بنیاد پاک

از تجربیات، مبارزات و سرگذشت فعالیت های خود و دیگر کارگران و رهبران کارگری بگویید، بنویسید و با دیگران به اشتراک بگذارید.
دست به کار شوید

تازه‌ها

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید

اعتصاب معدنچیان انگلیس (1985-1984)

نوشته استیون ترجمه پویان فرد اعتصاب معد‌ن‌‌چیان در 1985-1984 در تاریخ طبقه‌ی کارگر انگلیس همواره به‌عنوان یک نقطه‌‌ی عطف بسیار مهم به‌یاد خواهد ماند: یک نقطه‌‌ی عطف تاریخی بین سازمان‌های اتحادیه‌ای طبقه‌ی کارگر و دولت (به‌عنوان نماینده‌ی اقلیت ممتاز) در پایان قرن بیستم. صدماتی که طبقه‌ی کارگر و

اعتصاب کارگران راه آهن مکزیک علیه خصوصی سازی

دان لا بوتز ترجمه هاله صفرزاده در ماه‌های فوریه و مارس سال جاری میلادی، کارگران راه آهن مکزیک با از خود‌گذشتگی، در برابر نیروهای جهانی‌سازی و نئولیبرالیسم ایستادند و برای حفظ شغل خود، قرارداد دسته‌جمعی، دستمزد و بهبود شرایط کار دست به اقداماتی جدی زدند. مطابق با سیاست

پربازدیدترین‌ها

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون

ترجمه: پویان فرد

اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند نیوزیلند و استرالیا آمده بودند[1]. چنین به‌نظر می‌رسد که انتقال محافل [و ایده‌های] سوسیالیستی از «خارج» به‌گروه‌های محلیِ گسترده‌تر در آفریقای جنوبی به‌طور جدی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ و خاطرات محدود (و یا اسناد دیگرِ) موجودْ فقط فعالیتِ نخستین گروه‌های سوسیالیست را مورد بحث قرار داده‌اند. در نهایت، هنگامی که گروه‌بندی‌های سوسیالیستیِ بومی در مراکز شهرهای بزرگ پدید آمدند، برخی از اعضای گروه‌های مهاجر را جذب کرده و برخی از برنامه‌های سیاسی آن‌ها را به‌طور گزینشی پذیرا شدند. بسیاری از گروه‌های مهاجر اولیه با مرگ طبیعی اعضای اولیه‌ خود، ازبین رفتند؛ و تنها گروه‌های یهودی که به‌طور دائم از طریق مهاجران شرق اروپا تغذیه می‌شدند، توانستند به‌بقای خود ادامه دهند. برجستگی و اهمیت گروه‌های یهودی در دوره‌ی پس از جنگ جهانی اول منجر به‌شکل‌گیری شاخه‌هایی از گویش‌ِ زبان یهودیایی در میان گروه‌های سوسیالیستیِ آن زمان مانند «مجمع سوسیالیست بین‌المللی» (ISL) گردید. آن‌ها تأتر و باشگاه‌های فرهنگی تأسیس کردند، و چه در گفتگوهای داخلی و چه در ملاقات‌های عمومی به‌زبان عبری سخن می‌گفتند[2].

هنگامی که گروه‌های مختلف [خارجی] سعی می‌کردند تا با استفاده از یکی از زبان‌های اروپایی با بخش‌های مختلف جامعه‌‌ی چندزبانه ارتباط برقرار کنند، زبان همیشه مشکل‌آفرین می‌شد. حتی آن سوسیالیست‌ها یا اعضای اتحادیه‌های کارگری‌‌ای که از بریتانیا آمده بودند، در همه‌ی اوقات قادر به‌انتقال ایده‌های خود به‌آفریقایی‌ها نبودند. یقیناً همین مسئله را با ‌دیگر افرادی نیز داشتند که به‌زبان‌ها مختلف اروپایی گفتگو می‌کردند.

شاید چنین به‌نظر برسد که من این موضوع رابه‌طور اغراق‌آمیز بیان می‌کنم. [معهذا] تمام جوامعی که امواج پیاپی مهاجران را جذب کرده‌اند، مشکلات مشابهی داشته‌اند. گرچه این مشکلات پس از گذشت یک نسل (یعنی: زمانی که کودکان به‌زبان محلی تحصیل می‌کنند) به‌تدریج ناپدید می‌شود؛ اما در آن زمان بسیاری از نسل دومی‌ها سنت سیاسی والدین خود را از دست می‌دهند. با این حال، هرآن‌چه در زمان نسل اول و دوم مهاجران اتفاق افتاده باشد و هرنوع ارتباطی که بین جوامع سفیدپوست برقرار گردیده بود؛ اما سوسیالست‌ها تا قبل 1917 نتوانستند ارتباط گسترده‌ای با آفریقایی‌ها برقرار کنند؛ حتی ارتباطی که «مجمع سوسیالیست بین‌المللی»  برقرار کرده بودند، بسیار ناچیز بود. این موضوع در مورد ارتباط سفیدپوستان و رنگین‌پوستان و هندوها در هند نیز صادق است[3].

اگرچه اتحادیه‌های کارگری‌ پدید آمده یا ارتباط‌‌ چندانی با سازمان‌های اروپایی و یا اصولاً هیچ ارتباطی نداشتند،[اما] بسیاری از اتحادیه‌های (سفید) طبقه‌ی کارگر با کسانی آغاز شد که وابستگی قبلی به‌اتحادیه‌های بریتانیایی داشتند، و در برخی از صنایع اتحادیه‌های آفریقای جنوبی به‌همتایان بریتانیای خود به‌عنوان شاخه‌های محلی وابسته بودند. با این حال، به‌دلیل فاصله‌ی مکانی و شرایط متفاوت اجتماعی، کنش و واکنش در صنایع آفریقای جنوبی نیز با فعالیت‌هایی که در بریتانیا صورت می‌گرفت، متفاوت بود. به‌عمین دلیل وابستگی به‌اتحادیه «مادر» در بریتانیا به‌تشریفاتی صرف مبدل شد و سرانجام این تعلق و وابستگی نیز قطع گردید.

هیچ‌یک از اتحادیه‌های سفید در منطقه‌ی رند Rand [درعین‌حال، واحد پول در آفریقای جنوبی] کارگران سیاه پوست را نمی‌پذیرفتند و حتی اتحادیه‌های کیپ تاونکه برای پذیرفتن کارگران هیچ‌گونه مانع رسمی‌ای نداشتند، با کارگران رنگین‌پوست به‌عنوان شهروندان درجه‌ دوم رفتار می‌کردند[4].

معضل انحصار‌گرایی در گروه‌های اولیه‌ی سوسیالیستی و اتحادیه‌های کارگری دامنه‌ای فراتر از زبان دارد. این مسئله اولاًـ از الگوی شدیداً تبعیض‌آمیز انتخاب نماینده برای شرکت در حکومت تأثیر می‌گرفت که براساس مسکن، آموزش و رفاه اجتماعی بود؛ و دوماً‌ـ تا همین چندی پیش از موقعیت‌‌ گروه‌های مختلف نژادیِ شاغل در تولید و صنعت سرچشمه می‌گرفت. کارگر سفیدپوست، صرف‌نظر از هرموقعیت و اصل و نسبی که داشت و نیز منهای این‌که در جامعه‌ی سفیدپوستان دارای چه جایگاهی بود، [به‌طور خودبه‌خود] جزئی از مهاجرین به‌حساب می‌آمد [که سفیدپوست بودند]. چه‌بسا مسکن آن‌ها نامرغوب  و میزان تحصیلات‌شان پایین بود، اما هنوز آن‌ها شهروندان سفید آفریقای جنوبی بودند. آن‌ها حق رأی داشتند، دستمزدی بالاتر دریافت می‌کردند و از درجه‌ی خاصی از رفاه اجتماعی نیز برخوردار بودند. از همه‌ی این‌ها مهم‌تر: کارگران سفیدپوست در مشاغل فنی  و یا نیمه فنی به‌کار گرفته می‌شدند، مشاغل خاص برای آن‌ها محفوظ بود و حق راه‌یابی به‌هنرستان را نیز دارا بودند. اتحادیه‌های کارگری آن‌ها (البته با مبارزات تلخی) به‌رسمیت شناخته شده بود، و از ‌حق چانه‌زنی و اقدام به‌اعتصاب در مراحل اولیه‌ی صنعتی‌سازی آفریقای جنوبی برخوردار بودند.

آفریقایی‌تبارها از بسیاری از این حقوق محروم بودند. علاوه‌بر سیاست تبعیض که منجر به‌از بین رفتن تمامی جماعات شهرنشبین و انتقال آن‌ها به‌شهرک‌های خارج از شهرها شده بود، اکثریت قریب به‌اتفاق کارگران سیاه در دهه‌های آغازین قرن بیستم در ساختمان‌ها و محوطه‌های محصور جای داده شده بودند؛ این‌ها 200 هزار کارگر بودند که معدن‌چیان سیاه، کارگران آجرپزی، کارگران شهرداری، بسیاری از باراندازان و کارگران راه‌آهن و غیره را دربرمی‌گرفت.

اتحادیه‌های کارگری که به‌طور عمده در میان سفیدپوستان ایجاد شده و گسترش یافته بود، فاقد جهت‌گیری سوسیالیستی بودند. هدف اتحادیه‌ها حفاظت از منافع اعضای خود بود و اگر حتی برخی از رهبران آن‌ها درگیر گروه‌های سیاسی بودند، الزاماَ باعث نمی‌شد که این مشغولیت‌ها به‌صفوف اتحادیه نیز کشیده شود. این ادعای سندیکالیست‌های «انقلابی» که می‌توان از حوزه‌ی ایده‌ها به‌‌حوزه‌ی فعالیت راه یافت، با توجه به‌شکاف بین کارگران [سفیدپوست و سیاه‌پوست] تا حد ‌صفر کاهش یافته بود.

تنها در اعتصاب عمومی سال 1913 بود که تلاش محدودی انجام شد تا شکاف بین کارگران سفیدپوست و سیاه‌پوست پُر شود؛ و به‌هنگام بزرگ‌ترین اعتصاب از میان همه‌ی اعتصا‌ب‌ها (یعنی: در اعتصاب سال 1922 که به‌شورش مسلحانه انجامید)، کارگران سفیدپوست ـ‌حتی‌ـ دست اتحاد به‌طرف کارگران سیاه‌پوست هم دراز نکردند.

ویژگی صنعتی شدن آفریقای جنوبی ‌که با استخراج معادن شروع شد، در این است که دوعامل [صنعت و معدن] در پیوند متقابل قرار دارند. اولاًـ استخراج معدن که تا اواخر جنگ جهانی دوم صنعتِ قالب بود، شکاف صُلب بین نیروی‌کار را تداوم می‌بخشید. این وضعیتْ الگویی را تثبیت می‌کرد که عکس آن چیزی بود که در اروپا واقع شده بود؛ جایی که آغاز ماشینی شدن تولید، به‌حذف شکاف‌های درونی طبقه‌ی کارگر راهبر گردید[5].[شکافی که عمدتاً ناشی از وجود کارگر ساده و کارگر ماهر بود]. دوماًـ عمدگی استخراج معدن در اقتصاد آفریقای جنوبی تا دوره‌ی بعد از رکود دهه‌ی 1930 مانعی در مقابل صنعتی شدن این سرزمین بود که در مورد کل منطقه‌ی جنوبی آفریقا تا جنگ جهانی دوم نیز ادامه یافت. سوماً‌ـ استفاده‌ی مداوم از نیروی‌کار مهاجرین موقت [سیاه پوست]که در معادن با سکوت به‌زمین گره می‌خوردند و عمدتاً غیرماهر نیز بودند، تمایل به‌جدایی از آن‌ها را در کارگران سفیدپوستی که جاافتاده بودند، بیش‌تر می‌کرد: هم به‌دلیل تفاوت در مهارت و هم به‌این ‌دلیل که کارگران سفیدپوستی که در معادن کار می‌کردند، ابتدا به‌عنوان «سرکارگر:»[6]، بعد به‌عنوان «سرپرست» و سرانجام به‌عنوان «سرپرست ارشد» مورد استفاده قرار می‌گرفتند. این الگو به‌منظور ایجاد شکاف در میان کارگران در اکثر کارخانه‌ها و کارگاه‌ها به‌اجرا درمی‌آمد.

ادعا می‌شد که کارگران سیاه‌پوست که خانواده‌های خود را به‌عنوان ذخیره نگه‌ می‌داشتند، باید درمقابل دستمزد پایین‌تری کار کنند؛ چراکه بخشی از تغذیه آن‌ها از  محصولاتی تأمین می‌شد که از زمین برداشت می‌کردند ـ البته به‌استثنای وقتی که محصول ازبین می‌رفت. در مواردی هم کارگران شهری [که معمولاً سفیدپوست بودند] برای پول بیش‌تر از سوی  خانواده‌های خود تحت فشار قرار می‌گرفتند.

هدف من آزمون اعتبار (و یا وجه اخلاقی) این ادعا نیست که خانواده‌های ذخیره، از لحاظ مالی می‌توانند خودرا تأمین و مدیریت کنند؛ بلکه تنها مشاهده‌ی این است که وقتی این پنداشت پرداخته گردید و به‌یک «نُرم» مورد قبول تبدیل شد، به‌صاحبان معدن اجازه می‌دهد که دستمزد کارگران آفریقایی را تا حد مبلغی ناچیز کاهش بدهند. علاوه براین، اثرِ [این سیاست] خواسته و ناخواسته، به‌‌طور جبران‌ناشدنی ایجاد تفرقه و جداسازی کارگران سفیدپوست از سیاه‌پوست بود. کارگران سفیدپوست که استاندارد زندگی‌شان بسیار پایین‌تر از استاندارد جامعه‌ی سفید‌پوستان به‌عنوان یک کل بود، درجهت ارتقای سطح دستمزد خود مبارزه می‌کردند؛ اما این مبارزه، به‌ناچار «استاندارد سفید پوست اهل آفریقای جنوبی» را به‌مقابله با استاندارد زندگی آفریقایی‌ها می‌کشاند. هم‌چنین فرض زنان کارگر سفیدپوست براین بود که حق دارند (و خواستار پول آن نیز بودند) که از میان سیاه‌پوستان برای خودشان خدمت‌کار و یا پرستار بچه استخدام کنند. «حزب ملی» که پس از سال 1924 در ائتلاف با «حزب کارگر آفریقای جنوبی» به‌قدرت رسید، همان عامل تفرقه‌ را به‌بهانه‌ی ابداع «سیاست کارگری متمدن» به‌مثابه‌ی ادای سهم در حل مشکلات «سفیدپوستان فقیر» به‌اجرا درآورد.

درنتیجه، متحد کردن کارگران سفیدپوست و سیاه‌پوست، چه در اتحادیه‌های کارگری و چه در یک جنبش سوسیالیستی (با چند استثنای قابل توجه)، بنا به‌ماهیت سیاست‌های صنعتی و شیوه‌های استخدام، حداقل تا سال 1980 بی‌اثر باقی ماند.

بسیج کارگران سازمان‌نیافته

طبیعتِ محدود صنعت در کشور به‌معنی آن بود که بیش‌ترین عملیات مورد نیازْ توسط کارگران سفیدپوست انجام می‌گرفت و ورود آفریقایی‌ها به‌شهرها به‌کسانی محدود شده بود که بتوانند اشتغال خودرا ثابت کنند. علاوه‌بر [معضلات درونی] «اتحادیه»، هم‌چنین قانونی به‌تصویب رسیده بود که این امکان را به‌وزیر می‌داد تا بتواند «آشوب‌گران» را از شهرها بیرون کرده و این عملی بازدارنده در امر سازمان‌دهی بود. این قانون به‌علاوه‌ی جابه‌جایی نسبتاً آگاهانه‌ی جمعیت در شهرها به‌این منظور طراحی شده بود که جلوی تشکیل پرولتاریای سیاه پوست را بگیرد؛ طرحی که تااندازه‌ای ـ‌و نه به‌طور کامل‌ـ موفقیت‌آمیز هم بود. علی‌رغم رفت و آمد مداوم بین شهر و روستاها، وقتی‌که یک آفریقایی در شهر و به‌هنگام اشتغالْ خودرا به‌سرعت با شرایط کار منطبق می‌کرد و می‌خواست ابزار مبارزه با شرایط [فوق‌العاد دشوار] کار را مهیا کند، دستمزد پایین و دیگر ملاحظات نقشی بازدارنده ایفا می‌کردند.

بدون این‌که تشکیل گروه‌های رسمیِ اتحادیه‌ای الزامی داشته باشد، کارگران [سیاه پوست] ـ‌از خدمت‌کار خانگی تا کارگران معدن‌ـ مغازه‌ها را تحریم کردند، راهپیمایی و تظاهرات کرده و علیه قانون منع‌ عبور سیاه پوستان به‌شهرها کمپین گذاشته و یا اعتصاب کردند. گزارش‌هایی درباره‌ی چنین اتفاقاتی در سال 1913، 20-1918 و بعد از آن موجود است. اما هنوز در مورد اقدامات قبلی که توسط کارگران آفریقایی (و معمولاً به‌واسطه‌ی بنیان‌های قبیله‌ای) سازمان‌یافته و توسط خود آن‌ها با کاراییِ قابل توجهی صورت گرفته باشد، مدارک کافی‌ در دست نیست.

با این‌حال، در تمامی آن مبارزات اولیه، کارگران سیاه پوست و سفیدپوست به‌ندرت با یکدیگر هم‌کاری می‌کردند، اقدامات‌شان جداگانه صورت می‌گرفت و حتی با یکدیگر درگیر نیز می‌شدند. بنابراین، اگر اتحادیه کارگری به‌‌معنی سازمان یافتن فراگیر همه‌ی کارگران صنعتی باشد، نمی‌توان از یک جنبش سندیکالیستی در آفریقای جنوبی صحبت کرد[7]. به‌هرروی، افرادی (تقریباً همیشه سفید‌پوست‌ها)، چه در یکی از گروه‌های سوسیالیستی و یا در اتحادیه‌های دیگر، وجود داشتند که سندیکالیست بودند و برخی از ایده‌ها و عمل‌کرد‌های آن‌ها قابل ردیابی است[8]. تاثیر آن‌ها قابل اغماض نیست و برای همین است که پیشینه‌ی اجتماعی‌ـ‌شغلی آن‌ها را دنبال می‌کنیم.

مبارز‌جویان به‌هنگام کار

از دوره‌ی اقدامات میلیتانت در رند Rand، دو نام باقی‌مانده است: یکی آرچی کرافورد Archie Crawford و دیگری مِری فیتزجرالد Mary Fitzgerald[9]. این دو نفرکه اقدامات‌شان، آرامش قبل از جنگ جهانی اول را به‌هم می‌زد، خودشان را در رأس اعتصابات قرار دادند، مجله‌ای برای سوسیالیست‌ها منتشر کردند، و با سندیکالیست‌های خارج از کشور تماس گرفتند. کرافورد در سال 1902 با ورود ارتش بریتانیا، به‌آفریقای جنوبی آمد و در همان‌جا منزل گزید. او کمک مکانیک بود و در راه‌آهن شهر پروتوریا شغلی یافت. در سال 1906 در مقابل کاهش هزینه‌ها در راه‌آهن ایستاد و اخراج شد. او در اولین حرکت سیاسی خود به‌عضویت «حزب کارگر مستقل» در ترانسوال که (که در سال 1906 تشکیل شده بود) درآمد و زمانی که آن‌ها به‌گروه‌های کوچک سوسیالیستیِ آلمانی، ایتالیایی و روسی (با اصل و نسب یهودی) پیوستند، او نیز با آن‌ها همراه شد تا «کمیته‌ی نمایندگی نیروی‌کار» را تشکیل بدهند[10].

چند شخصیت همانند فیتزجرالد در تاریخ جنبش کارگری آفریقای جنوبی وجود داشته‌اند. اگر او در ایرلند می‌ماند، عنوان فنین (Fenian){*3} می‌گرفت و اگر روس بود و در روسیه می‌ماند، به‌عضویت نارودنیا فولیا Narodnaya Volya{*4} درمی‌آمد. خلق و خو و نیز شجاعت او می‌توانست او را به‌سوی قلب هر موضوع اجتماعی و در هرکجای جهان بکشاند. با این‌حال، زمانی که او حتی در قید حیات هم بود، فراموش شد و توجهی به‌او نشد.

سرنوشت این زن و شوهر (که  پس از مرگ شوهر اول مری ازدواج کرده بودند) به‌واسطه‌ی جنگ تغییر کرد. کرافورد یکی از 9 نفری بود که پس اعتصاب عمومی در ژانویه‌ی 1914 توسط جان اسماتس Jan Christiaan Smuts[فرماندار مقتدر آفریقا جنوبی که بعدها سیستم آپارتهاید را طراحی و اجرا کرد] به‌طور غیرقانونی به‌بریتانیا تبعید شد. مری به‌او پیوست و آن‌ها درتبعید بودند که جنگ آغاز شد. آن‌ها گذشته‌ی رزم‌جویانه‌ی خود را رها کردند تا به‌میهن‌پرست‌های طرفدار امپراتوری بریتانیا تبدیل شوند و سیاست‌های محلی خود را نیز براین اساس تغییر بدهند. آن‌ها از اتحادیه اخراج شدند و توسط هم‌کاران رزمنده‌ی خویش محکوم شدند؛ [حتی فراتر از این]، مری اولین زنی بود که برای عضویت در شورای محلی انتخاب شد و بعدها ‌معاونت شهرداری ژوهانسبورگ را به‌دست آورد. سیاست‌های او در شهرداری تفاوتی با سیاست‌های دیگر عالی‌جنابان [سرکوب‌گر] نداشت. با همه‌ی این احوال، داستان زندگی آن‌ها در سال‌های 1914-1907 تفاوت بسیاری با سال‌های پس از این تاریخ داشت[11].

فیتزجرالد و کرافورد قبل از جنگ در دوره‌های اعتصاب (در معادن، حمل و نقل، بخش توزیع و کارگاه‌ها) همیشه حاضر و پیشتاز بودند. آن‌ها در رأس تظاهرات حرکت می کردند، همیشه از آن‌ها تقاضا می‌شد تا سخن‌گویان پلاتفرم باشند، و همیشه هم در مرکز اقدامات عملی قرار داشتند. فیتزجرالد در اعتصاب کارگران تراموا در سال 1911 فعال بود. سپماتی او با اعتصابیون کاملاً مشهود بود و او برای جلوگیری از این‌که مردم سوار تراموایی نشوند که توسط اعتصاب‌شکنان رانده می‌شد، بر روی ریل مواد منفجره کار گذاشت. علاوه براین، هنگامی که سرنشینان با شتاب پا به‌فرار می‌گذاشتند، او و همدستانش دستگیره‌ی کنترل تراموا را برداشته و وسیله‌ی نقلیه به‌صورت متروکه در خیابان رها شد[12].

در سا‌ل‌های آغازین، تراموا در همه‌جا حضور داشت و به‌عنوان یک وسیله‌ی نقیله‌ی ضروری در شهرهای بزرگ به‌کار می‌رفت. چنین بود که کارکنان تراموا در ژوهانسبورگ که تحت تأثیر «اتحادیه‌ی کارگران صنعتی» (IWU)قرار گرفتند. این کار به‌ابتکار تام مَن Tom Mannبعد از آن‌که او در سال 1910 از آفریقا دیدار کرد، شروع شد.با پادرمیانی تام مَن «شورای اتحادیه‌ها» یک سازمان‌ده تعیین کرد تا «اتحادیه کارگران صنعتی» را تشکیل بدهد. اما برای چنین کار پرمخاطره‌ای زمینه‌ی بسیار کمی وجود داشت؛ از این‌رو، سازمان‌ده مذکور قبل از این‌که به‌‌رودزیا برود، IWUرا به‌دست مردانی سپرد که می‌توان با عنوان سندیکالیست از آن‌ها یاد کرد[13]. کسانی که   IWU را به‌دست گرفتند، کارگران تراموا بودند و اعتصابی که در ژانویه‌ی 1911 سازمان دادند، در این مرحله موفقیت‌آمیز بود. IWUبه‌دلیل سمپاتی به Wobblies  نام خود را به«کارگران صنعتی جهان» IWW تغییر دادند{*5}. با این حال، چند ماه بعد در دومین مرحله‌ی اعتصاب که کارگران تراموا به‌خیابان‌ها هجوم آوردند، شورای شهر برای اولین بار پلیس مسلح را به‌سوی اعتصابیون فرستاد و با باتوم به‌جان اعتصابیون افتادند؛ بدین‌ترتیب، IWW در دومین اعتصاب خود شکست خورد. در همین درگیری‌های اعتصابی بود که مری فیتزجرالد باتوم را از چنگ پلیس درآورد و بر ضد آن‌ها استفاده کرد. اعتصابیون شکست خورده عقب‌نشینی کردند، اعضای IWW پراکنده شدند؛ اما مری فیتزجرالد سلاح خود را یافته بود و ملقب به‌لقب محبت‌آمیز مریِ باتوم به‌دست شد[14].

کرافورد و فیتزجرالد نشریه‌ی «صدای کارگر» را در سال 1908 با استفاده از چاپ‌خانه‌ی کوچکی که مری آن را خریداری کرده بود، آغاز کردند. کرافورد ویراستاری نشریه را می‌کرد و مری کارهای عمومی نشریه را عهده‌دار بود و خبرنگارانی از کیپ تاون، دوربان و جاهای دیگر برای این نشریه خبر می‌فرستادند.  این نشریه در اصل از «اتحادیه‌ عمومی کارگران» (GWU) دفاع می‌کرد (و نسخه‌های آن ـ‌در آغاز‌ـ به‌نشانه‌ی هم‌بستگی با GWUبه‌طور رایگان توزیع می‌گردید)، اما بعدهااز یک سری گروه‌های سوسیالیستی حمایت کردند که همگی برخلاف «حزب کارگر» بودند و نشریه نیز از مواضع آن‌ها پیروی می‌کرد. ازآن‌جاکه فیتزجرالد با «انجمن اعطای حق رأی برای زنان» ارتباط داشت، نشریه نیز فعالیت‌های آن‌ها را پوشش می‌داد. گرچه نشریه موضعِ ضدپارلمانی خود را رها نکرد؛ اما تا آن‌جاکه یک سیاست [معین] نشریه را هدایت می‌کرد، آن سیاستْ گرایش سندیکالیستی داشت. این نشریه‌ای بود التقاطی؛ [از یک‌طرف] اخبار مربوط به‌کمپین گاندی را منتشر می‌کرد، و [از طرف دیگر] در مورد این‌که اتحادیه‌های کارگری آفریقایی حاصل اندیشه‌های عرفانی فردی به‌نام زینی است، گزارشات تهیه می‌کرد. اما به‌نظر می‌رسد که نتیجه‌ی این روزنامه‌ی مخاطره‌آمیز منفی بود. این نشریه هم‌چنین از امور مربوط به‌خارج نیز گزارش تهیه می کرد، به‌ویژه در مورد حوادث روسیه‌ی تزاری برخوردی کوبنده داشت. کرافورد در یک برهه‌ی زمانی سفری را به‌دور دنیا آغاز کرد که بیش از یک سال به‌طول انجامید؛ این سفر برای دیدار با گروه‌های سندیکالیست در کشورهای انگلیسی زبان بود، و او گزارش خود را که تماماً توسط مری بازنگری شده بود، در نشریه منتشر کرد.

هنگامی که کارگران سفید‌پوست معدن در اواسط سال 1913 دست از کار کشیدند، فیتزجرالد و کرافورد در آن‌جا حاضر بودند. آن‌ها پیشاپیش معدن‌چیان از یک گودال به‌گودال بعدی راهپیمایی می‌‌کردند. بعد از آن‌که کرافورد معدنچیان مردد را به‌اعتصاب متقاعد کرد، بیش‌تر به‌شهرت او افزوده شد. او کارگرانی که خواهان اعتصاب بودند را به‌یک ‌طرف کشاند و اعتصاب‌شکنان را به‌طرف دیگر؛ این کار همیشه مؤثر واقع می‌شد. دیگر اعتصاب‌شکنی دربین نبود. در نهایت، در همان هنگامی‌که کرافورد به‌عنوان رئیس «فدراسیون اتحادیه‌ها» در سالن اتحادیه‌های ژوهانسبورگ نشسته بود، سربازان افرادی را که گفته می‌شد اعتصابات عمومی 1914 را رهبری کرده‌اند، محاصره [و دستگیر] کردند؛  کرافورد رابه‌همراه 8 نفر دیگر سوار کشتی اس‌اس آمجنی ((SS Umgeni کرده و از کشور اخراج کردند. مری برای رفتن به‌بریتانیا سوار کشتی شد تا با ‌کرافورد همراه شود. زمانی که جنگ اول جهانی آغاز شد هردوی آن‌ها به‌دام میهن‌پرستی افتادند و همین نقطه‌ی عطفی در رادیکالیسم آن‌ها بود.

یکی دیگر از چهره‌های برجسته‌ نگرش سندیکالیستیِ در آن زمان اندرو دانبار Andrew Dunbar بود. او که همیشه مخالف پارلمانتاریسم بود، به‌طور دایم از یک گروه سوسیالیستی به‌گروه دیگر سوسیالیستی می‌رفت. او برای تشکیل «یک اتحادیه بزرگ» فراخوان می‌داد و در سخنرانی‌هایش اعلام می‌کرد که تنها زمانی کارگران قادر به‌شکست دادن طبقه‌ی حاکم هستند که دست به‌اعتصاب عمومی بزنند. وقتی که او برای سیاه‌پوست‌ها سخنرانی می‌کرد، در مورد تصویب قوانین حرف می‌زد، و دراین مورد نظرش این بود که اگر مردم بساط زندان‌ها را جمع کنند، قوانین نیز بی‌اثر خواهد شد. او در جلسات مربوط به‌ IWA (انجمن بین‌المللی کارگران) همین حرف را تکرار می‌کرد. اما مردم طبق حرف‌های او عمل نمی‌کردند.

حدود شش ماه پس از دومین اعتصاب عمومی در سال 1914 جان اسماتس از پارلمان خواست برای اقدامات انجام شده[توسط کارگران] غرامت تعیین کنند؛ او مدعی بود که اعتصاب توسط سندیکالیست‌ها انجام شده است، پس باید به‌کار آن‌ها پایان داد. 3 تا 4 سال بعد، این شیطان [یعنی: سندیکالیست‌ها] تبدیل به بلشویک‌ها شد ـ اما بنا به‌‌اصطلاح کنرادی [‌ژورف کنراد نویسنده‌ی لهستانی‌ـ‌انگلیسی] دشمن دولت یا سندیکالیست‌ها و یا آنارشیست‌ها بودند. جِی دیویدسون، سوسیالیستی که مدتی طولانی در مجلس عضویت داشت، در نامه‌ای به‌تاریخ  21 فوریه‌ی 1914 نظرات خود به‌بریتانیا فرستاد. او نوشت:

به‌نظر می‌‌رسد که مطبوعات داخلی بریتانیا، گرایشات [و کنش‌های] سندیکالیستی ما در این‌جا را بیش از اندازه بزرگ‌نمایی می‌کنند. هیچ کشوری وجود ندارد که کارگرانش تا این حد از آموخته‌های نظری و سندیکالیستی محروم باشند. هرمسیری که انتخاب شده [و هر واکنشی که توسط کارگران شکل گرفته]، از طریق بی‌رحم‌ترین‌ و سنگ‌دل‌ترین کارفرماها [در جهان] به‌آن‌ها تحمیل شده است. هرگز و در هیچ کشوری نمونه‌ی این بی‌رحمی و سنگ‌دلی را نمی‌توان پیدا کرد [15].

آخرین و در این مورد جدی‌ترین تلاش در ایجاد یک شالوده‌ی سندیکالیستیْ قبل از انقلاب روسیه انجام گرفت؛ رویدادی که به‌تغییر مسیر بسیاری از رادیکال‌ها انجامید. چندی پیش از جنگ نوشته‌هایی [در زمینه‌ی ادبیات سوسیالیستی] برای «حزب کارگر سوسیالیست اسکاتلند» تهیه شده بود. این نوشته‌ها به‌راحتی در دسترس بود و طرز تفکر کسانی را منعکس می‌کرد که به‌دِ ‌لئون De Leon{*6} باور داشتند. افرادی [که این نوشته‌ها را در اختیار داشتند] به‌همراه ایده‌های‌شان به‌روزهای «صدای کارگر» برمی‌گشتند که با یک گروه کوچک لئونیستی هم‌کاری می‌کردند. آن‌ها باورهای اتحادیه‌گرایی صنعتی را به‌خوانندگان عرضه می‌کردند و روی برخی از اعضای «حزب کارگر» نیز نفوذ پیدا کرده بودند. زمانی که «مجمع سوسیالیست بین‌المللی» (ISL) تشکیل شد، جان کمپبل (John Campbel)، رالف رَب Ralph Rabb،مک‌لین McLean و چندین نفر دیگر حزب کوچک «کارگر سوسیالیست» را در ‌این مجمع ادغام کردند. آن‌ها قطعنامه‌ای به‌کنفرانس مجمع ارائه دادند که نظام‌نامه‌ی «حزب کارگر سوسیالیست» را می‌پذیرفت و هم‌چنین به‌رهبری مأموریت داده شد تا نوشته‌‌های «حزب کارگر سوسیالیست» را برای آموزش تکثیر کند. برهمین اساس، جونز Jones)) در ‌تاریخ 9 می 1916به‌حزب «کارگر سوسیالیست آمریکا» نامه نوشت و نشریات، نظام‌نامه، «پلاتفرم، قوانین و مانند آن» را در‌خواست کرد. این نشان می‌دهد که او با گام‌هایی که برداشته شده بود موافقت داشت. او در این مورد چنین می‌گوید:

من باید به‌نفوذ شگفت‌انگیزی که کارهای دِ لئون و فلسفه‌ی او به‌طورکلی طی همین یکی‌ـ‌دوسال اخیر در «حزب کارگر سوسیالیست» داشته است، اَدای احترام کنم».

جونز نامه‌‌ی خود را با این گفته درباره‌ی  «مجمع سوسیالیست بین‌المللی» به‌پایان می‌رساند:

مارکس نامی است که باید آن را با حرمت یاد کرد، و چیزی نمانده است که جانشین واقعی او (یعنی: دِ لئون)جای خودرا در میان بزرگان سوسیالیسم پیدا کند.

جونز نامه‌ی دیگری در نهمِ جولای به‌«حزب کارگر سوسیالیست» نوشت. او کپی نوشته‌هایحزب را تقاضا کرد و خواست اگر ممکن است، ماتریس [یا به‌اصطلاح چاپ‌چی‌ها: فیلم و زینگ] نوشته‌های موجود حزب را برایش بفرستند تا این نوشته‌ها در آفریقای جنوبی هم تولید شود. «مجمع سوسیالیست بین‌المللی» فراخوان دِ لئون مبنی‌بر اتحادیه‌گرایی صنعتی و یا ایجاد یک اتحادیه‌ی بزرگ را پذیرفت، و در دومین کنفرانس سالانه‌ی خود در ژانویه‌ی 1917 به‌‌اهداف «مجمع…» افزوده شد. این اهداف در حال حاضر چنین عنوان می‌شوند: «گسترش اصول بین‌المللی سوسیالیسم، اتحادیه‌‌ی صنعتی و ضدنظامی‌گری».

در واقع، «مجمع…» این هدف را در بیش‌تر طول سال‌ دنبال کرده بود؛ از همین‌رو بود که وضعیت استثنایی کارگران سفید پوست را مورد انتقاد قرار می‌داد و اصرار براین داشت که در کنار تشکل کارگران سفید پوست، کارگران سیاه پوست نیز متشکل شوند. عنوان‌های «بین‌الملل» (نشریه‌‌ی «مجمع…») ‌‌در طول سال 1916 این گرایش فکری را نشان می‌دهد. سرمقاله‌ی [«بین‌الملل»] در 17 مارس با سرتیتر «از تبعیض فاصله بگیریم» چنین نتیجه‌گیری ‌کرد که «کاپیتالیسم حتی بیش از سوسیالیسمی که ما به‌آن باور داریم، ما را وادار می‌کند که یا در جستجوی کاربرد بومی پرنسیب‌های انترناسیونالیستی باشیم، ویا درغیر این‌صورت اعتراف کنیم که انترناسیونالیسم ورشکست شده است». دو هفته‌ی بعد «درباره‌ی مسئله‌ی اتحادیه‌های بومی به‌کارگران فراخوان داده شد»، این گزارش توسط جورج میسون (George Mason)(کسی که اصرار داشت سیاه‌پوستان از اعتصابات معدن در سال 1913 حمایت کرده بودند) نوشته شده است. او ضمن ارجاع به‌اعتصاب معدن‌چیان و خیاط‌ها در دسامبر 1913 (یعنی: هنگامی‌که خیاط‌های مالایی)Malay tailors([!؟] به‌معدن‌چیان اعتصابی پیوستند)، و درعین‌حال که فریاد تحسین از طرف جمعیت (متشکل از سیاه‌پوست‌ها و سفیدپوست‌ها) بلند بود، رو به‌آن‌ها گفت: اگر کارگران سفید پوست و سیاه‌پوست در اعتصاب سال 1914 دست به‌دست هم داده بودند، نتیجه‌ی اعتصاب بسیار متفاوت می‌شد.

نشریه‌ی «بین‌الملل» در 30 ژوئن 1916 در مقاله‌ی اصلی خودْ کارگران سیاه پوست را فراخواند تا متشکل شوند؛ «کارگران سفیدپوست بیدار شوید»، به‌جُستار 22 سپتامبر برگردند، طبقه‌ی کارگر را علی‌رغم تفاوت‌ها در رنگ پوست‌ها به‌وحدت فرابخوانند، انشقاق بین کارگر ماهر و نیمه‌ماهر را دور بیندازند. در 6 اکتبر در بروشوری که برای انتخابات شهرداری رند نوشته شده بود، وضعیت انحصاری کارگران سفیدپوست مورد انتقاد قرار گرفت. در آن بروشور کاپیتالیسم «بزرگ‌ترین برابرساز نامیده شده بود» و گفته شده بود که «از مدت‌ها قبل می‌دانیم که همه‌ی کارگران در برابر عظمت خدای سرمایه یکسان‌اند». بروشور چنین ادامه می‌داد:

طبقه‌ی کارفرماها همه‌ی کارگران را بدون تبعیض در رنگ پوست ـ‌چه سفید و چه سیاه و چه زردـ تا زمانی که ارزان باشد، استثمار می‌کنند؛ با این وجود، تلاش می‌کنند تا تبعیض در رنگ پوست در صفوف کارگران را دایمی کنند.

[بنابراین] کارگران سفید‌پوست باید دست وحدت صنعتی‌ـ[‌اتحادیه‌ای] به‌سوی کارگران بومی دراز کرده و از نیروی خارق‌العاده‌ای که آن‌ها می‌توانند از سرمایه‌داران بکاهند تا به‌‌طبقه‌ی کارگر (یعنی: این تمدن حقیقی) بیفزایند، کمک بگیرند.

کارگران سفید‌پوست دستی برای کمک پیش نبردند و در این مسیر هیچ نشانه‌ای از پیشرفت به‌چشم نخورد. با این حال، «مجمع سوسیالیست بین‌المللی»از ‌توجه خود به‌اعضای رهبری SANNC [«کنوانسیون ملی بومی آفریقای جنوبی»] (که بعد‌ها ANC «کنگره‌ی ملی آفریقا» نام گرفت) دست نکشید و گاهاً (در بعضی از جلسات عمومی «مجمع…») ضمن همراهی با آن‌ها [از آن‌ها حمایت نیز می‌کرد]. این پیشرفت مهمی به‌حساب می‌آمد و در اواسط 1917 منجر به‌حرکتی برای ایجاد اتحادیه‌ی عمومی سیاه‌پوستان شد که در همان سال با حمایت «مجمع…» [نهادی به‌نام] «کارگران صنعتی آفریقا» (IWA)ایجاد گردید. تشکیل این نهاد [به‌مثابه‌ی اتحادیه عمومی کارگران] آغازکننده‌ی تاریخِ دخالت‌گری سوسیالیست‌ها در امر [سازمان‌یابی] اتحادیه‌های کارگری سیاه‌پوستان بود؛ و هرچند با تردید، اما نشانه‌ی نخستین گام در استقرار طبقه‌ی کارگر سیاه‌پوست در بتن مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی است.

گرچه وقتی‌که معلوم شد مقامات سیاه‌پوست مأموران دولتی بودند، IWA (اتحادیه‌ی عمومی کارگران) فروپاشید، اما نام آنْ نمایان‌گر تأثیر لئونیسم و اندرو دانبار (Andrew Dunbar) است که (به‌عنوان یک ‌آنارشیست به«مجمع…» ملحق شد) و یکی از تدارک‌دهند‌گان مسائل نظری نیز بود. خط فکری او با سندیکالیسم مطابقت داشت و او هیچ‌وقت از این خط فکری فاصله نگرفت. [واقعیت این است‌که] نفوذ IWA به‌شدت دست‌کم گرفته شده بود؛ و هم‌چنین شکی در این نیست که IWA نقش قابل توجهی در اعتصابات 1918-1916 ایفا نمود[16].

سخن نهایی در مورد سندیکالیست‌ها [در آفریقای جنوبی] به‌توضیح نیاز دارد. با وجود اقدامات پس از جنگ برای ایجاد یک گروه [سندیکالیست]؛ چنین به‌نظر می‌رسد آن‌هایی که درگیر این کار شدند، به‌لحاظ کمّی ناچیز و درعین‌حال پراکنده بودند. آن‌ها نشریه‌ای برای خود نداشتند و به‌جای آن برای روزنامه‌ی بریتانیایی «کارگران بی‌باک»(Workers Dreadnought) که توسط سیلویا پانکهرست ((Sylvia Pankhurst{*7}گزارش تهیه می‌کردند و آن روزنامه را [در محل فعالیت خود] می‌فروختند. افرادی (از جمله دانبار) در مورد وقایع مربوط به‌اعتصابات سال 1922 گزارش تهیه ‌کردند. مقالات آن‌‌ها از فضایی ناگوار حکایت می‌کند و از وجود نگاه‌های تازه و متفاوتی نسبت به‌وقایع خبر می‌دهد. با وجود این‌که آن‌ها از اعتصاب حمایت می‌کردند، اما مقالات نشان‌گر این بود که آن‌ها در حاشیه‌ی حوادث قرار داشتند و قادر به‌تاثیرگذاری بر رویداد‌ها نبودند. آن‌ها پس از این‌گونه حوادث از صحنه‌ محو شدند.

پانوشت‌های نویسنده:

[1] جک اراسموس Jack Erasmusژورنالیست کم‌تر شناخته شده‌ای که از نیوزیلند آمده بود. هریسون در مورد وی می‌گوید که او اعلام کرده بود که هدفش از آمدن به‌آفریقای جنوبی «معرفی و تبلیغ سوسیالیزم» بوده است (صفحه‌‌ی 4). او در گروه‌های اولیه‌ی سوسیالیستی در شهر کیپ Cape Town فعال بود، پس از آن به رند Randرفت، جایی که او در روزنامه‌ی Rand Daily Mail مشغول به‌کار شد.

[2] اشاره‌ی ‌من در این‌جا به‌طور مشخص زبان یهودیان Yiddish استکه در رشته‌های مختلف کاری در «مجمع سوسیالیست‌های بین‌المللی» در پایان جنگ جهانی اول مورد استفاده قرار می‌گرفت. اما حتی در اوایل 1930 اولین گروه اپوزیسیون چپ در شهر کیپ تاون از زبان Yiddish برای بحث در جلسات استفاده می‌کردند و هم‌پنین اعضای «باشگاه کارگران یهودی» در ژوهانسبورگ نیز معمولاً به‌زبان Yiddish صحبت می‌کردند. من شاخه‌های مشابهی در آلمان، ایتالیا، هلند و دیگر گروه‌ها نمی‌شناسم؛ اما بسیاری از آن‌ها هویت خود را در گروه‌های محلی نگه‌ می‌داشتند و بحث‌های‌شان را به‌زبان مادری پیش می‌بردند.

[3] چنین تماس‌هایی بین هواداران سفیدپوست و پیکارجویان هندی قبل از 1914 معمولاً در سطح رهبری و محدود بع‌محافل کوچکی از روشن‌فکران بود و به‌انتقال اندیشه‌های سیاسی از سفیدپوستان به‌هندی‌ها نینجامید. برعکس، هواداران سفید‌پوست جذب فلسفه‌ی سیاسی گاندی شدند و و یا تحت تأثیر آن قرار گرفتند.

[4] من دقیقاً نمی‌دانم که در چه زمانی اتحادیه‌های کیپ کارگران رنگین‌پوست را به‌عضویت پذیرفتند. با این حال، هیچ نشا‌نه‌ای از این‌که آن‌ها کارگران آفریقایی را به‌عضویت در اتحادیه پذیرفته باشند، در دست نیست.

[5] اگر چه تحولات در نیمه‌ی دوم قرن با برخی از پیش‌زمینه‌های اتوماتیزه کردن منجر به‌کاهش تقسیم کار شد؛ اما در معادن مانند سایر مشاغلِ قبل از انقلاب صنعتی (برای مثال، ساختمان‌سازی) این تقسیم‌بندی، سخت و مستحکم حفظ  شد.

[6] یک سرکارگر به‌عنوان یک پیمانکار فرعی، کنترل دسته‌ی خود در انفجار و استخراج سنگ معدن در دست داشت. معدن‌چی سفیدپوست براساس نتیجه‌ی کار حقوق می‌گرفت و به‌کارگران دسته‌ی خود نیز براساس نتیجه‌ی کار مزد می‌پرداخت.

[7] تام مَن Tom Mann که به‌عنوان «سوسیالیست انقلابی» حرف می‌زند، می‌گوید که از سال‌ 1910 به‌بعد هیچ اتحادیه‌ صنعتی‌ای بدون وجود آفریقایی‌ها وجود نداشته است، مانند دوران گذشته در. رجوع شود به‌صفحه‌ی 110 Cope. این مسئله توسط فیلیپ نیز نقل شده است.

[8] من از هیچ‌گونه اسناد سازمانی، هیچ‌گونه خاطره‌‌ و هیچ مدرکی اطلاع ندارم. بنابراین، به‌غیر از روزنامه‌ی صدای کارگر Voice of Labour که مجموعه‌ای ناقص است و نیز روزنامه‌ی انگلیسی کارگران بی‌باک Workers Dreadnought  تقریباً می‌بایست به‌منابع تمتً دست دوم اعتماد می‌کردم؛ یعنی: رو Roux، هریسون Harrison، فیلیپس Phillips، سیمونز Simons و لِرومو Lerumo.

[9] رجوع شود به‌صفحه‌ی  تا 111 تا 117Cope. زندگی‌نامه‌ی اندروز Andrews‌به‌شدت تحت تاثیر خود او ترسیم شده است و ناخوش‌آیندی آشکار او از سندیکالیستی‌ها بدین‌معنی است که داستان نقل شده توسط Cope نیاز به‌تحقیق و تأیید دارد.

که که توسط منبع روایت شده است بیزار بود.

[10] یک گزارش در این مورد از Copeموجود است. این داستان، همانند بیش‌ترین قسمت‌های این اثر که جلب توجه هم می‌کند،  وقایع را از نگاه بیل اندروز Bill Andrews بازمی‌گوید. لو هِی‌سِم Lou Haysomگزارشی کامل و دقیق‌تری دارد و از خطا در بیوگرافی ناشناس و گزارشات تکیه‌پاره‌ی فیتزجرالد Fitzgerald جلوگیری کرده است. کار هِی‌سِم هیچ‌وقت به‌پایان نرسید.

[11] هِی ‌سِم، همان‌جا.

[12] یک بار دیگر شاهد مشکلاتی در این روایت هستیم. روایت Cope ناقص است؛ و روایت Simons هم همین‌طور. [بنابراین] من مجبور بودم که واقعیت را خودم بسنجم؛ یعنی: این واقعیت که این مؤلفان عموماً توجه اندکی به‌افراد و گروه‌هایی کرده‌اند که طرف‌دار و یا برضد «حزب کمونیست آفریقای جنوبی» ((CPSA بودند. بنابراین، من گزارشات هِی ‌سِم را پذیرفتم و آن را تا حدی از دو بیوگرافی در دسترس یعنی بیوگرافیِ (انون Anon و فیتزجرالد Fitzgerald) بیرون کشیدم. هِی ‌سِم نیز [روایت خودرا] از دو گزارش خواهر مری در مورد مواد منفجره ترسیم کرده است. تا قبل از گزارش هِی ‌سِم پذیرفتهشدهبود که مواد منفجره و دینامیت توسط اخلال‌گران در ریل جاسازی شده بود.

[13] Cope از صفحه‌‌ی 112 به‌بعد.

[14] همان منبع.

[15] به‌نقل از هیرسون Hirson و ویلیامز Williams، فصل هشتم.

[16] گزارش کامل این موضوع در نوشته‌های هیرسون و ویلیامز منتشر خواهد شد. این کار برای مطبوعات آماده شده است.

 پانوشت‌های مترجم

{*1} از دوست گرامی آقای محسن لاهوتی بابت ویرایش این نوشته تشکر می‌کنم.

{*2} جنبش سکولار سوسیالیست‌های یهودی بودند که مظهر سازمانی آن‌ها ائتلاف عمومی کار یهودیان بود که در امپراتوری روسیه در سال 1897 تاسیس شده بود.

{*3} لقبی سازمانی بود که برای ایجاد جمهوری مستقل ایرلند در قرن 19 و 20 مبارزه می‌کرد

{*4} نارودنیا فولیاNarodnaya Volyaویا (اراده‌ یا آزادی مردم)، معروف به‌نارودنیک‌ها، گروه چپی بودند که مسئولیت ترور الکساندر دوم در روسیه را به‌عهده داشتند. برادر لنین یکی از اعضای این گروه بود و یکی از اشخاصی بود که طرح ترور الکساندر سوم را برنامه‌ریزی کرده بودند و به‌همین دلیل نیز اعدام شد.

{*5} Wobblies = هواداران «کارگران صنعتی جهان» )IWW(؛ یک سازمان کارگری عمدتا آمریکایی، خصوصاً در اوائل قرن بیستم؛ که به‌سرنگونی سرمایه‌داری باور داشتند.

{*6} متفکر و فعال سیاسی مارکسیست و از مهم‌ترین چهره‌های مارکسیستی ایالات متحده آمریکا بود. عقاید او بسیاری از مارکسیست‌ها را در سراسر جهان (و بخصوص در انگلستان) تحت تأثیر قرار داد و بسیاری از مارکسیست‌ها خود را «ده لئونیست» یا «مارکسیست‌/ده لئونیست» خوانده‌اند. از او آثاری در زمینه‌ی تشریح دقیق چگونگی ساختار جامعه‌ی سوسیالیستی به‌جا مانده‌است. او اعتقاد داشت که همه‌ی صنایع و خدمات باید توسط کارگرانی که در اتحادیه‌های صنعتی سازمان داده شده‌اند، تحت کنترلی دموکراتیک درآیند.

{*7} سیلویا پنکهرست (تولد 1882 – مرگ 1960) فعال سیاسی و مبارز کمونیست بریتانیایی بود که برای حقوق زنان و بخصوص اعطای حق رأی به‌زنان مبارزه می‌کرد.

کتاب‌شناسی:

Anon (nd), ‘Biography of Mary Fitzgerald’, typescript.
R K Cope (cl944), Comrade Bill.The Life and Times of WH Andrews, Worker’s Leader, Stewart Printing, Cape Town.
Mary Fitzgerald (nd), ‘Autobiography’, typescript.
Wilfrid H Harrison (nd), Memoirs of a Socialist in South Afiica, 1903-47, Stewart Printing.
Lou Haysom (nd), ‘Mary Fitzgerald’, an untitled typescript.
B Hirson and Gwyn Williams (1993/4 – forthcoming) The Delegate for Africa, The Life and Times of David Ivon Jones, Core Publications, London.
A Lerumo (1971) [M Harmel], Fifty Glorious Years, Inkululeko Press.
John Philips (1978), ‘The South African Wobblies: The origin of Industrial Unions in South Africa’, Ufahuma, 8,3.
J H & R E Simons (1969), Class and Colour in South Africa, 1850-1950, Penguin.
Voice of Labour. I only have an incomplete set. The same copies are available at the Institute of Commonwealth Studies, London.
Originally from the Southern African Anarchist & Syndicalist History Archive.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت رفاقت کارگری می باشد.

پی نوشت دوم: متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر

“ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع موندراگون در مصاحبه با امی گودمن

مبارزه کارگران علیه مالکیت خصوصی و تولید ارزش اضافی سرمایه‌دارانه با شروع خود نظام سرمایه‌داری در آمیخته است و در گذر تاریخ این مبارزه اشکال متفاوتی به خود گرفته است. درآغاز سرمایه‌داری در جنبش چارتیست‌ها، کارگران با از بین بردن وسایل کار اعتراض خود را نشان می‌دادند چرا که معتقدند بودند کار آنها را از بین برده است، اما امروز آنان خواهان تصاحب مالکیت بر وسایل تولید هستند. کارگران با آرزوی زندگی بهتر، همواره پیشگام برابری‌طلبی بودند و امروزه جنبش کارگری را در مسیر دیگری قرار داده‌اند.

“در شانزدهم آوریل ، آوریال و یاران او یک لایحه قانونی راجع به موسسات صنعتی که صاحبانش آنها را رها کرده و رفته بودند به اجلاس کمون تقدیم کرد. این موسسات توجه سازمان‌های کارگری را به خود جلب کرده بودند و هما‌‌ن‌ها پیشنهاد کردند که کارخانه‌ها را به کارگران خود آن موسسات بسپارند تا دوباره رو به راهشان کنند.”(کمون پاریس ۱۸۷۱ ژلوبوفسکایا ص ۳۰۹)

انقلاب کمون از لحاظ سیاسی تغییر نظام مالکانه را نشانه گرفت و بی‌دلیل نیست که از زمان انقلاب کمون فرانسه تا به امروز سرمایه‌دار‌ی با تمام نیرو با صاحب نظران و دست اندرکاران مسائل اجتماعی در خصوص تحقق شعار “آزادی، برابری و برادری” مبارزه کرده است. کسی نمی‌تواند نفی کند که عدالت اجتماعی محصول شرایط ذهنی و عینی خاص خودش است ولی تحقق و به اجرا در آمدن آن نیاز به تلاش و فداکاری بسیاری دارد.

از زمان فروپاشی دیوار برلین ما شاهد عقب‌گردی در بوجود آمدن عرصه خودگردانی کارگری هستیم. شاید مفهوم عدالت اجتماعی در دنیای آکادمیک از درون با مشکل اساسی روبرو شده است و احزاب موجود جوابگویی وضعیت جدید نیستند، چرا که در یک قرن گذشته، بسیاری از احزاب چپ تحول بنیادی و خواست عدالت اجتماعی را با این شعار ساده بیان می‌کردند که در فردای انقلاب، بلافاصله کمونیسم را برقرار خواهیم کرد، شعاری که اکنون کارگران آگاه دیگر آن را به سخره می‌گیرند و می‌گویند: چه ساده‌لوحی عجیبی است که این احزاب بی‌صبری خود را به عنوان یک دلیل ایدئولوژیک و در یک شعار عرضه می‌کنند.”

چرا کمون پاریس پیشنهاد کرد که کارگاه‌های متروک را به اتحادیه‌ها‌ی کارگری یا سازمان‌های کارگری واگذار کنند؟ زیرا انقلابیون کمون اعتقاد داشتند که کارگران خود شایسته‌ترین نیرویی هستند که توانایی سازمان دادن به صنعت را بدون مدیریت سرمایه‌دار دارند. این فرمان دست کمی از به راه انداختن یک انقلاب اجتماعی نداشت. متاسفانه عمومی کردن مالکیت با دولتی کردن در هم‌آمیخت و شاهد بودیم که در چند دهه گذشته بسیاری باور به دنیای بهتر را از دست دادند، ولی در کنار این خمودگی و دست شستن از مبارزه ما شاهد نوع دیگری از عمل مبارزاتی برای ایجاد دنیای بهتر بوده و هستیم که نمونه‌ها‌ی آن را می‌توان در مبارزه‌ی کارگران بیکار معروف به «پیکته‌روها» در آرژانتین دید، جنبشی که در واقع محصول تجربیات گدشته است. جنبش کارگران بیکار، جنبش افراد محرومى نیست که به دام انزوا و یأس افتاده اند، بلکه جنبش کارگرانى ست که اگرچه کارشان را از دست داده اند، اما حافظه‌ی تاریخى و اراده و امیدشان را زنده نگه داشته‌اند. اقدام به مسدود نگه داشتن جاده‌ها،‌ محصول تصمیم و حرکت جمعى آنهاست. این شکل از مبارزه را به هیچ عنوان نمى‌توان بدون دخالت افرادى در امر تصمیم‌گیرى به پیش برد که در اجراى آن سهیم‌اند.

لوئیز آنخل دلیا از رهبران «پیکته رو»‌ها‌ی متنز تعریف می‌کرد که در یکی از آکسیون‌ها‌ی بزرگ، بیش از پنج هزار نفر در اشغال یک بزرگراه شرکت کردند. باید در نظر داشت که وقتی خانوادهای روز و شب را در جاده‌ی اشغال شده سر می‌کند، باید نیازمندی‌های روزانه‌اش را نیز حل کند. این افراد باید غذا بخورند، باید در طول شبانه روز سرشان گرم شود، باید حمام بروند، باید لباس‌هایشان را عوض کنند، باید فرزندانشان را به مدرسه ببرند و دست آخر باید به توالت بروند و… سازماندهی چنین عملیاتی نیازمند ده – پانزده هزار نفر دیگر است که بیرون از محل فعالند. آن چه مهم‌تر از تعداد این افراد است، اراده و تصمیم آهنین شرکت‌کنندگان در آن است. چنین اراده‌ای با دستور فلان مرکزیت یک جریان سیاسی دست‌یافتنی نیست. تنها راه برای اینکه توده‌ها‌ تا پای جان چنین مصمم باشند، این است که خودشان تصمیم بگیرند.(۱)

مؤسسات تحت کنترل کارگران در آمریکای لاتین

امروزه ما بیشترین تجربه کنترل کارگری را در امریکای لاتین شاهد هستیم:

ونزوئلا: جنبش تعاونی‌های کارگری در ونزوئلا در سال ۱۹۵۹ شروع به کار کرده است و اکنون بیش از ۸۷۰ تعاونی کارگری در بخش‌ها‌ی حمل و نقل و خدمات وجود دارند و فقط در سال ۲۰۰۱ بیش از هزار تعاونی جدید در بخش‌های مختلف توسط کارگران ونزوئلا ایجاد شدند و در سال‌های بعد این روند ادامه یافت و از زمانی که دولت ونزوئلا از ایجاد تعاونی‌های کارگری حمایت مالی می‌کند “روند ایجاد تعاونی‌ها سرعت زیادی به خود گرفته است. در سال ۲۰۰۳ تعداد ۱۸ هزار، در سال ۲۰۰۴ تعداد ۳۶هزار و در سال ۲۰۰۵ تعداد ۴۱ هزار تعاونی کارگری جدید ایجاد شدند. کشور ونزوئلا با ۲۶ میلیون نفر جمعیت و ۱۲ میلیون نیروی کاری فعال، حداقل ۱۳۲ هزار تعاونی دارد که ۱٫۳ میلیون نفر به آن‌ها‌ وابسته هستند.

برزیل: کارگران بیکار در برزیل “اتحادیه ملی شرکت‌های تحت مدیریت کارگران یا (آ.ان.تی.ای.آ.جی)” را ایجاد کردند. (آ.ان.تی.ای.آ.جی) اکنون در بیش از ۶ ایالت دفتر نمایندگی دارد و تمام کارخانه‌های تحت مدیریت کارگران را به هم مرتبط می‌کند. وظیفه مهم (آ.ان.تی.ای.آ.جی)، حل مشکل نیاز این کارخانه‌ها به سرمایه می‌باشد. در ۳۰۷ کارخانه که توسط کارگران اداره می‌شوند پانزده هزار نفر شاغل هستند و همه‌ی این کارخانه‌ها تحت پوشش (آ.ان.تی.ای.آ.جی) قرار دارند.” (۲)

آرژانتین: “بیشتر کارخانه‌ها تحت کنترل کارگران در آرژانتین کارخانه‌ها‌ی کوچک و متوسطی هستند که در سال‌های ۱۹۹۰ در نتیجه سیاست لیبرالیسم اقتصادی اعمال شده توسط دولت “کارلوس ِمنم” ورشکست شدند که ۸درصد از آنها کارخانه‌ها‌ی ذغال سنگ و ۵درصد نیز صنایع غذایی، حمل و نقل، پارچه‌بافی و خدمات بهداشتی بودند. در بیش از ۷۱ درصد از کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریت کارگران، تمام کارگران بدون توجه به نوع تخصص و نوع کاری که انجام می‌دهند دستمزد مساوی دریافت می‌کنند و فقط در ۱۵ درصد از این کارخانه‌ها‌ دستمزد کارگران مثل گذشته پرداخت می‌شود!

در آرژانتین کارگران تلاش می‌کنند تا کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریتشان به موسسات خارج از کنترل آنها تبدیل نشوند و به کنترل سرمایه‌دار‌ان در نیایند. تولیدات این موسسات در رابطه با نیازهای ضروری خود و دیگر مردم تنظیم می‌شوند و تنها در شهر بوئنوس آیرس ۶۷ مؤسسه تولیدی در پاسخ به نیازهای مردم اجناس تولیدی خود را با قیمت عادلانه و بدون واسطه در بازارهای محلی به مردم عرضه می‌کنند.”

مکزیک: در مکزیک نیز کنترل تولید توسط کارگران تجربه شده است. در مقاله جنبش کارگری مکزیک (از سری تحقیقات کانون مدافعان حقوق کارگر) به آن اشاره شده است: “جنبش اشغال کارخانه مبارزه علیه خصوصی‌سازی و عقب افتادن دستمزدها در برخی شرکت‌هاست که منجر به اشغال کارخانه توسط کارگران شده و در برخی از این کارخانه‌ها، کارگران توانستند تولید را به دست بگیرند و کارخانه را خود اداره کنند. مبارزه‌ی کارگران برای “کنترل کارگری” سابقه‌ی طولانی دارد. به عنوان مثال، در اوایل قرن گذشته در نزدیکی شهر مکزیکو، در چند کارخانه‌ی نساجی، کارگران قیام کردند. اینان دهقانانی بودند که به کارگر بدل شده بودند. آنها شوراهای سرخ را تشکیل دادند…”(۳)

امروزه بحث از مدیریت کارگری یکی از بحث‌برانگیزترین مجادلات در درون جنبش عدالت‌خواهانه است. چرا که نمی‌توان تنها منتظر شورش و جابه‌جایی قدرت از دست عده‌ای به دست عده دیگری بود. حتی در بهترین حالات نمونه‌های کشورهای امریکای لاتین گواه این است .اما باید بپذیرم به علت سال‌های طولانی سلطه سرمایه بر فرهنگ و زندگی مردم این کشورها نمی‌توان انتظار معجزه در کوتاه مدت داشت، اما این به معنای برقراری سیستم ریاضت اقتصادی بر مردم نیست.

تا زمانی که صندوق بین‌المللی پول، بانک جهانی، سازمان تجارت جهانی و قراردادهای دوگانه‌ی میان دولت‌ها وجود دارد، در زمانی که کل اقتصاد جهان به پول سهام وابسته است، هر گونه تغییری مستلزم عزم راسخ و خودآگاهی طبقاتی کارگران و مردم برای ایجاد تعاونی‌ها‌ی خودگردان در مقابل این نهادهای وابسته به سرمایه‌دار‌ی است.

اسپانیا: در گوشه‌ی دیگری از دنیا، در قاره اروپا، شرکت تعاونی موندراگون در کنار دیگر نمونه‌های دوران معاصر، نمونه‌ای منحصر به فرد است که در راه تحول اقتصادی در زیربنای اجتماعی در دوره سرمایه‌دار‌ی گام برداشته است. موندراگون در منطقه باسک اسپانیا که یکی از بزرگ‌ترین و موفق‌ترین تعاونی‌ها‌ی تولید جهانی است و به عنوان یک نمونه، شاید در مقابل تئوری معروف تاچر قرار می‌گیرد که می‌گفت: “آلترناتیو دیگری وجود ندارد”. این تجربه نشان می‌دهد که پیشرفت هر کس در کنار پیشرفت همگان امکان‌پذیر است. این تجربه به خوبی نشان می‌دهد که چگونه در یک پروسه تاریخی و عملی مردم می‌آموزند که هرکس می‌تواند به اندازه توانش کار کند و هرکس به اندازه نیازش بهره‌برداری کند تا جامعه به مفهوم برابری برسد.

تعاونی موندراگون بزرگترین تعاونی تولید در جهان است که در منطقه باسک اسپانیا قدرت اقتصادی بزرگی است و مجموع فروش آن در سال ۲۰۱۱ بیش از ۱۴ میلیارد یورو بوده است.

یکی از مدیران این مجتمع تولیدی در این باره چنین می‌گوید:

“در تعاونی موندراگون ما ۸۳ هزار کارگر تمام وقت داریم. حدود ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر هم کار پاره وقت. بیشتر در فروشگاه‌ها‌. بنابراین، ما نزدیک به صد هزار نفر کارگر تمام وقت و پاره وقت داریم و ۱۲۰ تعاونی که بزرگ نیستند. اما با هم کار می‌کنند و همکاری نزدیکی بین ما وجود دارد. و درحال حاضر بهترین و بزرگترین شرکت در کشور باسک است. ما از نظر فروش در میان هفت شرکت بزرگ اسپانیا چهارمین هستیم.”(۴)

در سایر نقاط دنیا تعاونی‌های بزرگی وجود دارند، اما اکثرا تعاونی‌های مصرف هستند. مثلا تعاونی بزرگی در انگلستان وجود دارد که حدود صد و ده هزار عضو کارگر دارد، اما فقط یک تعاونی مصرف، ‌یک سوپرمارکت است که برخی از خدمات بانکی و خدمات مراسم تشیع جنازه را انجام می‌دهد. یعنی در واقع مصرف‌کننندگان و مشتریان اعضای تعاونی هستند. اما در موندراگون کارگران، تولیدکنندگان اعضای آن هستند.

ببینیم که این مجتمع بزرگ چگونه شکل گرفت و چگونه کار می کند:

شکل‌گیری تعاونی موندراگون

در سال‌های دهه ۱۹۴۰ موندراگون شهری عقب افتاده بود که عملا هیچ مدرسه‌ای برای کودکان بیش از ۱۲ سال در آن وجود نداشت. اقلیتی کوچک انحصار ثروت و قدرت را در منطقه به دست داشتند در حالی که اکثریت مردم در فقر به سر می‌بردند. رهبران اولیه موندراگون برای غلبه بر این چالش‌ها ساختن یک جایگزین را انتخاب کردند.

خوزه ماریا اریزمندیاریته کشیشی بود که یک رویا داشت. او معتقد به همبستگی جمعی بود. او همچنین اعتقاد داشت که “تولید ثروت در جامعه از طریق توسعه کسب و کار و ایجاد اشتغال انجام می‌شود، اما بهتر است این کار در تعاونی انجام شود.” این بخشی از منشور تعاونی موندراگون است که توسط پدر دان خوزه ماریا ایجاد شده است. او رویایش را متوقف نکرد، او باور داشت آموختن مهارت‌ها‌ی لازم برای ایجاد یک شرکت تعاونی به مردم موندراگون نه تنها کمک می‌کند تا از خودشان حمایت کنند بلکه باعث کمک و حمایت از جامعه می‌شود. پدر خوزه در میان فقر و سرکوب دیکتاتوری فرانکو بعد از دوران جنگ‌های داخلی، آموزش را یکی از وظایف اساسی ‌دانست.

به منظور ارائه مهارت‌های حرفه‌ای به جوانان موندراگون، ‌او از ۱۹۵۰ در مدرسه کارآموزی اتحادیه Cerrajera (کارخانه اصلی موندراگون) شروع به تدریس کرد. به زودی با افزایش تعداد داوطلبان، مدرسه فنی پدرخوزه ماریا خیلی کوچک شد و آنها مدرسه جدیدی در موندراگون افتتاح کردند که عمدتا صنایع دستی و مهارت‌ها‌ی صنعتی را به پسران بین چهارده تا شانزده سال آموزش می‌داد. این مدرسه فنی – حرفه‌ای Escuela Politecnica Professional در باسک و مدرسه پلی تکنیک موندراگون برای رویای اریزمندیاریته خیلی مهم شد و بزرگترین و موفق‌ترین همکاری در پایس واسکو Pais Vasco در پی آن ایجاد شد. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ ویت، ۱۹۹۱)

این مجتع اقتصادی در طول پنجاه سال گذشته توانسته است به نمونه‌ای بارزی از خودگردانی تولید توسط کارگران در حوزه اقتصادی تبدیل شود. این نهاد هر چند شاید هنوز نتوانسته بسیار گسترده شود ولی در برابر کسانی قد علم کرده که معتقدند در مقابل جامعه سرمایه‌‌داری آلترناتیو دیگری ممکن نیست. در دوره بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ این نهاد اقتصادی ضربه نخورد چون به بانک‌های سرمایه‌دار‌ی وابسته نبود. شاید در نقاط مختلف دنیا این نوع مدیریت، برای بسیاری زمزمه‌ی یک عملکرد بنیادی از نوع دیگری است. این نوع مدیریت از جهات مختلف به مدیریت مرسوم سرمایه‌دار‌انه برتری دارد، مدیریتی است کهسود را تابعی برای بقای انسان می‌کند، مدیریتی که حفظ محیط زیست و فراهم آوردن امکان ادامه‌ی زیست بر روی زمین را هم مد نظر دارد.

در سیستم سرمایه‌دار‌ی جهان از ایالات متحده آمریکا گرفته تا اروپا و چین تجارت به گونه‌ای است که جایگاه کارکنان تابعی از بازدهی مالی به سهامداران است. اکثر شرکت‌های آمریکایی متعلق به بخش خصوصی هستند و یک ساختار کنترل مدیریتی سلسله مراتبی برای پیاده‌سازی استراتژی‌ها‌ و اهداف شرکت‌ها‌ی بزرگ دارند. تمرکز آنها بر فروش محصولاتشان با هدف افزایش سود، رقابتی باقی ماندن و ارائه نرخ رقابتی بازگشت سود سرمایه‌گذاری به سهامداران‌شان می‌باشند. همان چیزی که در برخی از کشورهای اروپایی رخ می‌دهد. دیگران هنوز هم دنبال برخی از تکنیک‌های تولید سوسیالیستی هستند که در آن دولت صاحب شرکت است و تصمیم‌گیری می‌کند. دولت تصمیم می‌گیرد که چه چیزی برای مردم خوب است، اما تصمیم‌گیری‌هایشان بر مبنای سود است. این دو راه اساسی انجام کسب و کار وجود دارد که به خوبی شناخته شده است، اما راه سومی نیز وجود دارد که می‌تواند نسبت به هر دو آنها انسانی‌تر باشد اما به آن توجه زیادی نشده و در دانشگاه‌ها و در مدارس فنی حرفه ای به آن پرداخته نشده است، این سیستم تولید تعاونی است. درحالی که تعاونی‌های کشاورزی در مناطق روستایی وجود دارند و در برخی از شهرهای کوچک تعاونی‌ها‌ی برق و گاز وجود دارد اما تعاونی‌های تولید، شبیه به شرکت‌ها‌ی بزرگ، شناخته شده نیستند و موندراگون یکی از آنهاست.

شرکت تعاونی موندراگون در پایس واسکو (Pais Vasco )، منطقه‌ای در شمال اسپانیا در نزدیکی پیرنه آغاز به کار کرد. پنج تن از دانش‌آموزان جوان از مدرسه فنی حرفه‌ای (Escuela Politecnica)، تئوری و رویای اریزمندیاریته را دنبال کردند و اساس مالی آن چیزی را ایجاد کردند که ما امروز به عنوان موندراگون می‌شناسیم. این پنج نفر، برای یک سرمایه‌گذاری جمعی به یکدیگر اعتماد کردند و پس‌اندازهای خود را روی هم گذاشتند. این اولین گام در ایجاد مجتمع موندراگون شد. با این حال، منابع مالی محدود آنها برای شروع چیزی که بیشتر شبیه به یک ماجراجویی بود، کافی نبود. آنها به حمایت مالی بیشتری نیاز داشتند و بار دیگر، پدر خوزه ماریا به نجات آنها آمد.

استراتژی او جذب سرمایه از کل جامعه بود. این اساس فلسفه او بود. آنها از یک سنت بسیار محبوب در اسپانیا برای درگیر کردن جامعه استفاده کردند. آنها سنت باسک ونوس چی کویتا (ir de vinos or el chiquiteo) را انتخاب کردند، ‌به این معنا که هر روز بعد از کار، این پنج نفر به بارها و کافه‌ها‌یی می‌رفتند که در آن پس از یک روز کاری سخت همه دور هم جمع می‌شدند. آنها با روستاییان از ایده خود در مورد ایجاد شرکتی صحبت می‌کردند که نه تنها بر روی ایجاد اشتغال و سود تاکید دارد، بلکه مهم‌تر و بیشتر از همه بر مردم موندراگون تمرکز می‌کند. به متصدیان بار، کارفرمایان و کارگران و… گفتند که قصد دارند مفهوم جدیدی از همکاری به اجرا در آورند، و برای شروع کار خود به پولی در قالب وام، احتیاج دارند. این استراتژی نتیجه داد و مردم موندراگون ۱۱ میلیون پزوتا (pesetas) به این پنج نفر قرض دادند. این مقدار پول برای اسپانیای سال ۱۹۵۹ خیلی زیاد بود. بعد از افزایش بودجه، آنها اولین کارخانه خود را باز کردند و الگور (Ulgor) نامیدند.(۵) این موسسه حالا فاگر الکترودامستیک (FAGOR Electrodomesticos) نامیده می‌شود و ۲۵۰۰ کارگر- عضو در آن به مشغول کار می‌باشند و به تولید لوازم خانگی مانند اجاق گاز، یخچال فریزر و لباسشویی و غیره می‌پردازند. آنها شروع به تولید مواد مخصوص اجاق گازها و بخاری کردند. (گیلمن، ۱۹۸۳، ویت، سال ۱۹۹۱، شرکت، ۲۰۰۴)

رویای خوزه ماریا تبدیل به یک واقعیت شد اما نه بدون چالش‌ها‌ی زیاد، او و پنج شاگردش یاد گرفتند با این چالش‌ها مقابله کنند و بدون صرف نظر کردن از ایده‌هایشان و بدون به خطر انداختن جامعه، ثروت ایجاد کنند. (Lezamiz, 2013)

تحول (تکامل) موندراگون MONDRAGON

تا اوایل ۱۹۶۰، کارخانه الگور(Ulgor)، با سرعتی بسیار پایدار رشد کرد. شرکت‌ها‌ی جدیدی برای پاسخ‌گویی به نیازهای الگور ایجاد شد. این تعاونی‌های جدید قطعات و اجزایی را تولید می‌کردند که الگور در مونتاژ و تعمیر اجاق‌گاز و بخاری خود مورد استفاده قرار می‌داد. به عنوان مثال، کارخانه کوپراسی (Copreci) برای تولید شیر و سیستم‌ها‌ی ایمنی برای اجاق گازهایی بوجود آمد که الگور برای تولید آن سرمایه گذاری کرده بود. تعاونی‌های جدید به عنوان نهادهای وابسته تشکیل می‌شدند و با همان ساختار، سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌های الگور عمل می‌کردند. علاوه بر این، آنها می‌توانستند پس از تامین نیازهای کارخانه الگور، محصولاتشان را به سایر مشتریان نیز بفروشند و به این ترتیب فرصت‌ها‌ی شغلی برای مردمی ایجاد شد که علاقه‌مند بودند به بخشی از یک شرکت تعاونی تبدیل شوند. این گونه بود که الگور بخشی از الارکو(Ularco) شد که مجموعه‌ای از سه تعاونی (تعاونی‌ها‌ی ماندراگون:الگور، فاگور آراساته، ابزار و ماشین آلات از الگور و کوپراسی بود. (ویت، ۱۹۹۱، مشخصات شرکت، ۲۰۰۴)

یکی از مشکلاتی که این پنج نفر با آن مواجه بودند رشد سریع تعاونی موندراگون بود. با ایجاد تعاونی‌ها‌ی بیشتر، مشکل تامین مالی آن تعاونی‌ها نیز بوجود آمد. بنیانگذاران الگور چگونه این مشکل را حل کردند؟ خب، همان طور که آنها هر کار دیگری را انجام دادند، آنها از طریق تعاونی تامین مالی کردند و موسسه مالی کژا لبورال (La Caja Laboral) مردمی تاسیس شد. (ویت، ۱۹۹۱؛ وینر ۱۹۸۷)(۶)

موسسه مالی کژا لبورال نقش بسیار مهمی در حمایت از توسعه تعاونی موندراگون بازی کرد. بدون حمایت مالی ارائه شده توسط کژا لبورال، بسیاری از تعاونی‌ها‌ و کارگران نمی توانستند از موانع به وجود آمده در طول سال‌ها‌ جان سالم به در ببرند. (فروندلیخ، ۱۹۹۸؛ وینر، ۱۹۸۷)

موسسه مالی کژا لبورال تنها برای سود مالی ایجاد نشد، بلکه کانال پس‌انداز مردم در تعاونی‌ها‌ برای اهداف تحقیق و توسعه آن و ایجاد تعاونی‌ها‌ی دیگر و همچنین محلی برای حساب‌ها‌ی بانکی کارکنان بود و به ستون فقرات تمام تعاونی‌ها‌ تبدیل شد. داشتن یک موسسه مالی برای خود تعاونی، سبب شد تا تعاونی‌ها به منظور تامین سرمایه جدید به بانک‌ها‌ی دولتی هیچ وابستگی نداشته باشند. کژا لبورال از آنها تا زمانی مراقبت می‌کند که سرمایه‌گذاری‌شان تبدیل به یک موفقیت شود، حتی اگر این به معنای داشتن نرخ بهره صفر باشد. تعاونی در یک وضعیت مالی خوبی قرار گرفت. (ویت، ۱۹۹۱)

در سال ۱۹۵۸، وزیر کار اسپانیا تمام تعاونی‌ها‌ را از مزایای تامین اجتماعی خارج کرد ، که شامل طرح رفاه تامین اجتماعی و بازنشستگی همه کارگران تحت پوشش بود. این قانون جدید ضد فلسفه رفاه اجتماعی خوزه ماریا بود. اکنون آنها می‌بایست راه‌حلی برای مشکل تامین اجتماعی می‌یافتند. آنها تعاونی جدیدی به نام لاگن آرو Lagun-Aro را ایجاد کردند. این موسسه بر اساس ایده مسئولیت شخصی و جامعه اشتراکی است. امروز لاگن آرو Lagun-Aro بیمه درمانی، بیمه معلولیت، بیمه عمر و غیره را برای همه کارگران عضو فراهم می‌کند و در واقع از کارگر- مالکان ‌حمایت اجتماعی می‌کند. امروز ساختار لاگن آرو Lagun-Aro توسط بسیاری از شرکت‌ها‌ی بزرگ در سراسر جهان مورد مطالعه قرار گرفته است. (وایت۲۰۰۵، ۱۹۹۱؛ وینر، ۱۹۸۷؛ Lezamiz،(

ساختار اداره موندراگون

امروز موندرگان از ۲۱۸ نهاد تشکیل شده است که ۱۵۰ تا از تعاونی‌ها‌ در منطقه‌ی باسک و ۶۸ تعاونی نیز در خارج از باسک واقع شده‌اند. ۴۰ تا از این کارخانه‌ها‌ در خارج از منطقه باسک اسپانیا هستند و ۲۸ تا در سوسیدادس انومیس Sociedades Anonimas که در اسپانیا نیستند. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ شرکت، ۲۰۰۴)

همه تعاونی‌ها بر پایه منحصر به فرد یک ساختار اداره می‌شوند و توسط سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌ها‌ی یکسان کنترل می‌شوند.

این بسیار مهم است که اعضا درک کنند که هر تعاونی دارای همان ساختار است. اینکه چه تعداد از کارگران عضو تعاونی خود هستند، و یا نوع همکاری که در آن دارند مهم نیست. برای آشنایی بیشتر با این ساختار به عنوان مثال واحد فاگور مینی دومیستیکو (Fagor Mini-Domesticos) را در نظر می گیریم که ۱۷۶ کارگر عضو دارد.

همه‌ی این ۱۷۶ کارگر- مالک، کسانی هستند که خود در کارخانه کار می‌کنند و در ضمن مالک و سهام‌دار نیز هستند و در مجمع عمومی تعاونی فاگور مینی دامستیکو شرکت دارند. اساسی‌ترین وظیفه مجمع عمومی رای‌گیری در مورد مسائلی است که تعاونی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تمام اعضا نه تنها حق رای دارند بلکه باید به عنوان صاحب یک نهاد اقتصادی تعهد به رای صاحبان تعاونی نیز داشته باشند. اعضا یک بار در سال دور هم جمع شده و به بحث در مورد مسائل پیش آمده در طول سال می‌پردازند. در این زمان، اعضای تمام پروژه‌ها‌، تغییرات و برنامه ریزی استراتژیک برای سال آینده را تصویب می‌کنند. یکی دیگر از وظایف مجمع عمومی انتخاب و عزل اعضای جمع مشورتی است که شایسته بودنشان توسط همه اعضای مجمع تایید می‌شود.

با گذشت زمان، ‌تعاونی رشد می‌کند، بزرگ و بزرگتر می‌شود، تعداد اعضایش افزایش می‌یابد و حفظ سطح بالایی از مشارکت فعال تمام اعضا در مجمع عمومی بسیار دشوار است. این مشکل است چون شنیدن تمام مسائل، ‌مسائلی که اعضا در تعاونی‌ها‌ی خود در مجامع عمومی دارند بسیار وقت‌گیر است. برای حل این مشکل، مجمع عمومی رای به تشکیل بخش جدید جمع مشورتی را داد، اعضای هر تعاونی چند تا از نمایندگان شرکت خود را برای عضویت در شورای اجتماعی و در عین حال درجمع مشورتی انتخاب می‌کنند. این نمایندگان اعضا تمام اطلاعات مربوط ولازم برای جلسات را ارائه می‌کنند. اعضا می‌توانند با هم و با اعضای دیگر در مورد مسائل اصلی بحث کنند و تصمیم به دادن رای به حمایت یا رد آن موضوع کنند، این باعث کوتاه شدن زمان صرف شده در نشست سالانه می‌شود و به این ترتیب کل مجمع توانایی بحث در مورد مسائل، طرح نگرانی‌ها‌ و از همه مهمتر برای رای دادن را دارد. (Gorroñogoitia, unknown; White, 1991)

هنگامی که شما به عضوی از خانواده موندراگون تبدیل شدید، تعهدات خاصی را در مقابل بقیه اعضا دارید. یکی از این تعهدات تبدیل شدن به شرکت کننده فعال در مجمع‌عمومی است. اینجا جایی است که همه تصمیمات در مورد شرکت‌ها‌ گرفته می‌شود و هر کس حق ابراز نظر در مورد آن چیزهایی را دارد که برای هر یک از کارکنان بهترین است. به دلیل تاثیری که بر زندگی و جوامع شان می‌گذارد، اعضا این مسئولیت را بسیار جدی می‌گیرند. (Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2003)

شورای حسابرسی یا کمیته حسابرسی/ بازرسی یک کمیته داخلی متشکل از سه نفر از اعضای منتخب برای یک دوره‌ی چهار ساله است. این کمیته توسط مجمع عمومی انتخاب می‌شوند و باعث می‌شود به شیوه‌ای صحیح تمام نیازهای حسابداری انجام شود. اولین وظیفه آنها مانند هر حسابدار یا شرکت‌ها‌ی مالی دیگر، مرور تمام درآمدها و هزینه‌ها‌ی آن سال و مقایسه آنها با گزارش‌ها‌ی مالی ارائه شده توسط تعاونی است. اگر در گزارش‌ها‌ی مالی چیزی نیاز به توضیح داشته باشد، آنها را به طور مستقیم با فردی که مسئول این معامله بوده مطرح و این مسئله را حل می‌کنند. علاوه بر ممیزی داخلی، آنها همه مسایل اجرایی هر بخش را مطابق با مشخصات شورای مدیریت و مجمع عمومی رسیدگی می‌کنند. همچنین به عنوان یک الزام از طرف دولت اسپانیا، تعاونی مشمول ممیزی خارجی است که توسط شرکت‌ها‌ی خصوصی بزرگ مانند مریل لینچ انجام می ‌شود. معمولا گزارش‌ها‌ی مالی از این اشخاص را می‌توان بدون مشکل مشاهده کرد. این گزارش‌ها در هر تعاونی و یا در وب‌سایت تعاونی‌ها‌ برای مشاهده عمومی در دسترس همه قرار دارد. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

یکی دیگر از وظایف مهم این کمیته حصول اطمینان از این است که تمام فعالیت‌ها‌ی انجام شده در مجمع‌عمومی با توجه به مقررات انجام می‌شود. به عنوان مثال، این کمیته اطمینان حاصل می‌کند که شمارش همه رای‌ها‌ پس از انتخابات درست به اتمام رسیده باشد. این کمیته شبکه امنی برای مجمع عمومی برای پیگیری اجرای درست تمام تصمیم‌گیری‌هایی است که آنها در جلسات سالانه خود می‌گیرند.

موقعیت اعضای کمیته حسابرسی بسیار مهم است و به خوبی مورد احترام و قابل اعتماد کارگر- اعضا هستند و فقط برای این موقعیت انتخاب می‌شوند، و بسیاری از آنها بسته به این که چه میزان ایمان و اعتماد عضا را دارند، برای چند دوره انتخاب می‌شوند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

تمرکز اعضای شورای اجرایی بر روی ارتباط با نمایندگان دولت و مدیریت است. مانند همه مقامات دیگر تعاونی، مجمع عمومی اعضای شورای اجرایی را انتخاب می‌کند. این مهم است که این مقامات درک کنند برای وظایف اضافی که آنها انجام دهند، هیچ پاداش پولی دریافت نمی‌کنند. آنها این کار را به خاطر آن انجام می‌دهند که توسط همکاران خود و دیگر اعضای تعاونی انتخاب می‌شوند و این یک امتیازاست که به بخشی از شورای مدیریت تعاونی تبدیل می‌شوند. هر عضوی مجمع عمومی می‌تواند، عضو شورای مدیریت باشد از یک کارگر یقه آبی گرفته تا عضوی که دارای مدرک کارشناسی ارشد در مدیریت است. آنها هیچ درآمد اضافی برای زمان و دانش خود دریافت نمی کنند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

همانطور که قبلا اشاره شد، وظایف شورای اجرایی، ‌تمرکز بر ارتباط بین دولت، و مدیریت است، اما این نقش را می‌توان به دو بخش زیر تقسیم کرد نمایندگی‌ها‌ی اجتماعی که در تمام فعالیت‌ها‌ی مربوط به اعضای مجمع عمومی متمرکز است. سه وظیفه اصلی برای شورا در این مجموعه وجود دارد.

اول، همه چیز که به حقوق و تعهدات عضو مربوط است، مانند صلاحیت، اطلاعات در مورد جلسات و سطح حقوق از وظایف این شوراست.

دوم، آنها مسئول نامزدی و رد اعضای تیم مدیریت، مانند مدیر کل و همه مدیران تعاونی می‌باشند و در صورت لزوم به آنها مسئولیت‌های خاص لازم الاجرا توسط مجمع عمومی داده می‌شود.

ثالثا، هر چیزی که مربوط به فعالیت‌ها‌ی کار، نظم و انضباط کارگران عضو باشد نیز در حوزه‌ی وظایف آنان است. آنها باید مطمئن شوند هر عضو تعاونی از قوانین و مقررات سیستم تعاونی موندراگون پیروی می‌کند. (

وضعیت اقتصادی یک وظیفه بسیار مهم برای شورای مدیریت است چرا که اینجا جایی است که آنها برنامه و طرح استراتژیک را برای مدیریت تعاونی تدوین می‌کنند. مجمع عمومی هر سال این طرح‌ها‌ را تصویب می‌کند، اما شورا وضعیت اقتصادی شرکت را با توجه به مسائلی که آن را احاطه کرده مطالعه و تلاش می‌کند تا برنامه استراتژیک خاصی طراحی شود که برای شرکت خوب و بی‌‌خطر باشد.

در این زیرمجموعه، شورا در مورد مسائلی که توسط مدیر کل به آنها ارائه و تصمیم‌گیری می‌کند. هر ماه آنها تعاونی را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بینند که تمام اهداف انتخاب شده توسط مجمع عمومی به درستی انجام شده است. در پایان سال، آنها گزارش مالی را به مجمع‌عمومی ارائه می‌کنند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

مجمع عمومی نهاد تصمیم‌گیری است که تمام وظایف دیگری را بر عهده دارد که در بالا به آنها اشاره نشده است و در قانون‌گذاری و دسته و سازمانی قرار می‌گیرند: از برگزاری مجمع تا تجزیه و تحلیل موقعیت‌ها‌یی که بسیار روشن نیست با استفاده از قوانین و مقررات تعاونی. این مساله که همه از آنچه در تعاونی در جریان است آگاه هستند، مهم‌ترین عاملی است که سبب ایجاد و حفظ یک رابطه داخلی بین شورای اجتماعی و شورای مدیریت می‌شود.

از نظر کمیته حسابرسی، بسیار مهم است که مجمع عمومی شورای مدیریت را به درستی انتخاب کند. این اعضا نیاز به تجربه لازم در کسب و کار دارند، اما این نیز مهم است که این شورا از ترکیبی از اعضای تمام گروه‌ها‌ی مختلفی باشند تا منافع اعضا کارگر را در نظر گیرند. تشکیل این شورا برای ایجاد یک تعادل در تصمیم‌گیری در تعاونی است. چون همه اعضا توسط همه کارگران عضو انتخاب می‌شوند، این ایده دموکراسی صنعتی را زنده نگه می‌دارد، همه بر این باورند که مردم به نفع کل تعاونی کار می‌کنند. ‌

وجود شورای اجتماعی در یک تعاونی اجباری نیست. در تعاونی که کمتر از ۱۰۰ عضودارد با هم بودن و بحث در مورد مسائل روش بسیار اجتماعی و دموکراتیکی بسیار آسانی است. هنگامی که تعاونی رشد می‌کند و تعداد اعضا به بیش از ۱۰۰ نفر می‌رسد، پس از آن بسیاری از تعاونی‌ها یک شورای اجتماعی ایجاد می‌کنند، این طور می‌توان مطمئن شد تمام اعضا به طور یکسان فرصت اظهارنظرخواهند داشت. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

شورای اجتماعی دارای چهار وظیفه بسیار مهم زیر است:

اول، اطلاعات در جریان بین اعضای تعاونی و شورای مدیریت را حفظ می‌کند همه تصمیمات گرفته شده یا پیشنهاد توسط شورای مدیریت (اداره کنندگان) توسط شورای اجتماعی به اعضا منتقل می‌شود. علاوه بر این، این همه مسائل در مجمع عمومی سالانه برای ارائه به اعضا در شورای اجتماعی بحث می‌شود تا تصمیم‌گیری را آسان‌تر و میزان زمان برای رسیدن به یک تصمیم را کوتاه‌تر کند.
وظیفه دوم کنترل اجتماعی است. شورای اجتماعی تمام اعضای کارگر و همه مقامات منتخب را مطمئن می‌سازد که اطلاعات لازم را دارد که اهداف پیشنهادی مجمع عمومی دنبال می‌کند.
مشاوره وظیفه بعدی این شوراست که در آن کاربرانی که تجربه بیشتری در برخی از مسائل دارند، ‌با دیگر کاربرانی که سوالی در مورد مسائل دارند، در طول مجمع عمومی به بحث می‌پردازند.
در نهایت، وظایف مذاکره کارگری. شورای اجتماعی مانند اتحادیه‌ها‌ی داخلی عمل می‌کند در مورد تمام مسائل مربوط به کار مذاکره می‌کند و سپس آنها را در مجمع عمومی سالانه به بحث می‌گذارد.
این وظایف شورای اجتماعی است که بیشتر به نفع اعضا تعاونی است، زمان جلسه را کاهش می‌دهد و آگاهی همه اعضا در مورد مسائلی را حفظ می‌کند که در طول مجمع عمومی سالانه به بحث گذاشته می‌شود، به اعضا زمان می‌دهد در باره این مسائل فکر کنند، در صورت لزوم به تحقیق بپردازند، در مورد این مسئله بهتر تعلیم ببینند و بدون عجله رای دهند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)

شورای مدیریت مسئول عملیات اصلی و پایه‌ای تعاونی‌ها، ‌مانند تولید، فروش، و منابع انسانی می‌باشد. رئیس شورای مدیریت (اداره کنندگان) هچنین عضو شورای مدیریت است. اگر چه او یک صدا در تصمیم‌گیری است، اما حق رای ندارد. او وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که تمام اهداف و پروژه‌ها‌ی برنامه‌ریزی شده اجرا شده است. اعضای شورای مدیریت حداقل هر یک ماه یک بار با هم ملاقات می‌کنند و به بحث در مورد تمام مسائل مربوط به تعاونی می‌پردازند و جدول جلسات ویژه ی خود را که به بحث در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک را در مجمع عمومی سالانه ارائه می‌کنند. بیشتر مواقع، ‌مجمع عمومی همه‌ پیشنهادهای داده شده توسط شورای مدیریت را تایید می‌کند. وقتی دوره اعضای شورای مدیریت به پایان می‌رسد شورای اداره کنندگان افراد دیگری را برای عضویت در این شورا پیشنهاد می‌کند.

مدیر کل ،عضو منتخب شورای مجمع برای مدیریت تعاونی است. او رئیس شورای مدیریت است و اطمینان حاصل می‌کند تمام اهداف پیشنهادی برای بهره‌وری و با توجه به برنامه انجام می‌شود. مدیر کل، مانند مدیر کل هر شرکتی، مسئول اطلاع رسانی به بقیه است که شورای تعاونی چگونه عمل می‌کند، ‌تمام جنبه‌های تولید را کنترل و تصمیم‌گیری می‌کند. همه مدیران کل خیلی نفوذ دارند زیرا آنها در کار تعاونی حرفه‌ای و متخصص هستند و شوراهای اداره کنندگان آزادی عمل بسیاری در تصمیم‌گیری به مدیر کل می‌دهند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)
چگونگی عضویت در تعاونی

برای عضویت در یک تعاونی، هر عضو باید مبلغ مشخص تعیین شده توسط مجمع عمومی را به تعاونی کمک همیاری کند که مبلغ آن حدود ۱۲هزار یورو است و عضو جدید می‌تواند در طی یک دوره سی ماه آن را پرداخت کند. این مقدار هزینه ایجاد یک کار جدید با سطح درآمد آن شغل است. این هزینه نه تنها بخشی از سرمایه تعاونی خواهد بود بلکه باعث می‌شود عضو آینده اهمیت نقشش را به عنوان عضو دائم تعاونی موندراگون درک کند.

(Gilman, 1983; Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2005)

این مهم است که جنبه‌ی نفوذ اجتماعی در موندراگون درک شود. این نفوذ اجتماعی مربوط به پول نیست بلکه در مورد افراد جامعه است، ‌عادلانه و برابر بودن درآمد برای تمام اعضایی است که درآن محدوده خاص، کار می کنند. به طور کلی، بین بالاترین و پایین ترین درآمد یک نسبت ۱ تا ۴٫۵ وجود دارد. هرچند امروز در تعاونی موندراگون، رئیس کنگره، دان خوان ماریا اوتاگوی Don Juan Maria Otaegui، ‌درآمدش ۹ برابر بیشتر از کمترین درآمد است که این بالاترین درآمد در موندراگون است. این درحالی است که در شرکت های مشابه در ایالات متحده در سال ۱۹۹۶ نسبت بالاترین درآمد به پایین درآمد ۱۱۵ به یک بوده است.

با این حال، پایین ترین درآمد اعضا حدود ۱۲۰۰۰ یورو است که بیشتر از دستمزد همان کار در خارج از موندراگون است. از سوی دیگر، بالاترین درآمد اعضا کمتر از درآمد هم ردیف‌انشان در شرکت‌های دیگر است. بسیاری از پاداش‌های غیر پولی، مانند دسترسی به آموزش، مراقبت‌ها‌ی بهداشتی رایگان و امنیت اجتماعی وجود دارد. این مزایای جانبی برای برخی از اعضا مهم‌تر از ایده داشتن یک چک نقد مبلغ بالا است. (Lezamiz, 2005)

تقسیم سود

قوانین اسپانیا مقرراتی در مورد چگونگی تقسیم سود تمام تعاونی‌ها‌ به شرح زیر تهیه کرده است: ۱۰درصد از سود برای آموزش اختصاص می‌یابد، ۲۰ درصد برای بهبود تعاونی و ۷ درصد را می‌توان در میان اعضا، اگر مایل باشند، توزیع کرد. مجموعه موندراگون باور ندارد به این گونه تقسیم کردن سود به مجموعه‌ی آنها کمک می‌کند. آنها بر این باورند که کمک هر سهامدار به شرکت بیش از این است که فقط سودهایشان را به اشتراک بگذارند. توزیع آنها از سود به شرح زیر است: اولین ۱۰ درصد می‌رود برای امور خیریه، آموزش و پرورش و قانون‌گذاری. آنها ۴۵ درصد را برای سرمایه‌گذاری و توسعه تعاونی‌ها‌ اختصاص می‌دهند و آخرین ۴۵ درصد بین اعضا توزیع می‌شود. اما این ۴۵ درصد پول باقی مانده در حساب هر عضو در بانک مالی تعاونی نگهداری می‌شود. این پول توسط بانک کژا لبورال به تعاونی برای بهبود کارخانه‌هایش، ‌ایجاد تعاونی‌های دیگر یا هر چیزی که مجمع عمومی لازم بداند، وام داده می‌شود و در عوض، ۷٫۵ درصد بهره به این حساب‌ها پرداخته می‌شود و علاقمندان می‌توانند یک یا دو بار در سال بخشی از آن را ازبانک تعاونی خارج کنند. یک عضو بقیه را فقط زمانی می‌تواند برداشت کند که بازنشسته شود یا بخواهد تعاونی موندراگون را ترک کند. این روش شرکت را به گسترش و باز کردن شرکت‌های جدید قادر می‌سازد این روش نه تنها به نفع جامعه،بلکه به نفع کل اقتصاد است.

اجرای چنین اصولی است که سبب می‌شود هر یک از اعضا بتوانند در شرکت سرمایه گذاری ‌کنند، ۲۰ درصد از مقداری که عضو حق عضویت می‌دهد، به صندوق جمعی هر تعاونی می‌رود که در صورت لزوم توسط تعاونی استفاده می‌شود .۸۰درصد پول سرمایه می‌شود و بخشی از طرح بازنشستگی عضو را تشکیل می‌دهد. این مقدار نیز سود ۷٫۵درصد دارد که منافع آن طی یک سال جمع آوری می‌شود و این مقدار نیز در صورتی که عضو مایل باشد می‌تواند یک یا دو بار در سال از حسابش خارج کند. (Lezamiz, 2005; Mondragon, 1993)

مایکل یکی از مدیران و اعضای تعاونی در این باره چنین می‌گوید:

چگونه ما سود خالص را به اشتراک می‌گذاریم؟ بر اساس قانونی که اجباری است ۱۰ درصد به صندوق آموزش وپرورش وجامعه می‌رود. که برای کمک به کودکان یا سازمان‌ها‌ی غیردولتی (ان جی اوها) و یا حمایت از جامعه است. هر تعاونی خودش تعیین می‌کند که چگونه این ۱۰ درصد را هزینه کند. پس از آن، ما ۴۵ درصد دیگر به صندوق سرمایه گذاری و یا ذخیره تعاونی ارسال می‌کنیم. این است که سرمایه‌گذاری درهر یک از تعاونی‌ها‌ در تمام طول سال انجام می‌شود. و ۴۵ درصد دیگر بازده است که به کارگران پرداخت می‌شود. شما به آن می‌گوید سود سهام، ما به آن “بازده”می‌گوییم چون این بازده کار است.

ما این سود سهام به صورت نقدی دریافت نمی‌کنیم بلکه سرمایه‌گذاری می‌کنیم. بنابراین، هر کسی یک سرمایه اولیه دارد و پس از آن، همه این بازده را هم ما بین خودمان به اشتراک می‌گذاریم، من این پول را زمانی دریافت می‌کنم که بازنشسته شوم. اما در عین حال، شرکت من با استفاده از این سرمایه، سرمایه‌گذاری می‌کند، و این یک راه دیگری برای غلبه بر بحران اقتصادی است. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌ها‌ی موندراگان این است که ۹۰ درصد از سود ما به منظور ایجاد اشتغال سرمایه گذاری مجدد می‌شود، ‌چرا که تنها ۱۰ درصد به طور مستقیم به جامعه می‌رود، و ۴۵ دیگر به تعاونی می‌رود برای سرمایه‌گذاری در محصول جدید و ماشین‌آلات جدید و سپس به همین ترتیب ۴۵ درصد دیگر که پول من است هم در داخل تعاونی‌ها‌ سرمایه‌گذاری می‌شود.

طرح بازنشستگی در تعاونی موندراگون عادلانه است. کارگران ۳۲ درصد از درآمد خود را به صندوق بازنشستگی می‌پردازند و ۶۰ درصد از حقوق و دستمزد نهایی خود را به عنوان حقوق بازنشستگی دریافت خواهند کرد.

اگر کارگری تصمیم بگیرد که کارخود را ترک کند، می‌تواند تا ۳۰درصد از سود ذخیره شده در صندوق بازنشستگی خود را بگیرد. اگر به هر دلیلی کارگر کار خود را از دست بدهد، برای دوازده ماه ۸۰ درصد از حقوقش را به همراه ۱۰۰ درصد از بیمه‌های اجتماعی و سلامت خود را دریافت می‌کند و تعاونی موظف است در کوتاه‌ترین زمان شغل دیگری برای او در نظر بگیرد. که معمولا به تعاونی دیگری منتقل خواهد شد. اگر در شغل جدید دستمزد کمتر از شغل سابق او باشد صندوق بیکاری این مابه التفاوت را می‌پردازد.

در طول رکود اقتصادی جهان از اوایل ۱۹۸۰، در منطقه باسک ۱۵۰هزار شغل از دست رفت. در همان زمان، مجتمع تعاونی موندراگون ۴۲۰۰ شغل ایجاد شد. مایکل لیزامیز(MikelLezamiz ) که یکی از مدیران این تعاونی است، در این مصاحبه‌ای با امی گودمن در مورد راه‌های مقابله با بحران اقتصادی چنین می‌گوید:

“ما هرگز در طی این ۵۶ سال هیچ عضوی از موندراگون را اخراج نکردیم، چرا که قبل از بیکار شدن، ما کارگران را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌کنیم. در سال‌ها‌ی ۹۳-۹۲-۱۹۹۱که یک بحران بسیار شدید بود، از آن لحظه تا به حال به منظور غلبه بر بحران اقتصادی، ما بیش از ۲۰۰۰ نفر را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل کردیم و پس از آن، از سال ۱۹۹۴، ما شروع به رشد کردیم، ‌و در حال حاضر ما بیش از پیش رشد کردیم.

برای ما، اسپانیا اولین بازار نیست. اروپا بازار ماست. ۷۰ درصد از محصولات ما به سراسر جهان صادر می‌شود. ما به ۱۵۰ کشور مختلف صادرات داریم و اولین بازار خارجی برای ما، اروپا است. برای ما اسپانیا هم مهم است. اما من فکر می‌کنم که سایر کمپانی‌ها‌ هم فکر می‌کنند که ما خوب کار می‌کنیم. چرا که ما باهم کار می‌کنیم. این مهم‌ترین خصیصه ی موندراگون است که این ۱۲۰ تعاونی بزرگ و کوچک با هم کار می‌کنند، و هنگامی که ما یک گروه یا یک شرکت راه‌اندازی می‌کنیم مردم از یکی تعاونی به تعاونی‌ها‌ی دیگر می‌روند و همچنین پول و نوآوری از یکی به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌شود، و این برای غلبه بر بحران اقتصادی بسیار مهم است. به دلیل همین انتقال نقدینگی از یک شرکت به شرکت دیگر است که بسیاری از شرکت‌ها‌ی کوچک نیز به خوبی می‌توانند در سراسر جهان با شرکت‌ها‌ی مشابه رقابت داشته باشند و به همین دلیل است که مقدار صادرات ما بسیار بالا است و ما خیلی بهتر از دیگران توانسته‌ایم بر بحران غلبه کنیم.”

وی در ادامه صحبت‌هایش به اهمیت همکاری و ارتباط میان تعاونی‌ها به عنوان عاملی برای مقابله با بحران اقتصادی اشاره می‌کند و می‌گوید:

دیروز ۴۳۰ مدیران موندراگون در یک کنگره سالانه، از آینده و چالش‌های پیش رو در سال آینده صحبت کردند. ما معتقدیم، که به دلیل این بین همکاری، ارتباط تعاونی غلبه بر بحران اقتصادی امکان‌پذیر است، چرا که اگر یک تعاونی دچار برخی از مشکلات شود بقیه به آن کمک خواهند کرد. به عنوان مثال، در بخش لوازم خانگی، شرکت فاگور، در حال حاضر مبتلا به یک مشکل بزرگ است زیرا کمبود ساخت و ساز در اسپانیا و در اروپا نیز، به دلیل بحران اقتصادی، سبب کاهش فروششان شده است. این شرکت واحد فروش و تعمیرش را یکی کرده است. در واقع فاگورکه از این بحران اقتصادی رنج می‌برد، برخی از این کارگرانش را به تعاونی دیگر که مشغول کارند منتقل می‌کند.”

انتقال نقدینگی از یک تعاونی به تعاونی دیگر نیز یکی از راه های مقابله با بحران اقتصادی است که بسیار موفق بوده است.

در دنیای سرمایه‌داری رقابت آزاد، در دوره جهانی سازی سرمایه، وارد شدن به بازار رقابت برای موندراگون آسان نیست. یکی از بزرگترین دلایل موفقیت موندراگون تولید محصولاتی با کیفیت است که قادر به رقابت با کالاهای سایر شرکت های بزرگ است. این مساله با تاکید بر آموزش و استفاده از فن‌آوری‌های روز ممکن شده است.

مایکل لیزامیز در این باره چنین می گوید: “مردم به دلیل کیفیت و قیمت و خدمات خوب است که محصولات موندراگون را می‌خرند. ما آموزش دیده‌ایم که همیشه کالایی خوب و با کیفیت تولید کنیم با مناسب‌ترین قیمت. این نکته به همه اجازه می‌دهد که کالایی خوب را برای خود بخرند. پس ما باید خدمات خوبی هم ارائه دهیم.

… در واقع ما در این لحظه ۱۴ مرکز تحقیق و توسعه به منظور کمک به بخش‌ها‌ی مختلفی داریم که در حال تولید محصولات مختلف ماست. نوآوری برای ما ارزش بسیار مهمی است که امروزه این مساله بیش از پیش برای سودآوری اهمیت دارد. ما این نظر را همیشه داشته‌ایم که آموزش برای مردم بسیار مهم است. پس از آموزش، نوآوری بسیار مهم است. مسئولیت اجتماعی ارزش دیگری است و همکاری و همبستگی با جامعه بسیار، بسیار مهم است. اما نوآوری، یکی از ویژگی‌ها‌ی بسیار مهم در داخل موندراگون است. از اولین ایده‌ها‌ی پدر آریزمیندیاریتا ایجاد مرکز تحقیقات به منظور کمک به بی‌نیازشدن به فن‌آوری آمریکایی، آلمانی یا ژاپنی بود. اگر ما چنین مرکزی می‌داشتیم می‌توانستیم مستقل باشیم از فن‌آوری‌های متفاوت موجود. به این دلیل آنها شروع کردند به خرید بهترین‌ها‌ و خرید حق تولید. ‌به عنوان مثال در این زمان ما ۷۱۶ اختراع ثبت شده داریم. که به ما امکان می‌دهد که از سایر شرکت‌ها‌ی بزرگ صنعتی در شهرها و کشورهای دیگر مستقل باشیم. بنابراین نوآوری بسیار مهم است.”

موندراگون کارش را با تاسیس یک مدرسه فنی حرفه‌ای آغاز کرد . این مساله نشان می‌دهد که پرورش نیروهای فنی کارآمد و آموزش آنها چه اهمیتی دارد. این آموزش‌ها در طول زمان پیشرفت کرده به طوری که در حال حاضر برنامه‌های مدیریتی پیشرفته مانند (MBA) نیز در دانشگاه‌های موندراگون تدریس می‌شود. اما به واقع فقط دانش صرف نبوده که این موفقیت را امکان‌پذیر کرده است. روحیه تعاون و همکاری عامل بسیار مهمی است که در جریان کار بوجود می‌آید. مایکل در این باره چنین می‌گوید:

“ما چیز جداگانه‌ای به معنای آموزش تعاون نداریم. ما فقط در سطح دانشکده مهندسی، رشته تعاون را داریم. اما در دبستان، راهنمایی و دبیرستان ما درسی تحت عنوان تعاون نداریم. اما سعی می‌کنیم که ارزش همکاری را به فرزندان‌مان بیاموزیم و این تنها دانش صرف نیست. به عنوان مثال ما با هم کار می‌کنیم و در عمل با مشارکت بیش از پیش استقلال را به آنها می‌آموزیم. به عنوان مثال دانشجویان عضوی از دانشگاه هستند. نه فقط کارگر و نه فقط معلم، آنها پرسنل تعاونی هستند، آنها عضو تعاونی هستند و مجبورند در گروه کار کنند. به این ترتیب ارزش تعاونی و همکاری هر روز برای هر دانشجو در عمل آموخته می شود.”

درحال حاضر این مجتمع تولیدی ۷۷ کارخانه در خارج از باسک دارد. عمدتا در فرانسه و اروپا. همچنین در ایالات متحده، مکزیک یا چین و هند. اما به گفته مایکل :” این شرکت‌ها و کارخانه‌ها تعاونی نیستند. بسیاری از کارگرانشان عضو نیستند تنها کارکنان شرکت هستند. ما برنامه‌ای داریم که دو سال قبل از بحران اقتصادی شروع شد. ما به عنوان طرح آزمایشی آن را شروع کردیم. در لهستان و مکزیک و یکی هم در برزیل. با اتحادیه‌های کارگری و کارگران صحبت کردیم، با کارگران یقه آبی و یقه سفید و همچنین با ادارات کل، که به آنها امکان مشارکت در اموال شرکت و سود را بدهند. اما به دلیل بحران اقتصادی، و چون این یک فرایند است فرایندی طولانی که حداقل ۵ سال طول می‌کشد و مسایل دیگر، پس از دوسال این طرح متوقف شد. در حال حاضر ما فقط در اسپانیا و باسک این تعاونی‌ها را داریم.”

تعاونی موندراگون در زمانی تاسیس شد که تمامی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری ممنوع بودند. شاید بتوان تشکیل تعاونی را پاسخی به این ممنوعیت دانست. اما در حال حاضر اتحادیه و سندیکاها وجود دارند، باید به تعامل این واحد بزرگ تولیدی با این نهادها نیز توجه شود. در واقع به دلیل این که در این تعاونی، کارگران در مجمع عمومی همه‌ی تصمیم‌های مهم را می‌گیرند، تصمیم‌هایی در مورد افزایش یا کاهش دستمزدها و سایر مواردی که به کارگران مربوط می‌شود، در عمل این تشکل‌های کارگری دوران سرمایه‌داری بی‌اثر می‌شوند.

اما به دلیل این که واحدهایی که خارج از باسک هستند به شکل تعاونی اداره نمی‌شوند، اتحادیه‌های کارگری در این واحدها فعال هستند. یکی از مدیران موندراگون در این باره چنین می‌گوید:

“اما در خارج از کشور، ما با اتحادیه‌های کارگری صحبت می‌کنیم، چون ما با هم هستیم و با هم کار می‌کنیم. از این جنبه اتحادیه‌های کارگری بسیار مهم هستند. آنچه که برای کارگران و اتحادیه‌های بسیار مهم است شفافیت است. اگر به طور مرتب همه چیز را در مورد شرکت، استراتژی آن و سایر مسایل ، به کارگران گزارش دهیم، این بهترین راه برای یک‌پارچه‌سازی و ایجاد انگیزه برای همه کارگران و اتحادیه‌های کارگری است.”

در تجربه‌ی دیگری از همکاری با این اتحادیه‌ها چند سال قبل موندراگون اعلام کرد که با اتحادیه کارگران فولاد برای توسعه تعاونی‌ها‌ی کارگری در بخش تولید در ایالات متحده پروژه‌ای را آغاز کرد. به گفته دست اندرکاران موندراگون این طرح به آرامی پیش می‌رود. زیرا نیاز به تغییر فرهنگ وجود دارد. فرایندی که شاید سال‌ها طول بکشد.

چشم انداز آینده

موندراگون رویای خوزه ماریا برای ایجاد یک تعاونی بود او قدرت تصمیم‌گیری را برای کارگران می‌خواست نه وابسته بودن به یک سرمایه‌دار‌ را. امروز، شرکت تعاونی موندراگون یکی از بزرگترین تعاونی‌ها‌ در سراسر جهان است که با همکاری تمام جامعه موفق شده است. تعاونی‌ای که مردم در آن به خوبی زندگی می‌کنند و هیچ کس کار خود را از دست نمی‌دهد به بیان دیگر امنیت شغلی دارند..

ساختار منحصر به فرد موندراگون که این شکل پیچیده را از بقیه جدا می‌کند، مقررات یکسان برای همه تعاونی‌هایی است که متعلق به موندراگون هستند، بدون در نظر گرفتن تعداد کارگر عضو.

به نظر می‌رسد که موندراگن آینده بسیار روشنی برای اعضا و جوامع خود دارد، آنها از به اشتراک گذاشتن تجربه خود با بقیه جهان نمی‌ترسند. آموزه‌ها‌یشان را برای هر کسی ارائه می‌دهند که می‌خواهد گوش دهد، و برای شنیدن ایده‌ها‌ی جدید در مورد چگونگی انجام تجارت و کسب وکار آماده هستند. گاهی اوقات این خیلی مهم است که درک شود کارگران بسیار مهم‌تر از میلیاردها دلار سود هستند.(۷)

یکی از مدیران موندراگون می‌گوید: “در قرن ۲۱ که هر کس امکان دسترسی به دانش را دارد، بسیاری از کارگران کشورها دیگر بی‌سواد نیستند. بنابراین بسیاری از اطلاعات، آموزش‌ها، سیستم‌های مدیریتی باید مشارکتی‌تر و دموکراتیک‌تر از قبل باشد. زیرا هر کس چیزهایی می‌داند و هر کس می‌تواند مشارکت داشته باشد و این برای همه بهتر است. و در این مورد ما فکر می‌کنیم اگر هر کس بتواند برای خود تصمیم بگیرد این برای آنها و برای جامعه بهتر است. چرا که هدف فقط حل فصل مشکل خود من نیست. من باید به توسعه جامعه هم بیاندیشم به ایجاد ثروت درجامعه.

ماموریت ما برای کسب درآمد نیست. ماموریت ما این است که در برای جامعه ثروت ایجاد کنیم. چگونه؟ از طریق ایجاد شغل. این هدف ماست. ما فکر می‌کنیم که دموکراسی بهتر است اگر همه فرصت مشارکت داشته باشند. در تلاش برای همبستگی و بودن با هم، می‌توان جامعه را توسعه داد. ما فکر می‌کنیم که این راه بسیار انسانی‌تر است. ما فکر می‌کنیم در آینده، در این قرن ۲۱ باید در همه چیز ، همه‌ی امور باید امکان مشارکت همه (۹۹درصدی‌ها) فراهم باشد. نه این که یک نفر یا ۱۰نفر تصمیم‌گیری کنند و دیگران، ‌پشت این تصمیم کار را ادامه دهند.”

زیرنویس ها

۱-http://peykarandeesh.org/article/Fabricas-Ocupadas-Bahram-ghadimi.html

۲- http://rahaii.weebly.com/1580160615761588-170515741608166215851575157817401608160715751740-1705157515851711158515751606-15761740170515751585-15831585-15701605158517401705157.html

۳- http://www.kanoonm.com/405

۴- امی گودمن، سازمان دیده بان دموکراسی، مصاحبه با مایکل لیزامیز(Mikel Lezamiz ) مدیر تعاونی موندراگون (Mondragon ) ، سال ۲۰۱۲

 

۵- نام آنها اوستورو Usatorre، لارنگا Larrañaga، گورونوجیتا Gorroñogoitia، اورمیچا Ormaechea، و اورتوبای Ortubay بود با استفاده از حروف اول نامشان اسم اولین تعاونی را الگور( Ulgor) رانام گذاری کردند

۶- گروه مدیریت بیتون (Betton)سونیا رولان مشاور دانشکده جان بتون

۷http://www.solidarityeconomy.net/2010/02/28/cooperative-payment-solidarity-means-a-prevailing-wage-or-better/

ضمیمه ۱

 

اصول اساسی تعاونی موندراگون

 

اصول اساسی موندراگون تعاونی در اولین کنگره تعاونی در ماه اکتبر سال ۱۹۸۷تایید شد ‌و شامل مجموعه ای از ایده‌هایی است که در طول بیش از ۳۰ سال فعالیت به عنوان یک تعاونی کسب شده و به شکل زیر خلاصه شده است:

پذیرش باز تعاونی موندراگون به روی تمام مردان و زنانی باز است که بدون هیچ نوع تبعیض این اصول اساسی را می پذیرند.

سازمان دموکراتیک برابری اساسی کارگر – عضوها از نظر حقوقی وجود دارد به رسمیت شناخته می‌شود که به معنی پذیرش سازمانندهی دموکراتیک بر اساس حق حاکمیت مجمع عمومی، انتخابی بودن نهادهای حاکم و همکاری با نهادهای مدیریتی است.

حاکمیت کار کار عامل اصلی برای تغییر طبیعت، جامعه و انسان است. به عنوان یک نتیجه، استخدام سیستماتیک کارگران حقوق بگیر کنار گذاشته شده است، حق حاکمیت کامل به کار تعلق دارد، کارثروت ایجاد می کند و اراده‌ای برای گسترش گزینه های شغلی موجود برای تمام اعضای جامعه وجود دارد.

ابزار کار و تبعیت طبیعی سرمایه سرمایه به عنوان ابزاری محسوب می شود که به کار وابسته است ، که برای توسعه کسب و کار لازم است. بنابراین آن را به عنوان ارزش منصفانه و مناسب پاداش درک کرد که محدود است و به طور مستقیم با سود به دست آمده در ارتباط نیست و تابعی است در دسترس برای تداوم و توسعه تعاونی.

مدیریت مشارکتی توسعه پایدار از خود مدیریتی و در نتیجه، مشارکت اعضا در حوزه مدیریت شرکت که به نوبه خود، نیاز به توسعه مکانیسم های مناسب برای مشارکت، اطلاعات شفاف، مشاوره و مذاکره، استفاده از برنامه های آموزشی و ارتقاء داخلی دارد.

هماهنگی در پرداخت پرداخت کافی و منصفانه برای کار به عنوان یک اصل اساسی مدیریتی تعاونی، بر اساس حرفه دائمی برای ارتقاء دسته جمعی تعاونی به میزان کافی و مطابق با امکانات واقعی تعاونی که در سطح داخلی، خارجی و است. همکاری داخلی استفاده خاص از همبستگی و همچنین به عنوان یک نیاز برای بهره وری کسب و کار، اصل همکاری داخلی باید آشکار شده باشد: بین افراد در درون تعاونی، بین زیر گروه‌ها و بین تجربه تعاونی موندراگون و سازمان های تعاونی باسک، و همکاری جنبش تعاونی‌ها در اسپانیا، اروپا و سایر نقاط جهان. تحول اجتماعی تمایل به اطمینان تحول اجتماعی عادلانه با مردم دیگر با قرار گرفتن در یک روند گسترش‌یابنده کمک می کند که نسبت به بازسازی اقتصادی و اجتماعی جامعه خود و بازسازی اجتماعی عادلانه تر و آزادتر باسک آزادتر دخالت بیشتری داشته باشیم. جهان شمولیهمبستگی خود را با تمام کسانی اعلام می کنیم که برای دموکراسی اقتصادی در منطقه از اقتصاد اجتماعی با اتخاذ اهداف صلح، عدالت و توسعه که ذاتی به جنبش بین المللی تعاونی کار می کنند.

آموزش و پرورش برای ترویج استقرار اصول بیان شده در بالا، نیروی انسانی در کنار منابع کافی مالی برای تعاونی ، و آموزش و پرورش حرفه ای جوانان ضروری است.

ضمیمه ۲

گردش مالی موندراگون در بخش‌های مختلف

گردش مالی موندراگون در کالاهای سرمایه ای ۹۷۶ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است.  تولید ورق‌های فلزی یکی از فعالیت های آن در این زمینه است که برای تولید ابزار و ماشین آلات، ماشین آلات بسته بندی، ماشین آلات برای اتوماسیون فرایند مونتاژ و چوب، لودر، ترانسفورماتور الکتریکی، تجهیزات یکپارچه برای صنعت غذا، سردخانه‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرید. به طور خاص با تمرکز بر بخش خودرو، شرکت همچنین تولید کننده طیف گسترده ای از قالب، قالب و قالب برای ریخته گری آهن و آلومینیوم وتولید ماشین‌آلات برای بخش ریخته گری است.

در بخش قطعات صنعتی، موندراگون گردش مالی ۱٫۵ میلیارد یورو در سال ۲۰۰۹ داشته که خدماتی در زمینه طراحی و توسعه صنعتی و تامین قطعات ارائه می‌دهد.قطعاتی مانند ترمز، اکسل، موتورهای حرفه ای، رینگ چرخ، و دیگر قطعات خودروهای داخلی و خارجی. همچنین تولید قطعات برای تولید کنندگان لوازم خانگی و الکترونیک و لوازم جانبی برای تصفیه نفت و گاز، پتروشیمی و تولید برق، هادی‌های الکتریکی مانند مس و آلومینیوم، و قطعات نوار نقاله.

در بخش ساخت و ساز، گردش مالی موندراگون بالغ بر ۹۷۴ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است. . موندراگون ساختمان ها و پروژه های مهم زیرساختی را اجرا کرده است. طراحی و ساخت سازه های  فلزی بزرگ، چوب و روکش شده و سازه های پیش ساخته بتنی، تامین قطعات پلیمری پیش ساخته و همچنین ماشین آلات ساختمانی و همچنین تولید آسانسور و… از جمله حوزه هایی است که موندراگون در آن فعال است.

در تجارت و خدمات گردش مالی شرکت  بالغ بر۲۴۸میلیون یورو در سال ۲۰۰۸ بوده است. از جمله خدماتی که ارائه می دهد مشاوره کسب و کار، معماری و مهندسی، مشاوره املاک، طراحی و نوآوری ، مهندسی سیستم های الکترومکانیکی و مهندسی لجستیکی و خدمات گرافیکی و… است

در سال ۲۰۱۳،حدود۷۱٫۱ درصد از حجم معاملات این تعاونی از فروش بین‌المللی بود. فروش ناشی از صادرات محصولات به خارج از کشور و تولید شده در ۱۲۲ شرکت های تابعه واقع در چندین کشور مختلف: چین، فرانسه ، لهستان ، جمهوری چک ، مکزیک ، برزیل ، آلمان، ایتالیا ، بریتانیا ، رومانی ، ایالات متحده ، ترکیه ، پرتغال ، اسلواکی ، هند، تایلند  و مراکش .

در سال ۲۰۱۲، موندراگون ۱۱ شرکت جدید در خارج از کشور افتتاح کرد که در مجموع ۱۴ هزار نفر در آن مشغول به کارند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای آن در اسپانیا و جنوب فرانسه مشغول به کارند. علاوه بر سوپرمارکت‌ها، ۱۵۵ آژانس مسافرتی، ۶۳ ایستگاه، ۳۹ فروشگاه انجمن ورزشی و ۲۲۱ فروشگاه عطر در اسپانیا دارد و درجنوب فرانسه دارای ۴ فروشگاه بزرگ، ۱۶ سوپرمارکت، ۱۷ ایستگاه و ۴ فروشگاه عطر است.

این تعاونی در تهیه و ارسال غذا به منزل، تمیز کردن منازل نیز فعال است وهمچنین واحدهایی که خدمات بهداشتی ارائه می‌دهند.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

‍پی‌نوشت دوم : متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

شورای هماهنگی کارگران جاده کرج از 1358 تا 1360

هاله صفرزاده

پس از سرنگونی رژیم سلطنتی، بسیاری از صاحبان کارخانه‌ها و مراکز تولید همراه با نقدینگی این مراکز به خارج ازکشور فرار کردند. کارخانه‌ها تعطیل شده بودند و خیل عظیمی از کارگران بیکار و بدون دستمزد مانده بودند. در چنین شرایطی پس از بهمن 57، در بسیاری از این کارخانه‌ها شوراهای کارگری تشکیل شد.

این کارخانه‌ها برای مدتی مدیریت کارخانه را به عهده گرفته و تولید را از سر گرفتند. مدیرانی که از طرف بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی برای مدیریت این واحدهای تولیدی انتخاب می‌شدند، بی‌تجربه بودند و به گفته‌ی کارگران برای آنان علی‌السویه بود که کارخانه کار کند یا نه، برخی از آنان هم برای پر کردن جیب‌هایشان آمده بودند. اما ادامه‌ی تولید برای کارگران بسیار حیاتی بود. کارخانه‌ها اگر دوباره راه‌اندازی نمی‌شدند، کارگران امیدی به دریافت دستمزد و حقوق برای ادامه‌ی زندگی نداشتند. پس خود دست به کار شدند. شوراهای کارگری تشکیل شد و بسیاری از این واحد‌های تولید با مدیریت شوراهای کارگری راه اندازی شد.

انتخابات شوراهای کارگری که پس از انقلاب تشکیل شده بودند کاملا خودجوش بود و فقط خود کارگران اقدام به انجام انتخابات و تشکیل شورا کرده بودند. این شوراها توسط تعدادی از کارگران آگاه تشکیل شده که برخی مذهبی یا حتا برخی حزب‌الهی هم بودند و تعداد زیادی از آنها هم اصلا مذهبی نبودند و به اصطلاح سیاسی بودند. این شوراهای کارگری خودجوش و واقعی هر کدام اساسنامه ای برای خود داشتند. از جمله می‌توان به اساسنامه کارگران جنرال موتورز اشاره کردكه در سطح وسیعی منتشر شد. این شوراها در تمام کارهای کارخانه دخالت و نظارت داشتند از تهیه مواد اولیه گرفته تا راه‌اندازی تولید، فروش محصولات، مسایل کارگران و دستمزد و حقوق‌شان ، تهیه ارزاق مورد نیاز کارگران و …

از اولین اقدامات این گونه شوراها مشخص کردن تکلیف حقوق‌های معوقه‌ی کارگران، پرداخت بیمه‌های معوقه و راه اندازی مجدد کارخانه‌ها بود.

این شوراها پس از مدت کوتاهی در سالهای 59 و 60 به تدریج با انتقال این کارخانه‌ها به بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی با “شوراهای اسلامی کار” جایگزین شدند. در سال 60 وزارت کار ا علام کرد که این شوراها غیرقانونی هستند و باید با شوراهای اسلامی کار جایگزین شوند. انتخابات شوراهای اسلامی کار زیر نظر وزارت کار انجام می‌شد و و وزارت کار اعلام کرده بود که تمام شوراهای اسلامی کار تحت یک اساسنامه‌ی واحد باید تشکیل شودکه خود وزارت کار تهیه کرده بود.

اما تا سال‌های 61 و یا 62 نیز وزات کار فرصت نکرد که شوراهای اسلامی را در بسیاری از کارخانه‌ها جایگزین این شوراهای کارگری واقعی کند در نتیجه بعضی از این شوراها تا این سال‌ها هم به فعالیت خود ادامه می‌دادند. در روند جایگزینی شوراهای اسلامی کار با شوراهای واقعی کارگری، بسیاری از کارگران فعال در این شوراها اخراج، بازنشسته یا بازخرید شدند و بسیاری هم دستگیر شدند.

تجربیات این دوره از جنبش کارگری به نسل بعدی کارگران منتقل نشده است. به گفته‌ی کارگران آگاه این دوره بسیار کوتاه بود و شوراها فرصت نکردند رشد چندانی کنند و خیلی زود از بین برده شدند.

وقتی این شوراها تشکیل شد، کارخانه‌ها مشکلات زیادی داشتند، صاحبان آنها تمام نقدینگی کارخانه‌ها را از بانک‌ها برداشته و برده بودند و کارخانه هیچ پولی نداشت و نمی‌توانستند از بانک‌ها پولی بگیرند. دولت هم با این شوراها همکاری نمی‌کرد و سازمان صنایع ملی مجوزی به این واحدها ( در واقع به شوراهای کارگری مستقل ) نمی‌داد تا بانک‌ها به آنها وام دهند. البته این مجوزها به مدیران دولتی داده میشد و مدیران نیز با این شوراها همکاری نمی‌کردند. در واقع شاید بتوان گفت نداشتن امکانات مالی یکی از دلایلی بود که این شوراها نتوانستند دوام بیاورند. به تدریج که قدرت دولت بیشتر می‌شد ، به مدیران قدرت بیشتری داده شد تا علیه شوراهای این چنینی اقدام کنند. تعداد این شوراها بسیار زیاد بود.

بسیاری از این شوراها با مدیران بر سر مسایل کارگران درگیر می‌شدند تا حدی که به منحل شدن این شوراها منجر می‌شد. مثلا برخی از شوراها تقاضای افزایش سی درصدی دستمزد کارگران را داشتند. مدیران اصرار داشتند که افزایش حقوق کارگران بر مبنای مصوبه وزارت کار باشد و یکسان برای کل کارخانه‌ها. اما نظر کارگران این بود که هر کارخانه‌ای می‌تواند وضعیت خاص خودش را داشته باشد مثلا کارخانه شیشه و گاز که کارگرانش در شرایط گرمایی وحشتناک کار می‌کردند باید دستمزدی متفاوت از کارگران مثلا کارخانه بهنوش داشته باشد که اکثر کارگران در محیطی خنک کار می‌کنند و این گونه اختلاف‌ها و اصرار شوراها بر حل مسایل کارگران، معمولا منجر به این می‌شد که شورای آن کارخانه منحل شود.

بدون نقدینگی و با دست خالی این شوراها مشکلات خود را با کمک شوراهای کارگری سایر کارخانه‌ها حل می‌کردند. کمبود نقدینگی را با تهیه مواد اولیه و سایر مایحتاج خود را از طریق شوراهای سایر کارخانه‌ها تامين می‌کردند. پس شوراها باید با هم همکاری می‌کردند. این نیاز واقعی سبب شد که «شورای هماهنگی شوراهای کارگری جاده مخصوص و قدیم کرج» تشکیل شود.

نیازها سبب شده بود که زنجیره‌ی وابسته ای از شوراها تشکیل شود. هر واحد تولیدی به واحد دیگر نیاز داشت. مثلا شیشه مینا نیاز داشت بطری‌ها و شیشه‌هایش را بفروشد. کارخانه‌‌های نوشابه سازی دیگر نیاز به این بطری‌ها داشتند. یک واحد نیاز داشت مواد اولیه‌اش مثلا شیشه را تهیه کند، واحد دیگر تولیدی به تولیدات صنایع بسته‌بندی نیاز داشت تا محصولاتش را با کمک محصولات آنان بسته بندی کند، و او نیاز به پولی داشت که از طریق فروش محصولاتش به سایر کارخانه‌ها به دست می‌آمد.

این شوراها با این گونه مبادلات و فروش محصولاتشان در اولین گام حقوق کارگران را می‌پرداختند،پس از آن نیز سعی می‌کردند بدهی شان را با سایر کارخانه‌ها تسویه کنند تا آنها هم چرخشان بگردد.

این تجربه‌ی بسیار جالبی بود که از طریق “شورای هماهنگی شوراهای کارگری جاده‌ی مخصوص و قدیم کرج” انجام می‌شد. این شورا به طور هفتگی در محل کارخانه بافت آزادی کنونی (ساکا) تشکیل می‌شد و مرکب از نمایندگان بیشتر شوراهای کارخانه‌هایی بود که در مسیر جاده‌ی مخصوص و قدیم تا کیلومتر 13 قرار داشتند، به جز کارخانه‌های خودرو سازی مثل سایپا کنونی و ایران خودرو یا ایران ناسیونال سابق.

شورای هماهنگی شوراها اواخر دی ماه 58 تشکیل شد. شوراهایی که تا آن زمان تشکیل شده بودند بسیاری از مایحتاج کارگران را از طریق “اتحادیه امکان” تهیه می‌کردند. در نتیجه اتحادیه امکان محلی شد برای این که این شوراها بتوانند در زمینه تشکیل شورای هماهنگی خبررسانی کرده و به این ترتیب شورای هماهنگی شکل گرفت.

حدود 50 تا 60 نفر از نمایندگان شوراهای کارخانه‌های مختلف در جلسات این مجمع شرکت می‌کردند. کارخانه‌هایی مانند شیشه مینا، بهنوش، صنایع تولیدی تهران، مینو، ساکا، صنایع بسته‌بندی، پلاستوکار، شیشه و گاز و …

برخی از شوراها که فعال‌تر بودند دو سه نماینده داشتند و برخی دیگر فقط یک نماینده. در هر جلسه یک دبیر سنی انتخاب می‌شد. البته بعدها نمایندگانی که فعال‌تر بودند در هیات دبیران انتخاب می‌شدند، کسانی که تجربه بیشتر داشتند حرف‌های اصولی تری می‌زدند و رهنمودهای بهتری می‌دادند.

در هر جلسه نمایندگانی که تمایل داشتند صحبت کنند، قبل از جلسه وقت می‌گرفتند تا مسایل و مشکلات واحد تولیدی و کارگران‌شان را مطرح ‌کنند. ابتدای هر جلسه اخبار کارگری گفته می‌شد و پس از آن گزارشات کارگران از مسایل و مشکلات واحدهای تولیدی‌شان مطرح می‌شد و در انتها نیز رهنمودهایی بود که سایر شوراها برای مشکلات یک شورای خاص یا واحد تولیدی خاص می‌دادند که مثلا در این وضعیتی که قرار دارند چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند. نظرات مختلف داده می‌شود و در همان جلسه این نظرات جمع‌بندی شده و راهکار‌ی برای آن واحد تولیدی مشخص می‌شد.

کارگران در این جمع در این رابطه صحبت می‌کردند که مدیران دارند در کار شورا دخالت می‌کنند و می‌خواهند قدرتی که اکنون در کارخانه‌ها به دست شوراها افتاده با مدیریت تقسیم شود و یا این که مدیریت می‌خواهد بر روی کارهایی نظارت داشته باشد که این شوراها انجام می‌دهند.

در شورای هماهنگی شوراها در مورد دستمزد کارگران هم صحبت و هماهنگی می‌شد. اما چون شوراها نقدینگی نداشتند قول‌های آن چنانی در این زمینه به کارگران نمی‌دادند. خود کارگران نیز به این مساله واقف بودند.

کارخانه‌ها شرایط متفاوتی داشتند. به عنوان مثال کارخانه بهنوش که قبلا “آبجو اسکول” بود باید تغییر تولید می‌داد پس وضعش با کارخانه ای که تغییر تولید نداشت متفاوت بود. این گونه تغییر تولیدها هزینه‌بر بود و درنتیجه تا تولید به راه بیافتد، کارگران بیشتر رعایت می‌کردند.

بعضی از شوراها در ادامه‌ی کارشان به این نتیجه می‌رسیدند که این مدیران ناکارامدند و توانایی کار را ندارند و اگر بخواهند به همین ترتیب کار کنند و جلوی کار شوراها را بگیرند امکان دارد که بسیاری از این کارخانه‌ها تعطیل شوند. این شیوه‌ی کار شوراها سبب شد که انحلال کار شوراها در این واحدها تسریع شود. هر چند در واحدهای بزرگ‌تر مانند صنایع بسته بندی کارگران در مقابل انحلال شورا مقاومت هم کرده بودند.

یکی از دستاوردهای شورای هماهنگی شوراها برخوردی بود که با اتحادیه امکان صورت گرفت . اتحادیه امکان یک سازمان غیردولتی است که زیر نظر وزارت کار فعالیت می‌کند و برای تعاونی‌های مصرف کارگری که عضوش هستند مواد غذایی و لوازم خانگی … تهیه می‌کند. نمایندگان شوراها و یا اعضای تعاونی‌های مصرف کارخانه‌ها هفته ای یک بار به آنجا می‌رفتند و مواد مورد نیازشان را تهیه می‌کردند. در سال‌های 59 و 60 اقلام مورد نیاز کارگران بسیار کم بود و اتحادیه امکان اجناس بنجلی می‌آورد. در جلسه هماهنگی شوراها در این باره صحبت شد و شورای هماهنگی هیاتی را برای مذاکره با اتحادیه امکان تعیین کرد. این هیات با مدیران اتحادیه امکان در مورد اجناسی که می‌آورند صحبت کردند که :” چقدر پفک و بیسکوییت و اجناس غیرضروری می‌دهید کارگران به اینها نیاز ندارند. کارگران به برنج و گوشت ومرغ و… به یخچال و تلویزیون و … نیاز دارند… ”

تصمیم گرفته شده بود که این هیات اول با آرامش نیازهای کارگران را مطرح کند و اگر مذاکرات به نتیجه نرسید، تهدید کنند که اتحادیه امکان را تحریم می‌کنند و تعاونی‌های مصرف کارخانه‌ها، خودشان اتحادیه‌ی دیگری را برای تهیه ارزاق عمومی کارگران درست خواهند کرد. در این مذاکرات ابتدا اتحادیه امکان مطرح کرده بود که ما نمی‌توانیم اجناس بهتری بیاوریم هر چه وزارت بازرگانی به ما می‌دهد باید توزیع کنیم. اما هیات به آنها گفته بود که این اتحادیه با سرمایه‌ی کارگران تشکیل شده و کارکنان آن حقوق‌شان را از سودی دریافت می‌کنند که روی اجناس می‌کشند، پس باید به نیازهای کارگران توجه کنند نه این که هر بنجلی را که به آن‌ها داده می‌شود، قبول کنند … و بر خواسته‌های خود پافشاری کرده بودند.

بالاخره این مذاکرات نتیجه‌بخش بود و اتحادیه‌های مصرف کارگری موفق شدند اجناس ضروری‌تری مانند مرغ و ماهی و… نیز توزیع کنند.

مجمع هماهنگی شوراها در ادامه کارش به آن سمت می‌رفت که به صورت یک تشکیلات رسمی درآید. انتخاباتی داشته باشد، مدیر و منشی و … داشته باشد و دائمی شود. در واقع اولین سازمان سراسری کارگری تشکیل شود. اما با یورشی که به تشکل‌های مستقل صورت گرفت این مساله به سرانجام نرسید. وقتی مدیران کارخانه‌ها و شوراهای اسلامی کار قدرت گرفتند نگذاشتند جلسات این مجمع هماهنگی تشکیل شود. در اواخر سال 60 در آخرین جلسه برخورد خشنی با حاضران صورت گرفت و با تهدید این که: “اگر نروید شما را دستگیر می‌کنیم” جلسه تشکیل نشد.

* این گزارش با استناد به خاطرات شفاهی برخی از کارگرانی تهیه شده است که در شوراهای آن سال‌ها فعال بودند.

—————————————————-

پی‌نوشت: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد و فقط تیتر مقاله عوض شده است.

واژه نامه ی کارگری

کمیته انتشارات بنیاد پاک

مفاهیم اولیه کارگری به ترتیب حروف الفبا

ابزار تولید

ابزار تولید شامل ماشین آلات ، وسایل ، زمین ، کارخانه ، ساختمان و هر گونه ابزار دیگری است که تولید ِ کالا یا خدمات ، به وسیله آن صورت می گیرد.

 مثال ها :

-ابزار تولید نساجی شامل ، زمین کارخانه ، سوله ها ، ماشین آلات و دستگاه ها است که ابزار  تولید در یک کارخانه نساجی می باشند.

- ابزار تولید یک بیمارستان که به تولید خدمت بهداشتی می پردازد ، شامل زمین بیمارستان ، ساختمان ، اتاق های مختلف بیمارستان و ابزار ها و دستگاه های مختلف پزشکی است که ارائه خدمات بهداشتی به وسیله آن ها ممکن و شدنی است.

- ابزار تولید شرکت اتوبوسرانی که به ارائه خدمت حمل و نقل شهری می پردازد، شامل اتوبوس ها و پارکینگ اتوبوس ها است که ارائه این خدمت را ممکن می سازد.

تاکتیک های مبارزه کارگری

مبارزه کارگری برای هدف های مختلفی انجام می شود که ممکن است سیاسی یا اقتصادی- رفاهی باشند. اهدافی مانند افزایش دستمزد ، بهداشت محیط کار، مقابله با بیکاری ، تشکل مستقل کارگری ، تشکیل دولت کارگری و … .

برای رسیدن به هر یک از این اهداف ، روش های مبارزه و سازمان دهی مختلفی وجود دارند که فقط با اتخاذ و پیگیری آن ها یک مبارزه مشخص به نتیجه و هدف مورد نظر خواهد رسید.

روش های مبارزه و سازمان دهی برای رسیدن به اهداف کارگری را«تاکتیک های مبارزه کارگری» می نامیم که یک کادر کارگری درباره آن ها آموزش می بیند و در سطوح بالاتر حتی توانایی طراحی تاکتیک های مبارزه کارگری را نیز خواهد داشت.

به عنوان مثال برای مبارزه علیه بیکاری و اخراج کارگران ، پیگیری شعار و خواسته مشخص «پرداخت بی قید و شرط بیمه بیکاری به افراد بالای 18 سال جامعه» از روش ها و تاکتیک های موثر مبارزه است.

تکنیک ها (فنون) مبارزه کارگری

مهارت های مبارزاتی که یک کادر کارگری به واسطه آموزش یا تجربه از آن ها برخوردار است و هر رهبر کارگری برای  پیشبرد مبارزه به آن ها نیاز دارد.

مانند:

-مهارت سخنرانی و بیان مطلب.

- روش های برگزاری و رهبری اعتصاب ، تجمع و مراسم کارگری.

- چگونگی انتشار نشریه و نوشتن مقاله و بیانیه کارگری.

- رو ش های زمینه سازی و ایجاد تشکل های کارگری در مراکز تولید.

- مهارت جذب عضو برای تشکل کارگری.

- روش های  تبلیغ موثر.

- روش اداره جلسات  و کمیته های کارگری.

- اصول امنیتی و ضد اطلاعات و…..

- روش های دفاع  از رهبران کارگری مقابل حملات پلیس و کارفرما

تولید

مردم هر جامعه ای برای ادامه زندگی نیاز به کالاها و خدماتی دارند. مثل کالاهایی برای خوردن ، پوشیدن و …. و خدماتی مانند : آموزش ، بهداشت ، حمل و نقل و غیره.

کالاها و خدمات مورد نیاز مردم در قالب کارخانه ها ، کارگاه ها ، شرکت ها و دیگر مراکز تولید به مردم ارائه می شوند.

برطرف نمودن نیازهای جامعه از طریق ساخت و ارائه ، کالا یا خدمات  را تولید می نامیم.

مثال ها :

- یک کارخانه کفش ،  به تولید کفش مورد نیاز یک جامعه می پردازد که همانطور که می دانیم کفش یک کالای تولیدی است .

- شرکت برق به تولید برق مورد نیاز خانه ها و کارخانه ها می پردازد که در واقع ارائه خدمت برق رسانی به مردم است.

- شرکت اتوبوسرانی به ارائه و تولید یک خدمت به مردم می پردازد که همان حمل و نقل مردم در سطح شهر است.

- بیمارستان به ارائه و تولید خدمات بهداشتی و درمانی به مردم می پردازد.

حزب

حزب شامل گروهی از یک طبقه است که با اهداف و برنامه های سیاسی ، اقتصادی و فرهنگی  مشترک به دور هم متحد می شوند و در زیر پرچم و تشکیلات حزب برای رسیدن به قدرت سیاسی ، تشکیل دولت و  اجرای اهداف خود در جامعه تلاش و مبارزه می کنند.

حزب شبیه دیگر تشکل های اجتماعی است ، با این تفاوت که هدف یک حزب به طور مشخص  کسب قدرت  سیاسی با هدف اجرای برنامه های مشخص است.

حزب اساسنامه ای دارد که مانند یک قانون اساسی به تعریف و بیان روابط و موازین داخلی آن حزب می پردازد.

نهادهای معمول موجود در یک حزب عبارتند از کنگره حزب ، کمیته مرکزی ، دفتر سیاسی و شعبه های حزب در مناطق مختلف.

کنگره حزب مجمع عمومی تشکیل یافته از نمایندگان شعبه های مختلف حزبی است که هر چند سال یک بار برگزار می شود و در جلسات خود سیاست ها و جهت گیری های اساسی حزب و ترکیب کمیته مرکزی حزب را انتخاب می کند.

کمیته مرکزی ، رهبران حزب هستند که در کنگره با رای نمایندگان شعبه های حزب انتخاب می شوند و از طرف اعضای حزب مسئولیت هدایت تشکیلات حزبی را بر عهده می گیرند.

کمیته مرکزی با رای از میان جمع خود ، دفتر سیاسی را برای تعیین جهت گیری ها و مواضع  سیاسی حزب انتخاب می کند.

البته این ساختار کلی یک حزب است. هر حزبی می تواند ساختار خاص خود را داشته باشد. اما حزب عمدتا به معنی یک تشکیلات  دموکراتیک وسیاسی است که اولا خصلت سیاسی دارد و ثانیا همه ارگان ها و نهاد های رهبری اش با رای مستقیم یا غیر مستقیم اعضا انتخاب می شوند.

دولت سرمایه داری

دولتی که با هدف حفظ منافع طبقه سرمایه دار بر مردم یک کشور حکومت می کند. چنین دولت هایی گر چه وظیفه ای جز دفاع از منافع اقلیتی سرمایه دار ندارند ، اما خود را نماینده و حافظ منافع «همه مردم» به حساب می آورند.

یک دولت سرمایه داری نهادهایی دارد که به عنوان بازوهای او ، دولت را در حراست و نگهبانی از منافع سرمایه داران و مالکیت بر ابزار تولید یاری می دهند .

بخشی از نهاد های یک دولت سرمایه داری عبارتند از ریاست جمهوری ، پارلمان ، دادگستری ، پلیس ، ارتش و… .

اندکی توجه به کارکرد چنین نهادهایی ما را به هدف اصلی آن ها که حفاظت از منافع سرمایه داران است ، می رساند.

به عنوان مثال نهاد پلیس در یک جامعه سرمایه داری ادعا دارد که حافظ منافع همه مردم است ، اما اگر کارگران برای دستمزد معوقه خود جاده ای را مسدود کنند ، علیه آن ها خشونت به کار می برد و کارگران را به این بهانه که «چرا با تجمع خود راه را سد کرده اید و حق جامعه را پایمال کرده اید؟» سرکوب می کند. در حالی که پلیس هیچ وقت با سرمایه داری که دستمزد صدها کارگر را پرداخت نکرده است ، کاری ندارد.

دادگستری و دیگر نهاد های یک دولت سرمایه داری نیز چنین هستند . یعنی به جای دفاع از حقوق همه مردم جامعه یا حداقل اکثریت آن ها ، پاسدار و نگهبان منافع اقلیت سرمایه دار و مفت خور هستند .

ضروری های تولید

برای تولید هر کالا یا خدماتی نیاز به دو بخش اساسی است . ابزاری که تولید با آن صورت می پذیرد و انسان (کارگر) ای که تولید با نیروی فکری یا بدنی  او انجام می شود:

1- ابزار تولید 2- کارگر ( نیروی انسانی کار).

تولید ِ اجتماعی  = ابزار تولید  + طبقه کارگر.

طبقه

بخشی از مردم که دارای  ویژگی های مشترک از نظر نقش در نظام تولیدی و مالکیتی جامعه هستند را یک طبقه می گویند.

طبقه سرمایه دار

طبقه سرمایه دار در یک جامعه ، همگی از نظر نقش تولیدی و مالکیتی مشترک هستند . همه آن ها مالکین ابزار تولید هستند و به واسطه همین مالکیت سود اصلی تولید به آن ها تعلق دارد.

 مالکیت بر ابزار تولید و بهره گیری از سود تولید ، وجه مشترک طبقه سرمایه دار است. فرقی ندارد که سرمایه دار مالک کارخانه باشد یا یک شرکت حمل و نقل و یا یک بیمارستان. در هر صورت در وضعیت مالکیتی و تولیدی با دیگر سرمایه داران مشترک است.

طبقه کارگر

بخشی از جامعه که فاقد ابزار تولید است و با دریافت مزد در برابر کاری که انجام می دهد، زندگی خود را اداره می کند.

تمام کارگران در عدم مالکیت بر ابزار تولید و دریافت دستمزد از سرمایه دار مشترک هستند و فرقی نمی کند که  در کارخانه ، اتوبوسرانی یا در بیمارستان کار کنند.

چند مثال برای درک بهتر مفهوم طبقه کارگر

آیا مهندس ها جزیی از طبقه کارگر هستند؟ مهندسین و تکنسین هایی که زیر نظر کارفرما مشغول کار می باشند و از تخصص فکری خویش (و نه مالکیت بر ماشین آلات و کارخانه) کسب درآمد می کنند ، بخشی از طبقه کارگر محسوب می شوند.

آیا معلمان جزیی از طبقه کارگر هستند؟ مدرسه نیز یک واحد تولیدی است که در زمینه خدمت آموزشی به کودکان  فعال است. بنابراین معلمی که مالک ِ مدرسه نیست و برای دریافت مزد در مدرسه ای که متعلق به دولت یا بخش خصوصی است ، به خدمت مشغول است ، بخشی از طبقه کارگر است.

آیا پرستاران و پزشکان بیمارستان ها جزیی از طبقه کارگر هستند؟ بیمارستان نیز یک واحد تولیدی است در زمینه  تولید خدمات  بهداشتی  به مردم فعال است. بنابراین پرستار و پزشکی که که مالک ِ بیمارستان و تجهیزات پزشکی ِ آن نمی باشد و برای دریافت مزد در بیمارستانی که متعلق به دولت یا بخش خصوصی است ، به خدمت مشغول است ؛ بخشی از طبقه کارگر است.

چرا طبقه مهم است ؟

بار دیگر به تعریف طبقه مراجعه کنید. ما مفهوم طبقه را از اشتراک بخشی از مردم در نقش تولیدی و مالکیتی آن ها برداشت کردیم. اشتراک در واقعی ترین و اساسی ترین وجوه زندگی یعنی تولید و مالکیت .

نتیجه اشتراک در واقعیت زندگی ، اشتراک در منافع است . کارگران بر اساس واقعیت مشترک زندگی خود ، منافع مشترکی با دیگر اعضای طبقه کارگر دارند که همین باعث جنبش مشترک طبقه کارگر می شود.

کادر 

مبارزه کارگری قبل از هر چیز یک تکنولوژی و علم است که باید آموخت و آموزش داد. اگر چه تجربه مبارزه هم مفید است اما برای مبارزه ، آموزش در اولویت اول اهمیت قرار می گیرد.

کارگری که به واسطه آموزش و تجربه ای که از آن برخودار است ، تاکتیک ها و تکنیک های (فنون) مبارزه کارگری را به خوبی می شناسد و می تواند به درستی ، کارگری یا غیر کارگری بودن جریانات ، احزاب  و سیاست ها را تشخیص دهد ، «کادر» یا «کادر کارگری» می نامیم.

کارفرما یا سرمایه دار:

کسی که مالک ِ ابزار تولید است و سرمایه ناشی از فروش کالا یا خدمات به جیب او می رود . سرمایه دار ، دستمزدی در مقابل کار ِ کارگر به او می دهد.

به عنوان مثال :

- مالک یک کارخانه که مالک زمین کارخانه ، ساختمان ها و ماشین آلات به عنوان ابزار تولید  است ، یک سرمایه دار است که کارگران را استخدام می کند و در مقابل کاری که انجام می دهند به آن ها دستمزد می دهد. سود تولیدات کارخانه به جیب مالک کارخانه می رود و او این سود را تنها به خاطر اینکه مالک و صاحب کارخانه و ابزار تولید است ، صاحب می شود.

- مالک یک بیمارستان ، مالک ساختمان و وسایل پزشکی- درمانی  به عنوان ابزار تولید است  که پرستاران ، نظافتچی ها و پزشکان را استخدام می کند و در مقابل کارشان به آن ها دستمزد می پردازد. سود این بیمارستان متعلق به مالک آن است ، تنها به این دلیل که بیمارستان و ابزار پرشکی به عنوان ابزار تولید به او تعلق دارد.

سوال: آیا دولت یا بانک نیز می تواند سرمایه دار باشد؟

جواب مثبت است . اینکه دولت یا اشخاص حقوقی  مانند بانک ، مالک ابزار تولید باشند و سود اصلی تولید را به خاطر مالکیت صاحب شوند و به کارگران دستمزد دهند ، فرقی در کلیت قضیه ایجاد نمی کند. بنابراین دولت یا بانک نیز می تواند نقش مالک و سرمایه دار را برعهده بگیرد.

سوال: آیا کسی که کارگر ندارد ، می تواند سرمایه دار باشد؟

بله . سرمایه دار مالک ابزار تولید است اما الزامی ندارد که حتما کارگری برای او کار کند. یک مغازه دار که مالک مغازه و وسایل آن است ، حتی اگر کارگری هم برایش کار نکند ، سرمایه دار به حساب می آید.

کارگر:

کسی که جز توان و فدرت بدنی یا فکری خود در امر تولید کالا یا خدمات چیز دیگری در اختیار ندارد.

در مقابل ِ سرمایه دار و کارفرما که مالک ابزار تولید ِ کالا یا خدمات است ،  کارگر تنها به نیروی بدنی با فکری خود متکی است و در مقابل کاری که انجام می دهد ، مزد دریافت می کند.

هر کس با نگاهی به وضع خود می تواند بفمهد ؛ کارگر است یا نه ؟ اگر شما کسی هستید که فقط در مقابل فعالیت بدنی یا فکری خود از طرف مالک و صاحب ابزار تولید ، دستمزد دریافت می کنید و با همان دستمزد زندگی خود را می می گذرانید ، کارگر هستید.

محل تولید(مرکز تولید)

 مکانی است که کارگران بوسیله ابزار تولید به تولید کالا و خدمات می پردازند . به عنوان مثال ، محل تولید کارگر ِ ریسندگی ، کارخانه ریسندگی و مرکز تولید راننده  شرکت واحد ، اتوبوس و خیابان مسیرش می باشد.

نظام سرمایه داری :

نوعی از سیستم اداره جامعه که بر محور مالکیت عده ای سرمایه دار شکل گرفته است و در آن سرمایه دار یا مالک به واسطه مالکیت بر ابزار تولید سود اصلی تولید را تصاحب می کند و به کارگر در مقابل کار بدنی یا فکری اش دستمزد پرداخت می کند.

بنابر آنچه گفتیم ، سیستم های دولتی که در آن دولت مالک همه ابزار تولید موجود در جامعه است ، نیز سیستم سرمایه داری محسوب می شوند با این تفاوت که به جای اشخاص حقیقی ، خود دولت نقش مالک و سرمایه دار را برعهده می گیرد.

بنابراین سیستم شوروی سابق که بر مبنای مالکیت دولت بر همه مراکز تولید شکل گرفته بود ، یک سیستم سرمایه داری در شکل دولتی آن بوده است.

نهادهای نظام سرمایه داری:

هر نظام سرمایه داری از نهادهایی تشکیل شده است که وظیفه حفظ و حراست از سرمایه و مالکیت بر ابزار تولید را بر عهده دارند ، مثل دادگستری ها و پلیس تحت نظام سرمایه داری.

——————————————————————————————————————————————

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل اول کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پاک است .

کتابخانه

از ایستادگی تا پیروزی: سرگذشت دو اعتصاب معدنکاران سنگ‌آهن بافق

اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق (اعتصاب اول: از اردیبهشت تا تیر ۱۳۹۳) و (اعتصاب دوم: مرداد و شهریور ۱۳۹۳) از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل‌روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 بوده و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای

آموزش قانون کار به زبان ساده

ضرورت آگاهی کارگران از حقوق قانونی خویش بر هیچ فعال کارگری پوشیده نیست. تشکیل کلاس‌های آموزش قانون کار می تواند و باید در دستور کار فعالین کارگری در مراکز تولید قرار گیرد. از این آگاهی می توان برای تلاش جهت تغییر قانون کار و گسترش مبارزه کارگری بهره برد. متن پیش رو، نخستین بار به سال 1385 در شماره 53 نشریه «نامه» چاپ تهران منتشر شد که این بار توسط بنیاد پاک بر روی اینترنت قرار می‌گیرد. قطعا متن به همه زوایای قانون کار نمی‌پردازد ولی خلاصه‌ای از موارد مهم این قانون را در بردارد. در آینده بنیاد پاک تلاش خواهد کرد که بخش‌های مختلف و مهم قانون کار را مورد بررسی و به ویژه نقد قرار دهد. این متن می‌تواند به عنوان جزوه‌ای مفید و مختصر در اختیار همه کارگران قرار گیرد.

تاریخ شفاهی شورای کارگران نفت

زنده یاد یدالله خسروشاهی، از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت و از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50 خورشیدی بود . وی که به دلیل لو رفتن نقشش در توزیع ادبیات انقلابی پالایشگاه تهران ، در سال 1353 توسط ساواک شاه دستگیر شد ، تا سال 1357 زندانی بود. با شروع جنبش انقلابی و آزادی یدالله خسروشاهی ، او از رهبران اعتصاب سراسری صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که تا سرنگونی حکومت سلطنتی ادامه یافت. در سال 1360 ، با شکست قطعی جنبش انقلابی وی نیز به همراه بسیاری از کارگران مبارز دستگیر و این بار توسط رژیم نوپای جمهوری اسلامی زندانی شد. یدالله پس از آزادی از زندان در سال 1365 ، ایران را برای همیشه ترک کرد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت و به خاک سپرده شد.

پیش از درگذشت یدالله خسروشاهی ، در سال 1386 محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در مصاحبه ای به گفتگو با خسروشاهی نشست . در طی هشت جلسه مصاحبه ، یدالله به تاریخ مبارزات کارگران نفت از سال 1349 تا 1360 پرداخت و زوایای مهمی از این مبارزات و قدرت طبقاتی کارگران نفت را روشن ساخت.

بنیاد پاک تصمیم گرفت تا این مجموعه مصاحبه ها را به طور کتبی پیاده و هر قسمت را جداگانه در سایت بنیاد منتشر سازد. پس از اتمام کار بر آن شدیم تا متن کامل آن را به صورت کتابی الکترونیکی در اختیار طبقه کارگر قرار دهیم تا از این تجربیات ارزشمند بهره ببرند.

الفبای مبارزه کارگری

در جهانی که سرمایه داری سرکوب را به تکنولوژی ارتقا داده است و پلیس را در دانشکده های نظامی آموزش دقیق می دهد ، کارگران باید بیش از گذشته به دانش مبارزه تجهیز شوند. این ضرورت ساده و حیاتی اعضای کمیته انتشارات بنیاد پاک را به نوشتن این کتاب واداشت.

کتاب الفبای مبارزه کارگری مشتمل بر سیزده فصل است که به تشریح تاکتیک و تکنیک های مبارزه کارگری در عرصه های مختلف می پردازد.

قطعا کتاب نقایص بسیار دارد که باید توسط رهبران و فعالین کارگری گوشزد شود. این کتاب باید هر سال اصلاح شود، ارتقا یابد و ویرایش جدید آن منتشر گردد. بنابراین پیشاپیش از نظر تمام منتقدین استقبال می کنیم و دستشان را می فشاریم.



همه نوشته​ها

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

توسط سردبیر در

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند نیوزیلند و استرالیا آمده بودند[1]. چنین به‌نظر می‌رسد که انتقال محافل [و ایده‌های] سوسیالیستی از «خارج» به‌گروه‌های محلیِ گسترده‌تر در آفریقای جنوبی به‌طور جدی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ و خاطرات محدود (و یا اسناد دیگرِ) موجودْ فقط فعالیتِ نخستین گروه‌های سوسیالیست را مورد بحث قرار داده‌اند. در نهایت، هنگامی که گروه‌بندی‌های

خواندن را ادامه دهید


تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

توسط سردبیر در

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر “ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب معدنچیان انگلیس (1985-1984)

توسط سردبیر در

نوشته استیون ترجمه پویان فرد اعتصاب معد‌ن‌‌چیان در 1985-1984 در تاریخ طبقه‌ی کارگر انگلیس همواره به‌عنوان یک نقطه‌‌ی عطف بسیار مهم به‌یاد خواهد ماند: یک نقطه‌‌ی عطف تاریخی بین سازمان‌های اتحادیه‌ای طبقه‌ی کارگر و دولت (به‌عنوان نماینده‌ی اقلیت ممتاز) در پایان قرن بیستم. صدماتی که طبقه‌ی کارگر و سازمان‌های کارگری انگلیس به‌عنوان یک مجموعه،‌ از پسِ شکست معدن‌چیان متحمل شدند، تا آن‌جا سنگین بود که هنوز هم تلاش برای بازسازی این صدمات، همانند بازسازی شهرهایی‌که معادن ذغال در آن قرار داشتند، ادامه دارد. اگر قرار براین است‌که نهادهای طبقه‌ی کارگر و هم‌چنین [آرایش مبارزاتی] این طبقه به‌مثابه‌ی یک کلیت بازسازی

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب کارگران راه آهن مکزیک علیه خصوصی سازی

توسط سردبیر در

دان لا بوتز ترجمه هاله صفرزاده در ماه‌های فوریه و مارس سال جاری میلادی، کارگران راه آهن مکزیک با از خود‌گذشتگی، در برابر نیروهای جهانی‌سازی و نئولیبرالیسم ایستادند و برای حفظ شغل خود، قرارداد دسته‌جمعی، دستمزد و بهبود شرایط کار دست به اقداماتی جدی زدند. مطابق با سیاست بانک جهانی برای ترویج خصوصی سازی در سراسر جهان، دولت مکزیک در جریان خصوصی‌سازی‌های جدید، راه‌آهن ملی مکزیک (FERRNONALES) را به کنسرسیومی واگذار کرد که شامل چنین شرکت چند‌ملیتی امریکایی و مکزیکی است که با نام” اتحادیه صنایع جنوبی اقیانوس آرام ،کانزاس‌سیتی” مشغول به فعالیت هستند. گوستاوو لوپز، عضو هیئت مدیره اجرایی

خواندن را ادامه دهید


شورای هماهنگی کارگران جاده کرج از 1358 تا 1360

توسط سردبیر در

هاله صفرزاده پس از سرنگونی رژیم سلطنتی، بسیاری از صاحبان کارخانه‌ها و مراکز تولید همراه با نقدینگی این مراکز به خارج ازکشور فرار کردند. کارخانه‌ها تعطیل شده بودند و خیل عظیمی از کارگران بیکار و بدون دستمزد مانده بودند. در چنین شرایطی پس از بهمن 57، در بسیاری از این کارخانه‌ها شوراهای کارگری تشکیل شد. این کارخانه‌ها برای مدتی مدیریت کارخانه را به عهده گرفته و تولید را از سر گرفتند. مدیرانی که از طرف بنیاد مستضعفان یا صنایع ملی برای مدیریت این واحدهای تولیدی انتخاب می‌شدند، بی‌تجربه بودند و به گفته‌ی کارگران برای آنان علی‌السویه بود که کارخانه کار

خواندن را ادامه دهید


نقش زنان در اعتصاب ماه مه 1308 کارگران شرکت نفت

توسط سردبیر در

نوشته:‌کانون مدافعان حقوق کارگر کمی حقوق و دست­مزد شرایط دشواری برای زندگی و معیشت کارگران و خانوادههایشان ایجاد میکند. همسران کارگران در کنار شوهرانشان تمام این دشواریها را به دوش کشیده و میکشند و هیچ کجا هم زحمات آنان به چشم نمیآید. آن زمان که کارگری اعتصاب میکند، اخراج میشود، زندان میرود… او زندگی خود و فرزندانش را در این ماههای بیکاری و بی حقوقی به تنهایی به دوش میکشد. در بسیاری موارد دوشادوش همسرش در اعتصابات شرکت میکند و حتا پیشاپیش او. در تاریخ مکتوب مبارزات کارگری در ایران و شاید جهان کم­تر نشانی از این زنان مییابیم. یوسف

خواندن را ادامه دهید


سرگذشت اعتصاب دوم معدن سنگ آهن بافق مرداد و شهریور 1393

توسط سردبیر در

کمیته انتشارات بنیاد پاک مقدمه: قبلا در همین سایت داستان اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق در ماه های خرداد و تیر 93 را روایت کردیم. دو ماه بعد در مرداد و شهریور 93 اعتصاب دیگری به دلیل عدم توجه به خواسته‌های اصلی کارگران مبنی بر لغو خصوصی سازی و نیز دستگیری رهبران کارگری به راه افتاد. اکثر رهبران کارگری را دستگیر کردند تا مثل دفعه قبل سازماندهی و رهبری نکنند. اما کارگران تسلیم نشدند و در اعتصابی شانزده روزه طی گرمترین ماه‌های سال‌ نهایتا سرمایه داران و دولت‌شان عقب نشستند، خصوصی سازی  لغو شد و رهبران کارگری آزاد شدند. دومین

خواندن را ادامه دهید