل می‌کند که شمارش همه رای‌ها‌ پس از انتخابات درست به اتمام رسیده باشد. این کمیته شبکه امنی برای مجمع عمومی برای پیگیری اجرای درست تمام تصمیم‌گیری‌هایی است که آنها در جلسات سالانه خود می‌گیرند.

موقعیت اعضای کمیته حسابرسی بسیار مهم است و به خوبی مورد احترام و قابل اعتماد کارگر- اعضا هستند و فقط برای این موقعیت انتخاب می‌شوند، و بسیاری از آنها بسته به این که چه میزان ایمان و اعتماد عضا را دارند، برای چند دوره انتخاب می‌شوند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

تمرکز اعضای شورای اجرایی بر روی ارتباط با نمایندگان دولت و مدیریت است. مانند همه مقامات دیگر تعاونی، مجمع عمومی اعضای شورای اجرایی را انتخاب می‌کند. این مهم است که این مقامات درک کنند برای وظایف اضافی که آنها انجام دهند، هیچ پاداش پولی دریافت نمی‌کنند. آنها این کار را به خاطر آن انجام می‌دهند که توسط همکاران خود و دیگر اعضای تعاونی انتخاب می‌شوند و این یک امتیازاست که به بخشی از شورای مدیریت تعاونی تبدیل می‌شوند. هر عضوی مجمع عمومی می‌تواند، عضو شورای مدیریت باشد از یک کارگر یقه آبی گرفته تا عضوی که دارای مدرک کارشناسی ارشد در مدیریت است. آنها هیچ درآمد اضافی برای زمان و دانش خود دریافت نمی کنند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

همانطور که قبلا اشاره شد، وظایف شورای اجرایی، ‌تمرکز بر ارتباط بین دولت، و مدیریت است، اما این نقش را می‌توان به دو بخش زیر تقسیم کرد نمایندگی‌ها‌ی اجتماعی که در تمام فعالیت‌ها‌ی مربوط به اعضای مجمع عمومی متمرکز است. سه وظیفه اصلی برای شورا در این مجموعه وجود دارد.

اول، همه چیز که به حقوق و تعهدات عضو مربوط است، مانند صلاحیت، اطلاعات در مورد جلسات و سطح حقوق از وظایف این شوراست.

دوم، آنها مسئول نامزدی و رد اعضای تیم مدیریت، مانند مدیر کل و همه مدیران تعاونی می‌باشند و در صورت لزوم به آنها مسئولیت‌های خاص لازم الاجرا توسط مجمع عمومی داده می‌شود.

ثالثا، هر چیزی که مربوط به فعالیت‌ها‌ی کار، نظم و انضباط کارگران عضو باشد نیز در حوزه‌ی وظایف آنان است. آنها باید مطمئن شوند هر عضو تعاونی از قوانین و مقررات سیستم تعاونی موندراگون پیروی می‌کند. (

وضعیت اقتصادی یک وظیفه بسیار مهم برای شورای مدیریت است چرا که اینجا جایی است که آنها برنامه و طرح استراتژیک را برای مدیریت تعاونی تدوین می‌کنند. مجمع عمومی هر سال این طرح‌ها‌ را تصویب می‌کند، اما شورا وضعیت اقتصادی شرکت را با توجه به مسائلی که آن را احاطه کرده مطالعه و تلاش می‌کند تا برنامه استراتژیک خاصی طراحی شود که برای شرکت خوب و بی‌‌خطر باشد.

در این زیرمجموعه، شورا در مورد مسائلی که توسط مدیر کل به آنها ارائه و تصمیم‌گیری می‌کند. هر ماه آنها تعاونی را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بینند که تمام اهداف انتخاب شده توسط مجمع عمومی به درستی انجام شده است. در پایان سال، آنها گزارش مالی را به مجمع‌عمومی ارائه می‌کنند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

مجمع عمومی نهاد تصمیم‌گیری است که تمام وظایف دیگری را بر عهده دارد که در بالا به آنها اشاره نشده است و در قانون‌گذاری و دسته و سازمانی قرار می‌گیرند: از برگزاری مجمع تا تجزیه و تحلیل موقعیت‌ها‌یی که بسیار روشن نیست با استفاده از قوانین و مقررات تعاونی. این مساله که همه از آنچه در تعاونی در جریان است آگاه هستند، مهم‌ترین عاملی است که سبب ایجاد و حفظ یک رابطه داخلی بین شورای اجتماعی و شورای مدیریت می‌شود.

از نظر کمیته حسابرسی، بسیار مهم است که مجمع عمومی شورای مدیریت را به درستی انتخاب کند. این اعضا نیاز به تجربه لازم در کسب و کار دارند، اما این نیز مهم است که این شورا از ترکیبی از اعضای تمام گروه‌ها‌ی مختلفی باشند تا منافع اعضا کارگر را در نظر گیرند. تشکیل این شورا برای ایجاد یک تعادل در تصمیم‌گیری در تعاونی است. چون همه اعضا توسط همه کارگران عضو انتخاب می‌شوند، این ایده دموکراسی صنعتی را زنده نگه می‌دارد، همه بر این باورند که مردم به نفع کل تعاونی کار می‌کنند. ‌

وجود شورای اجتماعی در یک تعاونی اجباری نیست. در تعاونی که کمتر از ۱۰۰ عضودارد با هم بودن و بحث در مورد مسائل روش بسیار اجتماعی و دموکراتیکی بسیار آسانی است. هنگامی که تعاونی رشد می‌کند و تعداد اعضا به بیش از ۱۰۰ نفر می‌رسد، پس از آن بسیاری از تعاونی‌ها یک شورای اجتماعی ایجاد می‌کنند، این طور می‌توان مطمئن شد تمام اعضا به طور یکسان فرصت اظهارنظرخواهند داشت. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

شورای اجتماعی دارای چهار وظیفه بسیار مهم زیر است:

اول، اطلاعات در جریان بین اعضای تعاونی و شورای مدیریت را حفظ می‌کند همه تصمیمات گرفته شده یا پیشنهاد توسط شورای مدیریت (اداره کنندگان) توسط شورای اجتماعی به اعضا منتقل می‌شود. علاوه بر این، این همه مسائل در مجمع عمومی سالانه برای ارائه به اعضا در شورای اجتماعی بحث می‌شود تا تصمیم‌گیری را آسان‌تر و میزان زمان برای رسیدن به یک تصمیم را کوتاه‌تر کند.
وظیفه دوم کنترل اجتماعی است. شورای اجتماعی تمام اعضای کارگر و همه مقامات منتخب را مطمئن می‌سازد که اطلاعات لازم را دارد که اهداف پیشنهادی مجمع عمومی دنبال می‌کند.
مشاوره وظیفه بعدی این شوراست که در آن کاربرانی که تجربه بیشتری در برخی از مسائل دارند، ‌با دیگر کاربرانی که سوالی در مورد مسائل دارند، در طول مجمع عمومی به بحث می‌پردازند.
در نهایت، وظایف مذاکره کارگری. شورای اجتماعی مانند اتحادیه‌ها‌ی داخلی عمل می‌کند در مورد تمام مسائل مربوط به کار مذاکره می‌کند و سپس آنها را در مجمع عمومی سالانه به بحث می‌گذارد.
این وظایف شورای اجتماعی است که بیشتر به نفع اعضا تعاونی است، زمان جلسه را کاهش می‌دهد و آگاهی همه اعضا در مورد مسائلی را حفظ می‌کند که در طول مجمع عمومی سالانه به بحث گذاشته می‌شود، به اعضا زمان می‌دهد در باره این مسائل فکر کنند، در صورت لزوم به تحقیق بپردازند، در مورد این مسئله بهتر تعلیم ببینند و بدون عجله رای دهند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)

شورای مدیریت مسئول عملیات اصلی و پایه‌ای تعاونی‌ها، ‌مانند تولید، فروش، و منابع انسانی می‌باشد. رئیس شورای مدیریت (اداره کنندگان) هچنین عضو شورای مدیریت است. اگر چه او یک صدا در تصمیم‌گیری است، اما حق رای ندارد. او وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که تمام اهداف و پروژه‌ها‌ی برنامه‌ریزی شده اجرا شده است. اعضای شورای مدیریت حداقل هر یک ماه یک بار با هم ملاقات می‌کنند و به بحث در مورد تمام مسائل مربوط به تعاونی می‌پردازند و جدول جلسات ویژه ی خود را که به بحث در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک را در مجمع عمومی سالانه ارائه می‌کنند. بیشتر مواقع، ‌مجمع عمومی همه‌ پیشنهادهای داده شده توسط شورای مدیریت را تایید می‌کند. وقتی دوره اعضای شورای مدیریت به پایان می‌رسد شورای اداره کنندگان افراد دیگری را برای عضویت در این شورا پیشنهاد می‌کند.

مدیر کل ،عضو منتخب شورای مجمع برای مدیریت تعاونی است. او رئیس شورای مدیریت است و اطمینان حاصل می‌کند تمام اهداف پیشنهادی برای بهره‌وری و با توجه به برنامه انجام می‌شود. مدیر کل، مانند مدیر کل هر شرکتی، مسئول اطلاع رسانی به بقیه است که شورای تعاونی چگونه عمل می‌کند، ‌تمام جنبه‌های تولید را کنترل و تصمیم‌گیری می‌کند. همه مدیران کل خیلی نفوذ دارند زیرا آنها در کار تعاونی حرفه‌ای و متخصص هستند و شوراهای اداره کنندگان آزادی عمل بسیاری در تصمیم‌گیری به مدیر کل می‌دهند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)
چگونگی عضویت در تعاونی

برای عضویت در یک تعاونی، هر عضو باید مبلغ مشخص تعیین شده توسط مجمع عمومی را به تعاونی کمک همیاری کند که مبلغ آن حدود ۱۲هزار یورو است و عضو جدید می‌تواند در طی یک دوره سی ماه آن را پرداخت کند. این مقدار هزینه ایجاد یک کار جدید با سطح درآمد آن شغل است. این هزینه نه تنها بخشی از سرمایه تعاونی خواهد بود بلکه باعث می‌شود عضو آینده اهمیت نقشش را به عنوان عضو دائم تعاونی موندراگون درک کند.

(Gilman, 1983; Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2005)

این مهم است که جنبه‌ی نفوذ اجتماعی در موندراگون درک شود. این نفوذ اجتماعی مربوط به پول نیست بلکه در مورد افراد جامعه است، ‌عادلانه و برابر بودن درآمد برای تمام اعضایی است که درآن محدوده خاص، کار می کنند. به طور کلی، بین بالاترین و پایین ترین درآمد یک نسبت ۱ تا ۴٫۵ وجود دارد. هرچند امروز در تعاونی موندراگون، رئیس کنگره، دان خوان ماریا اوتاگوی Don Juan Maria Otaegui، ‌درآمدش ۹ برابر بیشتر از کمترین درآمد است که این بالاترین درآمد در موندراگون است. این درحالی است که در شرکت های مشابه در ایالات متحده در سال ۱۹۹۶ نسبت بالاترین درآمد به پایین درآمد ۱۱۵ به یک بوده است.

با این حال، پایین ترین درآمد اعضا حدود ۱۲۰۰۰ یورو است که بیشتر از دستمزد همان کار در خارج از موندراگون است. از سوی دیگر، بالاترین درآمد اعضا کمتر از درآمد هم ردیف‌انشان در شرکت‌های دیگر است. بسیاری از پاداش‌های غیر پولی، مانند دسترسی به آموزش، مراقبت‌ها‌ی بهداشتی رایگان و امنیت اجتماعی وجود دارد. این مزایای جانبی برای برخی از اعضا مهم‌تر از ایده داشتن یک چک نقد مبلغ بالا است. (Lezamiz, 2005)

تقسیم سود

قوانین اسپانیا مقرراتی در مورد چگونگی تقسیم سود تمام تعاونی‌ها‌ به شرح زیر تهیه کرده است: ۱۰درصد از سود برای آموزش اختصاص می‌یابد، ۲۰ درصد برای بهبود تعاونی و ۷ درصد را می‌توان در میان اعضا، اگر مایل باشند، توزیع کرد. مجموعه موندراگون باور ندارد به این گونه تقسیم کردن سود به مجموعه‌ی آنها کمک می‌کند. آنها بر این باورند که کمک هر سهامدار به شرکت بیش از این است که فقط سودهایشان را به اشتراک بگذارند. توزیع آنها از سود به شرح زیر است: اولین ۱۰ درصد می‌رود برای امور خیریه، آموزش و پرورش و قانون‌گذاری. آنها ۴۵ درصد را برای سرمایه‌گذاری و توسعه تعاونی‌ها‌ اختصاص می‌دهند و آخرین ۴۵ درصد بین اعضا توزیع می‌شود. اما این ۴۵ درصد پول باقی مانده در حساب هر عضو در بانک مالی تعاونی نگهداری می‌شود. این پول توسط بانک کژا لبورال به تعاونی برای بهبود کارخانه‌هایش، ‌ایجاد تعاونی‌های دیگر یا هر چیزی که مجمع عمومی لازم بداند، وام داده می‌شود و در عوض، ۷٫۵ درصد بهره به این حساب‌ها پرداخته می‌شود و علاقمندان می‌توانند یک یا دو بار در سال بخشی از آن را ازبانک تعاونی خارج کنند. یک عضو بقیه را فقط زمانی می‌تواند برداشت کند که بازنشسته شود یا بخواهد تعاونی موندراگون را ترک کند. این روش شرکت را به گسترش و باز کردن شرکت‌های جدید قادر می‌سازد این روش نه تنها به نفع جامعه،بلکه به نفع کل اقتصاد است.

اجرای چنین اصولی است که سبب می‌شود هر یک از اعضا بتوانند در شرکت سرمایه گذاری ‌کنند، ۲۰ درصد از مقداری که عضو حق عضویت می‌دهد، به صندوق جمعی هر تعاونی می‌رود که در صورت لزوم توسط تعاونی استفاده می‌شود .۸۰درصد پول سرمایه می‌شود و بخشی از طرح بازنشستگی عضو را تشکیل می‌دهد. این مقدار نیز سود ۷٫۵درصد دارد که منافع آن طی یک سال جمع آوری می‌شود و این مقدار نیز در صورتی که عضو مایل باشد می‌تواند یک یا دو بار در سال از حسابش خارج کند. (Lezamiz, 2005; Mondragon, 1993)

مایکل یکی از مدیران و اعضای تعاونی در این باره چنین می‌گوید:

چگونه ما سود خالص را به اشتراک می‌گذاریم؟ بر اساس قانونی که اجباری است ۱۰ درصد به صندوق آموزش وپرورش وجامعه می‌رود. که برای کمک به کودکان یا سازمان‌ها‌ی غیردولتی (ان جی اوها) و یا حمایت از جامعه است. هر تعاونی خودش تعیین می‌کند که چگونه این ۱۰ درصد را هزینه کند. پس از آن، ما ۴۵ درصد دیگر به صندوق سرمایه گذاری و یا ذخیره تعاونی ارسال می‌کنیم. این است که سرمایه‌گذاری درهر یک از تعاونی‌ها‌ در تمام طول سال انجام می‌شود. و ۴۵ درصد دیگر بازده است که به کارگران پرداخت می‌شود. شما به آن می‌گوید سود سهام، ما به آن “بازده”می‌گوییم چون این بازده کار است.

ما این سود سهام به صورت نقدی دریافت نمی‌کنیم بلکه سرمایه‌گذاری می‌کنیم. بنابراین، هر کسی یک سرمایه اولیه دارد و پس از آن، همه این بازده را هم ما بین خودمان به اشتراک می‌گذاریم، من این پول را زمانی دریافت می‌کنم که بازنشسته شوم. اما در عین حال، شرکت من با استفاده از این سرمایه، سرمایه‌گذاری می‌کند، و این یک راه دیگری برای غلبه بر بحران اقتصادی است. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌ها‌ی موندراگان این است که ۹۰ درصد از سود ما به منظور ایجاد اشتغال سرمایه گذاری مجدد می‌شود، ‌چرا که تنها ۱۰ درصد به طور مستقیم به جامعه می‌رود، و ۴۵ دیگر به تعاونی می‌رود برای سرمایه‌گذاری در محصول جدید و ماشین‌آلات جدید و سپس به همین ترتیب ۴۵ درصد دیگر که پول من است هم در داخل تعاونی‌ها‌ سرمایه‌گذاری می‌شود.

طرح بازنشستگی در تعاونی موندراگون عادلانه است. کارگران ۳۲ درصد از درآمد خود را به صندوق بازنشستگی می‌پردازند و ۶۰ درصد از حقوق و دستمزد نهایی خود را به عنوان حقوق بازنشستگی دریافت خواهند کرد.

اگر کارگری تصمیم بگیرد که کارخود را ترک کند، می‌تواند تا ۳۰درصد از سود ذخیره شده در صندوق بازنشستگی خود را بگیرد. اگر به هر دلیلی کارگر کار خود را از دست بدهد، برای دوازده ماه ۸۰ درصد از حقوقش را به همراه ۱۰۰ درصد از بیمه‌های اجتماعی و سلامت خود را دریافت می‌کند و تعاونی موظف است در کوتاه‌ترین زمان شغل دیگری برای او در نظر بگیرد. که معمولا به تعاونی دیگری منتقل خواهد شد. اگر در شغل جدید دستمزد کمتر از شغل سابق او باشد صندوق بیکاری این مابه التفاوت را می‌پردازد.

در طول رکود اقتصادی جهان از اوایل ۱۹۸۰، در منطقه باسک ۱۵۰هزار شغل از دست رفت. در همان زمان، مجتمع تعاونی موندراگون ۴۲۰۰ شغل ایجاد شد. مایکل لیزامیز(MikelLezamiz ) که یکی از مدیران این تعاونی است، در این مصاحبه‌ای با امی گودمن در مورد راه‌های مقابله با بحران اقتصادی چنین می‌گوید:

“ما هرگز در طی این ۵۶ سال هیچ عضوی از موندراگون را اخراج نکردیم، چرا که قبل از بیکار شدن، ما کارگران را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌کنیم. در سال‌ها‌ی ۹۳-۹۲-۱۹۹۱که یک بحران بسیار شدید بود، از آن لحظه تا به حال به منظور غلبه بر بحران اقتصادی، ما بیش از ۲۰۰۰ نفر را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل کردیم و پس از آن، از سال ۱۹۹۴، ما شروع به رشد کردیم، ‌و در حال حاضر ما بیش از پیش رشد کردیم.

برای ما، اسپانیا اولین بازار نیست. اروپا بازار ماست. ۷۰ درصد از محصولات ما به سراسر جهان صادر می‌شود. ما به ۱۵۰ کشور مختلف صادرات داریم و اولین بازار خارجی برای ما، اروپا است. برای ما اسپانیا هم مهم است. اما من فکر می‌کنم که سایر کمپانی‌ها‌ هم فکر می‌کنند که ما خوب کار می‌کنیم. چرا که ما باهم کار می‌کنیم. این مهم‌ترین خصیصه ی موندراگون است که این ۱۲۰ تعاونی بزرگ و کوچک با هم کار می‌کنند، و هنگامی که ما یک گروه یا یک شرکت راه‌اندازی می‌کنیم مردم از یکی تعاونی به تعاونی‌ها‌ی دیگر می‌روند و همچنین پول و نوآوری از یکی به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌شود، و این برای غلبه بر بحران اقتصادی بسیار مهم است. به دلیل همین انتقال نقدینگی از یک شرکت به شرکت دیگر است که بسیاری از شرکت‌ها‌ی کوچک نیز به خوبی می‌توانند در سراسر جهان با شرکت‌ها‌ی مشابه رقابت داشته باشند و به همین دلیل است که مقدار صادرات ما بسیار بالا است و ما خیلی بهتر از دیگران توانسته‌ایم بر بحران غلبه کنیم.”

وی در ادامه صحبت‌هایش به اهمیت همکاری و ارتباط میان تعاونی‌ها به عنوان عاملی برای مقابله با بحران اقتصادی اشاره می‌کند و می‌گوید:

دیروز ۴۳۰ مدیران موندراگون در یک کنگره سالانه، از آینده و چالش‌های پیش رو در سال آینده صحبت کردند. ما معتقدیم، که به دلیل این بین همکاری، ارتباط تعاونی غلبه بر بحران اقتصادی امکان‌پذیر است، چرا که اگر یک تعاونی دچار برخی از مشکلات شود بقیه به آن کمک خواهند کرد. به عنوان مثال، در بخش لوازم خانگی، شرکت فاگور، در حال حاضر مبتلا به یک مشکل بزرگ است زیرا کمبود ساخت و ساز در اسپانیا و در اروپا نیز، به دلیل بحران اقتصادی، سبب کاهش فروششان شده است. این شرکت واحد فروش و تعمیرش را یکی کرده است. در واقع فاگورکه از این بحران اقتصادی رنج می‌برد، برخی از این کارگرانش را به تعاونی دیگر که مشغول کارند منتقل می‌کند.”

انتقال نقدینگی از یک تعاونی به تعاونی دیگر نیز یکی از راه های مقابله با بحران اقتصادی است که بسیار موفق بوده است.

در دنیای سرمایه‌داری رقابت آزاد، در دوره جهانی سازی سرمایه، وارد شدن به بازار رقابت برای موندراگون آسان نیست. یکی از بزرگترین دلایل موفقیت موندراگون تولید محصولاتی با کیفیت است که قادر به رقابت با کالاهای سایر شرکت های بزرگ است. این مساله با تاکید بر آموزش و استفاده از فن‌آوری‌های روز ممکن شده است.

مایکل لیزامیز در این باره چنین می گوید: “مردم به دلیل کیفیت و قیمت و خدمات خوب است که محصولات موندراگون را می‌خرند. ما آموزش دیده‌ایم که همیشه کالایی خوب و با کیفیت تولید کنیم با مناسب‌ترین قیمت. این نکته به همه اجازه می‌دهد که کالایی خوب را برای خود بخرند. پس ما باید خدمات خوبی هم ارائه دهیم.

… در واقع ما در این لحظه ۱۴ مرکز تحقیق و توسعه به منظور کمک به بخش‌ها‌ی مختلفی داریم که در حال تولید محصولات مختلف ماست. نوآوری برای ما ارزش بسیار مهمی است که امروزه این مساله بیش از پیش برای سودآوری اهمیت دارد. ما این نظر را همیشه داشته‌ایم که آموزش برای مردم بسیار مهم است. پس از آموزش، نوآوری بسیار مهم است. مسئولیت اجتماعی ارزش دیگری است و همکاری و همبستگی با جامعه بسیار، بسیار مهم است. اما نوآوری، یکی از ویژگی‌ها‌ی بسیار مهم در داخل موندراگون است. از اولین ایده‌ها‌ی پدر آریزمیندیاریتا ایجاد مرکز تحقیقات به منظور کمک به بی‌نیازشدن به فن‌آوری آمریکایی، آلمانی یا ژاپنی بود. اگر ما چنین مرکزی می‌داشتیم می‌توانستیم مستقل باشیم از فن‌آوری‌های متفاوت موجود. به این دلیل آنها شروع کردند به خرید بهترین‌ها‌ و خرید حق تولید. ‌به عنوان مثال در این زمان ما ۷۱۶ اختراع ثبت شده داریم. که به ما امکان می‌دهد که از سایر شرکت‌ها‌ی بزرگ صنعتی در شهرها و کشورهای دیگر مستقل باشیم. بنابراین نوآوری بسیار مهم است.”

موندراگون کارش را با تاسیس یک مدرسه فنی حرفه‌ای آغاز کرد . این مساله نشان می‌دهد که پرورش نیروهای فنی کارآمد و آموزش آنها چه اهمیتی دارد. این آموزش‌ها در طول زمان پیشرفت کرده به طوری که در حال حاضر برنامه‌های مدیریتی پیشرفته مانند (MBA) نیز در دانشگاه‌های موندراگون تدریس می‌شود. اما به واقع فقط دانش صرف نبوده که این موفقیت را امکان‌پذیر کرده است. روحیه تعاون و همکاری عامل بسیار مهمی است که در جریان کار بوجود می‌آید. مایکل در این باره چنین می‌گوید:

“ما چیز جداگانه‌ای به معنای آموزش تعاون نداریم. ما فقط در سطح دانشکده مهندسی، رشته تعاون را داریم. اما در دبستان، راهنمایی و دبیرستان ما درسی تحت عنوان تعاون نداریم. اما سعی می‌کنیم که ارزش همکاری را به فرزندان‌مان بیاموزیم و این تنها دانش صرف نیست. به عنوان مثال ما با هم کار می‌کنیم و در عمل با مشارکت بیش از پیش استقلال را به آنها می‌آموزیم. به عنوان مثال دانشجویان عضوی از دانشگاه هستند. نه فقط کارگر و نه فقط معلم، آنها پرسنل تعاونی هستند، آنها عضو تعاونی هستند و مجبورند در گروه کار کنند. به این ترتیب ارزش تعاونی و همکاری هر روز برای هر دانشجو در عمل آموخته می شود.”

درحال حاضر این مجتمع تولیدی ۷۷ کارخانه در خارج از باسک دارد. عمدتا در فرانسه و اروپا. همچنین در ایالات متحده، مکزیک یا چین و هند. اما به گفته مایکل :” این شرکت‌ها و کارخانه‌ها تعاونی نیستند. بسیاری از کارگرانشان عضو نیستند تنها کارکنان شرکت هستند. ما برنامه‌ای داریم که دو سال قبل از بحران اقتصادی شروع شد. ما به عنوان طرح آزمایشی آن را شروع کردیم. در لهستان و مکزیک و یکی هم در برزیل. با اتحادیه‌های کارگری و کارگران صحبت کردیم، با کارگران یقه آبی و یقه سفید و همچنین با ادارات کل، که به آنها امکان مشارکت در اموال شرکت و سود را بدهند. اما به دلیل بحران اقتصادی، و چون این یک فرایند است فرایندی طولانی که حداقل ۵ سال طول می‌کشد و مسایل دیگر، پس از دوسال این طرح متوقف شد. در حال حاضر ما فقط در اسپانیا و باسک این تعاونی‌ها را داریم.”

تعاونی موندراگون در زمانی تاسیس شد که تمامی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری ممنوع بودند. شاید بتوان تشکیل تعاونی را پاسخی به این ممنوعیت دانست. اما در حال حاضر اتحادیه و سندیکاها وجود دارند، باید به تعامل این واحد بزرگ تولیدی با این نهادها نیز توجه شود. در واقع به دلیل این که در این تعاونی، کارگران در مجمع عمومی همه‌ی تصمیم‌های مهم را می‌گیرند، تصمیم‌هایی در مورد افزایش یا کاهش دستمزدها و سایر مواردی که به کارگران مربوط می‌شود، در عمل این تشکل‌های کارگری دوران سرمایه‌داری بی‌اثر می‌شوند.

اما به دلیل این که واحدهایی که خارج از باسک هستند به شکل تعاونی اداره نمی‌شوند، اتحادیه‌های کارگری در این واحدها فعال هستند. یکی از مدیران موندراگون در این باره چنین می‌گوید:

“اما در خارج از کشور، ما با اتحادیه‌های کارگری صحبت می‌کنیم، چون ما با هم هستیم و با هم کار می‌کنیم. از این جنبه اتحادیه‌های کارگری بسیار مهم هستند. آنچه که برای کارگران و اتحادیه‌های بسیار مهم است شفافیت است. اگر به طور مرتب همه چیز را در مورد شرکت، استراتژی آن و سایر مسایل ، به کارگران گزارش دهیم، این بهترین راه برای یک‌پارچه‌سازی و ایجاد انگیزه برای همه کارگران و اتحادیه‌های کارگری است.”

در تجربه‌ی دیگری از همکاری با این اتحادیه‌ها چند سال قبل موندراگون اعلام کرد که با اتحادیه کارگران فولاد برای توسعه تعاونی‌ها‌ی کارگری در بخش تولید در ایالات متحده پروژه‌ای را آغاز کرد. به گفته دست اندرکاران موندراگون این طرح به آرامی پیش می‌رود. زیرا نیاز به تغییر فرهنگ وجود دارد. فرایندی که شاید سال‌ها طول بکشد.

چشم انداز آینده

موندراگون رویای خوزه ماریا برای ایجاد یک تعاونی بود او قدرت تصمیم‌گیری را برای کارگران می‌خواست نه وابسته بودن به یک سرمایه‌دار‌ را. امروز، شرکت تعاونی موندراگون یکی از بزرگترین تعاونی‌ها‌ در سراسر جهان است که با همکاری تمام جامعه موفق شده است. تعاونی‌ای که مردم در آن به خوبی زندگی می‌کنند و هیچ کس کار خود را از دست نمی‌دهد به بیان دیگر امنیت شغلی دارند..

ساختار منحصر به فرد موندراگون که این شکل پیچیده را از بقیه جدا می‌کند، مقررات یکسان برای همه تعاونی‌هایی است که متعلق به موندراگون هستند، بدون در نظر گرفتن تعداد کارگر عضو.

به نظر می‌رسد که موندراگن آینده بسیار روشنی برای اعضا و جوامع خود دارد، آنها از به اشتراک گذاشتن تجربه خود با بقیه جهان نمی‌ترسند. آموزه‌ها‌یشان را برای هر کسی ارائه می‌دهند که می‌خواهد گوش دهد، و برای شنیدن ایده‌ها‌ی جدید در مورد چگونگی انجام تجارت و کسب وکار آماده هستند. گاهی اوقات این خیلی مهم است که درک شود کارگران بسیار مهم‌تر از میلیاردها دلار سود هستند.(۷)

یکی از مدیران موندراگون می‌گوید: “در قرن ۲۱ که هر کس امکان دسترسی به دانش را دارد، بسیاری از کارگران کشورها دیگر بی‌سواد نیستند. بنابراین بسیاری از اطلاعات، آموزش‌ها، سیستم‌های مدیریتی باید مشارکتی‌تر و دموکراتیک‌تر از قبل باشد. زیرا هر کس چیزهایی می‌داند و هر کس می‌تواند مشارکت داشته باشد و این برای همه بهتر است. و در این مورد ما فکر می‌کنیم اگر هر کس بتواند برای خود تصمیم بگیرد این برای آنها و برای جامعه بهتر است. چرا که هدف فقط حل فصل مشکل خود من نیست. من باید به توسعه جامعه هم بیاندیشم به ایجاد ثروت درجامعه.

ماموریت ما برای کسب درآمد نیست. ماموریت ما این است که در برای جامعه ثروت ایجاد کنیم. چگونه؟ از طریق ایجاد شغل. این هدف ماست. ما فکر می‌کنیم که دموکراسی بهتر است اگر همه فرصت مشارکت داشته باشند. در تلاش برای همبستگی و بودن با هم، می‌توان جامعه را توسعه داد. ما فکر می‌کنیم که این راه بسیار انسانی‌تر است. ما فکر می‌کنیم در آینده، در این قرن ۲۱ باید در همه چیز ، همه‌ی امور باید امکان مشارکت همه (۹۹درصدی‌ها) فراهم باشد. نه این که یک نفر یا ۱۰نفر تصمیم‌گیری کنند و دیگران، ‌پشت این تصمیم کار را ادامه دهند.”

زیرنویس ها

۱-http://peykarandeesh.org/article/Fabricas-Ocupadas-Bahram-ghadimi.html

۲- http://rahaii.weebly.com/1580160615761588-170515741608166215851575157817401608160715751740-1705157515851711158515751606-15761740170515751585-15831585-15701605158517401705157.html

۳- http://www.kanoonm.com/405

۴- امی گودمن، سازمان دیده بان دموکراسی، مصاحبه با مایکل لیزامیز(Mikel Lezamiz ) مدیر تعاونی موندراگون (Mondragon ) ، سال ۲۰۱۲

 

۵- نام آنها اوستورو Usatorre، لارنگا Larrañaga، گورونوجیتا Gorroñogoitia، اورمیچا Ormaechea، و اورتوبای Ortubay بود با استفاده از حروف اول نامشان اسم اولین تعاونی را الگور( Ulgor) رانام گذاری کردند

۶- گروه مدیریت بیتون (Betton)سونیا رولان مشاور دانشکده جان بتون

۷http://www.solidarityeconomy.net/2010/02/28/cooperative-payment-solidarity-means-a-prevailing-wage-or-better/

ضمیمه ۱

 

اصول اساسی تعاونی موندراگون

 

اصول اساسی موندراگون تعاونی در اولین کنگره تعاونی در ماه اکتبر سال ۱۹۸۷تایید شد ‌و شامل مجموعه ای از ایده‌هایی است که در طول بیش از ۳۰ سال فعالیت به عنوان یک تعاونی کسب شده و به شکل زیر خلاصه شده است:

پذیرش باز تعاونی موندراگون به روی تمام مردان و زنانی باز است که بدون هیچ نوع تبعیض این اصول اساسی را می پذیرند.

سازمان دموکراتیک برابری اساسی کارگر – عضوها از نظر حقوقی وجود دارد به رسمیت شناخته می‌شود که به معنی پذیرش سازمانندهی دموکراتیک بر اساس حق حاکمیت مجمع عمومی، انتخابی بودن نهادهای حاکم و همکاری با نهادهای مدیریتی است.

حاکمیت کار کار عامل اصلی برای تغییر طبیعت، جامعه و انسان است. به عنوان یک نتیجه، استخدام سیستماتیک کارگران حقوق بگیر کنار گذاشته شده است، حق حاکمیت کامل به کار تعلق دارد، کارثروت ایجاد می کند و اراده‌ای برای گسترش گزینه های شغلی موجود برای تمام اعضای جامعه وجود دارد.

ابزار کار و تبعیت طبیعی سرمایه سرمایه به عنوان ابزاری محسوب می شود که به کار وابسته است ، که برای توسعه کسب و کار لازم است. بنابراین آن را به عنوان ارزش منصفانه و مناسب پاداش درک کرد که محدود است و به طور مستقیم با سود به دست آمده در ارتباط نیست و تابعی است در دسترس برای تداوم و توسعه تعاونی.

مدیریت مشارکتی توسعه پایدار از خود مدیریتی و در نتیجه، مشارکت اعضا در حوزه مدیریت شرکت که به نوبه خود، نیاز به توسعه مکانیسم های مناسب برای مشارکت، اطلاعات شفاف، مشاوره و مذاکره، استفاده از برنامه های آموزشی و ارتقاء داخلی دارد.

هماهنگی در پرداخت پرداخت کافی و منصفانه برای کار به عنوان یک اصل اساسی مدیریتی تعاونی، بر اساس حرفه دائمی برای ارتقاء دسته جمعی تعاونی به میزان کافی و مطابق با امکانات واقعی تعاونی که در سطح داخلی، خارجی و است. همکاری داخلی استفاده خاص از همبستگی و همچنین به عنوان یک نیاز برای بهره وری کسب و کار، اصل همکاری داخلی باید آشکار شده باشد: بین افراد در درون تعاونی، بین زیر گروه‌ها و بین تجربه تعاونی موندراگون و سازمان های تعاونی باسک، و همکاری جنبش تعاونی‌ها در اسپانیا، اروپا و سایر نقاط جهان. تحول اجتماعی تمایل به اطمینان تحول اجتماعی عادلانه با مردم دیگر با قرار گرفتن در یک روند گسترش‌یابنده کمک می کند که نسبت به بازسازی اقتصادی و اجتماعی جامعه خود و بازسازی اجتماعی عادلانه تر و آزادتر باسک آزادتر دخالت بیشتری داشته باشیم. جهان شمولیهمبستگی خود را با تمام کسانی اعلام می کنیم که برای دموکراسی اقتصادی در منطقه از اقتصاد اجتماعی با اتخاذ اهداف صلح، عدالت و توسعه که ذاتی به جنبش بین المللی تعاونی کار می کنند.

آموزش و پرورش برای ترویج استقرار اصول بیان شده در بالا، نیروی انسانی در کنار منابع کافی مالی برای تعاونی ، و آموزش و پرورش حرفه ای جوانان ضروری است.

ضمیمه ۲

گردش مالی موندراگون در بخش‌های مختلف

گردش مالی موندراگون در کالاهای سرمایه ای ۹۷۶ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است.  تولید ورق‌های فلزی یکی از فعالیت های آن در این زمینه است که برای تولید ابزار و ماشین آلات، ماشین آلات بسته بندی، ماشین آلات برای اتوماسیون فرایند مونتاژ و چوب، لودر، ترانسفورماتور الکتریکی، تجهیزات یکپارچه برای صنعت غذا، سردخانه‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرید. به طور خاص با تمرکز بر بخش خودرو، شرکت همچنین تولید کننده طیف گسترده ای از قالب، قالب و قالب برای ریخته گری آهن و آلومینیوم وتولید ماشین‌آلات برای بخش ریخته گری است.

در بخش قطعات صنعتی، موندراگون گردش مالی ۱٫۵ میلیارد یورو در سال ۲۰۰۹ داشته که خدماتی در زمینه طراحی و توسعه صنعتی و تامین قطعات ارائه می‌دهد.قطعاتی مانند ترمز، اکسل، موتورهای حرفه ای، رینگ چرخ، و دیگر قطعات خودروهای داخلی و خارجی. همچنین تولید قطعات برای تولید کنندگان لوازم خانگی و الکترونیک و لوازم جانبی برای تصفیه نفت و گاز، پتروشیمی و تولید برق، هادی‌های الکتریکی مانند مس و آلومینیوم، و قطعات نوار نقاله.

در بخش ساخت و ساز، گردش مالی موندراگون بالغ بر ۹۷۴ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است. . موندراگون ساختمان ها و پروژه های مهم زیرساختی را اجرا کرده است. طراحی و ساخت سازه های  فلزی بزرگ، چوب و روکش شده و سازه های پیش ساخته بتنی، تامین قطعات پلیمری پیش ساخته و همچنین ماشین آلات ساختمانی و همچنین تولید آسانسور و… از جمله حوزه هایی است که موندراگون در آن فعال است.

در تجارت و خدمات گردش مالی شرکت  بالغ بر۲۴۸میلیون یورو در سال ۲۰۰۸ بوده است. از جمله خدماتی که ارائه می دهد مشاوره کسب و کار، معماری و مهندسی، مشاوره املاک، طراحی و نوآوری ، مهندسی سیستم های الکترومکانیکی و مهندسی لجستیکی و خدمات گرافیکی و… است

در سال ۲۰۱۳،حدود۷۱٫۱ درصد از حجم معاملات این تعاونی از فروش بین‌المللی بود. فروش ناشی از صادرات محصولات به خارج از کشور و تولید شده در ۱۲۲ شرکت های تابعه واقع در چندین کشور مختلف: چین، فرانسه ، لهستان ، جمهوری چک ، مکزیک ، برزیل ، آلمان، ایتالیا ، بریتانیا ، رومانی ، ایالات متحده ، ترکیه ، پرتغال ، اسلواکی ، هند، تایلند  و مراکش .

در سال ۲۰۱۲، موندراگون ۱۱ شرکت جدید در خارج از کشور افتتاح کرد که در مجموع ۱۴ هزار نفر در آن مشغول به کارند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای آن در اسپانیا و جنوب فرانسه مشغول به کارند. علاوه بر سوپرمارکت‌ها، ۱۵۵ آژانس مسافرتی، ۶۳ ایستگاه، ۳۹ فروشگاه انجمن ورزشی و ۲۲۱ فروشگاه عطر در اسپانیا دارد و درجنوب فرانسه دارای ۴ فروشگاه بزرگ، ۱۶ سوپرمارکت، ۱۷ ایستگاه و ۴ فروشگاه عطر است.

این تعاونی در تهیه و ارسال غذا به منزل، تمیز کردن منازل نیز فعال است وهمچنین واحدهایی که خدمات بهداشتی ارائه می‌دهند.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

‍پی‌نوشت دوم : متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

موقعیت زنان در قوانین کار ایران

کمیته انتشارات بنیاد پاک

مقدمه : بررسی قوانین کار ، خواندن و تحلیل آن می تواند طبقه کارگر را از حقوق و مشکلات قانونی خویش بیشتر آگاه سازد. در این متن به طور خلاصه به وضعیت حقوقی زنان کارگر بر اساس قوانین کار و بیمه ایران  پرداخته شده است.

دستمزد

در قانون کار پس از انقلاب ١٣٥٧ دستمزد برابر برای زنان و مردان منظور شده است. طبق ماده ٣٨ قانون کار “برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود.”

بارداری و زایمان

برای زنان کارگر مادر در قانون کار ایران مرخصی زایمان در نظر گرفته شده است برای زنان کارگر طبق ماده ٧٦ قانون کار “مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعا نود روز است حتی الامکان ٤٥ روز این مرخصی باید بعد از زایمان مورد استفاده قرار گیرد و برای زایمان ١٤ روز به مدت مرخصی اضافه می گردد”

در تبصره یکم همین ماده به زنان اجازه داده شده است تا پس از پایان دوره مرخصی به سرکار خود برگردند چنانچه می خوانیم  ” پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود باز می‌گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی ‌محسوب می‌شود.”

در تبصره  دوم همین ماده تاکید شده است که “حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تأمین اجتماعی پرداخت خواهد شد.”

بر طبق ماده ٧٨ قانون کار مادرانی که دارای فرزند خردسال هستند و در دوران شیردهی به سر می برند می توانند پس از هر ٣ و نیم ساعت فرصت شیردادن داشته باشند، که این زمان نیز باید جزء ساعات کار آنان محسوب شود و کارفرما مکلف است شرایط این کار را برای مادران کارگر فراهم کند و برای آسایش آنان شیر خوارگاه، مهد کودک و ایجاد کند. در این ماده چنین آمده است : “در کارهایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت نیم ساعت‌فرصت شیر دادن بدهد. این فرصت جزء ساعات کار آنان محسوب می‌شود و همچنین کارفرما مکلف است متناسب با تعداد کودکان و با در نظر گرفتن‌گروه سنی آنها مراکز مربوط به نگهداری کودکان (‌از قبیل شیرخوارگاه، مهد کودک و…) را ایجاد نماید.
‌تبصره – آیین‌نامه اجرایی، ضوابط تأسیس و اداره شیرخوارگاه و مهد کودک توسط سازمان بهزیستی کل کشور تهیه و پس از تصویب وزیر کار و‌امور اجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می‌شود.”

 همچنین برای کارگران زن در دوران بارداری شرایط ویژه ای در قانون در نظر گرفته شده. طبق ماده ٧٧ قانون کار “در مواردی که به تشخیص پزشک سازمان تامین اجتماعی اگر نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت باشد، کارفرما تا پایان دوره بارداری وی بدون کسر دستمزد باید کار مناسب تر و سبک تری به او ارجاع نماید”.

مشاغل سخت

در قانون کار تاکید شده که زنان از برخی مشاغل سنگین که نیروی جسمی و فیزیکی قوی تری نیاز دارد و سلامت آنان را به مخاطره می اندازد معاف می باشند. این نوع کارها در قانون کار مشاغل سخت و زیان آور نامیده می شوند. طبق ماده ٧٥ قانون کار “انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است”.
همچنین در قانون کار ذکر شده حمل و جابجایی بار برای زنان در طول مدت بارداری و ده هفته پس از زایمان ممنوع است و کارفرما حق ارجاع چنین کارهایی را به زنان کارگر ندارد.

معضل کارگاه های زیر ده نفر

قانونگذاران، ابتدا با حذف کارگاه های تا ٥ نفر کارگر از شمول قانون کار و بیمه های اجتماعی و سپس افزایش آن به کارگاه های تا ١٠ نفر (ماده ١٩١ قانون کار) شرایط سختی را برای زنان کارگر ایجاد کردند. زیرا بخش عظیمی از زنان کارگر در کارگاه های کوچک و زیر ١٠ نفر مشغول به کار هستند.

بیمه اجتماعی زنان کارگر

زنانی که در کارگاه های بزرگ کار می کنند و قانون کار و بیمه های اجتماعی شامل حال آنان می گردد از دید قانون بیمه های اجتماعی شرایط یکسانی با مردان ندارند. طبق ماده ٥٤ قانون بیمه اجتماعی “بیمه شدگان و افراد خانواده آنها از زمانی که مشمول این قانون قرار می گیرند در صورت مصدوم شدن بر اثر حوادث یا ابتلا به بیماری می توانند از خدمات پزشکی استفاده نمایند. خدمات پزشکی شامل کلیه اقدامات درمانی سرپائی / بیمارستانی، تحویل داروهای لازم و انجام آزمایشات تشخیص طبی می باشد”.
این ماده قانونی عام هست. اما مفاد ماده ٥٨ عام بودن ماده ٥٤ را به هم می ریزد زیرا که طبق این ماده افراد خانواده بیمه شده که از کمک های مقرر در ماده ٥٤ این قانون استفاده می کنند، عبارتند از:
١ـ همسر بیمه شده
٢ـ شوهر بیمه شده در صورتی که معاش او توسط بیمه شده زن تامین می شود و سن اواز شصت سال متجاوز باشد یا طبق نظر کمیسیون پزشکی موضوع ماده ٩١ این قانون از کار افتاده شناخته شود.
٣ـ فرزندان بیمه شده که دارای یکی از شرائط زیر باشند:
الف ـ کمتر از هیجده سال تمام داشته باشند و در مورد فرزندان اناث به شرط داشتن شوهرتا بیست سالگیویا منحصرا طبق گواهی یکی از موسسات رسمی آموزشی به تحصیل اشتغال داشته باشند.
ب ـ در اثر بیماری یا نقض عضو طیق گواهی سازمان تامین خدمات درمانی قادر به کار نباشد
٤ـ پدر و مادر تحت تکفل بیمه شده مشروط بر این که سن پدر از شصت سال و سن مادر از پنجاه و پنج سال متجاوز باشد و یا این که به تشخیص کمیسیون های پزشکی موضوع ماده ٩١از کار افتاده باشند و در هر حال از سازمان مستمری دریافت ننمایند.
توجه به بند ١ و ٢ ماده فوق نشان می دهد که چنانچه بیمه شده زن باشد شوهر وی (و نه همسرش) در صورتی مشمول استفاده از کمک های مقرر در ماده ٥٤ می باشد که معاش او توسط بیمه شده زن تامین شده و سن او بالای ٦٠ سال باشد یا از کار افتاده باشد. این شرط برای مرد دیده نمی شود.

بازنشستگی

در مورد بازنشستگی قوانین سازمان تامین اجتماعی شرایط بهتری را برای زنان کارگر نسبت به مردان فراهم کرده است.طبق قوانین سازمان تامین اجتماعی زنان پنج سال زودتر از مردان می توانند بازنشسته شوند.

در مورد بازنشستگی بر طبقه ماده  ماده ٧٦  قانون تامین اجتماعی سن بازنشستگی برای مرد شصت سال تمام و برای زنان پنجاه و پنج سال تمام می باشد  به شرط آنکه حداقل ده سال حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی پرداخته باشند.

تبصره یک همین ماده می گوید “کسانی که ٣٠ سال تمام کار کرده و در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته
باشند در صورتیکه سن مردان ٥٠ سال و سن زنان ٤٥ سال تمام باشد می توانند تقاضای مستمری بازنشستگی نمایند “.

 بر طبق تبصره چهارم همین ماده از قانون “زنان کارگر با داشتن ٢٠ سال سابقه کار و ٤٢ سال سن به شرط پرداخت حق بیمه با ٢٠ روز حقوق می توانند بازنشسته شوند.” بدین ترتیب زنان می توانند زودتر بازنشسته شوند به شرطی که از ده روز دستمزد ماهیانه خود صرفنظر کنند.

————————————————————————————————-

منابع :

قانون کار جمهموری اسلامی ایران

قانون سازمان تامین اجتماعی

نشریه کار (اکثریت)  ١١ اردیبهشت ١٣٨٤

آموزش اعتصاب کارگری

کمیته انتشارات بنیاد پاک

تعریف اعتصاب

عملی آگاهانه از جانب کارگران است که با دست کشیدن از کار و متوقف کردن تولید، خواسته های خویش را از کارفرما می طلبند.

اعتصاب ، مهمترین وسیله کارگر برای مبارزه در جهت اهدافش می باشد ؛ چون اولا سودی که به جیب کارفرما می رود ، بیش از هر چیز به طور مستقیم نتیجه کار و فعالیت کارگر است ، هیچ ابزار تولیدی به تنهایی و بدون حضور کارگر قادر به ایجاد سرمایه نیست. بنابرین اعتصاب قبل از هر چیز سرمایه دار را از سود ناشی از تولید محروم می سازد. ثانیا اعتصاب جامعه را هم از کار و حرکت می اندازد. در هر جامعه ای چیزی مهمتر از تولید نیست و جامعه با اعتصاب و در نتیجه آن توقف تولید فلج می شود.

مخصوصا اگر اعتصاب در مراکز تولید مهم مانند برخی کارخانجات  زیربنایی ، صنایع بسیار سود آور یا سیستم حمل و نقل کشور، صورت پذیرد ؛ با توقف تولید کالا و خدمات در چنین مراکزی تمام جامعه دچار بحران می شود.

به عنوان مثال با توقف کار معلمان و تعطیلی مدارس اتفاق بزرگی نمی افتد، اما با تعطیلی برخی کارخانه ها  و توقف تولیدات اساسی و مهم، همه جامعه فلج می شود. از تولیدات مهم در ایران می توان به عنوان مثال از تولید نفت در مراکز استخراج نفت و تولید خدمات حمل و نقل شهر تهران نام برد.

اهمیت طبقه کارگر و قدرت او از همین ناشی می شود که تولید نیاز اساسی هر جامعه است  و کارگر تنها طبقه ای است که می تواند تولید را به راحتی و فقط با کارنکردن متوقف کند.

 با توقف  تولید بیش ترین صدمه به کارفرماها ، صاحبان ماشین آلات ،  مراکز تولید و کارخانه ها که سود اصلی تولید به جیب آن ها می رود ، وارد می شود.

 بنابراین طبقه کارگر باید از این ابزار بی نظیر خود که «اعتصاب» نام دارد در جهت قدرتمند شدن و گرفتن حقوق اساسی خویش استفاده کند ، چنانچه از ابتدای پیدایش خود تا کنون نیز استفاده کرده است.

آیا اعتصاب همیشه پیروز می شود؟

اعتصاب وقتی پیروز می شود و یا حداقل می توان به نتایج آن امیدوار بود که کارگران به حد مشخصی از آگاهی و اتحاد طبقاتی رسیده باشند و بر اساس این آگاهی و انسجام ، اعتصاب را به پیروزی برسانند .

در محیط ها و مراکزی که روابط کارگران بسیار ابتدایی است و دارای همبستگی و اتحاد حتی  در شکل حداقل آن نیستند ، اعتصاب حتی در صورت شکل گرفتن محکوم به شکست است .

بنابراین مهمترین زمینه و بستر یک اعتصاب ، وجود اتحاد و تشکل (حداقل در شکل های ابتدایی) میان کارگران است. این وظیفه ابتدایی رهبران آگاه طبقه کارگر در هر مرکز تولیدی است.

انواع  اعتصاب برحسب گستردگی و اهداف

الف)اعتصاب محلی

این نوع  اعتصاب در یک مرکز تولید با هدف دفاع از حقوق کارگران همان جا اتفاق می افتد و  در صورت یپروزی منافع کوتاه مدت کارگران همان مرکز تولید را تامین خواهد کرد.گر چه حتی پیروزی اعتصاب کارگران یک مرکز تولید باعث قدرتمند تر شدن کلیت طبقه کارگر است.

برخی از هدف های اعتصاب های محلی عبارتند از:

1- تامین وسایل ایمنی مناسب از جانب کارفرما.

2- تامین امکانات بهداشتی و محیط سالم و بهداشتی جهت کارگران.

3- افزایش دستمزد ، عیدی و اضافه کار.

4- کاهش ساعت کار هفتگی.

5- بهبود وضعیت تغذیه در محیط کار(شامل صبحانه ، نهار ،شام ، چای و شیر)

4-اهداف پایه ای کارگران که شامل حقوق اساسی مانند حق تشکل، حق آزادی بیان و غیره است.

اگر چه ممکن است رسیدن به این اهداف در یک اعتصاب محلی امکان پذیر نباشد ، اما اعلام آن ها به همه گیر شدن و جاافتادن این اهداف در بین توده کارگران کمک نموده ، توقعات کارگران را بالا برده و در درازمدت باعث اتحاد طبقه کارگر حول حقوق اساسی خود می گردد.

ب) اعتصاب سراسری

این نوع اعتصاب توسط کارگران یک «صنف» یا همه مراکز تولید کشور ، در سراسر یا بخش بزرگی از کشور و با هدف دفاع از خواست های سراسری و مشترک کارگران شکل می گیرد.

به عنوان مثال اعتصاب کارگران فلزکار یا اعتصاب کارگران نفت در سال 57 و در حین انقلاب ایران.

برخی از مهمترین اهداف اعتصاب های سراسری عبارتند از:

1-سرنگونی حکومت یا دولت حاکم.

2-تغییر قوانین حاکم بر تولید مانند قانون کار یا قوانین تامین اجتماعی.

3- دفاع از خواست ها و اهداف رفاهی – اقتضادی یک صنف سراسری از کارگران. مثل دفاع از خواست های صنف فلزکاران در سراسر کشور.

4- پیگیری و مطالبه خواست های سراسری کارگران ، مانند حق تشکل ، حق آزادی بیان ، حق اعتصاب و اعتراض کارگری و ….

5-افزایش حداقل دستمزد سراسری کارگران (مصوب دولت).

6-دفاع سراسری از کارگران تحت ستم در مراکز تولیدی دیگر.(همبستگی با دیگر کارگران).

الزامات اعتصاب سراسری

کلیاتی که درباره اهداف اعتصاب ، «کمیته رهبران اعتصاب» ، نمایندگان کارگران و غیره در مورد اعتصاب های محلی و در سطح یک مرکز تولیدی عنوان می شود ، درباره یک اعتصاب سراسری نیز صدق می کند .

با این تفاوت که در یک اعتصاب سراسری از هر منطقه یا استان نمایندگانی در«کمیته رهبران اعتصاب» و نیز «نمایندگان کارگران اعتصابی» حضور دارد.

اعتصاب های سراسری باشکوه ترین جلوه  اتحاد و همبستگی طبقاتی و موثرترین امر در پیشبرد اهداف طبقه کارگر و قدرت گیری این طبقه مقابل سرمایه داران و کارفرمایان هستند.

ایجاد اعتصاب های سراسری نیازمند ایجاد تشکل های کارگران به شکل سراسری در مراکز تولید مورد نظر است.

 رهبری اعتصاب

«کمیته رهبران اعتصاب»

 افرادی که در محل تولید، رهبران آگاه کارگران هستند و برنامه ریزی و سازمان دهی اعتصاب از شروع تا انتها را به  شکل غیر رسمی و مخفی برعهده دارند، «کمیته رهبران اعتصاب» خوانده می شوند.

«کمیته رهبران اعتصاب»، کارگرانی هستند که در زمینه فعالیت کارگری دارای تجربه یا آموزش کافی می باشند. این کمیته در این بحث معادل و مساوی «کمیته رهبران کارگری» هستند.

 برای آگاهی بیش تر به بخش «کمیته رهبران کارگری» در فصل طبقه کارگر و تشکیلات از همین کتاب مراجعه کنید.

مذاکره با کارفرما و رهبری علنی و رسمی اعتصاب ، با نمایندگان مورد اعتماد ، محبوب و منتخب کارگران است که بهتر است از «کمیته رهبران اعتصاب» نیز چند نفری در این جمع حضور داشته باشند. در ادامه توضیح بیش تری در این زمینه خواهیم داد.

وظایف «کمیته رهبران اعتصاب»

 1) تعیین اهداف اعتصاب

قبل از اعتصاب اهداف آن باید برای رهبرانش روشن باشد که به عنوان مثال هدف از اعتصاب تغییر قانون کار است یا افزایش حقوق و مزایا و موارد دیگر. مطابق با هدفی که تعیین می گردد، برنامه و نقشه اعتصاب متفاوت خواهد بود.

«کمیته رهبران اعتصاب» باید قبل از اعتصاب ، هدف یا اهداف را تصویب و درباره ضرورت و نیاز پیگیری اهداف و خواست های مشخص بحث های لازم را انجام دهد.

«کمیته رهبران اعتصاب» ، قبل از تعیین و تصویب اهداف ؛ باید سه لیست زیر را تهیه کنند:

1- لیستی از تمام نیازها و خواست های مشخص کارگران و تعیین اولویت آن ها.

خواست های کارگران متعدد هستند اما در هر زمان خاص برخی از آن ها بر حسب ضرورت اولویت و ضرورت بیشتری دارند.

2- لیستی از سود و زیان احتمالی کارگران ،  یعنی چیزهایی را که در صورت رسیدن به خواست های خود به دست می آورند و چیز هایی که احتمالا از دست می دهند، تهیه کنند. این کار به کمیته رهبران کمک می کند تا قبل از اعتصاب اطلاعات خوبی برای تصمیم گیری داشته باشند.

3- لیستی از زیان و سود احتمالی کارفرما و چیزهایی که کارفرما در صورت تن دادن به خواسته های کارگران از دست می دهد یا احتمالا به دست می آورد ، تهیه کنند. این کار به کمیته رهبران کمک می کند تا قبل از اعتصاب عکس العمل کارفرما مقابل اعتصاب را پیش بینی کنند و قدرتمند و حساب شده تر ظاهر شوند.

کمیته رهبران اعتصاب ، بر اساس جمع بندی این سه لیست و در نظر گرفتن دو اصل حداکثر فایده برای کارگران و بیش ترین احتمال نتیجه گیری ، اهداف اعتصاب را مشخص می کنند.  

دو نکته مهم در تعیین اهداف :

الف-بررسی امکان پذیری اهداف

کلیدی ترین نکته در تعیین اهداف یک اعتصاب ، بررسی احتمال نتیجه گرفتن آن ها است.

اهدافی باید انتخاب شود که دست یافتن به آن ها با توجه به شرایط و میزان قدرت کارگران و طرف مقابل ممکن و شدنی باشد.

به همین دلیل رهبران اعتصاب باید شناخت بسیار کاملی از شرایط و قدرت کارگران و طرف مقابل (کارفرما) داشته باشند.

با داشتن این شناخت ، کمیته رهبران اعتصاب باید کلیه اهداف ممکن را روی کاغذ بیاورند و به آن ها از نظر احتمال نتیجه گیری نمره دهند و سرانجام اهدافی را که شدنی تر است ، انتخاب کنند.

ب- کلی  نبودن اهداف

اهداف  باید  مشخص و مصداقی باشند ، طوری که یک تصور مشخص مادی از آن ها داشت و نتوان تعبیرها و تفسیرهای مختلفی از اهداف ارائه داد.

 انتخاب اهداف کلی و مبهم در یک اعتصاب عملا باعث سردرگمی کارگران در کسب نتیجه شده و دست کارفرما را برای تفسیر اهداف اعتصاب به نفع خود در مذاکره باز می کند.

علاوه بر این پذیرش خواست های «کلی» و «نامشخص» از طرف کارفرما کار سخت و هزینه بری نیست ، چون اگر کارفرما ، مسائل کلی و مبهم را به عنوان توافق بپذیرد، در اجرای آن نیز دستش باز است و تفسیرهای مطابق با منفعت خویش ارائه خواهد داد.

به عنوان مثال «بهداشت کامل در محیط کارخانه» یک شعار کلی و مبهم است. تعبیرها و تصورهای خیلی متفاوتی از عبارت «بهداشت کامل» می توان داشت.

برخلاف بالا به عنوان مثال ، «نصب سیستم تهویه مناسب در سالن» ،«نصب ظرف مایع دستشویی در کارخانه» و «احداث 4 واحد حمام جهت کارگران» اهداف مشخصی هستند که در ذهن کارگران و کارفرما تصوری یکسان ایجاد می کنند و در عین حال در راستای بهداشت کارگران تعریف شده اند.

کارفرما اگر خواست «بهداشت کامل در محیط کارخانه» را بپذیرد ، برای اجرای آن می تواند با ارائه تفسیرهای مختلف تا مدت ها جلوی کارگران بایستد و ادعا کند که:«بهداشت در این کارخانه خیلی خوب و کامل هم هست و شما کارگران بی خودی بهانه می آورید.» ، یا با چند اقدام کوچک و نمایشی ادعای اجرای «بهداشت کامل در محیط کارخانه» را داشته باشد.

اما کارفرمایی که خواست «احداث 4 واحد حمام جهت کارگران» را قبول می کند ، بدقولی  برایش سخت است و برای عدم اجرای این توافق مشخص بهانه کم تری دارد.

2) پیش بینی و برنامه ریزی برای تمام اتفاقات ممکن در زمان اعتصاب

قبل از شروع هر اعتصاب باید برنامه ریزی تمام مراحل آن از شروع تا پیروزی توسط کمیته رهبران اعتصاب تهیه شود.

پس از شروع  اعتصاب ، تصمیماتی که رهبران اعتصاب در مقابل اتفاقات می گیرند ، در تعیین سرنوشت اعتصاب و شکست و پیروزی آن تعیین کننده است.

بنابراین رهبران اعتصاب باید بتوانند از قبل اتفاقاتی که در حین اعتصاب امکان و احتمال وقوعشان می رود را پیش بینی کنند و برای مقابله با آن ها آمادگی لازم را باشند. یعنی قبل از شروع اعتصاب  برنامه ریزی لازم برای اتفاقات محتمل در زمان اعتصاب را داشته باشند.

این پیش بینی وآمادگی وقتی امکان دارد که همان سه لیستی که در بحث تعیین اهداف اعتصاب گفتیم به بهترین شکلی آماده شود و توسط کمیته رهبران مورد بررسی قرار گیرد.

مهمترین مسئله در پیش بینی حوادث اعتصاب این است که ما بتوانیم واکنش احتمالی کارفرما و پلیس در مقابل اعتصاب را در مراحل مختلف پیش بینی کنیم.

مخصوصا این مستلزم آن است که بدانیم طرف مقابل با قبول کردن خواست های اعتصاب  دقیقا چه منافعی را از دست خواهد داد؟ (بررسی لیست سوم در بخش تعیین اهداف اعتصاب) و بنابراین برای از دست ندادن این منافع احتمالا به انجام چه فعالیت هایی در مقابل کارگران اعتصابی دست خواهد زد؟

3)تشکیل «گروه تبلیغ» اعتصاب

بدون گفتگو با توده کارگران کارخانه و قانع کردن آن ها ، اعتصاب موفقی شکل نمی گیرد.

 به همین منظور باید از طرف رهبران اعتصاب ، گروهی غیر رسمی از کارگران موافق اعتصاب («گروه تبلیغ») شکل گیرد که با همه کارگران درباره لزوم و ضرورت اعتصاب صحبت کرده و باعث مشارکت و همدلی آن ها با اهداف اعتصاب گردد.

 بهتر است که از هر بخش یک مرکز تولید ، نماینده ای در گروه تبلیغ باشد، تا به تبلیغ درباره اهداف اعتصاب برای رفقای همکارش بپردازد و موافقت کارگران بخش خود را به برگزاری اعتصاب جذب کند.

به خاطر مسائل امنیتی دلیلی بر حضور تمام اعضای «کمیته رهبران اعتصاب» در «گروه تبلیغ» نیست ، چون لازم و ضروری است که «کمیته رهبران اعتصاب» برای کارگران و کارفرما ناشناخته باقی بمانند.

به عنوان مثال در کارخانه ای که 200 نفر کارگر مشغول به کارند ، 10 نفر به عنوان «گروه تبلیغ» می توانند هر یک با 20 نفر ، درباره اینکه چرا و برای چه اهدافی برگزاری اعتصاب لازم و ضروری شده است ؛ صحبت کنند و به اندازه توان خود ، نظر کارگران را به ضرورت اعتصاب جلب کنند ؛ چون بدون تایید و همراهی اکثریت قابل قبول کارگران یک مرکز تولید شروع اعتصاب بدون معنا است.

بعد از شروع کار تبلیغی میان کارگران و قبل از شروع اعتصاب ، باید «گروه تبلیغ» و رهبران اعتصاب در جلسه مشترکی به جمع بندی مفیدی از نظرات و پیشنهادات کارگران درباره اعتصاب برسند و درباره جو کلی مرکز تولید در صورت شروع اعتصاب به شناخت درستی برسند.

«گروه تبلیغ» باید براساس گفتگو با کارگران بخش های مختلف بفهمند که تا چه اندازه با اهداف اعتصاب موافقند و همراهی می کنند. سپس جمع بندی نظرات کارگران درباره اعتصاب از طرف «گروه تبلیغ» به کمیته رهبران کارگری ارائه می شود تا بر اساس آن برنامه ریزی دقیق اعتصاب انجام پذیرد.

فعالیت های «گروه تبلیغ» بعد از شروع اعتصاب به پایان نمی رسد، بلکه تبلیغ مداوم اهداف اعتصاب و و دفاع از تصمیمات نمایندگان تا روز آخر اعتصاب و حتی بعد از آن برعهده «گروه تبلیغ» می باشد. تبلیغات مستمر ، تضمین کننده تداوم اعتصاب میان کارگران و دلسرد نشدن آن ها ازرسیدن به اهداف تعیین شده است.

افشای کارگران اعتصاب شکن که با کارفرما همکاری می کنند و تشویق کارگرانی که به علت تبلیغات کارفرما دلسرد شده اند ، فعالیت هر روزه «گروه تبلیغ» در جریان اعتصاب است.

آن چه تا اینجا گفتیم مربوط به وظایف گروه تبلیغ داخل مراکز تولید است. «گروه تبلیغ» وظیفه جلب همبستگی و اعلام حمایت کارگران مراکز دیگر تولید و خبررسانی و تبلیغ رسانه ای اعتصاب را نیز برعهده دارد که در بخش های دیگر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

نقش کارگران متخصص در اعتصاب

کارگران متخصص و فنی (مانند تکنسین ها و مهندسان در کارخانه ها) می توانند نقش بسیار مهمی در پیشبرد و موفقیت اعتصاب ایفا کنند . چرا که نقش آن ها در تولید تعیین کننده تر است و در صورت اعتصاب به راحتی و سرعت قابل جایگزینی توسط کارفرما نمی باشد.

همراه شدن این بخش از طبقه کارگر  به معنی تعطیل شدن بخش های تخصصی تر و حیاتی تر ِ تولید می باشد و اعتصاب کارگران متخصص نقش مهمی در تسلیم شدن کارفرما دارد. بنابراین تبلیغ میان آن ها و جذبشان به اهداف اعتصاب از وظایف ضروری و در اولویت  «گروه تبلیغ» است.

4) تشکیل « نمایندگان کارگران اعتصابی»

از همان روز نخست اعتصاب ، برای رسیدن به اهداف اعتصاب نیاز به مذاکره با کارفرما است.

 در ابتدای اعتصاب ، باید اهداف و خواست های مشخص کارگران در بیانیه ابتدایی به کارفرما ابلاغ شود . در ادامه اعتصاب که کارفرما برای مذاکره با کارگران تقاضا می کند؛ باید کسانی درباره اهداف اعتصاب و به عنوان نمایندگان کارگران با نمایندگان سرمایه (کارفرماها)  پای میز مذاکره بنشینند.

در هر مرکز تولید دو وضعیت برای نمایندگی کارگران در اعتصاب امکان پذیر است:

الف- کارگران مرکز تولید یک تشکل علنی و مستقل کارگری مانند سندیکا یا شورا دارند که اکثر کارگران عضو آن هستند و اعتصاب با فراخوان و رهبری همان تشکل کارگری شروع شده است. در چنین حالتی «کمیته اجرایی» شورا یا «هیات مدیره» سندیکا به عنوان رهبران تشکل موجود کارگری ، نمایندگی کارگران را در جریان مذاکره با کارفرما بر عهده می گیرند.

ب- کارگران مرکز تولید فاقد هر گونه تشکل مستقل و علنی کارگری هستند و یا حداکثر تنها دارای تشکل ابتدایی «مجمع عمومی» در محل تولید می باشند.

در چنین حالتی کارگران مرکز تولید مجبور به انتخاب نمایندگان خود برای اعتصاب پیش رو و مذاکره با کارفرما هستند . ما در ادامه درباره همین وضعیت دوم یعنی عدم وجود تشکل علنی کارگری در مرکز تولید صحبت خواهیم کرد.

«نمایندگان کارگران اعتصابی» ، نباید همان «کمیته رهبران اعتصاب»  باشند چرا که :

اولا-  یکی بودن این دو نهاد باعث لو رفتن «کمیته رهبران اعتصاب» نزد کارفرما و پلیس خواهد شد و بعدها با اخراج یا دستگیری رهبران موثر کارگری دست به پیشگیری درباره وقوع هر اعتصاب دیگری خواهند زد .در حالی که «کمیته رهبران اعتصاب» جمعی غیررسمی و غیرعلنی  است و موظف به حفظ  هویت مخفی خود می باشد.

ثانیا- «نمایندگان کارگران اعتصابی» باید مشروعیت خود را از رای مستقیم کارگران بدست آورده باشند تا بتوانند با قدرت از طرف کلیه کارگران اظهار نظر کنند و تصمیم بگیرند.

برای انتخاب نمایندگان روش های زیر وجود دارد:

1- مجمع عمومی مرکز تولید با حضور تمام کارگران برگزار شود و در یک انتخابات آزاد و دموکراتیک نمایندگان کارگران اعتصابی بر اساس اکتساب رای بیش تر انتخاب شوند.

2- هر بخش و واحدی از مرکز تولید به تناسب تعداد کارگران شاغل در آن ، نماینده یا نمایندگانی را انتخاب و به جمع نمایندگان کارگران بفرستد. یعنی در هر بخش از مرکز تولید جداگانه یک مجمع عمومی برگزار شود.

 به عنوان مثال در کارخانه ای  شامل  سالن A با 900 کارگر و سالن B با 300 کارگران ، تعداد نمایندگان سالن A  سه برابر سالن B  می باشد.

در حالت 2  کارگران اعتصابی هر بخش کسی را که بیش از همه به او اعتماد  دارند و می دانند به  اهداف اعتصاب معتقد است ، از میان خود بر می گزینند.

 حتما  یکی دو نفر از«کمیته رهبران اعتصاب» باید با توافق قبلی بین خودشان، برای انتخابات کاندید شوند و تلاش کنند تا با کسب آرای کارگران یکی از نمایندگان کارگران اعتصابی باشند. چون  حضور رهبران با تجربه کارگری در جمع «نمایندگان کارگران اعتصابی» برای چانه زنی و مذاکره با کارفرما ضروری است.

قبل از هرگونه مذاکره با کارفرما ، «نمایندگان کارگران اعتصابی» باید جلسه ای درباره مذاکره برگزار کنند و در آن حالت های اتفاقی ممکن در مذاکره با کارفرما را بررسی کنند و برای جوابگویی به پیشنهادات ممکن و مختلفی از جانب کارفرما به توافق قبلی برسند تا در جریان مذاکره با کارفرما تا حد امکان هم فکر و متحد باشند.

نکته خیلی مهم این که نمایندگان کارگران در همان جلسه مذاکره ، مقابل پیشنهادهای کارفرما جواب قطعی ارائه نکنند ، بلکه از کارفرما برای جواب به پیشنهادها مهلت بخواهند.

بعد از مذاکره ، نمایندگان کارگران طی جلسه داخلی و بین خود ، درباره جوابی که باید به کارفرما بدهند به توافق می رسند و نتیجه مذاکره را به کارفرما و کارگران با ذکر دلایل اعلام خواهند کرد.

از اولین جلسه با کارفرما تا پایان اعتصاب، رهبری اعتصاب ، هر گونه مذاکره رسمی و  تصمیم گیری درباره چگونگی اتمام اعتصاب برعهده نمایندگان کارگران است و همه کارگران اعتصابی موظف به اجرای تصمیمات نمایندگان خود هستند.

بسیار مهم است که کارگران بدانند، کسانی که به عنوان «نمایندگان کارگران اعتصابی» با  کارفرما مذاکره می کنند، مورد اعتماد ما و تنها مرجع رسمی تصمیم گیری درباره اعتصاب هستند و ما باید به هر تصمیمی که درباره اعتصاب می گیرند ، احترام بگذاریم و آن را قبول کنیم .

چنانچه از عملکرد نمایندگان خود در اعتصاب خاصی ناراضی هستیم ، می توانیم در اعتصاب های آینده اشخاص دیگری را به عنوان نماینده خود انتخاب و معرفی کنیم ؛ اما بی اعتبار کردن نمایندگان کارگران و تصمیمات آن ها توسط برخی کارگران ، بی اعتبار کردن «خود به دست خود» است و هیچ فایده ای جز بی اعتمادی ، دلسردی و شکست اعتصاب های بعدی ندارد، با وجود این که حق کارگران برای نقد منصفانه عملکرد نمایندگان و رهبران بعد از اتمام قطعی اعتصاب محفوظ است و اتفاقا باید از آن استقبال کرد.

5) صدور بیانیه ابتدایی اعتصاب 

در ابتدای هر اعتصاب بیانیه یا قطعنامه ای توسط کارگران اعتصابی صادر می شود. این بیانیه می تواند توسط «کمیته رهبران کارگری» یا «نمایندگان کارگران اعتصابی» نوشته شود ولی باید حتما در اولین مجمع عمومی پس از اعتصاب به تصویب اکثریت کارگران برسد.

 کارکرد های مشخص بیانیه ابتدایی به شرح زیر می باشد .

الف- بیان دقیق و مشخص اهداف و خواست های کارگران اعتصابی برای آگاهی و اطلاع کارگران ، کارفرما و مردم آن منطقه.

ب-  درخواست برای حمایت طبقه کارگر و مردم منطقه به منظور ایجاد همبستگی کارگری.

ج- تثبیت اهداف اعتصاب به منظور پیشگیری و مقابله با انحراف از اهداف در حین برگزاری اعتصاب.

به عنوان نمونه در متن زیر بیانیه ابتدایی اعتصاب کارگران نساجی کردستان در سال 84 را می خوانیم :

«بیانیه کارگران اعتصابی نساجی کردستان- سنندج

ما کارگران نساجی نسبت به تعرضات و تظلمات آشکاری که 15 سال کار سخت و زیان آور و طاقت فرسای تولید به ما تحمیل نموده اند و مدیران بی توجه به خواست ما کارگران و مکاتبات و توصیه های بازرسان کار و بهداشت فقط در فکر انبوه سرمایه و تولید خود بوده اند و در نتیجه برای ما کارگران مریضی و فقر و فلاکت، 300 نفر همکار بیمار ناشی از کار، چندین متوفی و صدها اخراج بوده است.

و امسال باز هم برای کردن خون ما در شیشه دست به تعرضات جدیتری میزنند. قرار دادهای خود تنظیمی مغایر قوانین کار به ما امضا میکنند. و اگر عده ای از همکاران ما معترض میشوند بلافاصله از کارخانه اخراج میگردند و به ما و همکاران میگویند که ما کار و تولید شما را نمیخواهیم. گناه ما کارگران چیست که در دست مدیران مستبد،‌ فاقد تخصص و تحصیل گرفتار شده ایم؟ از روی عمد کارخانه را به سراشیبی سقوط سوق میدهند.

ما عزل مدیران شرکت و جایگزینی مدیران توانا و کارآمد را از متولیان نساجیهای کشور خواستاریم. در غیر اینصورت اجرای ماده 143 قانون کار از مدیران کل اداره کار و امور اجتماعی تقاضامندیم و خواستار مطالبات محق خود هستیم:

1- برچیده نمودن انواع قرارداد خود تنظیمی و غیر قانونی کارفرماها و انعقاد قرارداد دائم.

2- اجرای طرح طبقه بندی مشاغل  و پرداخت مابه التفاوت طرح به تمامی کارگران.

3- پرداخت حق افزایش تولید سالها و ماههای معوقه به کارگران.

4- برگرداندن 18 میلیون تومان سرمایه کارگران در تعاونی اعتبار که مدیر اداری مالی مدت یکسال آن را برداشت نموده است.

5- انجام معاینات دوره ای برای تمام کارگران و مداوای کارگران بیمار

6- رعایت بهداشت محیط کار، ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاه ها و ماشین ها، کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید و امکانات بهداشتی.

کارگران اعتصابی کارخانجات نساجی کردستان

مورخ: 2/7/84.»

6) مقابله با تهدید های کارفرما

در مقابله با اعتصاب ، اولین اقدامی که به ذهن کارفرما می رسد، تهدید کارگران است.

تهدیدهای کارفرما انواع مختلفی  دارد . نمونه هایی از آن ها ، تهدید به اخراج ، تهدید به عدم تمدید قرارداد و تهدید به دخالت پلیس و غیره است. سیاست کارگری در مقابل تهدیدهای کارفرما چیست؟  اعتنا نکردن ؟ تسلیم شدن ؟ کدامیک ؟ هیچکدام.

هیچ فرمول مشخص و از قبلی برای این سوال وجود ندارد. کمیته رهبران اعتصاب ، وظیفه دارد تهدیدهای کارفرما را مورد بررسی قرار دهد و مشخص کند که آیا فلان تهدید مشخص از جانب کارفرما عملی و شدنی است یا غیر عملی و تنها یک بلوف تبلیغاتی برای ترساندن کارگران است.

اگر تهدیدی مطلقا غیر عملی و بلوف است ، باید غیر عملی و پوچ بودن این تهدید با دلایل کافی از طرف گروه تبلیغ یا طی بیانیه نمایندگان اعتصاب برای بقیه کارگران روشن و مشخص گردد.

 به عنوان مثال کارفرمایی که حین اعتصاب تهدید می کند تمام کارگران فنی (تکنسین) بخش مهمی را اخراج می کند ، بلوف زده است ؛ چون اخراج کارگرانی که اصول ماشین آلات را یاد گرفته اند و گره گشای مشکلات فنی هستند و جایگزین کردن آن ها با تعدادی کارگر ناآشنا با ماشین آلات ، اختلال بزرگی در تولید ایجاد خواهد کرد که این به صلاح کارفرما نیست ؛ مخصوصا اگر آن مرکز تولید حال و وضع مناسبی مقابل رقبای خود نداشته باشد.

در حالتی که تهدید کارفرما شدنی است ، باید کاملا بررسی گردد که اولا این تهدید مشخص تا چه اندازه قابل اجرا است و ثانیا روش های خنثی کردن عملی  این تهدید و ناکارآمد کردنش کدام است؟ تصمیم گیری رهبران اعتصاب بر اساس این دو اصل کلی صورت می گیرد و نتیجه که سیاست عملی کارگران مقابل تهدیدهای کارفرما است ، برای کارگران توضیح داده می شود. وظیفه رهبران ، نمایندگان کارگران اعتصابی و به دنبال آن ها «گروه تبلیغ» ، شرح دلایل تصمیم گیری ها ، همراه کردن بدنه کارگران با خود و جواب دادن به سوال های کارگران است.

7) مقابله با فشارهای داخل و خارج محل تولید

الف) فعالیت افراد اعتصاب شکن میان کارگران

کارگران مخالف اعتصاب و به عبارتی «اعتصاب شکن» دو دسته اند.

دسته اول کارگرانی هستند که با اعتصاب موافق نیستند و با آن همراهی نمی کنند و برای این کار نظرات شخصی و صنفی خود را دارند.

سیاست درست کارگری در مقابل دسته اول ، برخورد دوستانه با آن ها و تلاش برای همراه کردن شان با کارگران اعتصابی است.

دسته دوم کارگرانی هستند که به صورت فعال با کارفرما همکاری و با ایجاد شک و تردید نسبت به اهداف و نتایج اعتصاب ، کارگران دیگر را از صفوف اعتصاب خارج می کنند. این ها در واقع به طور آگاهانه و براساس منافع حقیر شخصی به طبقه کارگر خیانت می کنند.

در مقابل گروه دوم باید سیاست افشای این دسته از کارگران را در پیش گرفت و به همه کارگران گفت که این ها کسانی هستند که به خاطر پول ناچیزی تمام منافع کارگری خودشان و بقیه را فروخته اند. ابن افشاگری باید توسط «گروه تبلیغ» و در سراسر کارخانه شکل بگیرد. از هر نوع درگیری و زدوخورد با این دسته از کارگران حتی در صورت تمایل خودشان باید اجتناب و پرهیز کرد.

ب) رفتار با نهادهای قانونی وابسته نظیر انجمن اسلامی ، شورای اسلامی و بسیج کارگری.

باید با اعضای این تشکل ها جدا از مسئله عضویت شان و به عنوان یک کارگر صحبت کرد و آن ها را به همراهی اعتصاب دعوت کرد ، اما با خود تشکل ها دلیلی به مذاکره نیست.

مذاکره با کارفرما و تصمیم گیری درباره اعتصاب با «نمایندگان کارگران اعتصابی» است و ربطی به این تشکل ها ندارد.

این تشکل ها می توانند با اعتصاب موافق یا مخالف باشند. در صورتی که این تشکل ها به صورت فعال و به نفع کارفرما وارد عرصه تبلیغ علیه اعتصاب شوند ، باید توسط رهبران کارگران و«گروه تبلیغ» به عنوان تشکل های مدافع سرمایه و کارفرما ، افشا شوند و به اعضایشان فراخوان خروج از این تشکل ها را داد.

ج) فشار پلیس سیاسی ( اطلاعات) روی رهبران و نمایندگان اعتصاب

از طرف دولت و پلیس تحت امرش ، اعتصاب در اغلب موارد اقدامی غیر قانونی و ضد امنیتی است. به همین دلیل گاهی وقت ها عوامل پلیس سیاسی (اطلاعات) به نفع  کارفرما و در جهت شکست اعتصاب وارد عمل می شوند و رهبران اعتصاب را به دستگیری و دادگاهی شدن تهدید می نمایند.

به عنوان طبقه کارگر و سازندگان دنیای نوین ، اعتصاب ، حق قانونی ، بی قید و شرط و  بدیهی ماست .هیچ کس حتی مقام های امنیتی و پلیس حق بازداشتن ما از اعتصاب را ندارند.

سیاست درست در مقابل تهدیدهای پلیس سیاسی علیه رهبران اعتصابی ، بیان این نکته به آن ها است که ما کارگر هستیم و حقوق مان را می خواهیم و این کارفرما است که با سلب حقوقمان ، امنیت ما را به هم زده است.

اگر امنیت جامعه مهم است که ما کارگران اکثریت جامعه را تشکیل می دهیم و صلاح امنیت خود را بهتر از هر کسی می دانیم. غیر از توضیح و دفاع از اهداف اعتصاب ، در مقابل  روسای پلیس و پلیس سیاسی کار بیش تری نباید کرد.

تجربه کارگران سراسر دنیا ثابت کرده است که پلیس ، حامی سرمایه دار و کارفرما است و جز حفظ امنیت سرمایه وظیفه  دیگری بر عهده ندارد. بنابراین نباید انتظار بیهوده تغییر دیدگاه پلیس و ایجاد عدالت پلیسی در نظام و دولت سرمایه داری را داشت. بلکه باید در مقابل تهدید های پلیس چاره اندیشید و مقابله کرد.

در مورد تهدید به دستگیری رهبران و نمایندگان کارگران اعتصابی ، نکته اساسی این است که دستگیری بیش تر در زمان اعتصاب اهمیت و موضوعیت دارد و پس از اتمام اعتصاب  احتمال دستگیری به شدت کاهش می یابد.

باید شرایطی ایجاد کرد که رهبران و نمایندگان کارگران در طول زمان اعتصاب در محل های شناخته شده خویش(مثلا منزل شخصی) نباشند و در مکان های امن به سر برند و حین رفت و آمد به محل تولید اصول امنیتی مناسب برای دستگیرنشدن را به کار برند. در هر مورد مشخص ، رعایت این موارد و ایجاد امنیت برای نمایندگان کارگران به تدبیر رهبران اعتصاب بستگی دارد.

در صورتی که حین برگزاری اعتصاب ، پلیس موفق به دستگیری تعدادی از رهبران یا نمایندگان اعتصاب شود، اولا باید عده ای جایگزین دستگیرشدگان شوند و ثانیا «کمیته دفاع از رهبران مرکز تولید» که در ادامه شرح وظایف اش می آید ، کار خود را شروع کند.

تبدیل شدن نمایندگان کارگران اعتصابی (رهبران اعتصاب) به چهره های شناخته شده و محبوب جامعه می تواند تا حدی مصونیت آن ها در برابر دستگیری ها را افزایش دهد.

دستگیری یک رهبر گمنام کارگری که نهایتا برای کارگران یک مرکز تولید شناخته شده است ، راحت تر از دستگیری یک رهبر شناخته شده و محبوب اجتماعی- کارگری است . این کار نیاز به کار رسانه ای و تبلیغاتی دارد که در بخش اعتصاب در رسانه ها به آن پرداخته ایم.

8) مذاکره با کارفرما           

مذاکره کارگران و کارفرما ، مذاکره دو حریف با منافع متضاد است . چنین مذاکره ای حتما بازنده و برنده ای دارد و هیچ وقت با رضایت کامل دو طرف به پایان نخواهد رسید.

بازنده و برنده چنین مذاکراتی نیز معنی نسبی دارد.یعنی ممکن است شما در تحقق برخی از اهداف اعتصاب برنده و در مورد برخی دیگر از خواسته ها  بازنده شوید.

1- نمایندگان کارگران در مذاکره با کارفرما ، باید خواست ها و اهداف مشخص و روشن اعتصاب  را بیان و طی مذاکره بر آن پافشاری کنند. نمایندگان باید سعی کنند که مذاکره خیلی روشن و فقط با موضوع خواست ها و منافع کارگران ادامه پیدا کند.

 از منحرف شدن مذاکره به مواضع حاشیه ای ، فرعی و مسائل گذشته باید جلوگیری کرد.

2-در حین مذاکره یا در پایان آن ممکن است به لیستی از توافق ها و وعده های مطرح شده از طرف کارفرما برسید. اولا هیچ وقت نباید به تعهدات و توافق های شفاهی بسنده کرد. هر توافقی باید توسط طرفین به شکل کتبی صورتجلسه و امضا گردد.ثانیا شکل توافق ها نباید کلی و نامشخص باشد . از به کار بردن عباراتی که تفسیرهای مختلفی می تواند داشته باشد جلوگیری کنید . توافق ها باید شفاف و مشخص باشد ، به طوری که راه را برای تفسیر و تعبیر های بعدی مسدود کرد.

3- از شخصی شدن مسائل و بحث بر سر عمل فلان کارگر یا کارفرما جلوگیری کنید و بر سر اشخاص بحث نکنید ؛ بلکه به طور کلی بر سر منافع مشخص کارگران با طرف مقابل مذاکره نمایید.

4- حین مذاکره خود را جای کارفرما قرار دهید و بررسی کنید ؛ علت اینکه بر فلان مسئله و موضع خود تاکید می کند؛ چیست؟ از خود بپرسید چرا کارفرما چنین مطلبی را می گوید یا چنین پیشنهادی را می دهد؟ حتی از نمایندگان کارفرما علت بیان مواضع شان را بپرسید. این به شما کمک می کند تا به شناخت بهتری از خواست ها و منافع کارفرما برسید و در ادامه مذاکره موفق تر باشید.

5- به شما در حین مذاکره از طرف کارفرما پیشنهاداتی می شود که باید درباره هر پیشنهاد تصمیم مشخص و عاقلانه ای گرفت. آری یا خیر؟ درباره هر پیشنهاد مشخص کارفرما ، یک لیست سود و یک لیست زیان تهیه کنید تا تصمیم گیری تان اصولی و راحت شود.

اول- لیست پذیرفتن پیشنهاد: در این لیست بررسی کنید که در صورت قبول کردن فلان پیشنهاد کارفرما به طور مشخص  چه منافعی بدست می آورید و در مقابل چه منافعی را از دست خواهید داد.

دوم- لیست ردکردن پیشنهاد:در این لیست بررسی کنید که در صورت ردکردن فلان پیشنهاد کارفرما به طور مشخص  چه منافعی را بدست می آورید و در مقابل چه منافعی را از دست خواهید داد.

بر اساس جمع بندی این دو لیست و اینکه کفه ترازو در مورد قبول یا رد هر پیشنهاد به نفع یا ضرر کارگران است ، می توانید به طور علمی درباره پیشنهاد کارفرما تصمیم گیری کنید.

9) اعلام فرصت مشخص به کارفرما و تعیین مرحله بعدی مبارزه

اگر در یک اعتصاب مراحل مبارزه مشخص نباشد و تنها به اعتصاب تا پیروزی تاکید شده باشد ، ادامه یافتن اعتصاب در دراز مدت باعث خستگی و کاهش روحیه کارگران خواهد شد .

بنابراین باید زمان مشخصی برای رسیدن کارگران به اهداف خویش تعیین گردد و در صورت گذشت آن زمان یا مرحله بعدی مبارزه مشخص گردد و یا اعتصاب پایان پذیرد.

یکی از مسائلی که در پیشبرد اعتصاب و جلوگیری از فرسایشی شدن آن موثر است ، اعلام فرصت مشخص به کارفرما جهت تن دادن به خواسته های کارگران و تعیین مرحله بعدی مبارزه درصورت مقاومت کارفرما است . به چنین عملی «اولتیماتوم» دادن می گویند.

مرحله بعدی چنین مبارزاتی استفاده از روش های دیگر اعتراض در کنار تداوم اعتصاب است. مثلا مرحله بعدی مبارزه می تواند این باشد که در حین ادامه دادن اعتصاب از راهپیمایی یا بستن جاده هم استفاده شود.

مثالی از یک اولتیماتوم:«در صورتی که حقوق عقب مانده ما کارگران اعتصابی تا روز دوشنبه پرداخت نگردد ، دست به تظاهرات در سطح شهر خواهیم زد»

در اولتیماتوم فوق درخواست کارگران از کارفرما ، دریافت حقوق عقب مانده است و تا روز دوشنبه به کارفرما فرصت داده شده است ، مرحله بعدی مبارزه در صورت عدم موافقت کارفرما ، تظاهرات در سطح شهر عنوان شده است.

در انتخاب مرحله بعدی مبارزه باید دقت فراوان داشت چرا که مرحله بعدی مبارزه باید قابل اجرا باشد یعنی اولا با توجه به برآورد قدرت کارگران و طرف مقابل (کارفرما و پلیس) ممکن و قابل برنامه ریزی باشد و ثانیا اتفاقات آن به طور واقعی قابل پیش بینی و کنترل توسط رهبران کارگری باشد و الا به شکست کارگران در رسیدن به اهداف خویش و حتی دلسردی و ناامیدی کارگران می انجامد.

اقدامات مختلفی را می توان به عنوان مرحله بعدی مبارزه پیش رو گذاشت. بنابراین برای انتخاب هر یک علاوه بر امکان پذیری آن ها ، تاثیرشان از جهت تسلیم شدن کارفرما را باید بررسی و اولویت بندی کرد.

مثلا اگر به لحاظ تناسب قوا و شرایط موجود ؛ قدرت انجام دو اقدام مشخص «بستن جاده شهرک صنعتی» و «تجمع مقابل فرمانداری» را به عنوان مرحله بعدی مبارزه داریم و در عین حال اتفاقات و پیشامدهای احتمالی هر دو را پیش بینی کرده ایم و برای مقابله با آن ها  راه حل داریم ،«بستن جاده شهرک صنعتی» را به خاطر تاثیر و فشار بیشتری که بر کارفرما وارد خواهد کرد ؛ انتخاب خواهیم کرد.

البته مورد فوق فقط یک مثال بود. مسلما اقدامات خیلی متنوعی را می توان به عنوان مرحله بعدی یک مبارزه انتخاب کرد که این مسئله تا حد زیادی به خلاقیت رهبران کارگری نیز وابسته است.

حتی وقتی اعتصاب به دلیل تسلیم شدن کارفرما در مقابل خواست های کارگران به پایان می رسد، نمایندگان کارگران باید فرصتی را برای کارفرما جهت عمل به وعده هایش تعیین کنند اعلام کنند که در صورت بدقولی کارفرما اعتصاب دیگری شروع خواهد شد.

10)گزارش دهی مستقیم به کارگران

یکی از ابزار کارفرما جهت شکستن روحیه کارگران اعتصابی ایجاد شایعه در بین کارگران به منظور جنگ روانی است . به عنوان مثال شایعه می کنند که نمایندگان سازش کرده اند، یا فلان رهبر کارگری از کارفرما رشوه گرفته است یا در مدت مذاکرات چنین و چنان گفته شده  است.

شایعه می تواند با ایجاد تفرقه و دلسردی میان کارگران هر اعتصابی را به شکست بکشاند . بهترین شیوه مقابله با شایعه ، شفاف سازی و گزارش دهی مستقیم به کارگران است.

همه حقایق یک اعتصاب و جزییات مذاکره با کارفرما باید شفاف و مشخص به اطلاع کارگران برسد. بهترین و سرراست ترین ابزار اطلاع رسانی ، تشکیل مجمع عمومی کارگران در مرکز تولید است.  چنین مجامعی علاوه بر تمام فواید آن نقش یک کلاس آموزشی را برای کارگران دارد و باعث مشارکت مستقیم کارگران در روند اعتصاب می شود.

 موارد زیر دستور کار  مجمع عمومی های اعتصاب است :

1-انتخاب نمایندگان و عزل و نصب آن ها.

2-گزارش مشروح مذاکرات نمایندگان با کارفرما و پیشنهادهای رد و بدل شده.

3-تصویب بیانیه های اعتصاب توسط اکثریت جمع کارگران.

4-به رای گذاشتن تصمیمات اصلی یک اعتصاب مانند زمان پایان اعتصاب و پذیرفتن یا نپذیرفتن فلان پیشنهاد مهم کارفرما.

5-شنیدن راه حل های پیشنهادی کارگران از طرف نمایندگان آن ها.

6-ایجاد تریبون جهت نقد نمایندگان از طرف کارگران.

7-انتخاب هیات مدیره صندوق اعتصاب ، تصویب قوانین آن و ارائه گزارش مالی صندوق.

11) پایان اعتصاب

اعتصاب که به پایان می رسد ، اولین وظیفه رهبران اعتصاب (نمایندگان) جمع بندی نقاط ضعف و قدرت اعتصاب ، لیست کردن آن ها و بیان شان در مجمع عمومی کارگران و نیز شنیدن نظرات کارگران درباره اعتصاب است.

هر اعتصابی یکی از نتایج زیر را دارد:

1- پیروزی اعتصاب : وقتی کارگران به تمام یا بخشی از خواست ها و اهدافی که در ابتدای اعتصاب تعیین نموده اند ؛ برسند، اعتصاب پیروز شده است و باید برای این پیروزی جشن گرفت. یک اعتصاب موفق معمولا در انتهای یکی از مذاکره های با کارفرما و با امضای تعهداتی از طرف هر دو سمت ماجرا به پایان می رسد.

در این حالت باید طی بیانیه ای :

1- پایان اعتصاب را اعلام کرد.

2-توافق های مذاکره را در لیستی کامل نوشت و به اطلاع همه کارگران رساند.

3- به کارگران آن مرکز تولید و تمام طبقه کارگر پیروزی اعتصاب را تبریک گفت.

4- از همه کسانی که در مدت  اعتصاب حمایت کردند یا پیام همبستگی فرستادند ، تشکر کرد.

در صورتی که اعتصاب به بخشی از اهداف خود نرسیده است می توان در بیانیه پایانی مهلتی در مورد خواست های برطرف نشده کارگران برای کارفرما تعیین کرد. تصمیم گیری درباره شیوه و شکل مهلت دادن بهتر است بر عهده مجمع عمومی کارگران باشد.

همه می دانیم پیروزی در یک اعتصاب پایان راه نیست و باز انبوهی از خواست های کارگری وجود دارند ، که باید برایشان کوشید. پیروزی هر اعتصاب به معنی قدرت بیش تر کارگران و ضعف بیش تر سرمایه دار است . از این قدرت و روحیه باید برای برنامه ریزی اعتصاب بعدی استفاده کرد. این وظیفه کمیته رهبران کارگری است.

2- عقب نشینی موقت کارگران: وقتی کارگران موفق نشوند ، حتی به  بخشی از اهدافی که در ابتدای اعتصاب خود تعیین کرده اند؛ برسند و با تصمیم گیری نمایندگان کارگران به اعتصاب خود پایان داده و پیگیری منافع و خواست های خود را به زمان و اعتصابی دیگر موکول کنند ، در این حالت کارگران به طور موقت عقب نشینی کرده اند.

3- شکست: وقتی که کارگران علاوه بر نرسیدن به اهداف مورد نظر اعتصاب ؛ برخی از منافعی را که قبلا از آن برخوردار بوده اند، از دست بدهند و یا اعتصاب نه با تصمیم نمایندگان کارگران بلکه با فشار و قدرت کارفرما و تسلیم شدن کارگران به اتمام رسد ، اعتصاب شکست خورده است.

اعتصاب باید با تصمیم نمایندگان یا مجمع عمومی کارگران و بر اساس ابتکار عمل آن ها و در موضع قدرت و در صورت لزوم با عقب نشینی تاکتیکی و موقتی به پایان رسد .

چون اگر اعتصاب بر اساس ضعف کارگران ، قدرت کارفرما و به شکل تحمیل شده به کارگران  پایان پذیرد ، شکست تمامی کارگران است و تلاش  برای ایجاد اعتصاب های آینده را سخت و کارگران را مایوس و ناامید می کند.

اقدام های ضروری در صورت شکست یا عقب نشینی

اولا- کمیته رهبران کارگری وظیفه دارد تا تمام جزییات اعتصاب از تعیین هدف ،شیوه مذاکره ، تصمیم گیری ها ، شرایط و زمان اعتصاب را مورد بررسی موشکافانه قرار داده و بر اساس آن تحلیلی درباره علل شکست یا عقب نشیینی موقت کارگران ارائه دهد.

ثانیا-«گروه تبلیغ» بر اساس تحلیل رهبران کارگری ، نزد کارگران هر بخش رفته و علل شکست و یا عقب نشینی تاکتیکی را برای همه کارگران مفصلا شرح دهند و آن ها را از بهت و حیرت شکست خارج سازند.

«گروه تبلیغ» علاوه بر توضیح علل عدم موفقیت ، در کارگران ایجاد امید کنند که مبارزه بر سر منافع کارگری پایان نگرفته است و در زمان دیگر و با برنامه ریزی بهتر پیروزی امکان پذیر و شدنی است.

و در پایان «کمیته رهبران کارگری» برنامه ریزی خود را برای اعتصابی دیگر در فرصتی مناسب تر از سر گیرد چرا که مبارزه هرگز به آخر راه خود نرسیده است.

12) حفظ دستاوردهای اعتصاب

هر اعتصابی که در رسیدن به اهداف خود پیروز می شود ، پایان نیافته است ؛ بلکه دور تازه ای از مبازره شروع  شده است که تلاشی برای حفظ دستاوردهای اعتصاب است .

از فردای اعتصاب ، سرمایه دار که شکست مشخصی خورده و بخشی از منافع خود را به دلیل پیروزی اعتصاب واگذار نموده است ، تلاش خواهد کرد تا اوضاع را مانند قبل از اعتصاب کند و منافع از دست رفته را بازگرداند.

علاوه بر آن تجربه ثابت کرده است که هیچ تضمینی برای اجرای تعهدات کارفرما وجود ندارد و بارها بعد از پیروزی در یک اعتصاب و قبول خواست کارگران (حتی به شکل کتبی و رسمی) کارفرما همه قول و قرارها را زیر پا گذاشته و به کارگران دهن کجی کرده است .

بعد از یک اعتصاب پیروزمند مبارزه ای برای پیگیری تعهدات و اجبار کارفرما به انجام آن ها شروع می شود که تنها با برنامه ریزی رهبران ، استفاده از فشار کارگران و تهدید به اعتصاب مجدد به نتیجه خواهد رسید.

در چنین شرایطی وظیفه «کمیته رهبران کارگران» مقابله با برنامه های کارفرما و سرمایه دار برای بازگشت به شرایط گذشته است. علاوه بر این «گروه تبلیغ» اعتصاب ، باید اهمیت دستاوردهای اعتصاب و لزوم حفظ آن ها ، پیگیری مداوم تعهدات و روش های مقابله با توطئه های کارفرما را میان کارگران همواره ترویج و تبلیغ کند.

13)حمایت از رهبران و نمایندگان اعتصاب مقابل دستگیری و اخراج

نمایندگان علنی کارگران،پس از اعتصاب و کمیته رهبران در صورت شناسایی توسط کارفرما یا پلیس سیاسی ، ممکن است با خطراتی از قبیل دستگیری یا اخراج از کارخانه مواجه شوند .

اشخاصی که رهبری یک اعتصاب کارگری را قبول کرده و پای خطراتش ایستاده اند ، شایسته گرمترین حمایت ها از جانب کارگران هستند. اما این حمایت ها باید پیشگیرانه و قبل از هر اتفاقی در نظر گرفته شوند.

در مقابل اخراج و دستگیری رهبران و نمایندگان کارگران اعتصابی نباید کوتاه آمد و هر اقدامی از این دست را با اعتصاب و اعتراضی جانانه پاسخ داد.

باید دست از کار کشید و در توضیح هدف اعتصاب گفت « تا زمانی که که رهبران ما آزاد نشوند و دوباره بر سرکار خود برنگردند ، اعتصاب ادامه خواهد داشت»

باید از اقدامات اعتراضی دیگر مانند تجمع و راهپیمایی در داخل شهرها ، برای آزادی و لغو اخراج رهبران کارگری استفاده کرد. و همچنین همبستگی بخش های مختلف طبقه کارگر در حمایت از رهبران کارگری اخراجی یا زندانی را جلب کرد و آن ها را نیز به اعتراض و اعتصاب در دفاع از رهبران کارگری فراخواند.

اما در کنار مبارزه برای آزادی و لغو اخراج ، تاسیس و ایجاد نهادهای زیر در دفاع از رهبران کارگری ضروری به نظر می رسد.

الف) تشکیل«کمیته دفاع از رهبران کارگری»

پس از دستگیری و یا اخراج یک رهبر کارگری ، اولین کسانی که لطمه می خورند ، خانواده اش هستند. به  همین دلیل کمیته ای رسمی ، علنی و به شکل داوطلبانه ، متشکل از کارگران در محل تولید و قبل از اعتصاب باید شکل گیرد.

وظیفه «کمیته دفاع از رهبران کارگری» ، دفاع از رهبران و نمایندگان اعتصاب و خانواده هایشان در مقابل فشارهای وارده و کاهش اثرات بدی است که اخراج یا دستگیری احتمالی رهبران کارگری بر آن ها و خانواده هایشان وارد می سازد.

ب) تشکیل «صندوق اعتصاب» 

اولین اقدام «کمیته دفاع» این است که صندوقی به نام «صندوق اعتصاب» را در محل تولید تشکیل دهد. اداره صندوق اعتصاب و تعیین سیاست های مالی اش برعهده «هیات مدیره صندوق» می باشد که در مجمع عمومی کارگران و با رای مستقیم کارگران برگزیده می شوند و توسط مجمع کارگران قابل برکناری و حسابرسی می باشند.

 کارگران می توانند در مجمع عمومی خود دو نفر را به عنوان بازرس هیات مدیره انتخاب کنند تا به طور مستقل و از طرف کارگران وظیفه بررسی صورت حساب های مالی صندوق را برعهده گیرند.

منبع مالی «صندوق اعتصاب» کمک های داوطلبانه کارگران و مردم است و وظایف آن به ترتیب اولویت به شرح زیر می باشد :

1- کمک مالی به خانواده های کارگران اخراجی و زندانی.

2- تامین مالی امور تبلیغی و رسانه ای اعتصاب.

3-اعطای وام به کارگران نیازمند که در این مورد برای ایجاد نظم و رضایت باید ضوابط مشخصی را جهت اولویت بندی اعطای وام تدوین کرد و در مجمع عمومی  کارگران به تصویب رساند.

به عنوان مثال اگر کارگر A مجرد باشد و کارگر B  متاهل بدون فرزند باشد و کارگر   C متاهل با دو فرزند باشد ، در دریافت وام کارگر C بر کارگر B  و کارگر B بر کارگر A اولویت دارد و اگر چند مورد یکسان باشند که تنها یکی از آن ها وام دریافت کند ، می توان از شیوه قرعه کشی برای اعطای وام استفاده کرد.

جهت جمع آوری پول صندوق ، بهتر آن است که در مجمع عمومی کارگران پولی ماهیانه از طرف هر کارگر برای پرداخت به صندوق ( هر کس به اندازه توانش ) تهعد و اعلام شود و در سر ماه هر کس پولی را که تعهد کرده ، بپردازد.

 تصور کنید که در کارخانه ای با 300 نفر کارگر دو تن از رهبران کارگران اخراج شوند. کافی است تنها هر کارگر 2000 تومان از حقوق ماهیانه خود را( و نه حتی پس انداز) را به صندوق اعتصاب بپردازد. در این صورت می توان به دو خانواده حداقل ماهی 300 هزار تومان پرداخت کرد. ادامه کار صندوق و پرداخت پول به رهبران اخراجی کارگران تا زمانی که آن ها کار جدیدی پیدا کنند، باید ادامه پیدا کند. لازم است تا علاوه بر کمک های مستقیم کارگران ،  شماره حسابی جهت صندوق در بانک افتتاح و فراخوان داده شود تا مردم علاقمند به اعتصاب کمک های خود را به این حساب واریز کنند.

در مقدار پول پرداختی ، وضعیت مالی هر کارگر اخراجی نیز باید مورد بررسی «کمیته دفاع» قرار گیرد و طبق آن پول پرداخت شود . در این زمینه می توان دستورالعملی برای پرداخت تدوین کرد. مثلا به رهبر کارگری که مجرد است کم تر از متاهل ، و آنکه حق بیمه بیکاری دریافت نمی کند ، بیش تر از آنکه دریافت می کند ، پول از صندوق اعتصاب تعلق می گیرد.

قابل ذکر است که صندوق اعتصاب بر خلاف اسمش فقط به دوران اعتصاب تعلق ندارد و بعد از اعتصاب هم مورد نیاز کارگران جهت حمایت مالی از یکدیگر است.

علاوه بر این، وجود همیشگی صندوق اعتصاب، کارگران را به دور خویش متشکل و متحد ساخته و شرایط را برای اعتصاب بعدی آسان تر می سازد.

اعتصاب  و جامعه

بدون شک پیروزی اعتصاب در دوران اخیر بیش از گذشته به استفاده طبقه کارگر از همه ابزارهای قدرت اجتماعی خود بستگی دارد. سرمایه داران برای سرکوب اعتصاب  از ارتش، پلیس ، دادگاه ، رادیو تلویزیون ، رسانه ها و هر وسیله ای که بتوانند بهره می گیرند.

چرا ما کارگران از همه امکانات ، توانایی و قدرت اجتماعی خود استفاده نکنیم؟

الف-اعتصاب و خانواده ها

اعضای خانواده و مخصوصا همسران کارگران به عنوان هم سرنوشت اصلی کارگران می توانند نقش مهمی در افزایش قدرت کارگران و پیروزی اعتصاب داشته باشند.

خانواده ها می توانند صدای اعتراض و اعتصاب را به بیرون از مراکز تولید ببرند و در جامعه انعکاس دهند و می توانند رسانه ای برای کارگران اعتصابی در سطح جامعه باشند.

بخشی از فعالیت هایی که خانواده ها می توانند انجام دهند عبارت اند از :

1- مراجعه به مردم و کارگران مراکز تولید دیگر و جلب حمایت و همبستگی مردمی و کارگری از اعتصاب.

2- تشکیل دادن تجمع های اعتراضی در مقابل مرکز تولید در زمان اعتصاب.

3- تجمع در مقابل ادارات دولتی نظیر اداره کار، فرمانداری و غیره در دفاع از اعتصاب و لزوم رسیدن کارگران به اهداف خود.

4- انتشار بیانیه با امضای همسران کارگران در دفاع از اعتصاب.

5- تهیه تومار پارچه ای در حمایت از اعتصاب و گرفتن امضا از مردم شهر و کارگران دیگر مراکز تولید به منظور جلب حمایت و اطلاع رسانی.

ب-جلب همبستگی بخش های دیگر کارگری و دیگر اقشار جامعه

ایده آل ما این است  که وقتی اعتصابی رخ می دهد کارگران در دیگر مراکز تولید در حمایت از رفقای اعتصابی خود اعتصاب کنند و دست از کار بکشند ، چرا که همه از یک طبقه و هم سرنوشت هستیم. اما چنین اتحادی نیاز به آگاهی و سازمان دهی عمیق طبقاتی دارد.

قبل از رسیدن به چنین مرحله ای از رشد طبقاتی ،اعلام همبستگی کارگری در شکل «انتشار بیانیه در حمایت از اعتصاب»، انتظاری است که کارگران اعتصابی از رفقای کارگر خود دارند. اما جلب این همبستگی هم با دست روی دست گذاشتن انجام نمی پذیرد.

1- بخشی از اعضای خانواده ها یا برخی از اعضای «گروه تبلیغ» می توانند به نزد کارگران مراکز دیگر تولید بروند ، لزوم اعلام حمایت و همبستگی آن ها از رفقای اعتصابی شان را یادآور شوند و از آن ها بخواهند که در حمایت از کارگران اعتصابی بیانیه ای صادر کنند.

2- رهبران کارگری در مراکز دیگر تولید با آگاهی یافتن از وقوع یک اعتصاب ، فراخوان تشکیل «مجمع عمومی» را بدهند و در همان جا موضوع ضرورت دفاع از کارگران اعتصابی را مطرح کرده و در مجمع عمومی بیانیه دفاع از کارگران اعتصابی را تصویب و منتشر نمایند.

3- صرفنظر کردن از همبستگی بین المللی کارگران ، محدود کردن جنبش کارگری به مرزهای داخل است. باید بتوانیم اعلام همبستگی تشکل های کارگری خارج از مرزها را در حمایت از اعتصاب جلب کنیم و نقش آن ها را دست کم نگیریم.

اعلام همبستگی بین المللی در دیگر نقاط جهان نتایج زیر را در بر دارد :

1- محدود نمودن قدرت سرکوب دولتی علیه کارگران اعتصابی و رهبران کارگری.

2- بالابردن روحیه کارگران اعتصابی.

3- پیشبرد آگاهی طبقاتی : ما کارگران هر جای جهان که باشیم ، یک طبقه هم سرنوشت و متحد هستیم. اما همبستگی بین المللی کارگران این مسئله را به طور عملی اثبات می کند و نقش بزرگی در ارتقای آگاهی طبقاتی کارگران اعتصابی خواهد داشت .

در این زمینه تاکنون کمپین های وسیعی در دفاع از کارگران ایران در سطح بین المللى صورت گرفته است و صدها سندیکای بزرگ در سراسر جهان خواهان برسمیت شناخته شدن خواسته های  کارگران ایران شده اند . تجربه این حرکات بین المللی موجود است.

ج- اعتصاب در رسانه ها

دولت های سرمایه داری در سراسر جهان همواره کوشیده اند تا اخبار اعتصاب های وتجمعات کارگری سانسور شده و به گوش بقیه کارگران و مردم محروم نرسد، چرا که از قدرت و حقانیت ما کارگران همیشه وحشت داشته اند .

اکثریت مردم هر شهری  با شنیدن خبر اعتصاب با کارگران احساس همدلی می کنند و در بسیاری از مواقع به کمک کارگران می آیند.

آگاهی مردم شهر و حمایتشان احتمال حمله پلیسی- نظامی به کارگران اعتصابی را پایین آورده و اعمال سرکوب را برای دولت دشوار می کند.

 به عنوان نمونه در اعتصاب کارگران نساجی بهشهر ، مردم شهر وقتی از اعتصاب کارگران با خبر شدند با راهپیمایی توده ای خویش با کارگران اعلام همبستگی و از آن ها حمایت کردند.

بنابراین اخبار اعتصاب باید به شکل وسیع در داخل شهر و فراتر از آن در ایران و سراسر جهان انعکاس بیابد . بخش عمده ای از جلب حمایت و همبستگی برای اعتصاب به خبر رسانی گسترده و درست ما بستگی دارد.

مثلا اگر اعتصاب کارگران ذوب آهن اصفهان در جریان است ، باید خبر آن از طریق سایت های خبری ، رادیو و تلویزیون های ماهواره ای و نشریات دانشجویی در سطح منطقه اصفهان ، ایران و فراتر از آن در سراسر جهان منتشر شود.

سازماندهی کار رسانه ای و خبر رسانی در سطح کشوری و بین المللی بر عهده «گروه تبلیغ» اعتصاب است . می دانیم که در زمینه خبررسانی اعتصاب هر قدر کار انجام شود باز هم کم است .بنابراین خانواده ها هم می توانند ، جداگانه دست به کار شوند و بخشی از فعالیت رسانه ای و تبلیغی اعتصاب را برعهده بگیرند.

 خبر رسانی و فعالیت رسانه ای درباره اعتصاب ، می تواند شامل موارد زیر باشد:

1- پخش گسترده بیانیه ابتدایی اعتصاب در شهر و منطقه و در صورت امکان انعکاس بیانیه در رسانه های محلی و شهری.

2- مصاحبه نمایندگان کارگران اعتصابی با رسانه های داخلی و خارجی و بیان اهداف و اخبار تحولات اعتصاب. لازم به توضیح است که نمایندگان کارگران می توانند شخصی را از بین خود به عنوان سخنگوی رسمی کارگران اعتصابی انتخاب کنند که مصاحبه ها و بیان رسمی تصمیمات کارگران اعتصابی از جانب او در رسانه ها صورت پذیرد.

3-معرفی نمایندگان کارگران اعتصابی با عکس و اسم  در رسانه ها و سایت ها و تبدیل شدن آن ها به چهره های مطرح جامعه.

4- گزارش روزانه اعتصاب و بیانیه های کارگران در سایت رسمی یا وبلاگ خبری مخصوص اعتصاب. ایجاد سایت  یا وبلاگ رسمی برای انتشار اخبار و بیانیه های اعتصاب از وظایف مستقیم گروه تبلیغ است.

5- نشر بیانیه های اعلام همبستگی و حمایت از اعتصاب در سایت رسمی اعتصاب و سایت های دیگر خبری.

شرح و تحلیل چند اعتصاب کارگری

- اعتصاب کارگران نساجی کردستان- زمستان 83

با اعلام اخراج 6  نفر از کارگران نساجی کردستان از طرف کارفرما ، کارگران دست از کار می کشند و در تمام شیفت ها به جای کار در کارخانه تحصن می کنند.

از ابتدای اعتصاب کارفرما تمایل خود را برای برگشتن کارگران به سر کار نشان می دهد اما کارگران که می دانند این یک وعده موقتی برای از بردن اعتصاب و بعد اجرای مرحله به مرحله سیاست های ضد کارگری است با اتمام اعتصاب خود موافقت نمی کنند و خواست های خود را به شرح زیر اعلام می کنند.

1- بازگشت به کار6 کارگر اخراجی و توقف اخراج

2- لغو کامل قرارداد کار موقت

3- فراهم کردن محیط کاری کاملا بهداشتی و ایمن

4- ایجاد سلف سرویس، سالن غذاخوری بهداشتی و دادن یک وعده غذای گرم

5- لغو قوانین کمیته انضباطی

6- اجرای کامل طرح طبقه بندی مشاغل

7- احترام گذاشتن به حرمت و شخصیت کارگر در محیط کار

با اعلام خواسته های کارگران مبارزه جدیدی شروع می شود و اعتصاب اهداف خود را علنی اعلام می کند.

علاوه بر مدیریت و کارفرما ، پلیس ، اداره اطلاعات ، استانداری و تمام نهادهای سرکوبگر دولتی علیه کارگران و برای اتمام اعتصاب وارد عمل می شوند.

سیاست آنان سانسور خبری اعتصاب و سکوت  و بی اعتنایی در مقابل خواست های کارگران است .

با تداوم اعتصاب  کارگران ، روزنامه نگاران محلی با نمایندگان کارگران مصاحبه می کنند و سانسور خبری می شکند.

 کارفرما برای ایجاد تفرقه بخشی از کارگران را که به عنوان بسیج و جانباز در کارخانه استخدام شده اند ، از میان کارگران جدا می کند و با وعده های پوچ از آنان می خواهد صف خود را از کارگران اعتصابی جدا کنند و اعتصاب شکن شوند که این دسته از کارگران به رفقای خود خیانت نمی کنند و به صفوف متحد اعتصاب بر می گردند.

با ناتوانی کارفرما این بار پلیس سیاسی وارد عمل می شود. یکی از نمایندگان موثر اعتصاب به نام «شیث امانی» بارها به اطلاعات احضار می شود و با اتهام کار سیاسی و ارتباط با خارج از کشور برای اتمام اعتصاب تحت فشار و تهدید قرار می گیرد و حتی به اتهام اقدام علیه امنیت کشور(یا همان اقدام علیه امنیت سرمایه داران) به دادگاه احضار می شود.

از «شیث امانی» خواسته می شود که به عنوان نماینده کارگران اعتصابی طی اطلاعیه ای اعتصاب را به پایان برساند و از کارگران بخواهد به سر کار خود برگردند.

مدیریت و اداره اطلاعات حتی بقیه کارگران را نیز تحت فشار قرار می دهند و از آنان می خواهند تا به سر کار خود بر گردند که با اتحاد کارگران مواجه می شوند.

در زمستان سرد آن سال ، مدیریت برای ایجاد فشار بر کارگران ، سیستم گرمایی سالن کارخانه را از کار می اندازد که با تهدید کارگران مبنی بر اشغال ساختمان مدیریت کارخانه مواجه شده و از این اقدام صرفنظر می کند.

 6 کارگر اخراجی در جلو کارخانه متحصن می شوند و با روشن کردن آتش خود را گرم می کنند.

اعتصاب کارگران نساجی ، حمایت مردم شهر سنندج را به همراه دارد. کارگران دیگر مراکز تولید مانند کارخانه نساجی شاهو، کارخانه آلومنیوم کار ، دانشجویان ، فرهنگیان  و مردم برخی محلات سنندج با نوشتن تومار و دیدار با کارگران و خانواده هایشان حمایت خود را از اعتصاب اعلام می دارند.

بخشی از مردم و طبقه کارگر شهر سقز نیز با امضای تومار و ارسال هیاتی پیام حمایت و همبستگی را به کارگران اعتصابی می رسانند.

 در هفته دوم اعتصاب، اعلام همبستگی با کارگران اعتصابی جنبه ای بین المللی به خود می گیرد. به عنوان مثال فدراسیون اتحادیه های کارگری نفت و انرژی و معادن نروژ با 4 میلیون عضو طی نامه ای به رییس جمهور ایران خاتمی چنین می نویسند:« …حمله شما به کارگران ایران حمله به کل طبقه کارگر جهانی و حقوق بشراست. ما از شما میخواهیم که به حقوق کارگران احترام بگذارید و به خواستهای کارگران نساجی کردستان را پاسخ دهید…»

 با ادامه اعتصاب برای ایجاد فشار بر کارگران اعتصابی ، حقوق آن ماه پرداخت نمی شود.

علاوه بر این مدیران نساجی در میان کارگران اعلام می کنند که اعتصاب بی فایده است چرا که کارخانه تا آخر سال ورشکسته و تعطیل است و مطمئنا همه اخراج خواهید شد.

کارفرما با اعلام این مسئله قصد ایجاد تردید میان کارگران را دارد تا بعد از اعتصاب و در انتهای سال با هر کارگری بر سر مبلغ بازخرید به توافق جداگانه برسد.این فکر در بین تعدادی از کارگران شکل می گیرد که حالا که قرار است اخراج شویم اعتصاب بی فایده است و بهتر است ، خواهان 6 ماه حقوق برای هر سال و به نسبت سنوات خدمت از کارفرما شویم.

نمایندگان کارگران با کارگران صحبت می کنند ، مانع از ایجاد چنین تردیدهایی می شوند و  بر ادامه اعتصاب تا رسیدن به خواسته ها پافشاری می کنند.

کارگران بارها تقاضای مذاکره با کارفرما و اداره کار را می کنند ، اما با بی اعتنایی آن ها مواجه می شوند. سرانجام با پافشاری کارگران ،  در روز 16 ام اعتصاب با درخواست مدیریت و اداره کار و دیگر نهادهای دولتی برای مذاکره مواجه می شوند.

در ابتدای مذاکره ، کارفرما نمایندگان کارگران را به رسمیت نمی شناسد و خواهان نمایندگان  از هر شیفت کاری می شود که با مقاومت کارگران سرانجام مذاکره با شرکت  نمایندگان کارگران و تعدادی  از کارگران هر شیفت کاری برگزار می شود.

همزمان با مذاکره کارگران فعلی کارخانه و بخشی از کارگران اخراجی گذشته جلوی اداره کار تجمع می کنند.

مذاکره با پیروزی نسبی کارگران و طی مصوبات زیر به پایان  می رسد:

1- قراردادهای موقت 89 روزه به 6 ماه تغییر می کند.

2- صلاحیت اخراج کارگران به کمیسیونی واگذار می شود که نمایندگان کارگران هم در آن وجود دارند.

3- به کارگران اخراجی معادل 3 ماه حقوق برای هر سال سنوات خدمت پرداخت می شود.

4- حقوق گرو گرفته شده ماه قبل توسط کارفرما فوری پرداخت می شود.

5- بقیه خواستهای کارگران به وعده تشکیل کمیسیون ها و قول مدیرکل اداره کار و غیره موکول می گردد.

تحلیل اعتصاب زمستان 83

اعتصاب از نظر نتیجه یک اعتصاب پیروز است. هر چند که کارگران نتوانستند مانع از اخراج 6 نفر از همکاران خود شوند اما تبدیل قرارداد 89 روزه به 6 ماه با توجه به شرایط رو به ورشکستگی کارخانه یک پیروزی برای کارگران و موجب امنیت نسبی شغلی است.

همچنین در بند 2 توافقات ، صلاحیت تصمیم گیری اخراج کارگران تا حدی به موافقت نمایندگان کارگران در کمیسیون وابسته شده است که یک پیروزی در جهت کنترل کارگری بر تولید و کارخانه است . مبارزه برای کنترل کارگران بر خرید مواد اولیه ، تولید و فروش مراحل بعدی مبارزه است که باید توسط رهبران کارگری و طی اعتصاب های بعدی دنبال شود.

بررسی اهداف اعتصاب کارخانه نساجی

تعیین اهداف اولیه اعتصاب در بیانیه ابتدایی بسیار مهم است و نقش حیاتی در سرنوشت اعتصاب دارد .همان طور که قبلا اشاره کردیم ،  اهداف اعتصاب باید کاملا مصداقی ، عینی ، جزیی و غیر قابل تفسیر و تعبیر باشد.

 بند 1 اهداف اعتصاب ، «بازگشت به کار6 کارگر اخراجی و توقف اخراج» است ؛ همان چیزی که اعتصاب به بهانه آن شکل گرفته است . این هدف گذاری  کاملا مطلوب و مصداقی است . چون هدف خیالی و دوراز دسترس نیست و می توان به دستیابی اش امید داشت.

کارگران در پایان اعتصاب ، گر چه مانع از اخراج 6 کارگر مورد نظر نشدند ، اما با تبدیل قراردها از 89 روز به شش ماه حداقل به طور موقت باعث توقف اخراج شدند و با ایجاد امنیت شغلی بالاتر ، زمینه را برای اعتراض و اعتصاب های بعدی مناسب تر کردند.

همچنین با تعهد کارفرما به پرداخت  3 ماه حقوق برای هر سال سنوات خدمت ، تا حد زیادی مشکل مالی کارگران اخراجی برطرف شد.

بند 2 اهداف  یعنی «لغو کامل قرارداد کار موقت» ، خواسته عمومی و سراسری کارگران ایران است. می دانیم که قراردادهای موقت مشکل ریشه ای کارگران است و اخراج و ناامنی شغلی نیز از نتایج این قانون است.

 اما تحقق چنین هدفی به تحرک و اعتصاب سراسری کارگران و مخصوصا اعتصاب کارگران در صنایع کلیدی بستگی دارد و در یک اعتصاب محلی دست نایافتنی است.

اهداف یک اعتصاب قبل از هر چیز باید دست یافتنی و شدنی باشند. لغو قوانین ضد کارگری و از جمله  لغو قرارداد های موقت می تواند موضوع و هدف اعتصاب سراسری یا اعتصاب صنایع کلیدی باشد.

بند3 اهداف «فراهم کردن محیط کاری کاملا بهداشتی و ایمن» می باشد. همه می دانیم در مراکز تولید ایران تنها چیزی که اهمیت ندارد ، جان ، سلامت و بهداشت کارگر است. اما  این گونه هدف گذاری مناسب نیست چرا که :

اول- در کارخانه ای که سطح بهداشت کار بسیار پایین است ، رسیدن به یک محیط کاری کاملا بهداشتی و ایمن آن هم در پایان یک اعتصاب ، تخیلی و شعاری است.

دوم- هدف بسیار کلی بیان شده است و شکل مصداقی و مشخص ندارد.

تعریف یک محیط کاملا بهداشتی و ایمن چیست؟ ما که در کارخانه ای حداقل های یک محیط بهداشتی و ایمن را نداریم ، چگونه می توانیم با فقط یک اعتصاب و تعیین هدفی کلی و مبهم ، کارفرما را مجبور به پذیرش خواسته خود کنیم .

کارگران اگر از ابتدا به جای چنین هدفی ، به عنوان مثال «خرید سیستم تهویه مناسب برای سالن های کارخانه» را مطرح و بر آن پافشاری می کردند ، در پایان اعتصاب یک پیروزی و دستاورد در زمینه بهداشت محیط کار داشتند.

جالب این جاست که همین کارگران در اعتصاب بعدی خود (مهر و آبان 84 )،«انجام معاینات دوره ای برای تمام کارگران و مداوای کارگران بیمار» و « رعایت بهداشت محیط کار، ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاهها و ماشینها، کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید و امکانات بهداشتی» را از کارفرما خواستار شده بودند که گام مثبتی در جهت تعیین اهداف مصداقی و مشخص است.

بند 4 اهداف کارگران «ایجاد سلف سرویس، سالن غذاخوری بهداشتی و دادن یک وعده غذای گرم» بود که متاسفانه در پایان اعتصاب کارگران نتوانستند از کارفرما تعهدی مبنی بر انجام آن بگیرند. اما تعیین این هدف که کاملا مصداقی ، مشخص و غیر قابل تفسیر است ، دلیلی بر درایت و درک بالای رهبران کارگری  کارخانه نساجی کردستان است.

بند5 اهداف کارگران «لغو قوانین کمیته انضباطی» است ،  در حالی که بهتر بود «انحلال کمیته انضباطی» به عنوان هدف اعتصاب مطرح گردد. چون مشکل ما با قوانین کمیته های انظباطی در مراکز تولید نیست ، بلکه کمیته انضباطی اساسا نهادی در اختیار کارفرمایان  برای ایجاد سرکوب و خفقان در محیط های کارگری است.

کمیته انضباطی ابزار کارفرما برای سرکوب و کنترل کارگران ناراضی و غیردلخواه است. باید این ابزار را نابود و منحل کرد و یا کنترل آن را از کارفرما گرفت و به شورا یا سندیکای کارگران واگذار کرد ، نه اینکه با قوانین جدید شکل جدیدتری از سرکوب را تجربه کرد.

بند 6 اهداف ، «اجرای کامل طرح طبقه بندی مشاغل» است که اعتصاب کارگران در این مورد موفق نبود ، اما تصمیم رهبران کارگران در تعیین این هدف مشخص و عینی ، درست  و پذیرفتنی است.

بند 7 اهداف ، « احترام گذاشتن به حرمت و شخصیت کارگر در محیط کار» است. همان مشکل  بند 3 اینجا نیز وارد است چون عبارت «حرمت و شخصیت کارگر در محیط کار»  بسیار کلی و مبهم است و برداشت ها و تفسیر های مختلفی می توان از آن ارائه داد .

بهتر بود تا به جای آن خواسته ای  مشخص و مصداقی در راستای حرمت کارگر تعیین و در اعتصاب پیگیری می شد.

به عنوان مثال «عدم تفتیش بدنی کارگران هنگام خروج از کارخانه» (که در بعضی از مراکز تولید مرسوم است) می تواند به عنوان یک هدف مصداقی در راستای حرمت و شخصیت کارگر مطرح گردد.

- اعتصاب کارگران نساجی کردستان- مهر و آبان 84

مهر ماه 84 ، کارگران نساجی کردستان در اعتراض به اخراج  ۳۷ نفر از همکاران شان که قرارداد موقت شان به پایان رسیده بود، دست به اعتصاب زدند.

تمام بخش های کارخانه شامل سالن ریسندگی، سالن بافندگی، پرسنل فنی کارخانه (برق کار، مکانیک و تاسیسات ) (مجموعا ۴۰۷ نفر) دست از کار کشیدند و طی بیانیه ای خواست های خود را به اطلاع کارفرما رساندند .

کارگران در ابتدا با بی اعتنایی و عدم جوابگویی کارفرما مواجه شدند. کارفرما باز هم از نیروی پلیس و اطلاعات برای برخورد با کارگران و خاموشی اعتصاب کمک گرفت و  اعتصاب با سانسور خبری رسانه های دولتی مواجه شد. اطلاعات و پلیس تهیه هرگونه خبر و گزارش درباره اعتصاب را ممنوع کردند.

سانسور خبری مانع از رسیدن صدای کارگران به گوش طبقه کارگر و مردم شد و متاسفانه تلاش چندانی از طرف کارگران و خانواده هایشان برای شکستن سانسور و خبر رسانی در سطح جامعه نشد.

 تنها ابزار کارگران نساجی کردستان اتحاد و انسجامی بود که در تجربه سه اعتصاب قبل از این بدست آورده بودند.

نیروهای امنیتی برای شکستن اتحاد کارگران از هر ابزاری بهره گرفتند. شخصی به نام کریمی (مسئول خانه کارگر سنندج ) با بد گویی و دروغ پردازی سعی کرد تا  کارگران را تحریک و به نماینگانشان بدبین سازد.

 مدیریت نیز با دادن وعده به تعدادی از کارگران عضو بسیج  آن ها را تحریک به اعتصاب شکنی و بازگشت به کار کرد. اطلاعات سنندج بارها نمایندگان کارگران و خانواده های شان را تهدید کرد و طی بازجویی و احضارهای مکرر آن ها را به عنوان مسئولین اعتصاب و طبق معمول با اتهام وابستگی به نیروهای برانداز خارج کشور تهدید کرد.

هیچ یک از این سنگ اندازی ها مانع اعتصاب کارگران نشد. این چهارمین اعتصاب کارگران بود و آن ها با  این ترفند ها آشنا بودند.

چون کارخانه متعلق به بنیاد جانبازان بود، نمایندگان کارگران برای بیان خواست های اعتصاب راهی تهران شدند تا با صاحبان اصلی کارخانه به مذاکره بنشینند که البته این مذاکره به نتیجه خاصی نرسید.

دو نفر به نمایندگی از بنیاد جانبازان(مالک کارخانه) برای بررسی وضعیت به سنندج آمدند و در جلسه ای با حضور «سپهر» معاون سیاسی امنیتی وقت استان ، صدیق کریمی رییس خانه کارگر وقت ، نمایندگان وزارت اطلاعات و چند تن از کارگران و نمایندگان آن ها ، کارگران را تهدید به گرفتن خسارت کردند و آن ها را مقصر ضررهای اخیر کارخانه اعلام نمودند.

مذاکرات مکرر نمایندگان کارگران با کارفرما ، استانداری و اطلاعات بی نتیجه ماند و کارگران تنها با وعده های شفاهی و بی ارزش از طرف کارفرما روبرو شدند. بنابراین اعتصاب کماکان ادامه یافت.

نمایندگان کارگران در عین حال فهمیدند که ادامه اعتصاب به این شکل فرسایشی است  و تعیین مرحله بعدی مبارزه و حرکتی جدید ضروری است. در مجمع عمومی روز سه شنبه ۸ آبان ۸۴ ، با رای اکثریت کارگران ، تصمیم به راهپیمایی از کارخانه تا استانداری  و تحصن در مقابل استانداری گرفته شد.

اطلاعات سنندج با استفاده از نیروی مسلح  و با وعده حل مشکلات کارگران (بعد از حدود یک کیلومتر راهپیمایی) کارگران را به کارخانه برگرداند.

همان روز باز هم مذاکره ای بین نمایندگان کارگران و نمایندگان اطلاعات و پلیس (بدون حضور کارفرما) برگزار شد که به وعده های شفاهی و درخواست اتمام اعتصاب انجامید.

نمایندگان کارگران با هشیاری این وعده های دروغین و «سرخرمن» را قبول نکرده و بر ادامه اعتصاب پافشاری نمودند.

لازم به ذکر است که طی دو ماه اعتصاب ، کارفرما حتی ریالی حقوق به کارگران نپرداخت  تا با ایجاد گرسنگی و فشار بر کارگران ، اعتصاب را به شکست بکشاند، اما کارگران علی رغم عدم دریافت سه ماه از حقوقشان ایستادگی کردند.

نیروهای امنیتی هر روز فشار و تهدید بیش تری را بر نمایندگان کارگران وارد می کردند. علاوه بر این بارها از نیروهای بسیجی برای شکستن اعتصاب و بکار انداختن دستگاه ها استفاده کردند ، ولی اتحاد درخشان کارگران مانع از شکست اعتصاب شد.

 ۲۸ آبان ۸۴، کارگران بار دیگر در جلسه مجمع عمومی خود تصمیم به راهپیمایی و تحصن در مقابل استانداری گرفتند ، که این بار با ۱۳۸ کارگر کارخانه نساجی شاهو که ماه هاست حقوق نگرفته اند ، تصمیم به همراهی رفقای کارگر خود در راهپیمایی گرفتند.

 از 7 صبح همان روز ، اطلاعات سنندج با استفاده از نیروی مسلح پلیس هر دو کارخانه را محاصره کردند و مانع از راهپیمایی و رسیدن صدای کارگران به مردم شدند.

 نیرو انتظامی و اطلاعات خطاب به کارگران گفتند: «آن هایی که می خواهند کار کنند ، صفشان را از بقیه جدا کنند، تا ما کسانی را که کار نمی کنند، یا تکلیف شان را روشن کنیم و یا اینکه به نحوی دیگر با آن ها برخورد کنیم.»

۷ نفر از کارگران اعتصاب شکن بسیجی از صفوف کارگران جدا شدند و دستگاه های بافندگی را استارت  زدند. کماکان تا عصر همان روز  کارخانه در محاصره بود.

باز هم مذاکره ای 2 ساعته با حضور نمایندگانی از استانداری، اطلاعات ،  کارفرما،  اداره کار و  کارگران برگزارشد. این بار طبق توافق های رسمی و کتبی بین طرفین اعتصاب پایان یافت و  کارگران بر سر کار برگشتند. توافق های صورت گرفته حاکی از پیروزی نسبی  کارگران بی دفاع و گرسنه ، (اما متحد) در مقابل دهها نیروی سرکوب گر بود.

در توافق نامه، مطالبات کارگران به شرح زیر به رسمیت شناخته شد:

-کارفرما موظف است که قراردادهای قبلی را فسخ و قراردادهای جدید را با اجرای کامل طرح طبقه بندی مشاغل تنظیم نماید.

- ۳۷ کارگر اخراجی به میان کارگران و سر کارشان باز گردند.

- کارفرما پذیرفت که بیمه و مزایای روزهای اعتصاب کارگران را تمام و کمال پرداخت نماید.

- هزینه مداوای کارگران بیمار برعهده کارفرما نهاده شد.

- کارفرما متعهد شد مبلغ ۱۸ میلیون تومان که طی ۸ ماه به صندوق وام کارگران واریز نکرده بود را بلافاصله پرداخت نماید.

- کارفرما موظف به پرداخت بدون مهلت یک ماه حقوق معوقه کارگران گردید. (حقوق شهریور ماه).

- کارفرما متعهد شد که یک ماه حقوق روزهای اعتصاب را پرداخت نماید.

- مابقی حقوق ایام اعتصاب را کارگران باید از طریق مراجع قانونی (دادگاه و اداره کار) پی گیری کنند.

-کارفرما متعهد شد که بهداشت و ایمنی دستگاه های کارخانه را تامین کرده و جهت کاهش گرد و غبار موجود در کارخانه سیستم های تهویه را به روز و مجهز کند.

تحلیل اعتصاب آبان 84

اعتصاب در اعتراض به اخراج از کارگران شکل گرفت و در پایان اعتصاب 37 کارگر اخراجی به سر کار خود برگشتند و علاوه بر آن کارفرما در موارد متعددی تسلیم خواست کارگران شد. این یک اعتصاب موفق است چرا که به هدف اصلی خود و برخی اهداف جانبی رسیده است.

یکی از نکات قوت این اعتصاب زیرکی نمایندگان کارگران درعدم قبول قول و قرارهای شفاهی طی مذاکرات مکرر است.

اگر چه روی قرارهای کتبی کارفرما هم نمی توان حساب باز کرد ، اما رسمی کردن قول و قرارها ، دست کارگران را برای اعتراض در صورت عدم پایبندی طرف مقابل باز می کند.

بعد از رسمی شدن توافق ها می توان یقه کارفرما را چسبید و اجرای بند به بند نتایج را درخواست کرد و کارگران را برای اجرای آن متحد نمود.

نکته قوت دیگر این اعتصاب تصمیم کارگران به رساندن فریاد خود به گوش جامعه و راهپیمایی در سطح شهر است .

سرمایه داری به طور کاملا آگاهانه ای محل کارخانه ها را دور از شهرها و داخل شهرک های صنعتی متمرکز کرده است ، تا کارگران را به مرکز تولید محدود سازد و مانع از اجتماعی و شهری شدن اعتراض های کارگری شود. باید حصار کارخانه ها را شکست و به میان مردم آمد.

اگر چه در این مورد کارگران با محاصره پلیس و تحمیل سرنیزه موفق به راهپیمایی نشدند؛ اما بر اساس تجربه همین اعتصاب ، تصمیم برای راهپیمایی ، در ایجاد فشار روی دولت و در نتیجه قبول درخواست های کارگران بسیار موثر و سرنوشت ساز بوده است.

 همچنین کارگران با اعلام راهپیمایی به بقیه طبقه کارگر آموزش دادند که هرگز نباید در درون مراکز تولید محدود و محصور بمانیم و خیابان های شهرها به ما نیز تعلق دارد.

بررسی اهداف اعتصاب

قبل از هر چیز بیان این نکته ضروری است که گرچه هر اعتصابی با اهداف و خواست های متنوع شروع می شود ، اما روی یک یا دو خواسته مشخص تمرکز بیش تری دارد و بقیه اهداف نیز بهتر است تا با توجه به اهداف اصلی و مرتبط با آن ها تنظیم شود. تمرکز در تعیین اهداف در نتیجه دهی اعتصاب موثر و تعیین کننده است.

 اعتصاب مورد بحث ما هم به طور مشخص روی برگشتن کارگران اخراجی  و تغییر سیستم قراردادها تمرکز داشته است.

در بند 1 بیانیه ابتدایی اعتصاب ، کارگران خواستار«برچیده نمودن انواع قرارداد خود تنظیمی و غیر قانونی کارفرماها و انعقاد قرارداد دائم» شده اند، که جمع بندی دو خواسته است .

در مورد برچیدن قراردادهای غیر قانونی به نظر می رسد که کارگران تا حدی موفق بوده اند چرا که کارفرما در پایان اعتصاب به « فسخ قراردادهای قبلی و انعقاد قراردادهای جدید با رعایت طرح طبقه بندی مشاغل» ملزم شده است .

اما انعقاد قرارداد دائم که معادل در خواست «لغو قرارداد های موقت کار» است و در اعتصاب قبلی همین کارگران نیز مطرح شده بود ، یکی از خواسته های اساسی کارگران ایران است که تنها با برگزاری اعتصاب های سراسری قابل دست یابی است.

بند 2 اهداف «اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و پرداخت مابه التفاوت طرح به تمامی کارگران» بوده است که کارگران در پایان اعتصاب در «اجرای طرح طبقه بندی مشاغل» موفق بوده اند ، اما مبارزه ای دیگر برای دریافت «مابه التفاوت طرح» لازم  است.

بند 3 اهداف یعنی «پرداخت حق افزایش تولید سالها و ماه های معوقه به کارگران» بسیار درست مطرح شده است . در واقع دزدی از «حق افزایش تولید» شغل شریف کارفرمایان در اکثر مراکز تولید است . به عنوان مثال بارها در ایران خودرو برای نپرداختن همین «حق افزایش تولید» اعتصاب شده است.

اعتصاب مورد نظر در این زمینه موفق نبوده است و چنین هدفی نیاز به اعتصاب های دیگر با تمرکز روی این خواست مشخص دارد.

بند 4 اهداف یعنی «برگرداندن 18 میلیون تومان سرمایه کارگران در تعاونی اعتبار…» به درستی تعیین شده است و اعتصاب کارگران در برگشت فوری این مبلغ موفق بوده است.

بند5 اهداف کارگران «انجام معاینات دوره ای برای تمام کارگران و مداوای کارگران بیمار» در پایان اعتصاب با پذیرفتن پرداخت هزینه مداوای کارگران بیمار از کارفرما تا حدی محقق شده است و این یک پیروزی مشخص است که باید اجرای آن پیگیری شود. در عین حال می توان در اعتصاب های بعدی بر« انجام معاینات دوره ای کارگران» کماکان پافشاری کرد.

 بند 6 اهداف «رعایت بهداشت محیط کار، ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاهها و ماشینها، کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید و امکانات بهداشتی» ترکیبی از چند خواسته مختلف بهداشتی است.

«رعایت بهداشت کار» خیلی کلی و نامشخص است ، اما « ایجاد حفاظ و ایمنی برای دستگاهها» خواسته ای مشخص است و حتی براساس همین قوانین موجود ، قابل پیگیری در مراجع قضایی و اداره کار است.

«کاهش آلودگی گرد و غبار و سرو صدا در سالن تولید» باز یک خواسته کلی و غیر مصداقی است که تفسیرهای مختلفی از آن می توان ارائه داد. در سالن نساجی سر وصدا و آلودگی زیاد است اما  درخواست کاهش آن نیاز ارائه راهکار مشخص و مصداقی دارد.

 به عنوان مثال شیوه کاهش آلودگی گرد و غبار، «نصب سیستم تهویه مناسب» و راهکار کاهش صدا،«ارائه گوشی های استاندارد به کارگران» است و چه بهتر بود تا این اهداف مشخص و کاربردی جای آن هدف کلی را در بیانیه کارگران می گرفت.

 نهایتا در پایان این اعتصاب کارفرما متعهد به «تامین بهداشت و ایمنی دستگاه های کارخانه و تجهیز و به روز کردن سیستم های تهویه» شده است.

«تامین بهداشت و ایمنی دستگاهها» یک عبارت کلی است و می توان پیش بینی کرد که کارفرما برای اجرای آن هزار و یک بهانه و تقسیر ارائه کند ، چون تعریف مشخص و الزام آوری از تامین بهداشت و ایمنی دستگاه ها نشده است. اما به «روز کردن سیستم تهویه» تعهد مشخصی  است که پیگیری کارگران را برای اجرای آن راحت تر می کند.

موخره :

ممکن است سوالی در ذهن خواننده ایجاد شود که ، «چرا تنها به این دو تجربه از نساجی کردستان قناعت شده است و اعتصاب های دیگر کارگری که تعداد آن ها فراوان است ، مورد تحلیل و بررسی قرار نگرفته است؟

کمبود منابعی که اعتصاب های کارگری را به شکل کامل و با جزییات بیان کند ، مشکل اصلی و تلخ  نویسنده در نگارش این فصل از کتاب بوده است.

متاسفانه رهبران و فعالین کارگری ایران،علاقه چندانی به نوشتن و بیان تجربیات و خاطرات مبارزه خود ندارند و این عیب بسیار بسیار بزرگی است.

با اهمال و تنبلی رهبران کارگری در نگارش خاطرات و تجربه اعتصاب های ، نسل فعلی و آینده طبقه کارگر ایران از داشتن تجربیات و آموزش های بسیار مفید درباره مبارزه و اعتصاب کارگری محروم می شوند.

جزئیات هر اعتصاب و نتایج آن ، منبع بسیار ارزشمندی برای ما فراهم می آورد که اشتباهات را دوباره تکرار نکنیم و از شیوه ها و تاکتیک های درست و موثر درس بگیریم.

داستان یک اعتصاب ممکن است از ده ها مقاله آموزشی درباره اعتصاب و مبارزه کارگری مفید تر و آموزنده تر باشد.

در پایان این فصل چاره ای ندارم ، جز اینکه از رهبران کارگری پیشکسوت و فعلی طبقه کارگر ، ملتمسانه در خواست کنم که « رفقای عزیز، بنویسید!خواهش می کنم تجربیات و خاطرات خود را بنویسید و ما را از آن محروم نسازید».

 ———————————————————————————————-

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل هفتم کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پژوهشی – آموزشی کارگران (بنیاد پاک) است.

 

آموزش مبازره سندیکایی

کمیته انتشارات بنیاد پاک

تعریف سندیکا

سندیکا تشکلی انتخابی از جانب کارگران است که با هدف دفاع از حقوق صنفی (اقتصادی- رفاهی) کارگران و نمایندگی کردن آن ها مقابل کارفرما شکل می گیرد.

ضرورت و کارکردهای سندیکا

سندیکا چه فوایدی دارد و کارکردش چیست؟ سندیکا قبل از هر چیز یک تشکل وحدت بخش است و کارگران را از چند دستگی و انفراد نجات می دهد . سندیکا ضروری است، به این دلیل ساده  که تشکل و اتحاد کارگران لازم است.

 کارگران نمی توانند و نباید هر یک به تنهایی خواست ها و نیازهای صنفی خود را از کارفرما طلب کنند. بنابراین باید نمایندگانی باشند که از جانب کارگران پای میز مذاکره با کارفرما نشسته  و خواست های آنان را پیگیری کنند. این کارگران می توانند هیات مدیره منتخب کارگران در تشکل سندیکایی باشند.

جایی که سندیکای کارگران موجود و فعال است ، آنچه «نمایندگان کارگران اعتصابی» می نامیم ، در واقع همان هیات مدیره منتخب سندیکای کارگران هستند.

کارکردهایی که به طور مشخص می توان درباره یک سندیکا عنوان کرد موارد ذیل می باشند:

1- دفاع از منافع کارگران

سندیکا بنا بر کارکرد خود مدافع و پیگیر منافع مادی-معنوی ، حقوق و خواست های  کارگران می باشد. بخشی از این خواست ها و منافع موارد ذیل می باشد:

1- بهبود شرایط  کار ومحیط  تولید ، که مواردی مانند بهبود شرایط ایمنی ، بهداشت محیط ، تغذیه مناسب حین کار و کاهش ساعات کار روزانه را شامل می شود.

2- بهبود امور رفاهی کارگران که مسائلی مانند افزایش دستمزد و دریافت بخشی از سود تولید در قالب پاداش را شامل می شود.

3- مقابله با مشکلات حرفه‌ای کارگران و سازمان دهی مبارزه برای آن ها به عنوان مثال مقابله با اخراج سازی ها ، افزایش اجباری ساعت کار و …..

4- دفاع از بخش های دیگر طبقه کارگر و پیگیری اهداف و منافع سراسری کارگران.

کارگران یک طبقه بین المللی هستند و  بخش های مختلف این طبقه منافع مشترکی با همدیگر دارند. دفاع از کارگران مراکز دیگر تولید وظیفه طبقاتی ماست.

 هر کارگری که اخراج می شود یا از داشتن تشکل محروم می شود ، رفیق هم سرنوشت و هم طبقه ماست و سرنوشت او مستقیم یا غیر مستقیم ما را مورد تاثیر خود قرار می دهد .

موضوع مذاکره سندیکا و کارفرما

برای دفاع از حقوق و منافع کارگران ، سندیکا به نمایندگی از کارگران با کارفرما یا نمایندگان او  مذاکره می نماید.

سندیکا طی مذاکـرات خود با کارفرما و نمایندگانش ، خواست ها و اهداف کارگران را پیگیری می کند. در این مذاکره ها برای مسائل زیر تعیین تکلیف می شود.

الف)‌ ‌تعیین ضوابط و مقررات محیط کار در جهت حل مشکلات کارگران. ‌

ب)‌ ‌تأمین مشارکت طرفین مذاکره در حل مشکلات موجود. ‌ ‌

ج)‌ توافق طرفین بر ایجاد شرایطی مشخص در سطح کارگاه ، حرفه یا صنعت در جهت حل مشکلات کارگران.‌

2-دفاع از حق داشتن تشکل کارگری و سندیکا

بدون داشتن آزادی فعالیت متشکل در قالب سندیکا و دیگر انواع تشکل هیچ گونه چشم اندازی برای احقاق حقوق کارگری وجود ندارد. کارگری که تشکل ندارد ، در دفاع از منافع خود ، از مهمترین ابزار و وسیله اش محروم است.

بر اساس مقاوله نامه ها و توصیه نامه های مصوب سازمان  بین المللی کار و منشور جهانی حقوق سندیکایی کارگری ،  داشتن سندیکا و هرگونه تشکل ، حق اساسی و مسلم کارگران است. دفاع از حق تشکل برای عموم کارگران و تبلیغ این حق از وظایف پایه ای هر سندیکای کارگری است.

3- آموزش کارگران

فعالیت در قالب سندیکا برای هر کارگری به منزله آموزش اتحاد و تشکل است. ما کارگران با فعالیت در سندیکا  به طور عینی و واقعی ، بیش از قبل می فهمیم که طبقه ای با منافع مشترک و یکسان هستیم.

اما علاوه بر آگاهی طبقاتی که با فعالیت در سندیکا عمیق تر می شود ، سندیکا بهتر است تا مدرسه ای  برای آموزش حقوق کارگری و شیوه فعالیت تشکیلاتی داشته باشد و در قالب کلاس های درس کادرهای سندیکای خود را آموزش دهد.

همچنین می توان کمیسیون یا کمیته ای تخصصی برای آموزش کارگری در اساسنامه تعریف و آن را در سندیکا ایجاد نمود تا برای آموزش سندیکایی کارگران به شکل دقیق برنامه ریزی شود.

آموزش های سندیکایی شامل موارد زیر می باشد :

1) آموزش حقوق کارگری

2) آموزش رهبری اعتصاب

3)آموزش اصول مناظره با کارفرما

اصول تشکیلات سندیکا   

الف- سندیکا سازمانی دموکراتیک است.  

سندیکاها ، سازمان دموکراتیک طبقه کارگر است .  به این معنی که اولا تمام رهبران سندیکا به طور مستقیم با رای کارگران انتخاب و عزل می شوند و ثانیا تمام اعضای سندیکا در تصمیم گیری ،  اجرای تصمیمات و نظارت بر حسن اجرای آن ها مشارکت فعال دارند.

این مشارکت علاوه بر بالابردن سطح آگاهی و همبستگی کارگران، در پیشبرد مبارزات کارگری موثر و مفید است.

رهبران سندیکا (هیات مدیره) که منتخب کارگران هستند خود را در مقابل کارگران مسئول و پاسخگو می بینند و منافع و خواست های آن ها را نمایندگی می کنند و کارگران به خاطر مشارکت در تصمیم گیری و امور اجرایی ، سندیکا را به عنوان تشکل واقعی خود می شناسند.

ب- سندیکا یک تشکل صنفی و رشته ای است.

سازماندهی سندیکا به طور معمول صنفی و رشته ای است به این معنی که هر سندیکا برای دفاع از یک صنف یا رشته خاص از کارگران تاسیس می شود.

به عنوان مثال سندیکای فلزکاران برای دفاع از منافع صنفی کارگران فلزکار ، و سندیکای کفاشان برای دفاع از منافع صنفی کارگران کفاش تشکیل می شود.

البته سندیکا می تواند برای دفاع از کارگران یک مرکز تولید تشکیل شود ، اما سندیکا عمدتا تشکلی رشته ای و صنفی به حساب می آید .

ج- مجمع عمومی بالاترین مرجع تصمیم گیری است.

مجمع عمومی بالاترین نهاد تصمیم گیری در سندیکا است . مجمع عمومی ، جمع همه کارگران عضو سندیکا برای  انتخاب رهبران و سیاست های کلی سندیکا است.

علاوه بر این تعیین جهت گیری ها ، تدوین ، تصویب و اصلاح اساسنامه و نظارت بر حسن اجرای آن ها و نیز انتخاب نمایندگان ، انتخاب و عزل هیاتهای رهبری ، کمیسیون های اجرایی ، اداری ، حقوقی و دیگر نهادهای وابسته از جمله اختیارات مجمع عمومی است .

تصویب شدن سیاست های کلی مبارزه کارگران در مجمع عمومی سندیکا مانع از تبدیل سندیکا شدن به یک سازمان اداری جدا از کارگر شده و علاوه بر مشارکت مستقیم کارگران در تصمیم گیری های اساسی باعث تقویت دموکراسی در سندیکا می شود.

چرا که رهبری سندیکا نیز باید بر اساس سیاست ها و جهت گیری های تصویب شده در مجمع عمومی فعالیت خود را پیگیری کند و به آن ها پاسخگو باشد.

علاوه بر این مجمع عمومی با انتخاب و عزل «بازرس مجمع عمومی» بر فعالیت رهبران سندیکا(هیات مدیره) نظارت می کند تا مطابق با سیاست های تصویب شده در مجمع و اساسنامه سندیکا باشد.

 بررسی و تصویب تراز مالی سندیکا، تصویب میزان حق عضویت ، اظهار نظردرباره قراردادهای جمعی ، تصمیم گیری درباره پیوستن سندیکا به اتحادیه های سراسری یا بین المللی نیز از جمله وظایف و اختیارات مجمع عمومی سندیکا می باشد.

د – اساسنامه قانون حاکم بر روابط سندیکایی است.

اساسنامه یک سندیکا ، مجموعه قوانین اساسی ، جهت ایجاد اتحادی روشمند و تشکیلاتی میان کارگران یک مرکز تولیدی است . به نحوی که :

بین اعضای سندیکا همبستگی و روابط نزدیک ایجاد می کند و کارگران عضو را در تصمیم گیری ها و  تعیین خط مشی و فعالیت سندیکایی مشارکت می دهد.

اساسنامه سندیکا تضمین کننده  دموکراسی کارگری و مشارکت کارگران در امور سندیکا است.

چرا که بر اساس اساسنامه  تمام نهادهای تصمیم گیرنده و روسای آن با رای مستقیم کارگران انتخاب می شوند و کارگران با انتخاب بازرس بر دفاتر ، اوراق و اسناد مالی و امور سندیکا نظارت می کنند. حتی تصویب و هر گونه تغییر در همین اساسنامه هم با رای اکثریت کارگران  در مجمع عمومی سندیکا صورت می گیرد و مشروعیت می یابد.

 اساسنامه بر اساس اصول دموکراسی ، به کارگران اجازه دخالت مستقیم در راه و روش سندیکا و انتخاب  رهبرانی لایق و آگاه می دهد.

برای آگاهی و شناخت اصول یک اساسنامه سندیکایی می توانید به «اساسنامه سندیکای کارگران شرکت واحد اتوبوسرانی تهران و حومه» مندرج در سایت همان سندیکا مراجعه کنید.

اساسنامه سندیکای شرکت واحد، برای تمام کارگران آموزنده است و می تواند به عنوان یک منبع و مرجع جهت شروع  فعالیت سندیکایی مورد استفاده قرار گیرد.

ه- «هیات مدیره» نهاد رهبری سندیکا است .

«هیات مدیره» سندیکا با رای مستقیم اعضا در مجمع عمومی انتخاب می شود و وظیفه رهبری و هدایت سندیکای کارگران را بر عهده دارد.

وظایف و اختیارات «هیات مدیره» در اساسنامه سندیکا مشخص شده است. هیات مدیره باید در مقابل «مجمع عمومی» سندیکا پاسخگو و قابل عزل باشد.

هیات مدیره از بین خود شخصی را به عنوان «رییس هیات مدیره» برای اداره و برگزاری منظم جلسات هیات مدیره انتخاب می کند.

وظایف و اختیارات «هیات مدیره» سندیکا

1- تصمیم گیری مبارزات کارگری در راستای حفظ حقوق و خواست های اعضای خود و در چهارچوب سیاست های  مصوب در مجمع عمومی سندیکا.

2- نمایندگی کردن کارگران عضو در هر گونه اعتصاب و اعتراض کارگری.

3- انعقاد قراردادهای کار دسته جمعی به نمایندگی از اعضای سندیکا با کارفرمایان.

4- برنامه ریزی و برگزاری مجمع عمومی سندیکا.

5- انتخاب رییس و نایب رییس هیات مدیره سندیکا.

6- پیشنهاد میزان حق عضویت اعضا به مجمع عمومی سندیکا.

7- تشکیل کمیسیون ها ، کمیته های تخصصی و تعاونی ها درچهارچوب اساسنامه سندیکا.

8- تدوین و تصویب تمام آیین نامه های داخلی مانند آیین نامه کمیسیسون ها و کمیته ها.

9-  پاسخگویی در مقابل اعتراض کارگران به عدم رعایت حقوق شان.

10- مدیریت امور مالی سندیکا از قبیل افتتاح حساب و ارائه تراز نامه مالی به مجمع عمومی.

11- اداره امور سندیکا از طریق استخدام افراد.

12- سازماندهی مراسم های کارگری.

13- تدوین و تصویب بیانیه های سندیکا.

14- انتشار نشریه سندیکا.

و- بازرسان نهاد نظارتی سندیکا هستند .

مجمع عمومی سندیکا ، تعدادی از اعضا را به عنوان بازرس های  مجمع عمومی انتخاب می کند تا بر فعالیت های هیات مدیره و دیگر نهادهای رهبری بر اساس رعایت و پیروی از اساسنامه سندیکا نظارت کافی داشته باشند.

بازرسان از طرف همه اعضای سندیکا ، وظیفه نظارت بر مدیریت سندیکا را بر عهده می گیرند و از طرف اعضا و در مجمع عمومی قابل نصب و عزل می باشند.

وظایف و اختیارات بازرسان سندیکا :

1- نظارت بر رعایت اصول اساسنامه توسط هیات مدیره و دیگر نهاد های رهبری سندیکا.

2- نظارت  و رسیدگی دفاتر و حساب ها و تهیه گزارش مالی سندیکا برای مجمع عمومی.

3- تهیه گزارش از فعالیت های نظارتی خود و ارائه آن به مجمع عمومی.

4- رسیدگی به اعتراض و شکایت اعضا و تهیه گزارش در صورت لزوم.

5- اقدام به دعوت و برگزاری مجمع عمومی در صورت لزوم و برطبق اساسنامه.
ی- مشارکت کارگران در رهبری سندیکا از طریق کمیسیون ها و کمیته های تحصصی است.

برای سازماندهی مشارکت کارگران و به منظور استفاده بهینه از توانایی کارگران در امور سندیکایی ، کمیسیون ها و کمیته های تخصصی توسط هیات مدیره و در چهارچوب اساسنامه شکل می گیرند.

معمولا هر عضو «هیات مدیره» ، ریاست یکی از کمیسیون یا کمیته ها را برعهده می گیرد و  بقیه اعضای کمیسیون اعضایی از سندیکا هستند که بر اساس علاقه و استعداد ، داوطلب حضور در کمیسیون مشخص شده اند.

کمیسیون ها و کمیته ها  باعث می شوند تا رهبری کارگران در مسائل و امور متفاوت آن ها به شکل تخصصی و هدفمند پیگیری شود چرا که هر کمیسیون فقط به موضوع خاص خود می پردازد و وقت کافی جهت رسیدگی و موشکافی مسائل پیرامون یک موضوع را خواهد داشت.

به عنوان مثال در اساسنامه سندیکای کارگران شرکت واحد ، کمیسیون ها و کمیته های زیر تعریف شده اند:

1-کمیسیون حقوقی 2- کمیسیون حل اختلاف 3- کمیسیون بررسی و تدوین آیین نامه
4- کمیسیون تشکیلات 5- کمیسیون تبلیغات 6- کمیسیون تدارکات و پشتیبانی
7- کمیسیون فرهنگی 8- کمیسیون رفاهی و ورزشی 9 – کمیسیون آموزش
10- کمیته بررسی مسائل صنفی رانندگان 11- کمیته بررسی مسایل ضنفی تعمیرکاران و خدمات
12- کمیته بررسی مسائل صنفی کارکنان دفتری و کنترل خطوط 13- صندوق همیاری 14- کمیسیون بازرسی و بهداشت و درمان ، بهداشت و ایمنی محیط کار

با نگاهی به لیست بالا در می یابیم که در سندیکای کارگران شرکت واحد ، کمیسیون ها برای امور کلی سندیکا و کمیته ها برای امور ویژه کارگری مثل امور مربوط به کارگران یک بخش، سازماندهی شده اند. هر سندیکا بنابر شرایط تولیدی خود و بر حسب ضرورت ، می تواند کمیسیون ها و کمیته های متفاوت و مخصوص خود را داشته باشد.

زمینه سازی برای تاسیس سندیکا

سازمان دهی کارگران یک مرکز تولیدی برای ایجاد یک سندیکا وظیفه رهبران کارگری در همان مرکز است . مشکلات خاصی بر سر ایجاد سندیکا نیز در شرایط فعلی ایران وجود دارد.

- جمهوری اسلامی هر تشکل مستقل کارگری و از جمله سندیکا را غیر قانونی می داند و بارها رهبران سندیکایی را دستگیر و زندانی کرده است.

- سالها حاکمیت اختناق وسرکوب این رژیم باعث شده تا اکثریت کارگران هیچ گونه شناختی از سندیکا ، ساختار ها و فوایدی که برای کارگران دارد ، نداشته باشند.

بنابراین رهبران کارگری باید اولا مقابل جمهوری اسلامی و کارفرما قرار بگیرند و سیاست های سرکوب پلیسی را حنثی کنند و ثانیا با فعالیت تبلیغی موثر کارگران مرکز تولید را با مفهوم  سندیکا ، ساختار تشکیلاتی آن  و فواید وجودش آشنا کنند.

چنین اقداماتی از عهده رهبران منفرد بر نمی آید. رهبران آگاه کارگران برای پیشبرد اهداف خود و ایجاد سندیکا باید در «کمیته رهبران کارگری» که قبلا توضیح دادیم ، متشکل شوند.

«کمیته رهبران کارگری» برای تاسیس سندیکا نیازمند زمینه سازی در موارد زیر می باشد :

1- نوشتن اساسنامه سندیکا

اگر چه تصویب رسمی اساسنامه سندیکا و بحث بر سر چند و چون آن در مجمع عمومی اولیه سندیکا شکل می گیرد ، اما قبل از آن باید اساسنامه اولیه سندیکا با صرف وقت کافی و توجه به تمام نکات لازم نوشته شود تا در مجمع عمومی به شکل سرراست و سریع تر آن را مورد بررسی و تصویب نهایی قرار داد.

نکته مهم در نوشتن اساسنامه این است که تمام روابط و موازین تشکیلاتی به طور شفاف مشخص شده باشد به نحوی که نتوان از مواد و تبصره های آن تفاسیر و تعبیرهای مختلفی ارائه داد.

یک اساسنامه دقیق و غیر قابل تفسیر ، تضمین کننده  نظم تشکیلاتی در سندیکا یا هر تشکل دیگر کارگری است.

مراجعه به اساسنامه سندیکای کارگران شرکت واحد و کارگران دیگر نقاط جهان برای نوشتن اساسنامه هر سندیکا می تواند مفید و راهگشا باشد.

«کمیته رهبران کارگری» می تواند نقشی موثری در نوشتن اساسنامه سندیکا ایفا کند و حتی می تواند گروه مشخصی از رهبران کارگری را به عنوان هیات موسس سندیکا ، مسئول تدوین اساسنامه و تعیین چهارچوب های اصلی آن کنند.

2- تشکیل «گروه تبلیغ» سندیکا

با هدایت و برنامه ریزی «کمیته رهبران کارگری» ، از هر بخش یک واحد تولیدی ، کسانی در«گروه تبلیغ» متشکل می شوند تا کارگران را در محل کار با ضرورت تشکیل سندیکا و اهداف آن آشنا کنند و با جدیت و پیگیری کارگران را به عضویت وشرکت فعالینه در اولین مجمع عمومی سندیکا تشویق کنند.

برای تبلیغ می توان در بین کارگران جزواتی درباره ضرورت و کارکردهای سندیکا منتشر و پخش کرد که شامل اساسنامه ابتدایی سندیکا نیز باشد.

اما به هر حال تبلیغات به شکل شفاهی و رودررو در اولویت است و مفید تر می باشد. کسانی که برای «گروه تبلیغ» انتخاب می شوند ، باید شناخت کاملی از سندیکا و کارکردهای آن داشته باشند و بتوانند به سوال های مختلف کارگران در این زمینه پاسخ دهند.

اطلاع رسانی و تبلیغ درباره زمان و محل برگزاری مجمع عمومی نیز از وظایف «گروه تبلیغ» سندیکا  می باشد.

3- برگزاری اولین مجمع عمومی سندیکا

زمان برگزاری مجمع عمومی سندیکا به عملکرد گروه تبلیغ و گزارش آن ها از میزان گرایش کارگران به سندیکا بستگی دارد.

هر یک از اعضای «گروه تبلیغ» باید بداند که در صورت اعلام برگزاری مجمع تقریبا چه تعداد از کارگران بخش مربوط به او در مجمع عمومی سندیکا شرکت خواهند کرد .

در جلسه «کمیته رهبران کارگری» باید گزارش اعضای «گروه تبلیغ» درباره گرایش و آمادگی کارگران هر بخش جهت شرکت در مجمع عمومی سندیکا مورد جمع بندی قرار گیرد و براساس آن تصمیم برگزاری مجمع عمومی یا ادامه روند تبلیغ گرفته شود.

در صورتی که شرایط مرکز تولید برای برگزاری مجمع عمومی آماده باشد ، «کمیته رهبران کارگری» باید برنامه برگزاری مجمع عمومی را طراحی کند و با استفاده از «گروه تبلیغ» زمان و مکان برگزاری آن را به اطلاع همه کارگران برساند.

برای برگزاری مجمع عمومی سندیکا چند نکته حائز اهمیت می باشد:

1- برگزاری اولین مجمع عمومی سندیکا بسیار مهم است . چرا که اولا کارفرما و پلیس حساسیت بیش تری روی اولین مجمع عمومی دارند و سعی خواهند کرد تا با جلوگیری از برگزاری آن سندیکا را در نطفه خفه کنند و ثانیا برگزاری موفق اولین مجمع عمومی ، تصویب اساسنامه و انتخاب هیات مدیره و بازرسین ، سندیکا را رسمیت خواهد داد و کارفرما و پلیس مقابل عمل انجام شده قرار خواهند گرفت.

2- مکان مجمع عمومی بهتر است محلی با ظرفیت کافی و داخل مرکز تولید باشد و امکان بستن درب ها و جلوگیری از نفوذ و دخالت پلیس فراهم باشد.

مثلا در یک کارخانه ، محل مجمع عمومی می تواند یکی از سالن های به اندازه کافی بزرگ  کارخانه باشد و پس از شروع مجمع درب های سالن برای جلوگیری از دخالت پلیس بسته شود.

3- زمان برگزاری مجمع عمومی وقتی باید باشد حتی المقدور هیچ کارگری مشغول به کار نباشد و در عین حال بیش ترین تعداد کارگران در محل تولید حضور داشته باشند و روز تعطیلی نباشد.

به عنوان مثال بلافاصله بعد از اتمام یک روز کاری می تواند زمان مناسبی برای برگزاری مجمع عمومی باشد.

4- زمان مجمع عمومی قبل از اعلام باید محرمانه باشد و تنها «کمیته رهبران کارگری» از آن مطلع باشند . در عین حال گروه تبلیغ ، گروه انتظامات و هیات رییسه برای برگزاری آن آماده باشند و جزییات برنامه مجمع را بدون اطلاع از زمان دقیق آن بدانند.

زمان و مکان برگزاری مجمع عمومی باید حداکثر یک روز قبل از مجمع عمومی به اطلاع کارگران برسد تا پلیس و کارفرما زمان مناسب و کافی برای برنامه ریزی اخلال در مجمع عمومی و سرکوب آن را نداشته باشند.

حتی در شرایط خاص که احتمال سرکوب پلیسی و به هم خوردن مجمع عمومی بالا است در صورت امکان می توان زمان و مکان مجمع را همان روز برگزاری اعلام کرد، به شرطی که ذهن کارگران و گروه های دست اندرکار برای برگزاری آن آماده باشد.

5- «کمیته رهبران کارگری»  باید افرادی را به عنوان «گروه انتظامات» و با دست بند مشخص برای حفظ نظم محل مجمع و نگهبانی در محل درب ورودی سالن انتخاب کند تا مانع از تشنج آفرینی احتمالی از طرف اجیر شدگان کارفرما شوند.

6- «کمیته رهبران کارگری» یا هیات موسس سندیکا ، باید چند نفر از کادرهای کارگر را به عنوان هیات رییسه انتخاب کنند تا جلسه مجمع عمومی را اداره کنند.

هیات رییسه مجمع عمومی از آن جایی که شمارش و اعلام نتایج آرای کارگران را برعهده دارند ، باید از کسانی باشند که تصمیمی به کاندید شدن جهت هیات رییسه و بازرسان سندیکا را ندارند.

هیات رییسه باید حداقل  10 روز قبل از مجمع عمومی از کارگرانی که قصد نامزدی انتخابات هیات رییسه و بازرسین سندیکا را دارند نام نویسی کنند.

7- «کمیته رهبران کارگری» باید برای شروع ، اتمام ، تصمیمات و رای گیری های مجمع عمومی برنامه زمان بندی  شده و دقیقی طراحی کند و هیات رییسه و گروه انتظامات را برای اجرای منظم برنامه توجیه و هماهنگ کند.

8- هر چه مدت برگزاری مجمع عمومی کوتاه تر باشد ، امکان برای دخالت پلیس و کارفرما کاهش می یابد .  برنامه ریزی «کمیته رهبران کارگری» باید در جهت کاهش زمان اولین مجمع عمومی باشد.

به همین منظور باید حدود یک هفته  قبل از مجمع عمومی ، اسامی نامزدهای انتخابات هیات مدیره ، بازرسین و نیز متن اساسنامه سندیکا برای رایزنی و بررسی در یک نشریه منتشر شود و توسط «گروه تبلیغ» به دست همه کارگران برسد.

9- در صورتی که پلیس با هدف جلوگیری و اخلال وارد مجمع عمومی شود ، به نحوی که قطعا شروع یا ادامه مجمع عمومی امکان پذیر نباشد یا در صورت ادامه باعث درگیری بین کارگران و پلیس شود ، هیات رییسه باید اتمام جلسه مجمع عمومی را اعلام کند و از کارگران بخواهد ، بدون هیچ درگیری و شعار محل مجمع عمومی را ترک نمایند تا در وقت دیگری مجمع برگزار شود.

«گروه انتظامات» در چنین شرایطی وظیفه دارد از هر گونه تنش و درگیری با پلیس بپرهیزد و با سازمان دهی خروج کارگران از مجمع عمومی ، مانع دستگیری کارگران و رهبرانشان توسط پلیس شود.

10- در صورت دستگیری برخی کارگران یا اخراجشان توسط کارفرما به دلیل شرکت در مجمع عمومی، «کمیته رهبران کارگری» از همان لحظه اعتصابی را با هدف آزادی یا لغو اخراج رفقای کارگر سازمان دهی و هدایت خواهد کرد.

سندیکای سراسری یا «اتحادیه»

سندیکاها در سیر تکاملی خود و پس از تشکیل در مناطق مختلف ، معمولا به شکل سراسری و به نام «اتحادیه» سازماندهی می شوند.

«اتحادیه» از اتحاد سندیکا های یک صنف در ابعاد سراسری شکل می گیرد. وقتی یک سندیکا  از صنفی مشخص درشهرها ، مناطق و استان های مختلف ایجاد می شوند، از اتحاد سندیکای منطقه ها و استان ها اتحادیه شکل می گیرد.

به عنوان مثال اتحادیه فلزکاران از اتحاد سندیکای های فلزکاران استان های مختلف مانند تهران و خراسان ، آذربایجان و …شکل می گیرد.

 اساسنامه و ساختار تشکیلاتی اتحادیه مشابه سندیکاهای زیر مجموعه خود است و هر سندیکا برای اتحادیه نمایندگانی را انتخاب کرده و به مجمع عمومی اتحادیه می فرستد.

اتحادیه ها می توانند شکل استانی داشته باشند و از اتحاد سندیکا های صنفی شهرها تشکیل شوند و در سطح بالاتر مجمع عمومی اتحادیه های سراسری با حضور نمایندگان اتحادیه های استانی تشکیل شوند.

مثلا اتحادیه کفاشان استان تهران از اتحاد سندیکای کفاشان کرج و تهران و ورامین تشکیل شود  و این هر اتحادیه استانی نمایندگانی را برای حضور در مجمع عمومی اتحادیه سراسری کارگران کفاش انتخاب و ارسال کند.

آیا سندیکا به تنهایی برای تمام خواست های طبقه کارگر کافی است؟

سندیکا بدون شک تشکلی مفید برای حل و رفع مشکلات رفاهی و صنفی کارگران است . مبارزه اقتصادى در قالب سندیکا آگاهى و همبستگى کارگران را افزایش می دهد و باعث به وجود آمدن تشکل‌هاى طبقاتى مانند ، صندوق‌هاى کمک متقابل، کمیسیون‌ها و اتحادیه های کارگری (سندیکای سراسری) می شود.

اما مبارزه اقتصادى ، شکل خاصی از مبارزه است و مبارزه طبقاتی در شکل صنفی و رفاهی خلاصه نمی شود. مبارزه اقتصادی تلاشی در جهت تغییر تناسب قوا بین کارگر و سرمایه دار به منظور رسیدن کارگر به رفاه نسبتا بهتر در چهارجوب همین سیستم سرمایه داری موجود است و چنین مبارزه ای کلیت سیستم سرمایه داری را به چالش نمی گیرد.

مبارزه اقتصادى به تنهایی لطمه ای بر اساس سرمایه‌دارى – یعنی مالکیت خصوصى بر ابزار تولید- ، وارد نمى‌کند و تضمین کننده سقوط دولت سرمایه داری و قدرت گیری کارگران در عرصه سیاسی جامعه نیست . این مبارزه بهره کشی را نابود نمی کند بلکه شکل های آن را قابل تحمل تر و محدودتر می کند.

بیان این که همه مشکلات طبقه کارگر در پیگیری خواست های اقتصادی و صنفی مانند افزایش دستمزد ، بهداشت مناسب و … خلاصه و حل خواهد شد ، یک نگاه صرفا اقتصادی و ساده انگارانه است.

سرکوب و بهره کشی طبقه کارگر فقط در شکل اقتصادی آن خلاصه نمی شود، بلکه دولت سیاسى طبقه سرمایه دار ، دستگاه ادارى ، آموزشی ، رسانه ای- تبلیغاتی ، دادگسترى ، ارتش‏ و پلیس‏ همه و همه نهادهایی برای تضنین امنیت سرمایه داری و استمرار بهرکشی اقتصادی هستند.

بسیاری از مشکلات  کارگران از جنس مسائل عمومی جامعه و غیررفاهی است و ریشه های سیاسی و اجتماعی داشته و به جهت گیری طبقاتی دولت برمی گردد.

این که دولت حاکم در خدمت منافع چه طبقه ای است در تعیین جهت گیری ها و سیاست های  آموزشی ، بهداشتی و تامین اجتماعی ، سالمندان و به طور کلی تمام جزئیات زندگی طبقه کارگر تاثیر مستقیم و بی واسطه دارد. بنابراین برای طبقه ما این مسئله که دولت و قدرت سیاسی در خدمت و اختیار چه طبقه ای است ، اهمیت حیاتی دارد.

وجود سندیکا برای خواست های رفاهی کارگران بسیار مفید است اما در شکل تعریف شده اش توانایی تغییر سیاست های دولت سرمایه داری در جهت احقاق تمام  منافع کارگری را ندارد.

پیگیری حقوق صنفی کارگران توسط سندیکا شدنی و مطلوب است ، اما تلاش برای ایجاد دولت برخواسته از منافع طبقه کارگر یا همان «دولت کارگری» چیزی نیست که با تکیه بر سندیکا و مبارزه صنفی بتوان به آن رسید. زمینه سازی ایجاد یک «دولت کارگری» نیازمند تلاش طبقه کارگر در همه ابعاد یک مبارزه سیاسی- اجتماعی است ، چنین مبارزه ای ، برعهده سازمان ها و احزاب سیاسی انقلابی کارگران است.

 ———————————————————————————————-

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل چهارم کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پژوهشی – آموزشی کارگران (بنیاد پاک) است.

 

کتابخانه

از ایستادگی تا پیروزی: سرگذشت دو اعتصاب معدنکاران سنگ‌آهن بافق

اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق (اعتصاب اول: از اردیبهشت تا تیر ۱۳۹۳) و (اعتصاب دوم: مرداد و شهریور ۱۳۹۳) از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل‌روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 بوده و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای

آموزش قانون کار به زبان ساده

ضرورت آگاهی کارگران از حقوق قانونی خویش بر هیچ فعال کارگری پوشیده نیست. تشکیل کلاس‌های آموزش قانون کار می تواند و باید در دستور کار فعالین کارگری در مراکز تولید قرار گیرد. از این آگاهی می توان برای تلاش جهت تغییر قانون کار و گسترش مبارزه کارگری بهره برد. متن پیش رو، نخستین بار به سال 1385 در شماره 53 نشریه «نامه» چاپ تهران منتشر شد که این بار توسط بنیاد پاک بر روی اینترنت قرار می‌گیرد. قطعا متن به همه زوایای قانون کار نمی‌پردازد ولی خلاصه‌ای از موارد مهم این قانون را در بردارد. در آینده بنیاد پاک تلاش خواهد کرد که بخش‌های مختلف و مهم قانون کار را مورد بررسی و به ویژه نقد قرار دهد. این متن می‌تواند به عنوان جزوه‌ای مفید و مختصر در اختیار همه کارگران قرار گیرد.

تاریخ شفاهی شورای کارگران نفت

زنده یاد یدالله خسروشاهی، از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت و از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50 خورشیدی بود . وی که به دلیل لو رفتن نقشش در توزیع ادبیات انقلابی پالایشگاه تهران ، در سال 1353 توسط ساواک شاه دستگیر شد ، تا سال 1357 زندانی بود. با شروع جنبش انقلابی و آزادی یدالله خسروشاهی ، او از رهبران اعتصاب سراسری صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که تا سرنگونی حکومت سلطنتی ادامه یافت. در سال 1360 ، با شکست قطعی جنبش انقلابی وی نیز به همراه بسیاری از کارگران مبارز دستگیر و این بار توسط رژیم نوپای جمهوری اسلامی زندانی شد. یدالله پس از آزادی از زندان در سال 1365 ، ایران را برای همیشه ترک کرد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت و به خاک سپرده شد.

پیش از درگذشت یدالله خسروشاهی ، در سال 1386 محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در مصاحبه ای به گفتگو با خسروشاهی نشست . در طی هشت جلسه مصاحبه ، یدالله به تاریخ مبارزات کارگران نفت از سال 1349 تا 1360 پرداخت و زوایای مهمی از این مبارزات و قدرت طبقاتی کارگران نفت را روشن ساخت.

بنیاد پاک تصمیم گرفت تا این مجموعه مصاحبه ها را به طور کتبی پیاده و هر قسمت را جداگانه در سایت بنیاد منتشر سازد. پس از اتمام کار بر آن شدیم تا متن کامل آن را به صورت کتابی الکترونیکی در اختیار طبقه کارگر قرار دهیم تا از این تجربیات ارزشمند بهره ببرند.

الفبای مبارزه کارگری

در جهانی که سرمایه داری سرکوب را به تکنولوژی ارتقا داده است و پلیس را در دانشکده های نظامی آموزش دقیق می دهد ، کارگران باید بیش از گذشته به دانش مبارزه تجهیز شوند. این ضرورت ساده و حیاتی اعضای کمیته انتشارات بنیاد پاک را به نوشتن این کتاب واداشت.

کتاب الفبای مبارزه کارگری مشتمل بر سیزده فصل است که به تشریح تاکتیک و تکنیک های مبارزه کارگری در عرصه های مختلف می پردازد.

قطعا کتاب نقایص بسیار دارد که باید توسط رهبران و فعالین کارگری گوشزد شود. این کتاب باید هر سال اصلاح شود، ارتقا یابد و ویرایش جدید آن منتشر گردد. بنابراین پیشاپیش از نظر تمام منتقدین استقبال می کنیم و دستشان را می فشاریم.



همه نوشته​ها

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

توسط سردبیر در

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم که جنبش کارگری در سال‌های‌ 1920 متحمل شکست شد، و بورژوازی (که در آن زمان توسط حزب کارگر و حزب ملی آفریقایی نمایندگی می‌شد)، موفق به‌سرکوبِ تمام کنش‌گری‌های مبارزه‌ی طبقاتی پرولتاریا گردید، و این سرکوب‌ها تا آن‌جایی مؤثر واقع گردید که طبقه‌ی کارگر [پس از گذشت سال‌ها] در آستانه‌ی جنگ جهانی دوم

خواندن را ادامه دهید


آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

توسط سردبیر در

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد کتبی‌ یا شفاهی‌ که‌ به‌موجب‌ آن‌ کارگر در قبال‌ دریافت‌ حق‌السعی‌، کاری‌ را برای‌ مدت‌ موقت‌ یا مدت‌ غیرموقت‌ برای‌ کارفرما انجام‌ می‌دهد. در کارهایی‌ که‌ طبیعت‌ آنها جنبه‌ مستمر دارد، در صورتی‌که‌ مدتی‌ در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی‌ تلقی‌ می‌شود. شرایطی که در قرارداد کار ذکر میشود و یا تغییرات‌

خواندن را ادامه دهید


شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

توسط سردبیر در

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند نیوزیلند و استرالیا آمده بودند[1]. چنین به‌نظر می‌رسد که انتقال محافل [و ایده‌های] سوسیالیستی از «خارج» به‌گروه‌های محلیِ گسترده‌تر در آفریقای جنوبی به‌طور جدی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ و خاطرات محدود (و یا اسناد دیگرِ) موجودْ فقط فعالیتِ نخستین گروه‌های سوسیالیست را مورد بحث قرار داده‌اند. در نهایت، هنگامی که گروه‌بندی‌های

خواندن را ادامه دهید


تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

توسط سردبیر در

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب معدنچیان انگلیس (1985-1984)

توسط سردبیر در

نوشته استیون ترجمه پویان فرد اعتصاب معد‌ن‌‌چیان در 1985-1984 در تاریخ طبقه‌ی کارگر انگلیس همواره به‌عنوان یک نقطه‌‌ی عطف بسیار مهم به‌یاد خواهد ماند: یک نقطه‌‌ی عطف تاریخی بین سازمان‌های اتحادیه‌ای طبقه‌ی کارگر و دولت (به‌عنوان نماینده‌ی اقلیت ممتاز) در پایان قرن بیستم. صدماتی که طبقه‌ی کارگر و سازمان‌های کارگری انگلیس به‌عنوان یک مجموعه،‌ از پسِ شکست معدن‌چیان متحمل شدند، تا آن‌جا سنگین بود که هنوز هم تلاش برای بازسازی این صدمات، همانند بازسازی شهرهایی‌که معادن ذغال در آن قرار داشتند، ادامه دارد. اگر قرار براین است‌که نهادهای طبقه‌ی کارگر و هم‌چنین [آرایش مبارزاتی] این طبقه به‌مثابه‌ی یک کلیت بازسازی

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب کارگران راه آهن مکزیک علیه خصوصی سازی

توسط سردبیر در

دان لا بوتز ترجمه هاله صفرزاده در ماه‌های فوریه و مارس سال جاری میلادی، کارگران راه آهن مکزیک با از خود‌گذشتگی، در برابر نیروهای جهانی‌سازی و نئولیبرالیسم ایستادند و برای حفظ شغل خود، قرارداد دسته‌جمعی، دستمزد و بهبود شرایط کار دست به اقداماتی جدی زدند. مطابق با سیاست بانک جهانی برای ترویج خصوصی سازی در سراسر جهان، دولت مکزیک در جریان خصوصی‌سازی‌های جدید، راه‌آهن ملی مکزیک (FERRNONALES) را به کنسرسیومی واگذار کرد که شامل چنین شرکت چند‌ملیتی امریکایی و مکزیکی است که با نام” اتحادیه صنایع جنوبی اقیانوس آرام ،کانزاس‌سیتی” مشغول به فعالیت هستند. گوستاوو لوپز، عضو هیئت مدیره اجرایی

خواندن را ادامه دهید


شورای هماهنگی کارگران جاده کرج از 1358 تا 1360

توسط سردبیر در

هاله صفرزاده پس از سرنگونی رژیم سلطنتی، بسیاری از صاحبان کارخانه‌ها و مراکز تولید همراه با نقدینگی این مراکز به خارج ازکشور فرار کردند. کارخانه‌ها تعطیل شده بودند و خیل عظیمی از کارگران بیکار و بدون دستمزد مانده بودند. در چنین شرایطی پس از بهمن 57، در بسیاری از این کارخانه‌ها شوراهای کارگری تشکیل شد. این کارخانه‌ها برای مدتی مدیریت کارخانه را به عهده گرفته و تولید را از سر گرفتند. مدیرانی که از طرف بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی برای مدیریت این واحدهای تولیدی انتخاب می‌شدند، بی‌تجربه بودند و به گفته‌ی کارگران برای آنان علی‌السویه بود که کارخانه کار

خواندن را ادامه دهید