بنیاد پاک

از تجربیات، مبارزات و سرگذشت فعالیت های خود و دیگر کارگران و رهبران کارگری بگویید، بنویسید و با دیگران به اشتراک بگذارید.
دست به کار شوید

تازه‌ها

جنبش کارگری ترکیه و تشکل های سراسری

کانون مدافعان حقوق کارگر موقعیت جغرافیایی ترکیه ترکیه از نظر جغرافیای سیاسی جایگاه ویژه‌ای دارد. بخشی از این کشور در آسیا (۹۷درصد) و بقیه در اروپا واقع شده است و می‌توان گفت پلی است میان خاورمیانه و اروپا. همسایگی با ایران، عراق و سوریه و همچنین ارمنستان موقعیت

مبارزه‌ی طبقاتی در آفریقای جنوبی از جنگ جهانی دوم تا اوسط دهه‌ی 1970

ترجمه پویان فرد ویراستار: محسن لاهوتی متن اصلی ما در مقاله‌ی قبلی به‌عنوان «تاریخ مختصرِ مبارزه طبقاتی در آفریقای جنوبی ـ قسمت اول» به‌مسائلی هم‌چون پیدایش سرمایه‌داری، تولد طبقه‌ی کارگر، نظام آپارتاید و اولین جنبش‌های کارگری در آفریقای جنوبی پرداختیم. و مقاله را با این نتیجه‌گیری به‌پایان رساندیم

آشنایی با قرارداد کار در قانون کار ایران

کانون مدافعان حقوق کارگر فصل دوم قانون کار به تعریف‌ قرارداد کار و شرایط‌ اساسی‌ انعقاد آن‌ و فصل سوم آن به شرایط کار اختصاص دارد  که شامل مواد۷ تا ۶۹ قانون کار میشود. قرارداد کار چیست و شرایط‌ بستن آن‌ چگونه است؟ قرارداد کار عبارتست‌ از قرارداد

شکل‌گیری سندیکا در آفریقای جنوبی

نوشته‌ی: باروخ هیرسون ترجمه: پویان فرد اولین سوسیالیست‌ها در آفریقای جنوبی (به‌هنگام گذار به‌قرن بیستم) غالباً افرادی بودند که ایده‌‌های دگرگونی اجتماعی را از اروپایی‌ها گرفته بودند. آن‌ها یهودی‌های بوندیست Bundists{*2} از روسیه، سوسیال دموکرات‌ها و آنارشیست‌ها از بریتانیا و قاره اروپا، و دیگران از مکان‌های دوری مانند

پربازدیدترین‌ها

تجربه کنترل کارگری در شرکت تعاونی موندراگون اسپانیا

واحد تحقیق و پژوهش کانون مدافعان حقوق کارگر

“ما از اسپانیای دوران فرانکو صحبت می‌کنیم زمانی که فرانکو باسک را به شدیدترین شکل سرکوب می‌کرد. برای مثال بمباران گرنیکا، در سال ۱۹۳۷( ۷۵ سال پیش . مردم به حاشیه رانده شده بودند، شغل نداشتند، بیکاری بیداد می کرد. شاید این نوع از مشکلات به ما امکان همکاری و همبستگی و همبستگی بیشتر را داد. شاید این بحران‌ها و مشکلات اقتصادی و سیاسی از ویژگی‌ها‌یی است که به مردم اجازه ایجاد پروژه‌ها‌ی مشترکی مانند موندراگون را می‌دهد… تعاونی موندراگون بهشت نیست و ما فرشته نیستیم. نه ما مردمی عادی هستیم.” نماینده مجتمع موندراگون در مصاحبه با امی گودمن

مبارزه کارگران علیه مالکیت خصوصی و تولید ارزش اضافی سرمایه‌دارانه با شروع خود نظام سرمایه‌داری در آمیخته است و در گذر تاریخ این مبارزه اشکال متفاوتی به خود گرفته است. درآغاز سرمایه‌داری در جنبش چارتیست‌ها، کارگران با از بین بردن وسایل کار اعتراض خود را نشان می‌دادند چرا که معتقدند بودند کار آنها را از بین برده است، اما امروز آنان خواهان تصاحب مالکیت بر وسایل تولید هستند. کارگران با آرزوی زندگی بهتر، همواره پیشگام برابری‌طلبی بودند و امروزه جنبش کارگری را در مسیر دیگری قرار داده‌اند.

“در شانزدهم آوریل ، آوریال و یاران او یک لایحه قانونی راجع به موسسات صنعتی که صاحبانش آنها را رها کرده و رفته بودند به اجلاس کمون تقدیم کرد. این موسسات توجه سازمان‌های کارگری را به خود جلب کرده بودند و هما‌‌ن‌ها پیشنهاد کردند که کارخانه‌ها را به کارگران خود آن موسسات بسپارند تا دوباره رو به راهشان کنند.”(کمون پاریس ۱۸۷۱ ژلوبوفسکایا ص ۳۰۹)

انقلاب کمون از لحاظ سیاسی تغییر نظام مالکانه را نشانه گرفت و بی‌دلیل نیست که از زمان انقلاب کمون فرانسه تا به امروز سرمایه‌دار‌ی با تمام نیرو با صاحب نظران و دست اندرکاران مسائل اجتماعی در خصوص تحقق شعار “آزادی، برابری و برادری” مبارزه کرده است. کسی نمی‌تواند نفی کند که عدالت اجتماعی محصول شرایط ذهنی و عینی خاص خودش است ولی تحقق و به اجرا در آمدن آن نیاز به تلاش و فداکاری بسیاری دارد.

از زمان فروپاشی دیوار برلین ما شاهد عقب‌گردی در بوجود آمدن عرصه خودگردانی کارگری هستیم. شاید مفهوم عدالت اجتماعی در دنیای آکادمیک از درون با مشکل اساسی روبرو شده است و احزاب موجود جوابگویی وضعیت جدید نیستند، چرا که در یک قرن گذشته، بسیاری از احزاب چپ تحول بنیادی و خواست عدالت اجتماعی را با این شعار ساده بیان می‌کردند که در فردای انقلاب، بلافاصله کمونیسم را برقرار خواهیم کرد، شعاری که اکنون کارگران آگاه دیگر آن را به سخره می‌گیرند و می‌گویند: چه ساده‌لوحی عجیبی است که این احزاب بی‌صبری خود را به عنوان یک دلیل ایدئولوژیک و در یک شعار عرضه می‌کنند.”

چرا کمون پاریس پیشنهاد کرد که کارگاه‌های متروک را به اتحادیه‌ها‌ی کارگری یا سازمان‌های کارگری واگذار کنند؟ زیرا انقلابیون کمون اعتقاد داشتند که کارگران خود شایسته‌ترین نیرویی هستند که توانایی سازمان دادن به صنعت را بدون مدیریت سرمایه‌دار دارند. این فرمان دست کمی از به راه انداختن یک انقلاب اجتماعی نداشت. متاسفانه عمومی کردن مالکیت با دولتی کردن در هم‌آمیخت و شاهد بودیم که در چند دهه گذشته بسیاری باور به دنیای بهتر را از دست دادند، ولی در کنار این خمودگی و دست شستن از مبارزه ما شاهد نوع دیگری از عمل مبارزاتی برای ایجاد دنیای بهتر بوده و هستیم که نمونه‌ها‌ی آن را می‌توان در مبارزه‌ی کارگران بیکار معروف به «پیکته‌روها» در آرژانتین دید، جنبشی که در واقع محصول تجربیات گدشته است. جنبش کارگران بیکار، جنبش افراد محرومى نیست که به دام انزوا و یأس افتاده اند، بلکه جنبش کارگرانى ست که اگرچه کارشان را از دست داده اند، اما حافظه‌ی تاریخى و اراده و امیدشان را زنده نگه داشته‌اند. اقدام به مسدود نگه داشتن جاده‌ها،‌ محصول تصمیم و حرکت جمعى آنهاست. این شکل از مبارزه را به هیچ عنوان نمى‌توان بدون دخالت افرادى در امر تصمیم‌گیرى به پیش برد که در اجراى آن سهیم‌اند.

لوئیز آنخل دلیا از رهبران «پیکته رو»‌ها‌ی متنز تعریف می‌کرد که در یکی از آکسیون‌ها‌ی بزرگ، بیش از پنج هزار نفر در اشغال یک بزرگراه شرکت کردند. باید در نظر داشت که وقتی خانوادهای روز و شب را در جاده‌ی اشغال شده سر می‌کند، باید نیازمندی‌های روزانه‌اش را نیز حل کند. این افراد باید غذا بخورند، باید در طول شبانه روز سرشان گرم شود، باید حمام بروند، باید لباس‌هایشان را عوض کنند، باید فرزندانشان را به مدرسه ببرند و دست آخر باید به توالت بروند و… سازماندهی چنین عملیاتی نیازمند ده – پانزده هزار نفر دیگر است که بیرون از محل فعالند. آن چه مهم‌تر از تعداد این افراد است، اراده و تصمیم آهنین شرکت‌کنندگان در آن است. چنین اراده‌ای با دستور فلان مرکزیت یک جریان سیاسی دست‌یافتنی نیست. تنها راه برای اینکه توده‌ها‌ تا پای جان چنین مصمم باشند، این است که خودشان تصمیم بگیرند.(۱)

مؤسسات تحت کنترل کارگران در آمریکای لاتین

امروزه ما بیشترین تجربه کنترل کارگری را در امریکای لاتین شاهد هستیم:

ونزوئلا: جنبش تعاونی‌های کارگری در ونزوئلا در سال ۱۹۵۹ شروع به کار کرده است و اکنون بیش از ۸۷۰ تعاونی کارگری در بخش‌ها‌ی حمل و نقل و خدمات وجود دارند و فقط در سال ۲۰۰۱ بیش از هزار تعاونی جدید در بخش‌های مختلف توسط کارگران ونزوئلا ایجاد شدند و در سال‌های بعد این روند ادامه یافت و از زمانی که دولت ونزوئلا از ایجاد تعاونی‌های کارگری حمایت مالی می‌کند “روند ایجاد تعاونی‌ها سرعت زیادی به خود گرفته است. در سال ۲۰۰۳ تعداد ۱۸ هزار، در سال ۲۰۰۴ تعداد ۳۶هزار و در سال ۲۰۰۵ تعداد ۴۱ هزار تعاونی کارگری جدید ایجاد شدند. کشور ونزوئلا با ۲۶ میلیون نفر جمعیت و ۱۲ میلیون نیروی کاری فعال، حداقل ۱۳۲ هزار تعاونی دارد که ۱٫۳ میلیون نفر به آن‌ها‌ وابسته هستند.

برزیل: کارگران بیکار در برزیل “اتحادیه ملی شرکت‌های تحت مدیریت کارگران یا (آ.ان.تی.ای.آ.جی)” را ایجاد کردند. (آ.ان.تی.ای.آ.جی) اکنون در بیش از ۶ ایالت دفتر نمایندگی دارد و تمام کارخانه‌های تحت مدیریت کارگران را به هم مرتبط می‌کند. وظیفه مهم (آ.ان.تی.ای.آ.جی)، حل مشکل نیاز این کارخانه‌ها به سرمایه می‌باشد. در ۳۰۷ کارخانه که توسط کارگران اداره می‌شوند پانزده هزار نفر شاغل هستند و همه‌ی این کارخانه‌ها تحت پوشش (آ.ان.تی.ای.آ.جی) قرار دارند.” (۲)

آرژانتین: “بیشتر کارخانه‌ها تحت کنترل کارگران در آرژانتین کارخانه‌ها‌ی کوچک و متوسطی هستند که در سال‌های ۱۹۹۰ در نتیجه سیاست لیبرالیسم اقتصادی اعمال شده توسط دولت “کارلوس ِمنم” ورشکست شدند که ۸درصد از آنها کارخانه‌ها‌ی ذغال سنگ و ۵درصد نیز صنایع غذایی، حمل و نقل، پارچه‌بافی و خدمات بهداشتی بودند. در بیش از ۷۱ درصد از کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریت کارگران، تمام کارگران بدون توجه به نوع تخصص و نوع کاری که انجام می‌دهند دستمزد مساوی دریافت می‌کنند و فقط در ۱۵ درصد از این کارخانه‌ها‌ دستمزد کارگران مثل گذشته پرداخت می‌شود!

در آرژانتین کارگران تلاش می‌کنند تا کارخانه‌ها‌ی تحت مدیریتشان به موسسات خارج از کنترل آنها تبدیل نشوند و به کنترل سرمایه‌دار‌ان در نیایند. تولیدات این موسسات در رابطه با نیازهای ضروری خود و دیگر مردم تنظیم می‌شوند و تنها در شهر بوئنوس آیرس ۶۷ مؤسسه تولیدی در پاسخ به نیازهای مردم اجناس تولیدی خود را با قیمت عادلانه و بدون واسطه در بازارهای محلی به مردم عرضه می‌کنند.”

مکزیک: در مکزیک نیز کنترل تولید توسط کارگران تجربه شده است. در مقاله جنبش کارگری مکزیک (از سری تحقیقات کانون مدافعان حقوق کارگر) به آن اشاره شده است: “جنبش اشغال کارخانه مبارزه علیه خصوصی‌سازی و عقب افتادن دستمزدها در برخی شرکت‌هاست که منجر به اشغال کارخانه توسط کارگران شده و در برخی از این کارخانه‌ها، کارگران توانستند تولید را به دست بگیرند و کارخانه را خود اداره کنند. مبارزه‌ی کارگران برای “کنترل کارگری” سابقه‌ی طولانی دارد. به عنوان مثال، در اوایل قرن گذشته در نزدیکی شهر مکزیکو، در چند کارخانه‌ی نساجی، کارگران قیام کردند. اینان دهقانانی بودند که به کارگر بدل شده بودند. آنها شوراهای سرخ را تشکیل دادند…”(۳)

امروزه بحث از مدیریت کارگری یکی از بحث‌برانگیزترین مجادلات در درون جنبش عدالت‌خواهانه است. چرا که نمی‌توان تنها منتظر شورش و جابه‌جایی قدرت از دست عده‌ای به دست عده دیگری بود. حتی در بهترین حالات نمونه‌های کشورهای امریکای لاتین گواه این است .اما باید بپذیرم به علت سال‌های طولانی سلطه سرمایه بر فرهنگ و زندگی مردم این کشورها نمی‌توان انتظار معجزه در کوتاه مدت داشت، اما این به معنای برقراری سیستم ریاضت اقتصادی بر مردم نیست.

تا زمانی که صندوق بین‌المللی پول، بانک جهانی، سازمان تجارت جهانی و قراردادهای دوگانه‌ی میان دولت‌ها وجود دارد، در زمانی که کل اقتصاد جهان به پول سهام وابسته است، هر گونه تغییری مستلزم عزم راسخ و خودآگاهی طبقاتی کارگران و مردم برای ایجاد تعاونی‌ها‌ی خودگردان در مقابل این نهادهای وابسته به سرمایه‌دار‌ی است.

اسپانیا: در گوشه‌ی دیگری از دنیا، در قاره اروپا، شرکت تعاونی موندراگون در کنار دیگر نمونه‌های دوران معاصر، نمونه‌ای منحصر به فرد است که در راه تحول اقتصادی در زیربنای اجتماعی در دوره سرمایه‌دار‌ی گام برداشته است. موندراگون در منطقه باسک اسپانیا که یکی از بزرگ‌ترین و موفق‌ترین تعاونی‌ها‌ی تولید جهانی است و به عنوان یک نمونه، شاید در مقابل تئوری معروف تاچر قرار می‌گیرد که می‌گفت: “آلترناتیو دیگری وجود ندارد”. این تجربه نشان می‌دهد که پیشرفت هر کس در کنار پیشرفت همگان امکان‌پذیر است. این تجربه به خوبی نشان می‌دهد که چگونه در یک پروسه تاریخی و عملی مردم می‌آموزند که هرکس می‌تواند به اندازه توانش کار کند و هرکس به اندازه نیازش بهره‌برداری کند تا جامعه به مفهوم برابری برسد.

تعاونی موندراگون بزرگترین تعاونی تولید در جهان است که در منطقه باسک اسپانیا قدرت اقتصادی بزرگی است و مجموع فروش آن در سال ۲۰۱۱ بیش از ۱۴ میلیارد یورو بوده است.

یکی از مدیران این مجتمع تولیدی در این باره چنین می‌گوید:

“در تعاونی موندراگون ما ۸۳ هزار کارگر تمام وقت داریم. حدود ۱۵ تا ۲۰ هزار نفر هم کار پاره وقت. بیشتر در فروشگاه‌ها‌. بنابراین، ما نزدیک به صد هزار نفر کارگر تمام وقت و پاره وقت داریم و ۱۲۰ تعاونی که بزرگ نیستند. اما با هم کار می‌کنند و همکاری نزدیکی بین ما وجود دارد. و درحال حاضر بهترین و بزرگترین شرکت در کشور باسک است. ما از نظر فروش در میان هفت شرکت بزرگ اسپانیا چهارمین هستیم.”(۴)

در سایر نقاط دنیا تعاونی‌های بزرگی وجود دارند، اما اکثرا تعاونی‌های مصرف هستند. مثلا تعاونی بزرگی در انگلستان وجود دارد که حدود صد و ده هزار عضو کارگر دارد، اما فقط یک تعاونی مصرف، ‌یک سوپرمارکت است که برخی از خدمات بانکی و خدمات مراسم تشیع جنازه را انجام می‌دهد. یعنی در واقع مصرف‌کننندگان و مشتریان اعضای تعاونی هستند. اما در موندراگون کارگران، تولیدکنندگان اعضای آن هستند.

ببینیم که این مجتمع بزرگ چگونه شکل گرفت و چگونه کار می کند:

شکل‌گیری تعاونی موندراگون

در سال‌های دهه ۱۹۴۰ موندراگون شهری عقب افتاده بود که عملا هیچ مدرسه‌ای برای کودکان بیش از ۱۲ سال در آن وجود نداشت. اقلیتی کوچک انحصار ثروت و قدرت را در منطقه به دست داشتند در حالی که اکثریت مردم در فقر به سر می‌بردند. رهبران اولیه موندراگون برای غلبه بر این چالش‌ها ساختن یک جایگزین را انتخاب کردند.

خوزه ماریا اریزمندیاریته کشیشی بود که یک رویا داشت. او معتقد به همبستگی جمعی بود. او همچنین اعتقاد داشت که “تولید ثروت در جامعه از طریق توسعه کسب و کار و ایجاد اشتغال انجام می‌شود، اما بهتر است این کار در تعاونی انجام شود.” این بخشی از منشور تعاونی موندراگون است که توسط پدر دان خوزه ماریا ایجاد شده است. او رویایش را متوقف نکرد، او باور داشت آموختن مهارت‌ها‌ی لازم برای ایجاد یک شرکت تعاونی به مردم موندراگون نه تنها کمک می‌کند تا از خودشان حمایت کنند بلکه باعث کمک و حمایت از جامعه می‌شود. پدر خوزه در میان فقر و سرکوب دیکتاتوری فرانکو بعد از دوران جنگ‌های داخلی، آموزش را یکی از وظایف اساسی ‌دانست.

به منظور ارائه مهارت‌های حرفه‌ای به جوانان موندراگون، ‌او از ۱۹۵۰ در مدرسه کارآموزی اتحادیه Cerrajera (کارخانه اصلی موندراگون) شروع به تدریس کرد. به زودی با افزایش تعداد داوطلبان، مدرسه فنی پدرخوزه ماریا خیلی کوچک شد و آنها مدرسه جدیدی در موندراگون افتتاح کردند که عمدتا صنایع دستی و مهارت‌ها‌ی صنعتی را به پسران بین چهارده تا شانزده سال آموزش می‌داد. این مدرسه فنی – حرفه‌ای Escuela Politecnica Professional در باسک و مدرسه پلی تکنیک موندراگون برای رویای اریزمندیاریته خیلی مهم شد و بزرگترین و موفق‌ترین همکاری در پایس واسکو Pais Vasco در پی آن ایجاد شد. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ ویت، ۱۹۹۱)

این مجتع اقتصادی در طول پنجاه سال گذشته توانسته است به نمونه‌ای بارزی از خودگردانی تولید توسط کارگران در حوزه اقتصادی تبدیل شود. این نهاد هر چند شاید هنوز نتوانسته بسیار گسترده شود ولی در برابر کسانی قد علم کرده که معتقدند در مقابل جامعه سرمایه‌‌داری آلترناتیو دیگری ممکن نیست. در دوره بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ این نهاد اقتصادی ضربه نخورد چون به بانک‌های سرمایه‌دار‌ی وابسته نبود. شاید در نقاط مختلف دنیا این نوع مدیریت، برای بسیاری زمزمه‌ی یک عملکرد بنیادی از نوع دیگری است. این نوع مدیریت از جهات مختلف به مدیریت مرسوم سرمایه‌دار‌انه برتری دارد، مدیریتی است کهسود را تابعی برای بقای انسان می‌کند، مدیریتی که حفظ محیط زیست و فراهم آوردن امکان ادامه‌ی زیست بر روی زمین را هم مد نظر دارد.

در سیستم سرمایه‌دار‌ی جهان از ایالات متحده آمریکا گرفته تا اروپا و چین تجارت به گونه‌ای است که جایگاه کارکنان تابعی از بازدهی مالی به سهامداران است. اکثر شرکت‌های آمریکایی متعلق به بخش خصوصی هستند و یک ساختار کنترل مدیریتی سلسله مراتبی برای پیاده‌سازی استراتژی‌ها‌ و اهداف شرکت‌ها‌ی بزرگ دارند. تمرکز آنها بر فروش محصولاتشان با هدف افزایش سود، رقابتی باقی ماندن و ارائه نرخ رقابتی بازگشت سود سرمایه‌گذاری به سهامداران‌شان می‌باشند. همان چیزی که در برخی از کشورهای اروپایی رخ می‌دهد. دیگران هنوز هم دنبال برخی از تکنیک‌های تولید سوسیالیستی هستند که در آن دولت صاحب شرکت است و تصمیم‌گیری می‌کند. دولت تصمیم می‌گیرد که چه چیزی برای مردم خوب است، اما تصمیم‌گیری‌هایشان بر مبنای سود است. این دو راه اساسی انجام کسب و کار وجود دارد که به خوبی شناخته شده است، اما راه سومی نیز وجود دارد که می‌تواند نسبت به هر دو آنها انسانی‌تر باشد اما به آن توجه زیادی نشده و در دانشگاه‌ها و در مدارس فنی حرفه ای به آن پرداخته نشده است، این سیستم تولید تعاونی است. درحالی که تعاونی‌های کشاورزی در مناطق روستایی وجود دارند و در برخی از شهرهای کوچک تعاونی‌ها‌ی برق و گاز وجود دارد اما تعاونی‌های تولید، شبیه به شرکت‌ها‌ی بزرگ، شناخته شده نیستند و موندراگون یکی از آنهاست.

شرکت تعاونی موندراگون در پایس واسکو (Pais Vasco )، منطقه‌ای در شمال اسپانیا در نزدیکی پیرنه آغاز به کار کرد. پنج تن از دانش‌آموزان جوان از مدرسه فنی حرفه‌ای (Escuela Politecnica)، تئوری و رویای اریزمندیاریته را دنبال کردند و اساس مالی آن چیزی را ایجاد کردند که ما امروز به عنوان موندراگون می‌شناسیم. این پنج نفر، برای یک سرمایه‌گذاری جمعی به یکدیگر اعتماد کردند و پس‌اندازهای خود را روی هم گذاشتند. این اولین گام در ایجاد مجتمع موندراگون شد. با این حال، منابع مالی محدود آنها برای شروع چیزی که بیشتر شبیه به یک ماجراجویی بود، کافی نبود. آنها به حمایت مالی بیشتری نیاز داشتند و بار دیگر، پدر خوزه ماریا به نجات آنها آمد.

استراتژی او جذب سرمایه از کل جامعه بود. این اساس فلسفه او بود. آنها از یک سنت بسیار محبوب در اسپانیا برای درگیر کردن جامعه استفاده کردند. آنها سنت باسک ونوس چی کویتا (ir de vinos or el chiquiteo) را انتخاب کردند، ‌به این معنا که هر روز بعد از کار، این پنج نفر به بارها و کافه‌ها‌یی می‌رفتند که در آن پس از یک روز کاری سخت همه دور هم جمع می‌شدند. آنها با روستاییان از ایده خود در مورد ایجاد شرکتی صحبت می‌کردند که نه تنها بر روی ایجاد اشتغال و سود تاکید دارد، بلکه مهم‌تر و بیشتر از همه بر مردم موندراگون تمرکز می‌کند. به متصدیان بار، کارفرمایان و کارگران و… گفتند که قصد دارند مفهوم جدیدی از همکاری به اجرا در آورند، و برای شروع کار خود به پولی در قالب وام، احتیاج دارند. این استراتژی نتیجه داد و مردم موندراگون ۱۱ میلیون پزوتا (pesetas) به این پنج نفر قرض دادند. این مقدار پول برای اسپانیای سال ۱۹۵۹ خیلی زیاد بود. بعد از افزایش بودجه، آنها اولین کارخانه خود را باز کردند و الگور (Ulgor) نامیدند.(۵) این موسسه حالا فاگر الکترودامستیک (FAGOR Electrodomesticos) نامیده می‌شود و ۲۵۰۰ کارگر- عضو در آن به مشغول کار می‌باشند و به تولید لوازم خانگی مانند اجاق گاز، یخچال فریزر و لباسشویی و غیره می‌پردازند. آنها شروع به تولید مواد مخصوص اجاق گازها و بخاری کردند. (گیلمن، ۱۹۸۳، ویت، سال ۱۹۹۱، شرکت، ۲۰۰۴)

رویای خوزه ماریا تبدیل به یک واقعیت شد اما نه بدون چالش‌ها‌ی زیاد، او و پنج شاگردش یاد گرفتند با این چالش‌ها مقابله کنند و بدون صرف نظر کردن از ایده‌هایشان و بدون به خطر انداختن جامعه، ثروت ایجاد کنند. (Lezamiz, 2013)

تحول (تکامل) موندراگون MONDRAGON

تا اوایل ۱۹۶۰، کارخانه الگور(Ulgor)، با سرعتی بسیار پایدار رشد کرد. شرکت‌ها‌ی جدیدی برای پاسخ‌گویی به نیازهای الگور ایجاد شد. این تعاونی‌های جدید قطعات و اجزایی را تولید می‌کردند که الگور در مونتاژ و تعمیر اجاق‌گاز و بخاری خود مورد استفاده قرار می‌داد. به عنوان مثال، کارخانه کوپراسی (Copreci) برای تولید شیر و سیستم‌ها‌ی ایمنی برای اجاق گازهایی بوجود آمد که الگور برای تولید آن سرمایه گذاری کرده بود. تعاونی‌های جدید به عنوان نهادهای وابسته تشکیل می‌شدند و با همان ساختار، سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌های الگور عمل می‌کردند. علاوه بر این، آنها می‌توانستند پس از تامین نیازهای کارخانه الگور، محصولاتشان را به سایر مشتریان نیز بفروشند و به این ترتیب فرصت‌ها‌ی شغلی برای مردمی ایجاد شد که علاقه‌مند بودند به بخشی از یک شرکت تعاونی تبدیل شوند. این گونه بود که الگور بخشی از الارکو(Ularco) شد که مجموعه‌ای از سه تعاونی (تعاونی‌ها‌ی ماندراگون:الگور، فاگور آراساته، ابزار و ماشین آلات از الگور و کوپراسی بود. (ویت، ۱۹۹۱، مشخصات شرکت، ۲۰۰۴)

یکی از مشکلاتی که این پنج نفر با آن مواجه بودند رشد سریع تعاونی موندراگون بود. با ایجاد تعاونی‌ها‌ی بیشتر، مشکل تامین مالی آن تعاونی‌ها نیز بوجود آمد. بنیانگذاران الگور چگونه این مشکل را حل کردند؟ خب، همان طور که آنها هر کار دیگری را انجام دادند، آنها از طریق تعاونی تامین مالی کردند و موسسه مالی کژا لبورال (La Caja Laboral) مردمی تاسیس شد. (ویت، ۱۹۹۱؛ وینر ۱۹۸۷)(۶)

موسسه مالی کژا لبورال نقش بسیار مهمی در حمایت از توسعه تعاونی موندراگون بازی کرد. بدون حمایت مالی ارائه شده توسط کژا لبورال، بسیاری از تعاونی‌ها‌ و کارگران نمی توانستند از موانع به وجود آمده در طول سال‌ها‌ جان سالم به در ببرند. (فروندلیخ، ۱۹۹۸؛ وینر، ۱۹۸۷)

موسسه مالی کژا لبورال تنها برای سود مالی ایجاد نشد، بلکه کانال پس‌انداز مردم در تعاونی‌ها‌ برای اهداف تحقیق و توسعه آن و ایجاد تعاونی‌ها‌ی دیگر و همچنین محلی برای حساب‌ها‌ی بانکی کارکنان بود و به ستون فقرات تمام تعاونی‌ها‌ تبدیل شد. داشتن یک موسسه مالی برای خود تعاونی، سبب شد تا تعاونی‌ها به منظور تامین سرمایه جدید به بانک‌ها‌ی دولتی هیچ وابستگی نداشته باشند. کژا لبورال از آنها تا زمانی مراقبت می‌کند که سرمایه‌گذاری‌شان تبدیل به یک موفقیت شود، حتی اگر این به معنای داشتن نرخ بهره صفر باشد. تعاونی در یک وضعیت مالی خوبی قرار گرفت. (ویت، ۱۹۹۱)

در سال ۱۹۵۸، وزیر کار اسپانیا تمام تعاونی‌ها‌ را از مزایای تامین اجتماعی خارج کرد ، که شامل طرح رفاه تامین اجتماعی و بازنشستگی همه کارگران تحت پوشش بود. این قانون جدید ضد فلسفه رفاه اجتماعی خوزه ماریا بود. اکنون آنها می‌بایست راه‌حلی برای مشکل تامین اجتماعی می‌یافتند. آنها تعاونی جدیدی به نام لاگن آرو Lagun-Aro را ایجاد کردند. این موسسه بر اساس ایده مسئولیت شخصی و جامعه اشتراکی است. امروز لاگن آرو Lagun-Aro بیمه درمانی، بیمه معلولیت، بیمه عمر و غیره را برای همه کارگران عضو فراهم می‌کند و در واقع از کارگر- مالکان ‌حمایت اجتماعی می‌کند. امروز ساختار لاگن آرو Lagun-Aro توسط بسیاری از شرکت‌ها‌ی بزرگ در سراسر جهان مورد مطالعه قرار گرفته است. (وایت۲۰۰۵، ۱۹۹۱؛ وینر، ۱۹۸۷؛ Lezamiz،(

ساختار اداره موندراگون

امروز موندرگان از ۲۱۸ نهاد تشکیل شده است که ۱۵۰ تا از تعاونی‌ها‌ در منطقه‌ی باسک و ۶۸ تعاونی نیز در خارج از باسک واقع شده‌اند. ۴۰ تا از این کارخانه‌ها‌ در خارج از منطقه باسک اسپانیا هستند و ۲۸ تا در سوسیدادس انومیس Sociedades Anonimas که در اسپانیا نیستند. (Lezamiz، ۲۰۰۳؛ شرکت، ۲۰۰۴)

همه تعاونی‌ها بر پایه منحصر به فرد یک ساختار اداره می‌شوند و توسط سیاست‌ها‌ و مسئولیت‌ها‌ی یکسان کنترل می‌شوند.

این بسیار مهم است که اعضا درک کنند که هر تعاونی دارای همان ساختار است. اینکه چه تعداد از کارگران عضو تعاونی خود هستند، و یا نوع همکاری که در آن دارند مهم نیست. برای آشنایی بیشتر با این ساختار به عنوان مثال واحد فاگور مینی دومیستیکو (Fagor Mini-Domesticos) را در نظر می گیریم که ۱۷۶ کارگر عضو دارد.

همه‌ی این ۱۷۶ کارگر- مالک، کسانی هستند که خود در کارخانه کار می‌کنند و در ضمن مالک و سهام‌دار نیز هستند و در مجمع عمومی تعاونی فاگور مینی دامستیکو شرکت دارند. اساسی‌ترین وظیفه مجمع عمومی رای‌گیری در مورد مسائلی است که تعاونی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. تمام اعضا نه تنها حق رای دارند بلکه باید به عنوان صاحب یک نهاد اقتصادی تعهد به رای صاحبان تعاونی نیز داشته باشند. اعضا یک بار در سال دور هم جمع شده و به بحث در مورد مسائل پیش آمده در طول سال می‌پردازند. در این زمان، اعضای تمام پروژه‌ها‌، تغییرات و برنامه ریزی استراتژیک برای سال آینده را تصویب می‌کنند. یکی دیگر از وظایف مجمع عمومی انتخاب و عزل اعضای جمع مشورتی است که شایسته بودنشان توسط همه اعضای مجمع تایید می‌شود.

با گذشت زمان، ‌تعاونی رشد می‌کند، بزرگ و بزرگتر می‌شود، تعداد اعضایش افزایش می‌یابد و حفظ سطح بالایی از مشارکت فعال تمام اعضا در مجمع عمومی بسیار دشوار است. این مشکل است چون شنیدن تمام مسائل، ‌مسائلی که اعضا در تعاونی‌ها‌ی خود در مجامع عمومی دارند بسیار وقت‌گیر است. برای حل این مشکل، مجمع عمومی رای به تشکیل بخش جدید جمع مشورتی را داد، اعضای هر تعاونی چند تا از نمایندگان شرکت خود را برای عضویت در شورای اجتماعی و در عین حال درجمع مشورتی انتخاب می‌کنند. این نمایندگان اعضا تمام اطلاعات مربوط ولازم برای جلسات را ارائه می‌کنند. اعضا می‌توانند با هم و با اعضای دیگر در مورد مسائل اصلی بحث کنند و تصمیم به دادن رای به حمایت یا رد آن موضوع کنند، این باعث کوتاه شدن زمان صرف شده در نشست سالانه می‌شود و به این ترتیب کل مجمع توانایی بحث در مورد مسائل، طرح نگرانی‌ها‌ و از همه مهمتر برای رای دادن را دارد. (Gorroñogoitia, unknown; White, 1991)

هنگامی که شما به عضوی از خانواده موندراگون تبدیل شدید، تعهدات خاصی را در مقابل بقیه اعضا دارید. یکی از این تعهدات تبدیل شدن به شرکت کننده فعال در مجمع‌عمومی است. اینجا جایی است که همه تصمیمات در مورد شرکت‌ها‌ گرفته می‌شود و هر کس حق ابراز نظر در مورد آن چیزهایی را دارد که برای هر یک از کارکنان بهترین است. به دلیل تاثیری که بر زندگی و جوامع شان می‌گذارد، اعضا این مسئولیت را بسیار جدی می‌گیرند. (Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2003)

شورای حسابرسی یا کمیته حسابرسی/ بازرسی یک کمیته داخلی متشکل از سه نفر از اعضای منتخب برای یک دوره‌ی چهار ساله است. این کمیته توسط مجمع عمومی انتخاب می‌شوند و باعث می‌شود به شیوه‌ای صحیح تمام نیازهای حسابداری انجام شود. اولین وظیفه آنها مانند هر حسابدار یا شرکت‌ها‌ی مالی دیگر، مرور تمام درآمدها و هزینه‌ها‌ی آن سال و مقایسه آنها با گزارش‌ها‌ی مالی ارائه شده توسط تعاونی است. اگر در گزارش‌ها‌ی مالی چیزی نیاز به توضیح داشته باشد، آنها را به طور مستقیم با فردی که مسئول این معامله بوده مطرح و این مسئله را حل می‌کنند. علاوه بر ممیزی داخلی، آنها همه مسایل اجرایی هر بخش را مطابق با مشخصات شورای مدیریت و مجمع عمومی رسیدگی می‌کنند. همچنین به عنوان یک الزام از طرف دولت اسپانیا، تعاونی مشمول ممیزی خارجی است که توسط شرکت‌ها‌ی خصوصی بزرگ مانند مریل لینچ انجام می ‌شود. معمولا گزارش‌ها‌ی مالی از این اشخاص را می‌توان بدون مشکل مشاهده کرد. این گزارش‌ها در هر تعاونی و یا در وب‌سایت تعاونی‌ها‌ برای مشاهده عمومی در دسترس همه قرار دارد. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

یکی دیگر از وظایف مهم این کمیته حصول اطمینان از این است که تمام فعالیت‌ها‌ی انجام شده در مجمع‌عمومی با توجه به مقررات انجام می‌شود. به عنوان مثال، این کمیته اطمینان حاصل می‌کند که شمارش همه رای‌ها‌ پس از انتخابات درست به اتمام رسیده باشد. این کمیته شبکه امنی برای مجمع عمومی برای پیگیری اجرای درست تمام تصمیم‌گیری‌هایی است که آنها در جلسات سالانه خود می‌گیرند.

موقعیت اعضای کمیته حسابرسی بسیار مهم است و به خوبی مورد احترام و قابل اعتماد کارگر- اعضا هستند و فقط برای این موقعیت انتخاب می‌شوند، و بسیاری از آنها بسته به این که چه میزان ایمان و اعتماد عضا را دارند، برای چند دوره انتخاب می‌شوند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005)

تمرکز اعضای شورای اجرایی بر روی ارتباط با نمایندگان دولت و مدیریت است. مانند همه مقامات دیگر تعاونی، مجمع عمومی اعضای شورای اجرایی را انتخاب می‌کند. این مهم است که این مقامات درک کنند برای وظایف اضافی که آنها انجام دهند، هیچ پاداش پولی دریافت نمی‌کنند. آنها این کار را به خاطر آن انجام می‌دهند که توسط همکاران خود و دیگر اعضای تعاونی انتخاب می‌شوند و این یک امتیازاست که به بخشی از شورای مدیریت تعاونی تبدیل می‌شوند. هر عضوی مجمع عمومی می‌تواند، عضو شورای مدیریت باشد از یک کارگر یقه آبی گرفته تا عضوی که دارای مدرک کارشناسی ارشد در مدیریت است. آنها هیچ درآمد اضافی برای زمان و دانش خود دریافت نمی کنند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

همانطور که قبلا اشاره شد، وظایف شورای اجرایی، ‌تمرکز بر ارتباط بین دولت، و مدیریت است، اما این نقش را می‌توان به دو بخش زیر تقسیم کرد نمایندگی‌ها‌ی اجتماعی که در تمام فعالیت‌ها‌ی مربوط به اعضای مجمع عمومی متمرکز است. سه وظیفه اصلی برای شورا در این مجموعه وجود دارد.

اول، همه چیز که به حقوق و تعهدات عضو مربوط است، مانند صلاحیت، اطلاعات در مورد جلسات و سطح حقوق از وظایف این شوراست.

دوم، آنها مسئول نامزدی و رد اعضای تیم مدیریت، مانند مدیر کل و همه مدیران تعاونی می‌باشند و در صورت لزوم به آنها مسئولیت‌های خاص لازم الاجرا توسط مجمع عمومی داده می‌شود.

ثالثا، هر چیزی که مربوط به فعالیت‌ها‌ی کار، نظم و انضباط کارگران عضو باشد نیز در حوزه‌ی وظایف آنان است. آنها باید مطمئن شوند هر عضو تعاونی از قوانین و مقررات سیستم تعاونی موندراگون پیروی می‌کند. (

وضعیت اقتصادی یک وظیفه بسیار مهم برای شورای مدیریت است چرا که اینجا جایی است که آنها برنامه و طرح استراتژیک را برای مدیریت تعاونی تدوین می‌کنند. مجمع عمومی هر سال این طرح‌ها‌ را تصویب می‌کند، اما شورا وضعیت اقتصادی شرکت را با توجه به مسائلی که آن را احاطه کرده مطالعه و تلاش می‌کند تا برنامه استراتژیک خاصی طراحی شود که برای شرکت خوب و بی‌‌خطر باشد.

در این زیرمجموعه، شورا در مورد مسائلی که توسط مدیر کل به آنها ارائه و تصمیم‌گیری می‌کند. هر ماه آنها تعاونی را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بینند که تمام اهداف انتخاب شده توسط مجمع عمومی به درستی انجام شده است. در پایان سال، آنها گزارش مالی را به مجمع‌عمومی ارائه می‌کنند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

مجمع عمومی نهاد تصمیم‌گیری است که تمام وظایف دیگری را بر عهده دارد که در بالا به آنها اشاره نشده است و در قانون‌گذاری و دسته و سازمانی قرار می‌گیرند: از برگزاری مجمع تا تجزیه و تحلیل موقعیت‌ها‌یی که بسیار روشن نیست با استفاده از قوانین و مقررات تعاونی. این مساله که همه از آنچه در تعاونی در جریان است آگاه هستند، مهم‌ترین عاملی است که سبب ایجاد و حفظ یک رابطه داخلی بین شورای اجتماعی و شورای مدیریت می‌شود.

از نظر کمیته حسابرسی، بسیار مهم است که مجمع عمومی شورای مدیریت را به درستی انتخاب کند. این اعضا نیاز به تجربه لازم در کسب و کار دارند، اما این نیز مهم است که این شورا از ترکیبی از اعضای تمام گروه‌ها‌ی مختلفی باشند تا منافع اعضا کارگر را در نظر گیرند. تشکیل این شورا برای ایجاد یک تعادل در تصمیم‌گیری در تعاونی است. چون همه اعضا توسط همه کارگران عضو انتخاب می‌شوند، این ایده دموکراسی صنعتی را زنده نگه می‌دارد، همه بر این باورند که مردم به نفع کل تعاونی کار می‌کنند. ‌

وجود شورای اجتماعی در یک تعاونی اجباری نیست. در تعاونی که کمتر از ۱۰۰ عضودارد با هم بودن و بحث در مورد مسائل روش بسیار اجتماعی و دموکراتیکی بسیار آسانی است. هنگامی که تعاونی رشد می‌کند و تعداد اعضا به بیش از ۱۰۰ نفر می‌رسد، پس از آن بسیاری از تعاونی‌ها یک شورای اجتماعی ایجاد می‌کنند، این طور می‌توان مطمئن شد تمام اعضا به طور یکسان فرصت اظهارنظرخواهند داشت. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; White, 1991)

شورای اجتماعی دارای چهار وظیفه بسیار مهم زیر است:

اول، اطلاعات در جریان بین اعضای تعاونی و شورای مدیریت را حفظ می‌کند همه تصمیمات گرفته شده یا پیشنهاد توسط شورای مدیریت (اداره کنندگان) توسط شورای اجتماعی به اعضا منتقل می‌شود. علاوه بر این، این همه مسائل در مجمع عمومی سالانه برای ارائه به اعضا در شورای اجتماعی بحث می‌شود تا تصمیم‌گیری را آسان‌تر و میزان زمان برای رسیدن به یک تصمیم را کوتاه‌تر کند.
وظیفه دوم کنترل اجتماعی است. شورای اجتماعی تمام اعضای کارگر و همه مقامات منتخب را مطمئن می‌سازد که اطلاعات لازم را دارد که اهداف پیشنهادی مجمع عمومی دنبال می‌کند.
مشاوره وظیفه بعدی این شوراست که در آن کاربرانی که تجربه بیشتری در برخی از مسائل دارند، ‌با دیگر کاربرانی که سوالی در مورد مسائل دارند، در طول مجمع عمومی به بحث می‌پردازند.
در نهایت، وظایف مذاکره کارگری. شورای اجتماعی مانند اتحادیه‌ها‌ی داخلی عمل می‌کند در مورد تمام مسائل مربوط به کار مذاکره می‌کند و سپس آنها را در مجمع عمومی سالانه به بحث می‌گذارد.
این وظایف شورای اجتماعی است که بیشتر به نفع اعضا تعاونی است، زمان جلسه را کاهش می‌دهد و آگاهی همه اعضا در مورد مسائلی را حفظ می‌کند که در طول مجمع عمومی سالانه به بحث گذاشته می‌شود، به اعضا زمان می‌دهد در باره این مسائل فکر کنند، در صورت لزوم به تحقیق بپردازند، در مورد این مسئله بهتر تعلیم ببینند و بدون عجله رای دهند.

(Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)

شورای مدیریت مسئول عملیات اصلی و پایه‌ای تعاونی‌ها، ‌مانند تولید، فروش، و منابع انسانی می‌باشد. رئیس شورای مدیریت (اداره کنندگان) هچنین عضو شورای مدیریت است. اگر چه او یک صدا در تصمیم‌گیری است، اما حق رای ندارد. او وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که تمام اهداف و پروژه‌ها‌ی برنامه‌ریزی شده اجرا شده است. اعضای شورای مدیریت حداقل هر یک ماه یک بار با هم ملاقات می‌کنند و به بحث در مورد تمام مسائل مربوط به تعاونی می‌پردازند و جدول جلسات ویژه ی خود را که به بحث در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک را در مجمع عمومی سالانه ارائه می‌کنند. بیشتر مواقع، ‌مجمع عمومی همه‌ پیشنهادهای داده شده توسط شورای مدیریت را تایید می‌کند. وقتی دوره اعضای شورای مدیریت به پایان می‌رسد شورای اداره کنندگان افراد دیگری را برای عضویت در این شورا پیشنهاد می‌کند.

مدیر کل ،عضو منتخب شورای مجمع برای مدیریت تعاونی است. او رئیس شورای مدیریت است و اطمینان حاصل می‌کند تمام اهداف پیشنهادی برای بهره‌وری و با توجه به برنامه انجام می‌شود. مدیر کل، مانند مدیر کل هر شرکتی، مسئول اطلاع رسانی به بقیه است که شورای تعاونی چگونه عمل می‌کند، ‌تمام جنبه‌های تولید را کنترل و تصمیم‌گیری می‌کند. همه مدیران کل خیلی نفوذ دارند زیرا آنها در کار تعاونی حرفه‌ای و متخصص هستند و شوراهای اداره کنندگان آزادی عمل بسیاری در تصمیم‌گیری به مدیر کل می‌دهند. (Gorroñogoitia, unknown; Lezamiz, 2005; Whyte, 1991)
چگونگی عضویت در تعاونی

برای عضویت در یک تعاونی، هر عضو باید مبلغ مشخص تعیین شده توسط مجمع عمومی را به تعاونی کمک همیاری کند که مبلغ آن حدود ۱۲هزار یورو است و عضو جدید می‌تواند در طی یک دوره سی ماه آن را پرداخت کند. این مقدار هزینه ایجاد یک کار جدید با سطح درآمد آن شغل است. این هزینه نه تنها بخشی از سرمایه تعاونی خواهد بود بلکه باعث می‌شود عضو آینده اهمیت نقشش را به عنوان عضو دائم تعاونی موندراگون درک کند.

(Gilman, 1983; Gorronogoitia, Unknown; Lezamiz, 2005)

این مهم است که جنبه‌ی نفوذ اجتماعی در موندراگون درک شود. این نفوذ اجتماعی مربوط به پول نیست بلکه در مورد افراد جامعه است، ‌عادلانه و برابر بودن درآمد برای تمام اعضایی است که درآن محدوده خاص، کار می کنند. به طور کلی، بین بالاترین و پایین ترین درآمد یک نسبت ۱ تا ۴٫۵ وجود دارد. هرچند امروز در تعاونی موندراگون، رئیس کنگره، دان خوان ماریا اوتاگوی Don Juan Maria Otaegui، ‌درآمدش ۹ برابر بیشتر از کمترین درآمد است که این بالاترین درآمد در موندراگون است. این درحالی است که در شرکت های مشابه در ایالات متحده در سال ۱۹۹۶ نسبت بالاترین درآمد به پایین درآمد ۱۱۵ به یک بوده است.

با این حال، پایین ترین درآمد اعضا حدود ۱۲۰۰۰ یورو است که بیشتر از دستمزد همان کار در خارج از موندراگون است. از سوی دیگر، بالاترین درآمد اعضا کمتر از درآمد هم ردیف‌انشان در شرکت‌های دیگر است. بسیاری از پاداش‌های غیر پولی، مانند دسترسی به آموزش، مراقبت‌ها‌ی بهداشتی رایگان و امنیت اجتماعی وجود دارد. این مزایای جانبی برای برخی از اعضا مهم‌تر از ایده داشتن یک چک نقد مبلغ بالا است. (Lezamiz, 2005)

تقسیم سود

قوانین اسپانیا مقرراتی در مورد چگونگی تقسیم سود تمام تعاونی‌ها‌ به شرح زیر تهیه کرده است: ۱۰درصد از سود برای آموزش اختصاص می‌یابد، ۲۰ درصد برای بهبود تعاونی و ۷ درصد را می‌توان در میان اعضا، اگر مایل باشند، توزیع کرد. مجموعه موندراگون باور ندارد به این گونه تقسیم کردن سود به مجموعه‌ی آنها کمک می‌کند. آنها بر این باورند که کمک هر سهامدار به شرکت بیش از این است که فقط سودهایشان را به اشتراک بگذارند. توزیع آنها از سود به شرح زیر است: اولین ۱۰ درصد می‌رود برای امور خیریه، آموزش و پرورش و قانون‌گذاری. آنها ۴۵ درصد را برای سرمایه‌گذاری و توسعه تعاونی‌ها‌ اختصاص می‌دهند و آخرین ۴۵ درصد بین اعضا توزیع می‌شود. اما این ۴۵ درصد پول باقی مانده در حساب هر عضو در بانک مالی تعاونی نگهداری می‌شود. این پول توسط بانک کژا لبورال به تعاونی برای بهبود کارخانه‌هایش، ‌ایجاد تعاونی‌های دیگر یا هر چیزی که مجمع عمومی لازم بداند، وام داده می‌شود و در عوض، ۷٫۵ درصد بهره به این حساب‌ها پرداخته می‌شود و علاقمندان می‌توانند یک یا دو بار در سال بخشی از آن را ازبانک تعاونی خارج کنند. یک عضو بقیه را فقط زمانی می‌تواند برداشت کند که بازنشسته شود یا بخواهد تعاونی موندراگون را ترک کند. این روش شرکت را به گسترش و باز کردن شرکت‌های جدید قادر می‌سازد این روش نه تنها به نفع جامعه،بلکه به نفع کل اقتصاد است.

اجرای چنین اصولی است که سبب می‌شود هر یک از اعضا بتوانند در شرکت سرمایه گذاری ‌کنند، ۲۰ درصد از مقداری که عضو حق عضویت می‌دهد، به صندوق جمعی هر تعاونی می‌رود که در صورت لزوم توسط تعاونی استفاده می‌شود .۸۰درصد پول سرمایه می‌شود و بخشی از طرح بازنشستگی عضو را تشکیل می‌دهد. این مقدار نیز سود ۷٫۵درصد دارد که منافع آن طی یک سال جمع آوری می‌شود و این مقدار نیز در صورتی که عضو مایل باشد می‌تواند یک یا دو بار در سال از حسابش خارج کند. (Lezamiz, 2005; Mondragon, 1993)

مایکل یکی از مدیران و اعضای تعاونی در این باره چنین می‌گوید:

چگونه ما سود خالص را به اشتراک می‌گذاریم؟ بر اساس قانونی که اجباری است ۱۰ درصد به صندوق آموزش وپرورش وجامعه می‌رود. که برای کمک به کودکان یا سازمان‌ها‌ی غیردولتی (ان جی اوها) و یا حمایت از جامعه است. هر تعاونی خودش تعیین می‌کند که چگونه این ۱۰ درصد را هزینه کند. پس از آن، ما ۴۵ درصد دیگر به صندوق سرمایه گذاری و یا ذخیره تعاونی ارسال می‌کنیم. این است که سرمایه‌گذاری درهر یک از تعاونی‌ها‌ در تمام طول سال انجام می‌شود. و ۴۵ درصد دیگر بازده است که به کارگران پرداخت می‌شود. شما به آن می‌گوید سود سهام، ما به آن “بازده”می‌گوییم چون این بازده کار است.

ما این سود سهام به صورت نقدی دریافت نمی‌کنیم بلکه سرمایه‌گذاری می‌کنیم. بنابراین، هر کسی یک سرمایه اولیه دارد و پس از آن، همه این بازده را هم ما بین خودمان به اشتراک می‌گذاریم، من این پول را زمانی دریافت می‌کنم که بازنشسته شوم. اما در عین حال، شرکت من با استفاده از این سرمایه، سرمایه‌گذاری می‌کند، و این یک راه دیگری برای غلبه بر بحران اقتصادی است. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌ها‌ی موندراگان این است که ۹۰ درصد از سود ما به منظور ایجاد اشتغال سرمایه گذاری مجدد می‌شود، ‌چرا که تنها ۱۰ درصد به طور مستقیم به جامعه می‌رود، و ۴۵ دیگر به تعاونی می‌رود برای سرمایه‌گذاری در محصول جدید و ماشین‌آلات جدید و سپس به همین ترتیب ۴۵ درصد دیگر که پول من است هم در داخل تعاونی‌ها‌ سرمایه‌گذاری می‌شود.

طرح بازنشستگی در تعاونی موندراگون عادلانه است. کارگران ۳۲ درصد از درآمد خود را به صندوق بازنشستگی می‌پردازند و ۶۰ درصد از حقوق و دستمزد نهایی خود را به عنوان حقوق بازنشستگی دریافت خواهند کرد.

اگر کارگری تصمیم بگیرد که کارخود را ترک کند، می‌تواند تا ۳۰درصد از سود ذخیره شده در صندوق بازنشستگی خود را بگیرد. اگر به هر دلیلی کارگر کار خود را از دست بدهد، برای دوازده ماه ۸۰ درصد از حقوقش را به همراه ۱۰۰ درصد از بیمه‌های اجتماعی و سلامت خود را دریافت می‌کند و تعاونی موظف است در کوتاه‌ترین زمان شغل دیگری برای او در نظر بگیرد. که معمولا به تعاونی دیگری منتقل خواهد شد. اگر در شغل جدید دستمزد کمتر از شغل سابق او باشد صندوق بیکاری این مابه التفاوت را می‌پردازد.

در طول رکود اقتصادی جهان از اوایل ۱۹۸۰، در منطقه باسک ۱۵۰هزار شغل از دست رفت. در همان زمان، مجتمع تعاونی موندراگون ۴۲۰۰ شغل ایجاد شد. مایکل لیزامیز(MikelLezamiz ) که یکی از مدیران این تعاونی است، در این مصاحبه‌ای با امی گودمن در مورد راه‌های مقابله با بحران اقتصادی چنین می‌گوید:

“ما هرگز در طی این ۵۶ سال هیچ عضوی از موندراگون را اخراج نکردیم، چرا که قبل از بیکار شدن، ما کارگران را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌کنیم. در سال‌ها‌ی ۹۳-۹۲-۱۹۹۱که یک بحران بسیار شدید بود، از آن لحظه تا به حال به منظور غلبه بر بحران اقتصادی، ما بیش از ۲۰۰۰ نفر را به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل کردیم و پس از آن، از سال ۱۹۹۴، ما شروع به رشد کردیم، ‌و در حال حاضر ما بیش از پیش رشد کردیم.

برای ما، اسپانیا اولین بازار نیست. اروپا بازار ماست. ۷۰ درصد از محصولات ما به سراسر جهان صادر می‌شود. ما به ۱۵۰ کشور مختلف صادرات داریم و اولین بازار خارجی برای ما، اروپا است. برای ما اسپانیا هم مهم است. اما من فکر می‌کنم که سایر کمپانی‌ها‌ هم فکر می‌کنند که ما خوب کار می‌کنیم. چرا که ما باهم کار می‌کنیم. این مهم‌ترین خصیصه ی موندراگون است که این ۱۲۰ تعاونی بزرگ و کوچک با هم کار می‌کنند، و هنگامی که ما یک گروه یا یک شرکت راه‌اندازی می‌کنیم مردم از یکی تعاونی به تعاونی‌ها‌ی دیگر می‌روند و همچنین پول و نوآوری از یکی به تعاونی‌ها‌ی دیگر منتقل می‌شود، و این برای غلبه بر بحران اقتصادی بسیار مهم است. به دلیل همین انتقال نقدینگی از یک شرکت به شرکت دیگر است که بسیاری از شرکت‌ها‌ی کوچک نیز به خوبی می‌توانند در سراسر جهان با شرکت‌ها‌ی مشابه رقابت داشته باشند و به همین دلیل است که مقدار صادرات ما بسیار بالا است و ما خیلی بهتر از دیگران توانسته‌ایم بر بحران غلبه کنیم.”

وی در ادامه صحبت‌هایش به اهمیت همکاری و ارتباط میان تعاونی‌ها به عنوان عاملی برای مقابله با بحران اقتصادی اشاره می‌کند و می‌گوید:

دیروز ۴۳۰ مدیران موندراگون در یک کنگره سالانه، از آینده و چالش‌های پیش رو در سال آینده صحبت کردند. ما معتقدیم، که به دلیل این بین همکاری، ارتباط تعاونی غلبه بر بحران اقتصادی امکان‌پذیر است، چرا که اگر یک تعاونی دچار برخی از مشکلات شود بقیه به آن کمک خواهند کرد. به عنوان مثال، در بخش لوازم خانگی، شرکت فاگور، در حال حاضر مبتلا به یک مشکل بزرگ است زیرا کمبود ساخت و ساز در اسپانیا و در اروپا نیز، به دلیل بحران اقتصادی، سبب کاهش فروششان شده است. این شرکت واحد فروش و تعمیرش را یکی کرده است. در واقع فاگورکه از این بحران اقتصادی رنج می‌برد، برخی از این کارگرانش را به تعاونی دیگر که مشغول کارند منتقل می‌کند.”

انتقال نقدینگی از یک تعاونی به تعاونی دیگر نیز یکی از راه های مقابله با بحران اقتصادی است که بسیار موفق بوده است.

در دنیای سرمایه‌داری رقابت آزاد، در دوره جهانی سازی سرمایه، وارد شدن به بازار رقابت برای موندراگون آسان نیست. یکی از بزرگترین دلایل موفقیت موندراگون تولید محصولاتی با کیفیت است که قادر به رقابت با کالاهای سایر شرکت های بزرگ است. این مساله با تاکید بر آموزش و استفاده از فن‌آوری‌های روز ممکن شده است.

مایکل لیزامیز در این باره چنین می گوید: “مردم به دلیل کیفیت و قیمت و خدمات خوب است که محصولات موندراگون را می‌خرند. ما آموزش دیده‌ایم که همیشه کالایی خوب و با کیفیت تولید کنیم با مناسب‌ترین قیمت. این نکته به همه اجازه می‌دهد که کالایی خوب را برای خود بخرند. پس ما باید خدمات خوبی هم ارائه دهیم.

… در واقع ما در این لحظه ۱۴ مرکز تحقیق و توسعه به منظور کمک به بخش‌ها‌ی مختلفی داریم که در حال تولید محصولات مختلف ماست. نوآوری برای ما ارزش بسیار مهمی است که امروزه این مساله بیش از پیش برای سودآوری اهمیت دارد. ما این نظر را همیشه داشته‌ایم که آموزش برای مردم بسیار مهم است. پس از آموزش، نوآوری بسیار مهم است. مسئولیت اجتماعی ارزش دیگری است و همکاری و همبستگی با جامعه بسیار، بسیار مهم است. اما نوآوری، یکی از ویژگی‌ها‌ی بسیار مهم در داخل موندراگون است. از اولین ایده‌ها‌ی پدر آریزمیندیاریتا ایجاد مرکز تحقیقات به منظور کمک به بی‌نیازشدن به فن‌آوری آمریکایی، آلمانی یا ژاپنی بود. اگر ما چنین مرکزی می‌داشتیم می‌توانستیم مستقل باشیم از فن‌آوری‌های متفاوت موجود. به این دلیل آنها شروع کردند به خرید بهترین‌ها‌ و خرید حق تولید. ‌به عنوان مثال در این زمان ما ۷۱۶ اختراع ثبت شده داریم. که به ما امکان می‌دهد که از سایر شرکت‌ها‌ی بزرگ صنعتی در شهرها و کشورهای دیگر مستقل باشیم. بنابراین نوآوری بسیار مهم است.”

موندراگون کارش را با تاسیس یک مدرسه فنی حرفه‌ای آغاز کرد . این مساله نشان می‌دهد که پرورش نیروهای فنی کارآمد و آموزش آنها چه اهمیتی دارد. این آموزش‌ها در طول زمان پیشرفت کرده به طوری که در حال حاضر برنامه‌های مدیریتی پیشرفته مانند (MBA) نیز در دانشگاه‌های موندراگون تدریس می‌شود. اما به واقع فقط دانش صرف نبوده که این موفقیت را امکان‌پذیر کرده است. روحیه تعاون و همکاری عامل بسیار مهمی است که در جریان کار بوجود می‌آید. مایکل در این باره چنین می‌گوید:

“ما چیز جداگانه‌ای به معنای آموزش تعاون نداریم. ما فقط در سطح دانشکده مهندسی، رشته تعاون را داریم. اما در دبستان، راهنمایی و دبیرستان ما درسی تحت عنوان تعاون نداریم. اما سعی می‌کنیم که ارزش همکاری را به فرزندان‌مان بیاموزیم و این تنها دانش صرف نیست. به عنوان مثال ما با هم کار می‌کنیم و در عمل با مشارکت بیش از پیش استقلال را به آنها می‌آموزیم. به عنوان مثال دانشجویان عضوی از دانشگاه هستند. نه فقط کارگر و نه فقط معلم، آنها پرسنل تعاونی هستند، آنها عضو تعاونی هستند و مجبورند در گروه کار کنند. به این ترتیب ارزش تعاونی و همکاری هر روز برای هر دانشجو در عمل آموخته می شود.”

درحال حاضر این مجتمع تولیدی ۷۷ کارخانه در خارج از باسک دارد. عمدتا در فرانسه و اروپا. همچنین در ایالات متحده، مکزیک یا چین و هند. اما به گفته مایکل :” این شرکت‌ها و کارخانه‌ها تعاونی نیستند. بسیاری از کارگرانشان عضو نیستند تنها کارکنان شرکت هستند. ما برنامه‌ای داریم که دو سال قبل از بحران اقتصادی شروع شد. ما به عنوان طرح آزمایشی آن را شروع کردیم. در لهستان و مکزیک و یکی هم در برزیل. با اتحادیه‌های کارگری و کارگران صحبت کردیم، با کارگران یقه آبی و یقه سفید و همچنین با ادارات کل، که به آنها امکان مشارکت در اموال شرکت و سود را بدهند. اما به دلیل بحران اقتصادی، و چون این یک فرایند است فرایندی طولانی که حداقل ۵ سال طول می‌کشد و مسایل دیگر، پس از دوسال این طرح متوقف شد. در حال حاضر ما فقط در اسپانیا و باسک این تعاونی‌ها را داریم.”

تعاونی موندراگون در زمانی تاسیس شد که تمامی اتحادیه‌ها و تشکل‌های کارگری ممنوع بودند. شاید بتوان تشکیل تعاونی را پاسخی به این ممنوعیت دانست. اما در حال حاضر اتحادیه و سندیکاها وجود دارند، باید به تعامل این واحد بزرگ تولیدی با این نهادها نیز توجه شود. در واقع به دلیل این که در این تعاونی، کارگران در مجمع عمومی همه‌ی تصمیم‌های مهم را می‌گیرند، تصمیم‌هایی در مورد افزایش یا کاهش دستمزدها و سایر مواردی که به کارگران مربوط می‌شود، در عمل این تشکل‌های کارگری دوران سرمایه‌داری بی‌اثر می‌شوند.

اما به دلیل این که واحدهایی که خارج از باسک هستند به شکل تعاونی اداره نمی‌شوند، اتحادیه‌های کارگری در این واحدها فعال هستند. یکی از مدیران موندراگون در این باره چنین می‌گوید:

“اما در خارج از کشور، ما با اتحادیه‌های کارگری صحبت می‌کنیم، چون ما با هم هستیم و با هم کار می‌کنیم. از این جنبه اتحادیه‌های کارگری بسیار مهم هستند. آنچه که برای کارگران و اتحادیه‌های بسیار مهم است شفافیت است. اگر به طور مرتب همه چیز را در مورد شرکت، استراتژی آن و سایر مسایل ، به کارگران گزارش دهیم، این بهترین راه برای یک‌پارچه‌سازی و ایجاد انگیزه برای همه کارگران و اتحادیه‌های کارگری است.”

در تجربه‌ی دیگری از همکاری با این اتحادیه‌ها چند سال قبل موندراگون اعلام کرد که با اتحادیه کارگران فولاد برای توسعه تعاونی‌ها‌ی کارگری در بخش تولید در ایالات متحده پروژه‌ای را آغاز کرد. به گفته دست اندرکاران موندراگون این طرح به آرامی پیش می‌رود. زیرا نیاز به تغییر فرهنگ وجود دارد. فرایندی که شاید سال‌ها طول بکشد.

چشم انداز آینده

موندراگون رویای خوزه ماریا برای ایجاد یک تعاونی بود او قدرت تصمیم‌گیری را برای کارگران می‌خواست نه وابسته بودن به یک سرمایه‌دار‌ را. امروز، شرکت تعاونی موندراگون یکی از بزرگترین تعاونی‌ها‌ در سراسر جهان است که با همکاری تمام جامعه موفق شده است. تعاونی‌ای که مردم در آن به خوبی زندگی می‌کنند و هیچ کس کار خود را از دست نمی‌دهد به بیان دیگر امنیت شغلی دارند..

ساختار منحصر به فرد موندراگون که این شکل پیچیده را از بقیه جدا می‌کند، مقررات یکسان برای همه تعاونی‌هایی است که متعلق به موندراگون هستند، بدون در نظر گرفتن تعداد کارگر عضو.

به نظر می‌رسد که موندراگن آینده بسیار روشنی برای اعضا و جوامع خود دارد، آنها از به اشتراک گذاشتن تجربه خود با بقیه جهان نمی‌ترسند. آموزه‌ها‌یشان را برای هر کسی ارائه می‌دهند که می‌خواهد گوش دهد، و برای شنیدن ایده‌ها‌ی جدید در مورد چگونگی انجام تجارت و کسب وکار آماده هستند. گاهی اوقات این خیلی مهم است که درک شود کارگران بسیار مهم‌تر از میلیاردها دلار سود هستند.(۷)

یکی از مدیران موندراگون می‌گوید: “در قرن ۲۱ که هر کس امکان دسترسی به دانش را دارد، بسیاری از کارگران کشورها دیگر بی‌سواد نیستند. بنابراین بسیاری از اطلاعات، آموزش‌ها، سیستم‌های مدیریتی باید مشارکتی‌تر و دموکراتیک‌تر از قبل باشد. زیرا هر کس چیزهایی می‌داند و هر کس می‌تواند مشارکت داشته باشد و این برای همه بهتر است. و در این مورد ما فکر می‌کنیم اگر هر کس بتواند برای خود تصمیم بگیرد این برای آنها و برای جامعه بهتر است. چرا که هدف فقط حل فصل مشکل خود من نیست. من باید به توسعه جامعه هم بیاندیشم به ایجاد ثروت درجامعه.

ماموریت ما برای کسب درآمد نیست. ماموریت ما این است که در برای جامعه ثروت ایجاد کنیم. چگونه؟ از طریق ایجاد شغل. این هدف ماست. ما فکر می‌کنیم که دموکراسی بهتر است اگر همه فرصت مشارکت داشته باشند. در تلاش برای همبستگی و بودن با هم، می‌توان جامعه را توسعه داد. ما فکر می‌کنیم که این راه بسیار انسانی‌تر است. ما فکر می‌کنیم در آینده، در این قرن ۲۱ باید در همه چیز ، همه‌ی امور باید امکان مشارکت همه (۹۹درصدی‌ها) فراهم باشد. نه این که یک نفر یا ۱۰نفر تصمیم‌گیری کنند و دیگران، ‌پشت این تصمیم کار را ادامه دهند.”

زیرنویس ها

۱-http://peykarandeesh.org/article/Fabricas-Ocupadas-Bahram-ghadimi.html

۲- http://rahaii.weebly.com/1580160615761588-170515741608166215851575157817401608160715751740-1705157515851711158515751606-15761740170515751585-15831585-15701605158517401705157.html

۳- http://www.kanoonm.com/405

۴- امی گودمن، سازمان دیده بان دموکراسی، مصاحبه با مایکل لیزامیز(Mikel Lezamiz ) مدیر تعاونی موندراگون (Mondragon ) ، سال ۲۰۱۲

 

۵- نام آنها اوستورو Usatorre، لارنگا Larrañaga، گورونوجیتا Gorroñogoitia، اورمیچا Ormaechea، و اورتوبای Ortubay بود با استفاده از حروف اول نامشان اسم اولین تعاونی را الگور( Ulgor) رانام گذاری کردند

۶- گروه مدیریت بیتون (Betton)سونیا رولان مشاور دانشکده جان بتون

۷http://www.solidarityeconomy.net/2010/02/28/cooperative-payment-solidarity-means-a-prevailing-wage-or-better/

ضمیمه ۱

 

اصول اساسی تعاونی موندراگون

 

اصول اساسی موندراگون تعاونی در اولین کنگره تعاونی در ماه اکتبر سال ۱۹۸۷تایید شد ‌و شامل مجموعه ای از ایده‌هایی است که در طول بیش از ۳۰ سال فعالیت به عنوان یک تعاونی کسب شده و به شکل زیر خلاصه شده است:

پذیرش باز تعاونی موندراگون به روی تمام مردان و زنانی باز است که بدون هیچ نوع تبعیض این اصول اساسی را می پذیرند.

سازمان دموکراتیک برابری اساسی کارگر – عضوها از نظر حقوقی وجود دارد به رسمیت شناخته می‌شود که به معنی پذیرش سازمانندهی دموکراتیک بر اساس حق حاکمیت مجمع عمومی، انتخابی بودن نهادهای حاکم و همکاری با نهادهای مدیریتی است.

حاکمیت کار کار عامل اصلی برای تغییر طبیعت، جامعه و انسان است. به عنوان یک نتیجه، استخدام سیستماتیک کارگران حقوق بگیر کنار گذاشته شده است، حق حاکمیت کامل به کار تعلق دارد، کارثروت ایجاد می کند و اراده‌ای برای گسترش گزینه های شغلی موجود برای تمام اعضای جامعه وجود دارد.

ابزار کار و تبعیت طبیعی سرمایه سرمایه به عنوان ابزاری محسوب می شود که به کار وابسته است ، که برای توسعه کسب و کار لازم است. بنابراین آن را به عنوان ارزش منصفانه و مناسب پاداش درک کرد که محدود است و به طور مستقیم با سود به دست آمده در ارتباط نیست و تابعی است در دسترس برای تداوم و توسعه تعاونی.

مدیریت مشارکتی توسعه پایدار از خود مدیریتی و در نتیجه، مشارکت اعضا در حوزه مدیریت شرکت که به نوبه خود، نیاز به توسعه مکانیسم های مناسب برای مشارکت، اطلاعات شفاف، مشاوره و مذاکره، استفاده از برنامه های آموزشی و ارتقاء داخلی دارد.

هماهنگی در پرداخت پرداخت کافی و منصفانه برای کار به عنوان یک اصل اساسی مدیریتی تعاونی، بر اساس حرفه دائمی برای ارتقاء دسته جمعی تعاونی به میزان کافی و مطابق با امکانات واقعی تعاونی که در سطح داخلی، خارجی و است. همکاری داخلی استفاده خاص از همبستگی و همچنین به عنوان یک نیاز برای بهره وری کسب و کار، اصل همکاری داخلی باید آشکار شده باشد: بین افراد در درون تعاونی، بین زیر گروه‌ها و بین تجربه تعاونی موندراگون و سازمان های تعاونی باسک، و همکاری جنبش تعاونی‌ها در اسپانیا، اروپا و سایر نقاط جهان. تحول اجتماعی تمایل به اطمینان تحول اجتماعی عادلانه با مردم دیگر با قرار گرفتن در یک روند گسترش‌یابنده کمک می کند که نسبت به بازسازی اقتصادی و اجتماعی جامعه خود و بازسازی اجتماعی عادلانه تر و آزادتر باسک آزادتر دخالت بیشتری داشته باشیم. جهان شمولیهمبستگی خود را با تمام کسانی اعلام می کنیم که برای دموکراسی اقتصادی در منطقه از اقتصاد اجتماعی با اتخاذ اهداف صلح، عدالت و توسعه که ذاتی به جنبش بین المللی تعاونی کار می کنند.

آموزش و پرورش برای ترویج استقرار اصول بیان شده در بالا، نیروی انسانی در کنار منابع کافی مالی برای تعاونی ، و آموزش و پرورش حرفه ای جوانان ضروری است.

ضمیمه ۲

گردش مالی موندراگون در بخش‌های مختلف

گردش مالی موندراگون در کالاهای سرمایه ای ۹۷۶ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است.  تولید ورق‌های فلزی یکی از فعالیت های آن در این زمینه است که برای تولید ابزار و ماشین آلات، ماشین آلات بسته بندی، ماشین آلات برای اتوماسیون فرایند مونتاژ و چوب، لودر، ترانسفورماتور الکتریکی، تجهیزات یکپارچه برای صنعت غذا، سردخانه‌ها، مورد استفاده قرار می‌گیرید. به طور خاص با تمرکز بر بخش خودرو، شرکت همچنین تولید کننده طیف گسترده ای از قالب، قالب و قالب برای ریخته گری آهن و آلومینیوم وتولید ماشین‌آلات برای بخش ریخته گری است.

در بخش قطعات صنعتی، موندراگون گردش مالی ۱٫۵ میلیارد یورو در سال ۲۰۰۹ داشته که خدماتی در زمینه طراحی و توسعه صنعتی و تامین قطعات ارائه می‌دهد.قطعاتی مانند ترمز، اکسل، موتورهای حرفه ای، رینگ چرخ، و دیگر قطعات خودروهای داخلی و خارجی. همچنین تولید قطعات برای تولید کنندگان لوازم خانگی و الکترونیک و لوازم جانبی برای تصفیه نفت و گاز، پتروشیمی و تولید برق، هادی‌های الکتریکی مانند مس و آلومینیوم، و قطعات نوار نقاله.

در بخش ساخت و ساز، گردش مالی موندراگون بالغ بر ۹۷۴ میلیون یورو در سال ۲۰۰۹ بوده است. . موندراگون ساختمان ها و پروژه های مهم زیرساختی را اجرا کرده است. طراحی و ساخت سازه های  فلزی بزرگ، چوب و روکش شده و سازه های پیش ساخته بتنی، تامین قطعات پلیمری پیش ساخته و همچنین ماشین آلات ساختمانی و همچنین تولید آسانسور و… از جمله حوزه هایی است که موندراگون در آن فعال است.

در تجارت و خدمات گردش مالی شرکت  بالغ بر۲۴۸میلیون یورو در سال ۲۰۰۸ بوده است. از جمله خدماتی که ارائه می دهد مشاوره کسب و کار، معماری و مهندسی، مشاوره املاک، طراحی و نوآوری ، مهندسی سیستم های الکترومکانیکی و مهندسی لجستیکی و خدمات گرافیکی و… است

در سال ۲۰۱۳،حدود۷۱٫۱ درصد از حجم معاملات این تعاونی از فروش بین‌المللی بود. فروش ناشی از صادرات محصولات به خارج از کشور و تولید شده در ۱۲۲ شرکت های تابعه واقع در چندین کشور مختلف: چین، فرانسه ، لهستان ، جمهوری چک ، مکزیک ، برزیل ، آلمان، ایتالیا ، بریتانیا ، رومانی ، ایالات متحده ، ترکیه ، پرتغال ، اسلواکی ، هند، تایلند  و مراکش .

در سال ۲۰۱۲، موندراگون ۱۱ شرکت جدید در خارج از کشور افتتاح کرد که در مجموع ۱۴ هزار نفر در آن مشغول به کارند.

فروشگاه‌های زنجیره‌ای آن در اسپانیا و جنوب فرانسه مشغول به کارند. علاوه بر سوپرمارکت‌ها، ۱۵۵ آژانس مسافرتی، ۶۳ ایستگاه، ۳۹ فروشگاه انجمن ورزشی و ۲۲۱ فروشگاه عطر در اسپانیا دارد و درجنوب فرانسه دارای ۴ فروشگاه بزرگ، ۱۶ سوپرمارکت، ۱۷ ایستگاه و ۴ فروشگاه عطر است.

این تعاونی در تهیه و ارسال غذا به منزل، تمیز کردن منازل نیز فعال است وهمچنین واحدهایی که خدمات بهداشتی ارائه می‌دهند.

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−

‍پی‌نوشت یکم: متن برگرفته از سایت کانون مدافعان حقوق کارگر می باشد.

‍پی‌نوشت دوم : متن توسط سردبیر ویرایش شده است.

مصاحبه با یدالله خسرو شاهی درباره مبارزات کارگران نفت – بخش هشتم (پایانی)

 پیاده سازی بخش هشتم مصاحبه : کمیته انتشارات بنیاد پاک

فتاحی: اجازه دهید به مسئله قانون کار جدید برگردیم که شما هم در تدوین آن چند جلسه ای شرکت داشتید. می شود توضیح دهید وقتی به شما اجازه حضور در جلسات تدوین قانون کار را ندادند، چه کسانی متصدی کار شدند و قانون کار را نوشتند؟

خسروشاهی: وقتی رژیم سرکار آمد با توجه به تسلط و قدرت شوراهای کارگری روی محیط های کار به طور واقعی رژیم به این نتیجه رسید که طی چند مرحله شوراها را به عقب نشینی وادار کند.در مرحله اول ، اگر به یاد داشته باشید در روز 23 بهمن خمینی از کارگران خواست تا به سرکار خود برگردند ، به اعتصاب پایان دهند  و اسلحه ها را هم تحویل دهند. کارگران به سرکار برگشتند.منتهی کارگران در صنایع بزرگ کماکان شورا داشتند و اعمال قدرت می کردند. بنابرین رژیم تصمیم گرفت که در مرحله بعدی محیط های کار را تصفیه کنند و از این وضعیت خارج کنند.برای این هدف انجمن های اسلامی را تاسیس کردند و از برخی کارگران مذهبی برای تصفیه بقیه استفاده کنند. بدین ترتیب بتوانند کارگران مبارز را از محیط های کار تصفیه کنند. علاوه بر این زمینه نظری چنین تحرکاتی نیز باید ایجاد می شد. می بایست به کارگران می فهماندند که جامعه ، جامعه سرمایه داری است و شورا متعلق به این جامعه نیست، ابزار دیگری نیاز است.

اکثر سازمان های سیاسی در آن موقع طرفدار شورا بودند و برخی هم نه.آن ها که طرفدار شورا بودند خیلی دیرتر به طرف پذیرش قطعی حاکمیت در محیط کار رفتند. اما سازمان هایی مانند حزب توده و فدایی اکثریت از همان ابتدا رژیم سرمایه را پذیرفتند و در مسائل کارگری هم مبلغ پیشبرد سندیکا بودند.چند سندیکای انقلابی هم بود که فراتر از این ها مثل یک شورا عمل می کردند. پروژه پذیرش نظری سرمایه داری از طرف کارگران و تن دادن به مدیران دولتی و دولت از کانال وزارت کار پیش می رفت. آن موقع آقای فروهر خیلی کارگران مبارز را تشویق به سندیکا می کرد و در خانه کارگر سخنرانی می کرد. به شورا حمله نمی کرد ولی در عین حال مبلغ رسمی سندیکا بود و می گفت این است که به درد شما می خورد.

فتاحی: شما فکر می کنید سندیکا مناسب برای سیستم سرمایه داری است و کارگری که در سندیکا مشغول است نمی تواند سیستم را زیر پا بگذارد؟

خسروشاهی: نه ما در مرحله انقلاب سندیکای انقلابی هم داشتیم.

فتاحی: منظورم آن ها نیست . منظورم سندیکاهایی است که فروهر مبلغ اش بود.

خسروشاهی: دقیقا. اون نگاهش به سرمایه داری و تسلط اش بر جامعه بود و می خواست که طبقه کارگر را وارد محدوده قانونی خفه کند که پایش را از آن فراتر نگذارد و به طبقه کارگر بفهماند که قدرت حاکمیت و کارخانه متعلق به سرمایه است نه طبقه کارگر. در جامعه سرمایه داری دموکراسی در کنار درب کارخانه می ایستد. در همین کشورهای پیشرفته صنعتی، تظاهرات و اعتراض در سطح جامعه است اما در کارخانه باید مطیع باشی.می توانی اعتصاب کنی اما دموکراسی وارد کارخانه نمی شود. حاکمیت کارگر در کارخانه صفر است.سرمایه و سود بورژوازی از دست طبقه کارگر محفوظ است و اساسا به کارگر اجازه حاکمیت را نمی دهند.

فتاحی: لابد شما می خواستید این را به بحث قانون کار مرتبط کنید.

خسروشاهی: می خواستم بگم که داشتند زمینه نظری قانون کار را هم در جامعه ایجاد می کردند و به کارگر می فهماندند که تو باید در جامعه سرمایه داری کار کنی و جامعه سرمایه داری هم قوانین خاص خودش را دارد که این است. فروهر هم تبلیغ می کرد که حالا بیایید قانون کار را تدوین کنیم.یک عده ای هم می رفتند و من هم خودم سه جلسه رفتم که ماده به ماده قوانین را می خواندند و درباره آن بحث می کردند. می خواستند تصویبش کنند. اما پس از مسائل دیگر و سرکوب ها دیگر قضیه منتفی شد و بعد هم اعلام شد که انجمن اسلامی باید افراد را با نامه معرفی کند، چون هنوز خانه کارگر در اختیار فعالین کارگری بود. بعد یک عده کارگران کارخانه های دیگر از طریق انجمن اسلامی به این جلسات رفتند. چون در شرکت نفت انجمن اسلامی نبود و شورا بود ، عده ای هم از شرکت نفت با کارت شورا شرکت می کردند. این قضیه تدوین قانون کار معلق شد.با اتمام دوره دولت موقت ، برکناری فروهر و آمدن توکلی به عنوان وزیر کار،  توکلی مطرح کرد که ما در جامعه خود سرمایه دار و کارگر نداریم . ما کارپذیر و کارآفرین داریم.سرمایه داران را کارآفرین و کارگران را کارپذیر نامید.حتی می خواست اسم کارگر را هم از جامعه حذف کند.توکلی گفت که اساسا ما نیازی به قانون کار نداریم و بر اساس قانون اجاره اسلامی عمل می کنیم. توکلی گفت که بر اساس باب اجاره ، کارگر و کارفرما به شکل فردی صحبت کنند و بر سر مزد و شرایط توافق کنند.  بنابرین دیگر به قانون کار نیازی نمی باشد.

فتاحی: انجمن اسلامی هم حمایت کرد؟

خسروشاهی: دقیقا.

فتاحی: اولین تقابل کارگران در بعد اجتماعی با این پیشنهاد قانون اجاره جمهوری اسلامی چه بود؟

خسروشاهی: در جامعه علی رغم سرکوب ها هنوز جو انقلابی وجود داشت. کارگران نسبت به حرکات و جانفشانی هایی که کرده بودند ، انتظارات وسیعی داشتند. کارگران هنوز در کارخانه عقب نشینی نکرده بودند و مدیران دولتی را قبول نمی کردند.بنابراین در مقابل این حرکت طغیانی شکل گرفت و تومارهای وسیعی در صنایع مختلف علیه توکلی امضا شد. به همین دلیل مجلس قانون کار توکلی را پس فرستاد. قانون کار دیگری هم نوشته شد که آن هم پس فرستاده شد و این روند کماکان ادامه پیدا کرد تا جایی که …

فتاحی: چند بار این رفت و برگشت های قانون کار اتفاق افتاد؟

خسروشاهی: هفت یا هشت بار.این کشمکش ها دوازده سال طول کشید.آخرین بار که قانون کار در مجلس تصویب شد ، چندین بار توسط شورای نگهبان قانون اساسی رد شد و قانون کار برای اصلاح به مجلس فرستاده شد. این روند رفت و برگشت ادامه یافت تا اینکه خمینی شورای تشخیص مصلحت نظام را مطرح کرد و گفت شورایی باید تشکیل شود تا اختلاف بین شورای نگهبان و مجلس شورای اسلامی را حل کند. بخش زیادی از قانون کار توسط مجمع تشخیص نظام حذف شد و نهایتا قانون کار ارتجاعی فعلی تصویب شد.تازه همین قانون فعلی کار هم از روز اول تاکنون اجرا نشده است.

فتاحی: یعنی موارد مثبتی داخل قانون کار است؟

 خسروشاهی: اساسا بنیاد قانون کار اشتباه و ارتجاعی است چون حق کارگر را برای تشکل به رسمیت نشناخته است. فقط گفته است که باید شورای اسلامی یا انجمن اسلامی یا انجمن های صنفی می توانید تشکیل دهید.در این قانون تمام اختیارات به شورای اسلامی کار واگذار شده است.مثلا در قانون کار آمده است که اخراج کارگر با توافق شورای اسلامی کار ممکن است و چنانچه می دانیم همیشه شورای اسلامی بازوی راست دولت سرمایه بوده و هنوز هم هست.بنابراین می بینیم که کارگران را فله ای اخراج می کنند و خبری هم نمی شود.

فتاحی: قانون کار حدود سال 69 تصویب می شد یعنی در دوره ای که انقلاب سرکوب ، جنگ تمام و فضای جامعه عوض شده است.مسئله دیگری که شما اشاره کردید مسئله تشکیل شوراهای اسلامی ، انجمن های اسلامی و خانه کارگر است. می خواهم بپرسم که پروسه شکل گیری شوراهای اسلامی و خانه کارگر چگونه بود؟ آیا اول انجمن های اسلامی شکل گرفتند؟

خسروشاهی: خمینی گفت که همه کارگر هستند و خدا هم کارگر است و همه روزها هم روز کارگر است. توکلی هم که گفت اساسا قانون کار را قبول نداریم.منتهی تحت فشار مبارزه کارگران ، اولا دولت مجبور به قبول این واقعیت شد که در جامعه دو طبقه کارگر و سرمایه دار وجود دارد و باید یک قانونی بین این دو تصویب شد. مسئله دیگر این بود که جمهوری اسلامی  ناچار شد که روز اول ماه می را به عنوان روز جهانی کارگر به رسمیت بشناسد. این دو جنبه مثبت از این قانون کار فعلی بود. به این مسئله برگردیم.

با توجه به وضعیت انقلابی و این که رژیم جدید موقعیت کارگر را در انقلاب مشاهده کرد ، از روز اول برای تضعیف موقعیت کارگر برنامه ریزی کرد. در جنبه تشکل یابی یه قول حسن صادقی از طریق حزب جمهوری اسلامی و به دستور رفسنجانی ، خامنه ای  و بهشتی اینها خانه کارگر را از دست فعالین کارگری گرفتند و افراد انجمن اسلامی را داخل کارخانجات و صنایع سازماندهی کردند . قانون ضد کارگری درون صنایع و کارخانجات را برای تصفیه کارگران فعال تصویب کردند و از طریق اعضای انجمن اسلامی  کارگران مبارز را شناسایی و دستگیر و زندانی کردند. در جو سرکوب و حفقانی که برای نیروهای سیاسی وجود داشت ، بیشتر کارخانه ها را تعطیل کردند. طی یک نمازجمعه هم به خانه کارگر حمله کردند و آن را از دست فعالین کارگری خارج ساختند. در این بحبوحه خلا قدرت در کارخانجات و صنایع مختلف و تفوق جو پلیسی و وحشت ، از طریق انجمن اسلامی ، شوراهای اسلامی را در کارخانه های متوسط سازماندهی کردند، چون طبق قانون ، شورای اسلامی کار در کارخانه های بالای 35 نفر می تواند شکل بگیرد. از ابتدا داستان شورای اسلامی این بود و الان هم که حقوق بگیر دولت شده اند.

 از طریق انجمن اسلامی شورای اسلامی را سازمان داند که به ابزار سرکوب طبقه کارگر طی سی سال تا به امروز تبدیل شد.جلوگیری از هرگونه حرکت کارگری ، جلوگیری از تشکل یابی کارگران و شناسایی کارگران مبارز از وظایف شورای اسلامی کار است. آخرین نمونه واضح اش حمله به کارگران سندیکای شرکت واحد ، بریدن زبان اسانلو و ایجاد پرونده برایش بود.

فتاحی: پروسه تشکیل خانه کارگر فعلی چقدر طول کشید و آیا توسط شورای اسلامی به یک نهاد دولتی تبدیل شد؟

خسروشاهی: خانه کارگر در دست فعالین کارگری بود و بعد که به آن حمله شد همان اعضای انجمن اسلامی مانند محجوب ، توکلی و بقیه جایگزین شدند و مسئولین خانه کارگر شدند و مخصوصا در دوره رفسنجانی در شهرستان ها هم سازماندهی ایجاد کردند. الان هم رفسنجانی پشت سر انجمن اسلامی و شورای اسلامی کار است. به طور مشخص بودجه هنگفتی در اختیارشان گذاشتند و سازماندهی کردند. از همان ابتدا با خلا مبارزین در واحد های کار ، این تشکل ها را سازماندهی کردند ، پیش بردند و تا به همین امروز هم سرکوب کردند.

منتهی همان طور  که می دانید ، در سال های اخیر با توجه به اختلافات درونی شان و آگاه شدن کارگران از ماهیت اساسی شوراهای اسلامی ، این ها دیگر هیچ چیزی به جز عده ای حقوق بگیر نیستند که در واحد های مختلف خود را شورای اسلامی کار نامیده اند.

فتاحی: در دوره هایی قابل توجه ، فعالین کارگری می گفتند حالا که شوراهای واقعی نیست ، بگذار بیاییم و از طریق شوراهای اسلامی کار به خود و همکاران مان خدمت کنیم. این دوره چقدر طول کشید و شما شاهدش بودید؟

خسروشاهی:  طبق قانون شورای اسلامی کار ، غیر مسلمان حق کاندید شدن ندارد و این شامل ارمنی ها ، یهودی ها و سایر اقلیت های مذهبی هم می شود که نمی توانند عضو شورای اسلامی کار باشند. باید حتما مسلمان باشی. بعد هم طبق یکی از همین مواد باید التزام عملی به ولایت فقیه را ثابت کرده باشی.حتی اگر کسی بخواهد با طینت پاک وارد شورای اسلامی کار بشود تا به کارگر خدمت کند در آن جا حل می شود. این تفکر اشتباهی است که از طریق شورای اسلامی کار به کارگران خدمت کرد. ممکن است حتی الان هم عده ای اینطور فکر کنند و بخواهند شوراهای اسلامی را احیا کنند، در حالی که این یک خیانت به طبقه کارگر است. کسی که با این نگاه و از کانال یک تشکل پوسیده و گندیده که توسط کارگران نفی شده است می خواهد به کارگران خدمت کند، بهتر است تا در بین کارگران مشوق آنان برای تشکل مستقل خودشان باشد. چرا باید تشکل سرکوب گری را که سال های سال کارگران را سرکوب و کشته است و از هرگونه حرکت کارگری جلوگیری کرده است ، دوباره زنده کرد؟ این تفکر اشتباه بوده است و الان هم نادرست می باشد.

فتاحی: به عنوان آخرین سوال، وقتی که کارگران در پروسه ای متوجه نقش شوراهای اسلامی و انجمن اسلامی می شوند ، در کل این دوره چه راه های جدیدی را برای تشکل یابی و پیشبرد مبارزه برمی گزینند؟

خسروشاهی: بعد از جنگ ، کارگران در مراکز تولیدی مختلف قطعا ایجاد ارتباط کردند و محافل خاص خودشان را به وجود آوردند.نمونه روشن و واضحش ، اعتصابات وسیع کارگری در صنایع مختلف از بعد از جنگ تا به حالا بود که روز به روز هم افزایش پیدا کرده است.شاید اعتصابات همین دو سال چند برابر کل اعتصابات بین سال 1320 تا 1357  است. این حجم عظیم از اعتصابات کارگری در ایران اتفاق افتاده است. به عنوان مثال اعتصابات تمام کارخانجات نساجی سراسر ایران در اصفهان ، گیلان و غیره. بنابراین با ایجاد محافل مخفی توانستند برای خواسته های کوتاه مدت کارگری سازماندهی به وجود آوردند. این پروسه جایی رسید که کارگران مجبور شدند برای شکستن سد سانسور و رساندن صدای خود به مردم به از درون کارخانه ها به خیابان بیایند.بعد از این وقتی کارگران دیدند محافل مخفی جواب نمی دهد ، اعلام تشکل های علنی در سطح جامعه با چهره های علنی می کنند.

فتاحی: مرسی جناب خسروشاهی.اجازه بدهید بحث را ببندیم.

خسروشاهی: خواهش می کنم.

 ———————————————————————————————————————————————

پی نوشت اول : بخش هشتم مصاحبه با یدالله خسرو شاهی توسط کمیته انتشارات بنیاد پاک پیاده سازی شده است.

 پی نوشت دوم : یدالله خسروشاهی، یکی از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت در سال 1349، از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50، و از رهبران اعتصاب بزرگ صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که پس از انقلاب 57 از ایران خارج شد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت .

پی نوشت سوم : بخش اول تا هفتم مصاحبه در سایت بنیاد پژوهشی – آموزشی کارگران (پاک) موجود است.

http://b-pak.org/

پی نوشت چهارم: برای دیدن ویدئوی کامل این مصاحبه می توانید به  کانال یوتیوب بنیاد پاک مراجعه فرمایید.

پی نوشت پنجم : این سری مصاحبه ارزشمند توسط محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در زمان حیات یدالله خسروشاهی صورت گرفته است که از زحمات ایشان سپاسگزاریم .

اصول و مبانی کنترل کارگری

 کمیته انتشارات بنیاد پاک

تعریف «ضروریات تولید»

آن چه برای  تولید (اعم از تولید کالا یا خدمات) لازم و ضروری باشد را «ضروریات تولید» می نامیم . که شامل موارد زیر می باشد:

1- مالکیت بر ابزار تولید شامل مواد خام ، ماشین ، زمین و ساختمان.

ابزار تولید می تواند شامل چند یا تمام موارد فوق باشد که معمولا وجود همه موارد برای تولید کالا یا خدمات ضروری است.

مثال1- برای تولید خدمات حمل و نقل شهری از نوع اتوبوس ، داشتن مواد خام (بنزین ، گازوئیل ، روغن موتور و .. ) ، ماشین (اتوبوس) و زمین (پارکینگ و ترمینال ها) ضروری است ، اما وجود ساختمان برای این تولید لازم نمی باشد.

مثال 2- برای تولید در یک کارخانه نساجی ، همه ابزارها یعنی مواد خام (پنبه، برق ، روغن دستگاه ها و … ) ، ماشین (ماشین آلات ریسندگی و بافندگی و …)، زمین (زمین کارخانه) و ساختمان(سوله های کارخانه) ، برای این تولید ضروری هستند.

2- تنظیم و سازمان دهی تولید.

برای تولید هر کالا یا خدمات ،  باید در موارد زیادی سازماندهی و برنامه ریزی های مشخص انجام گیرد که عموما به شرح زیر می باشد:

الف- تعیین انواع تولیدات ارائه شده و سطح کیفیت آن ها.

ب- تعیین فرایندها و مراحل تولید کالا یا خدمات.

به این معنی که ترتیب و جزییات مراحل مختلفی که به وسیله ماشین و روی مواد خام برای تولید کالا یا خدمات  انجام می پذیرد ، تعیین و مشخص شود.

ج-  «تقسیم کار» به معنی تعیین وظیفه و جایگاه هر کارگر در فرایند و مراحل تولید.

مثال اول- در یک بیمارستان ، پرستاران ، پزشکان ، نظافتچی ها ، آشپزان و دیگران با وظایف مختلف به تولید خدمات بهداشتی می پردازند.

مثال دوم- در یک کارخانه ، کارگران ساده ، مهندسین ، کنترل کیفی ها ، تکنسین ها ، تعمیرات و دیگران با وظایف مختلف به تولید کالا مشغول می باشند.

د- حفظ کرامت و شخصیت انسانی همه کارگران به نحوی که محیط تولید ، انسانی و عاری  از هر گونه تبعیض و تحقیر باشد.

ح- تعیین میزان دستمزد به نحوی که هر کارگر متناسب با سودمندی و تلاش خود مزد مشخصی را دریافت کند.

و- بهداشت و رفاه کارگران در محل تولید، به این معنی که کار و زندگی کارگران در مرکز تولید کم ترین ضرر ممکن را به سلامت جسمی و روحی آن ها برساند.

ه- حفظ محیط زیست ، به شکلی که از طریق تولید ، کم ترین ضرر به محیط زیست به عنوان میراث اجتماعی انسان ، وارد شود.

3 – برنامه ریزی درباره فروش یا توزیع تولیدات (کالا یا خدمات)

یک تذکر:

بدیهی است که درمورد«ضروریات تولید»، نظر ما به عنوان بخشی از طبقه کارگر با عقیده سرمایه داران متفاوت است.

به عنوان مثال ، ما حفظ کرامت و شخصیت انسانی کارگران در محیط کار را جزیی از «ضروریات تولید» می دانیم ، در حالی که این مسئله برای سرمایه داران اهمیت و ضرورتی ندارد.

تعریف مدیریت سرمایه داری

آنچه امروز به عنوان علم مدیریت شناخته شده و در دانشگاه ها و مراکز آموزشی تدریس می شود ، مجموعه روش هایی است که با کاربرد آن ها ، بیش ترین سود حاصل از تولید در اختیار سرمایه دار(مالک ابزار تولید) قرار می گیرد.

تعریف کنترل کارگری

اعمال قدرت کارگران در سازماندهی ضروریات تولید به شکلی که بیش ترین میزان ممکن از سود بدست آمده در اختیار کارگران شاغل در مرکز تولید قرار گیرد.

بنابراین کنترل کارگری ،  نقطه مقابل مدیریت سرمایه داری است. کارگران برای کنترل کارگری باید سازمان دهی و برنامه ریزی «ضروریات تولید» را در اختیار بگیرند.

عالی ترین نوع کنترل کارگری هنگامی است که کارگران تمامی «ضروریات تولید» را تحت کنترل و قدرت خویش بگیرند و درباره همه مسائل تولید تصمیم بگیرند.

اما قبل آن هر گونه اعمال قدرت کارگران بر هر کدام از اجزای ضروریات  تولید، نوعی کنترل کارگری به حساب می آید.

تعریف سرمایه داری از کنترل کارگری

در برخی کشورهای سرمایه داری ، نوعی کنترل کارگری به معنی مشارکت کارگران و کارفرمایان در مدیریت مراکز تولید شکل گرفت.

به عنوان مثال در بند 49 قانون کار آلمان در سال 1952 چنین آمده بود:«در چهارچوب توافقات مشترک قابل اجرا ، کارفرما و شورای کارگری با حسن نیت همکاری کرده  و همراه با اتحادیه های کارگری و انجمن های کارفرمایان که در بنگاه اقتصادی حضور دارند ، برای منافع آن بنگاه و کارکنانش و با در نظر گرفتن رفاه مشترک کار می کنند. کارفرما و شورای کارگری نباید کاری کنند که احیانا کار و آرامش در بنگاه اقتصادی را به خطر بیندازند.

 به خصوص کارفرما و شورای کارگری نباید هیچ گونه اقدامی برای مبارزه کاری علیه همدیگر کنند.این امر بر احزاب مبارزاتی کارگری که محق اند تعهدات جمعی را منعقد کنند تاثیری ندارد.»

در قانون بالا می بینیم که در این روش کنترل کارگری ، از کارگران فقط برای ارائه مشورت یا مشارکت ظاهری در مدیریت تولید استفاده می شود و حتی کارفرما هیچ الزامی در پذیرش خواسته های کارگران ندارد. مخصوصا اگر این خواسته ها مخالف سود بیش تر سرمایه دار باشد و به قول آن « آرامش بنگاه اقتصادی را به خطر اندازد».

چنین برنامه هایی از جانب سرمایه داران و تحت نام مشارکت در مدیریت با اهداف زیر صورت می پذیرد:

1- سرمایه داران به بهانه این که کارگران نیز در مدیریت مراکز تولید مشارکت دارند ، در مواقع بحرانی از عنوان مقصر اصلی شانه خالی کنند و بحران ها را به مدیریت مشترک کارفرما و کارگر ربط دهند.

2- از مشارکت ظاهری و توخالی کارگری به عنوان سوپاپ اطمینان و آب نبات چوبی برای جلوگیری از اعتراض استفاده و کارگران را به آن دلخوش کنند.

3- با دخالت دادن برخی کارگران در مدیریت مراکز تولید ، از آن ها جهت پیشبرد سیاست های خود استفاده کنند و کارگر را به دست رفیق کارگرش سرکوب و تحمیق نمایند.

4- با استفاده تبلیغاتی از روش مشارکتی به کارگر بقبولانند که هرگونه تغییر ریشه ای در سازماندهی تولید غیرممکن است و باید به همین اصلاحات سطحی و نمایشی رضایت داد.

خصوصیات اساسی جنبش کنترل کارگری

1- جنبش همیشگی و مداوم

طبقه کارگر به دلیل شرایط کار و زندگی ، همواره مشغول مبارزه برای مجبور کردن کارفرما به قبول اهداف خویش و تغییر در وضعیت مراکز تولید است.

هر حرکتی که کارگران با هدف تغییر شرایط تولید و کسب خواست های خود انجام می دهند، مبارزه ای برای اعمال قدرت بر بخشی از ضروریات تولید است و به همین دلیل نوعی کنترل کارگری به حساب می آید.

به همین دلیل کنترل کارگری ، جنبشی مداوم ، همیشگی و جدا نشدنی از زندگی و مبارزه کارگران در سراسر جهان است.

2- جنبش سلبی

کنترل کارگری جنبشی سلبی است ، چون اعمال قدرت کارگران بدون گرفتن حق مدیریت و کنترل تولید از دست کارفرما ممکن نمی باشد.

نمی شود هم کارگر و هم کارفرما بر اجزای تولید کنترل و تسلط  داشته باشند . کنترل کارگری بدون کوتاه کردن دست کارفرما از ضروریات تولید ممکن نیست.

مثال یکم –  کارفرمای یک مرکز تولید کارگرانی را اخراج می کند. بقیه کارگران واکنش نشان می دهند و برای بازگشت رفقای خود اعتصاب می کنند.

می دانیم که اخراج کارگر به طور معمول از اختیارات مدیریتی کارفرما است ، بنابراین  کارگرانی اعتصابی که خواستار بازگشت رفقای خویش به سر کار می شوند، قدرت مدیریت کارفرما را به چالش می کشند و در صورت موفقیت ، می توانند کنترل اخراج یا عدم اخراج کارگران را به دست خود بگیرند.

هرچند این اقدام در سطح پایینی از کنترل کارگری قرار گیرد و شامل اعمال قدرت بر بخش کوچکی از ضروریات تولید شود.

مثال دوم- کارگران یک مرکز تولید با هدف اعتراض به وضعیت دستمزد و خواست افزایش دستمزدها اعتصاب می کنند. می دانیم که تعیین دستمزد هر کارگر به طور معمول از اختیارات کارفرما است.

این کارگران اعتصابی در واقع خواهان خارج شدن اختیار تعیین سطح دستمزد از دست کارفرما شده اند و در صورت موفقیت می توانند کنترل دستمزد را به عنوان یکی از ضروریات تولید در دست خویش گیرند.

کنترل کارگری در چهارچوب سرمایه داری نهایتا محکوم به شکست است

در شرایطی که قدرت سیاسی متعلق به طبقه سرمایه دار است و طبقه کارگر توانا به کسب قدرت سیاسی نمی باشد ، کنترل کارگری در درازمدت  شکست می خورد و مضمحل می گردد. به دو دلیل کنترل کارگری تحت حاکمیت سرمایه داری شکل پایدار و شکست ناپذیری نخواهد داشت :

1- اساس نظام سرمایه داری رقابت جهت دستیابی به سود و ارزش اضافه ای بیشتر است.

در چنین سیستمی میزان دستمزد کارگران نقش تعیین کننده ای در سوددهی مراکز  تولید دارد.

 فرض کنید چند کارخانه در سطح مشابهی از تکنولوژی و تعداد کارگر قرار دارند . در چنین وضعیتی کارخانه ای برنده رقابت سود و سرمایه است که کارگرانش دستمزد پایین تری دریافت کنند.

به عنوان مثال کالاهای چینی به دلیل دستمزد خیلی پایین کارگرانش با قیمت بسیار ارزانتری به بازار جهانی ارائه می شوند و چین در بسیاری از زمینه های سوددهی در مراتب بالاتری از رقبای اروپایی و آمریکایی اش قرار گرفته است.

این بار فرض می کنیم که دو مرکز با تولید کالای مشابه ، یک سطح تکنولوژی و تعداد یکسان کارگر در شرایط سرمایه داری موجود هستند ، در حالی که کنترل و مدیریت یکی با رهبران کارگران و دیگری  در اختیار کارفرمای سرمایه دار است.

مرکز تولیدی که تحت کنترل کارگران اداره می شود ، برای برتری در رقابت با دیگری و عدم ورشکستگی فقط دو راه پیش روی خود دارد:

الف –  بر اساس اصول اساسی کنترل کارگری رفتار کند ، یعنی دستمزد بالاتری به کارگرانش بپردازد.در این صورت هزینه هایش بیشتر و به اجبار کالای تولیدی اش گران تر از رقیب عرضه می شود و سرنوشت آن ورشکستگی خواهد بود.

ب- برای پیروزی در رقابت پیش رو ، هزینه ها و نیز دستمزد را کاهش دهد. چنین حالتی عملا بر خلاف اصول کنترل کارگری (مبنی بر تعلق بیش ترین سود ممکن از تولید به کارگران) می باشد.

 در چنین مرکز تولیدی  فقط شکل ظاهری کنترل کارگری موجود می باشد و در عمل کارگران به دست خود همدیگر را استثمار می کنند.

2- در نظام سرمایه داری هیچ چیزی مقدس تر از «مالکیت بر ابزار تولید» نیست . تمام نهادهای حکومت سرمایه داری(شامل دولت ، دادگستری، پلیس و … ) در خدمت حفظ و نگهبانی مالکیت سرمایه داران بر ابزار تولید شکل گرفته اند.

کنترل کارگری بر تمام «ضروریات تولید» و تصرف مراکز تولید به عنوان برترین نمود اعمال قدرت طبقه کارگر ، چیزی نیست که توسط دولت مدافع سرمایه دار و دارو دسته پلیس مزدورش تحمل گردد.

بنابراین کارگرانی که کنترل برخی یا تمام اجزای «ضروریات تولید» را به دست می گیرند،  باید منتظر سرکوب گسترده و خشونت بار پلیس و دستگاه قضایی باشند.

اگر چه ممکن است با قدرت طبقه کارگر ، کنترل و تصرف مراکز تولید را در کوتاه مدت به سرمایه داران و دولتشان تحمیل کرد، اما چنان چه قدرت سیاسی (شامل دولت ، دادگاه ها ، پلیس و …) کماکان در اختیار سرمایه داران باشد ، کارگران در برابر سرکوب و کارشکنی دولت ، در دراز مدت توانا به کنترل و نگهداری مراکز تولید نخواهند بود.

بنابر دلایل بالا جنبش کنترل کارگری فقط به عنوان مقدمه کسب قدرت سیاسی توسط طبقه کارگر قابل تعریف و دوام است.

کنترل کارگری و قدرت سیاسی

جنبش کنترل کارگری و کسب قدرت سیاسی توسط طبقه کارگر در رابطه ای متقابل و مستقیم قرار دارند.

الف – کارگران در دو حالت می توانند ، کنترل مراکز تولید را کاملا به دست گیرند:

اول- قدرت سیاسی را تصرف کنند و دولت کارگری تشکیل دهند.

دوم – دولت حاکم سرمایه داری به دلیل ضعف و یا بی ثباتی سیاسی (حاکمیت دوگانه) ، توان سرکوب گسترده و منظم کارگران را نداشته باشد.

با وجود دولت با ثبات و مقتدر سرمایه داری ، کنترل و نگهداری کامل مراکز تولید توسط کارگران عملی نیست ، چون هر تلاشی در این زمینه با سرکوب شدید پلیس دولتی مواجه خواهد شد.

بنابراین یکی از پیش زمینه های تحقق کامل کنترل کارگری ، کسب قدرت سیاسی توسط طبقه کارگر و تشکیل دولت موقت کارگری است.

ب – کنترل کارگری می تواند عاملی جهت کسب قدرت سیاسی توسط طبقه کارگر باشد و روند قدرت گیری دولت کارگری را شتاب بخشد ، در صورتی که :

اول- رهبران کارگری در مراکز تولید فقط به سازمان دهی تولید و توزیع اکتفا نکنند و توده های عظیم طبقه کارگر را برای مبارزه سیاسی جهت تضعیف قدرت حاکم و تشکیل دولت کارگری به میدان آورند و رهبری کنند.

دوم-  کنترل کارگری شیوه ای برای اداره مراکز تولید در یک حکومت کارگری است.

حکومت و دولت کارگری هیچ نقش و دخالتی در تولید و توزیع نخواهد داشت . تولید کالا یا خدمات در کنترل کارگران و با مدیریت تشکل های کارگری خواهد بود.

بنابراین اگر رهبران سیاسی کارگران ، بر کنترل کارگری به عنوان مدل اداره تولید و اقتصاد جامعه تاکید کنند ، حمایت توده های عظیم کارگران را پشت سر خود خواهند داشت و همین قدرت گیری و تثبیت دولت کارگری را ممکن می سازد.

بنابراین کنترل کارگری به خودی خود عامل مهمی جهت کسب قدرت سیاسی توسط طبقه کارگر نیست و تنها بر اساس شروط بالا می تواند نقش سرنوشت ساز و سیاسی خود را به انجام رساند.

همان طور که کنترل کارگری می تواند عامل پیش برنده ای در تحقق دولت کارگری شود، کسب قدرت سیاسی توسط کارگران و سرنگونی دولت حامی سرمایه داری ، پیش شرط  کنترل سراسری و کامل کارگری بر مراکز تولید است.

تجربه انقلابات کارگری گواه است که به محض قدرت گیری سیاسی بخشی از طبقه کارگر، اقدامات گسترده ای برای کنترل کارگری در تمام مراکز تولید شکل گرفته است.

سطوح مختلف کنترل کارگری

الف- سطوح پایین کنترل کارگری(داخلی)

سطوح پایین کنترل کارگری درمورد اجزایی از تولید است که مربوط به امور داخلی یک مرکز تولید می باشند. سطوح پایین کنترل کارگری شامل موارد ذیل می باشد:

- دستمزد

- جذب یا اخراج نیروی کار

- بهداشت محیط کار

- تقسیم وظایف تولیدی بین کارگران و …

اگر چه مبارزه با هدف کنترل کارگری بر اجزای فوق ، دشواری ها و پیچیدگی های خاص خود را دارد ، اما ساده تر و دست یافتنی تر است و می تواند مقدمه ای برای مبارزه جهت سطوح بالای کنترل کارگری باشد.

نکته مهم این جاست که مبارزه برای کنترل کارگری بر موارد فوق و به عبارتی مبارزات اصلاح طلبانه ضروری است، اما محدود شدن به این خواست ها و تعریف آن ها به عنوان هدف نهایی کارگران گام برداشتن در جهت دلخواه سرمایه داری است.

تا وقتی کارگران ، کنترل تمام «ضروریات تولید» را به دست نگیرند ، هیچ اصلاحات تولیدی قابل دوام و ماندگار نخواهد بود و سرمایه دار در اولین فرصت ممکن کنترل موارد فوق را از دست کارگران خارج خواهد کرد.

ب- سطوح بالای کنترل کارگری

سطوح بالای کنترل کارگری شامل موارد ذیل می باشد:

- مالکیت کامل کارگران بر ابزار تولید شامل مواد خام ، ماشین ، زمین و ساختمان.

- مدیریت خرید مواد خام و ماشین آلات ضروری برای تولید که با بازار خرید مواد خام و ماشین ارتباط مستقیم دارد.(کنترل بر ورودی های مرکز تولید)

- مدیریت فروش تولیدات که شامل تعیین انواع کالا و خدمات ، برنامه ریزی مشخصات کیفیتی و نیز تعیین قیمت عرضه می شود که با بازار فروش کالا و خدمات ارتباط مستقیم پیدا می کند.(کنترل بر خروجی های مرکز تولید)

بدیهی است که مالکیت بر ابزار تولید و کنترل ورودی و خروجی مرکز تولید ، بالاترین سطح کنترل کارگری است و با مالکیت و مدیریت سرمایه داری در تناقض کامل قرار دارد. مسلما هیچ کارفرمایی حاضر به واگذاری این ضروریات اساسی تولید به کارگران نمی باشد.

کنترل در این سطح از تولید به معنی کنترل کامل کارگری می باشد. کارگرانی که قادر به اعمال چنین سطحی از کنترل کارگری می شوند ، حتما بر سطوح پایین تری مانند دستمزد و بهداشت محیط تولید نیز کنترل و نظارت دارند.«چون که صد آمد نود هم پیش ماست.»  

تاکتیک های کنترل کارگری

الف – ایجاد تشکل های کارگری

اعمال قدرت کارگری و کنترل بر ضروریات تولید ، نیازمند تلاشی مستمر، مداوم و گاه مرحله ای است. چنین مبارزه ای برای موفقیت نیازمند تشکل و اتحاد کارگری است.

کارگران منفرد و غیر متشکل ، توانایی تدوام مبارزه ای مستمر و دشوار را نخواهند داشت و پیش از هر چیز بی نظمی و تفرقه باعث شکستشان خواهد شد.

بنابراین وجود نوعی از تشکل میان کارگران ، مانند مجمع عمومی، سندیکا یا شورا، پیش زمینه مبارزه برای کنترل کارگری است.

این مبارزه باید توسط تشکل منظم و علنی کارگران برنامه ریزی و رهبری شود. رهبران تشکل های کارگری می توانند با برنامه ریزی و هدایت مبارزات کارگری به شکلی هدفمند کارفرما را عقب برانند و کنترل «ضروریات تولید» را در دست گیرند.

علاوه بر این خود کنترل کارگری نوعی مدیریت و نظم بخشی مراکز تولید از طرف کارگران است. چنین نظمی نمی تواند توسط کارگران غیرمتشکل و منفرد صورت پذیرد.

بنابراین طبیعی است که کنترل و مدیریت بر مراکز تولید توسط تشکل های منظم کارگری به نمایندگی از کارگران صورت پذیرد.

کنترل کارگری و تشکل کارگری در رابطه ای متقابل و دوسویه هستند، یعنی همان طور که وجود تشکل و اتحاد پیش برنده کنترل کارگری است ، هر میزان که کارگران بر «ضروریات تولید» مسلط شوند، قدرت تشکل کارگری در مرکز تولید بیش تر می شود و نقش برجسته تری در مدیریت تولید برعهده می گیرد.

ب- نمایندگی کارگران

با کنترل بر هر یک از «ضروریات تولید» ، رهبران تشکل کارگری به نمایندگی کارگران،  هدایت و مدیریت آن بخش تولید را برعهده می گیرند.

در این روش ، کارگران قدرت خود را به نمایندگان خود یا رهبران تشکل های کارگری واگذار می نمایند.

به عنوان مثال در مرکز تولیدی ، کارگران کنترل استخدام و اخراج را از اختیار کارفرما خارج کرده  و به دست خود گرفته اند.

بدیهی است که کارگران منفرد نمی توانند در مورد استخدام و اخراج تصمیم گیری کنند و ممکن است هر کدام نظر و دیدگاه خاصی داشته باشند.

بنابراین لازم است قدرت کارگران به نمایندگان آنان که رهبران منتخب تشکل کارگری می باشند ، واگذار شود تا از طرف همه تصمیم گیری کنند.

نمایندگان ، منتخب اکثریت کارگران آن مرکز تولید هستند و درباره تصمیم گیری ها و اقدامات خویش در مقابل همه کارگران پاسخگو می باشند.

نمایندگان توسط مجمع عمومی کارگران انتخاب می شوند و از طرف کارگران در مدتی مشخص (مثلا یک سال) مدیریت و کنترل تمام امور مرکز تولید را برعهده می گیرند.

نمایندگان در طی این یک سال ، قابل استیضاح ، برکناری و عزل توسط مجمع عمومی  کارگران مرکز تولید می باشند.

موازین انتخاب ، عزل  و اختیارات نمایندگان باید به شیوه ای دقیق و غیرقابل تفسیر در اساسنامه تشکل کارگری تصویب و درج گردد.

ج- ایجاد تشکل های سراسری

وقتی کنترل کارگری در یک یا چند مرکز محدود تولید اتفاق می افتد، زمینه سرکوب توسط دولت و یا تحریم توسط سرمایه داران فراهم تر است.

اما اگر کنترل کارگری دربرگیرنده مراکز تولید سراسر کشور باشد ، مقابله با آن توسط دولت و سرمایه داران دشوارتر خواهد بود.

گسترش و فراگیری کشوری کنترل کارگری ، نیازمند تشکل سراسری کارگری (مانند شورا یا سندیکای سراسری) است که رهبرانش به شکلی هماهنگ ، مبارزات و اعتصاب های کارگری را تا حد تسلط بر تمام «ضروریات تولید» هدایت کنند.

در جنبشی که توسط تشکل های سراسری رهبری می شود ، کارگران می توانند مبارزه ای   مرحله ای و هماهنگ را برای کنترل بر اجزای مختلف ضروریات تولید پیش ببرند.

مثلا در مراحل اولیه مبارزه ، برای کنترل بر استخدام و اخراج ، اعتصابی سراسری سازمان دهند و به طور هماهنگ بر خواست های خود پافشاری  کنند.

کارگران می توانند در اعتصاب سراسری خود از کارفرمایان بخواهند که تصمیم گیری اخراج و استخدام  را به تشکل های کارگران در مراکز تولید واگذار کنند.

بدیهی است که با اعتصاب سراسری و متحد ، رسیدن به خواست های کنترل کارگری آسان تر خواهد بود و همه می دانیم که اعتصاب سراسری بیش از هر چیز نتیجه سازمان دهی رهبران تشکل های بزرگ و سراسری است.

د-اعتصاب

اعتصاب ، مهمترین ابزار قدرت کارگران در اعمال کنترل و تحمیل خواست های کارگری  به کارفرمایان است.

کارگران با اعتصاب می توانند تسلط و کنترل کارفرما بر تولید را از دست او خارج کنند و در اختیار خویش گیرند. سازمان دهی اعتصاب ، پیروزی آن و حفظ دستاوردها با هدایت رهبران کارگری ممکن و شدنی است.

کنترل کارگری و جامعه

اگر کنترل کارگری ، محدود به امور مدیریتی مراکز تولید باشد، امکان فراگیری و گسترش آن کاهش می یابد و از اهداف اساسی خود دور می شود.

باید فواید کنترل کارگری و اثرات خوشایند آن بر زندگی خانواده های کارگران و فراتر از آن همه مردم شهر و منطقه معلوم و مشخص گردد.

به همین منظور باید اقدامات زیر در دستور کار نمایندگان و تشکل های کارگری مراکز تولید قرار گیرد:

الف- ارتقای منزلت انسانی کارگران ، دستمزد، بهداشت محیط کار و … می تواند از اولین تصمیمات نمایندگان کارگران باشد. همه کارگران باید سریعا اثر بخشی و فواید کنترل کارگری را در محیط کار خود ببینند و باور کنند.

ب- ایجاد نهادهای خدماتی و رفاهی مانند درمانگاه ، مدرسه ، مهدکودک و … در کنار مراکز تولید و توسط تشکل های کارگری (با سود حاصل از تولید) ، باعث آشنایی مردم و خانواده های کارگران با اثرات واقعی و سودمند کنترل کارگری بر رفاه آنان می شود.

عملکرد تشکل های کارگری بعد از تسلط و مدیریت بر تولید باید به گونه ای باشد که  کارگران مرکز تولید و خانواده هایشان در مدت کوتاهی تغییرات عینی و خوشایند را بر زندگی خود احساس کنند و در نتیجه به ادامه مبارزه و تلاش برای کنترل کارگری و حفظ دستاوردهایش امیدوارتر گردند .

در واقع هدف کنترل کارگری نیز غیر این نیست : « رفاه و خوشبختی بیش تر کارگران و خانواده هایشان»  و اگر خواست ما جز این باشد بهتر است که کنترل و مدیریت کارخانه ها کماکان در اختیار سرمایه داران باشد.

ج- سخنرانی رهبران کارگری در شهر و مراکز دیگر تولید و توضیح پیرامون ضرورت و مطلوبیت کنترل کارگری .

باید جلسات و تجمعات مشخصی در سالن ها ، پارک ها و اماکن عمومی شهری برای سخنرانی نمایندگان و رهبران کارگری سازمان داد تا به گفتگو درباره تجربیات ، فواید و دستاوردهای کنترل کارگری بپردازند و کارگران مراکز دیگر تولید را به مبارزه و تلاش در این مسیر تشویق کنند.

پخش بروشورها و خبرنامه های تبلیغی درباره دستاوردهای و ضروریات کنترل کارگری می تواند بخش حاشیه ایی چنین تجمعات و سخنرانی هایی باشد.

تجربه ها و نمونه هایی از کنترل کارگری

روسیه

تشکل هایی که در جریان انقلاب روسیه نقش پیش برنده ای در کنترل کارگری داشتند ، «کمیته های کارخانه» نامیده می شدند . این کمیته ها ابتدا در مراکز تولید سلاح و مهمات شکل گرفتند.

در کارخانه های تولید سلاح ، کارفرمایان عمدتا فرماندهان ارتش بودند که برخورد وحشیانه و نظامی  با کارگران زیر دست خود داشتند.

در شرایطی ضعف دولت مرکزی ، «کمیته های کارخانه» کنترل کامل امور تولید را در کارخانه های دولتی برعهده گرفتند و در بعضی نقاط علاوه بر این اداره امور شهرها نیز به دست کمیته های کارخانه افتاد.

 کمی قبل از انقلاب نوامبر1917 ، اولین کنگره «کمیته‌های کارخانه‌های سراسر روسیه» برگزار شد و بعد از آن شورای کنترل کارگران ، متشکل از نمایندگان کمیته‌های کارخانه و نمایندگان سندیکاهای کارگری ، هدایت و کنترل تولید در کارخانه ها را بر عهده گرفتند.

«جان رید» در کتاب «ریشه‌های کنترل کار بر صنایع در روسیه» (ترجمه ناصر اصغری) چنین می نویسد:

«کمیته‌های تازه تأسیس برای تعیین دستمزد کارگران، برای تنظیم دسیپلینی برای برخورد با کارگران و استخدام و یا بیکارسازی، مجبور بودند ، مواردی چون تعداد تقاضاهایی که کارخانه دریافت کرده بود، چقدر سوخت در اختیار دارد، چه درآمدی از خرید و فروش حاصل می شود و غیره را به دقت در نظر بگیرند.

 در کارخانه‌هائی که صاحبکاران بطور جدی بهانه می آوردند که نمیتوانند کارخانه را باز نگه دارند، کارگران مجبور بودند خود مسئولیت اداره آن ها را به عهده بگیرند و کار و بار را به بهترین نحوی که ممکن بود به دست بگیرند.

بعضی از تجارب بسیار جالب هستند. برای نمونه، کارخانه نساجی‌ای در شهر  Novgord که صاحبش آن را به حال خود رها کرده بود، کارگران بدون کوچکترین تجربه‌ای مسئولیت اداره آن را به عهده گرفتند. اولین کاری که کردند، تولید لباس کافی برای استفاده خودشان و بعد برای تمام کارگران Novgord بود.

بعد از آن کمیته کارخانه نمایندگانی به کارخانه‌های دیگر شهرها برای مبادله پارچه با تولیدات آن کارخانه‌ها فرستاد. لباس با کفش در کفاشی‌ها و یا با نان با دهقانان مبادله میشد. و در آخر شروع به گرفتن سفارشات از شرکتهای بازرگانی کردند.

 برای به دست آوردن مواد اولیه، باید نمایندگانی به مناطق پنبه خیز جنوبی میفرستادند و بعد با اتحادیه کارکنان راه آهن قرار پرداخت هزینه حمل و نقل مواد اولیه را با پرداخت لباس بستند. عین همین سیستم را هم درباره سوخت مورد نیاز و ذغال سنگ معادن “دون” بکار بردند.

در بخش عظیمی از صنایع بخش خصوصی که به تعطیلی کشانده نشدند، کمیته‌های کارخانه نمایندگانی را برای مشورت با مدیران برای تهیه سوخت، مواد اولیه و حتی سفارشات تعیین کردند.

می بایست حساب و کتاب تمام آنچه را که به کارخانه وارد میشد و آنچه را که از آن خارج میشد، میداشتند. برای آنکه برآورد کنند که موسسه چقدر می‌ارزد، چقدر سهام دارد و سود حاصله چقدر است، باید تمام موسسه را ارزیابی میکردند.

همه جا بزرگترین مشکل کمیته‌ها برخورد با صاحبکارانی بود که سود حاصله را پنهان میکردند، سفارشات را رد میکردند و برای بی‌اعتبار کردن تشکلهای کارگران دست به هر کاری میزدند تا بازدهی موسسه را پایین بیاورند. تمام سرکارگرها، مهندسین، کارمندان دفتری و غیره ضد انقلابی و ضد دمکراتیک که توسط کمیته‌های کارخانه اخراج می شدند، نمی توانستند وارد هیچ کارخانه دیگری، بدون معرفی‌نامه کمیته کارخانه محل کار پیشین خود بشوند. کارگران قبل از استخدام ملزم بودند به اتحادیه بپیوندند و کمیته‌های کارخانه بر تمام مقررات و حدود و ثغور نظارت داشتند.

هر کمیته کارخانه ای دارای ۵ بخش بود :  تولید و توزیع، سوخت، مواد اولیه، سازمان فنی صنعت، و مرخص کردن (تغییر دادن از مبنای جنگی به مبنای صلح). در هر منطقه‌ای تمام کارخانجات یک رشته صنعت مجموعا ٢ نماینده به شورای منطقه و هر شورای منطقه یک نماینده به شورای شهر و آن هم به نوبه خود نمایندگانی در شورای سراسر روسیه، کمیته مرکزی اتحادیه‌های حرفه‌ای و در شوراها (soviets) داشتند….»

آرژانتین

یکی از برجسته ترین نمونه های جنبش کنترل کارگری ، تجربه آرژانتین می باشد.

کنترل کارگری در آرژانتین ، جنبش «احیای کارخانه ها» و در انگلیسی ، جنبش «اشغال کارخانه ها» نامیده می شود.

اما کنترل کارگری در آرژانتین بر خلاف اصطلاح «احیای کارخانه» ، تنها کارخانه ها را در بر نمی گیرد ، بلکه شامل دیگر مراکز تولید مانند کشتی سازی ، بیمارستان، درمانگاه ، معدن، کارگاه بستنی سازی، چاپ، نانوایی، شیرینی پزی و… نیز می شود.

از سال 2001 ، ٣٩٠٠ مرکز تولیدی به دلایلی مانند«بحران» و «عدم سوددهی» اعلام ورشکستگی کردند. کارفرمایان این مراکز کارگران را اخراج می کردند و یا دستمزد آن ها  را پرداخت نمی نمودند.

توجیه کارفرمایان برای سیاست اخراج یا عدم پرداخت دستمزد به این خلاصه می شد: «کارخانه در بحران است ، پول برای دستمزد کارگر نداریم.» کارگران در شرایط کمبود کار تنها جوابشان این بود:«ما هم جایی نمی رویم».

در چنین شرایطی ، کارگران حدود ٢٠٠ مرکز تولید ورشکسته شده ، دست به اشغال آن ها زدند . بدین ترتیب جنبش معروف به «احیای کارخانه» در آرژانتین شکل گرفت.

البته اشغال مراکز تولید معمولا بدون مقدمه چینی نبود. از قبل برخی رهبران کارگری در اجتماع مردم درباره عواقب بسته شدن مراکز تولید سخنرانی می کردند و ذهن ها را برای چنین اقداماتی آماده می نمودند.

در شرایط سخت بحران اقتصادی ، بیکاری میلیونی ، دستمزدهای ناچیز ، فقر و فلاکت ، تنها راه نجات کارگران چنین مراکز تولیدی ، اشغال ، راه اندازی و اداره آن ها بود، تا حداقل بیش از این بدبخت و سیه روز نشوند.

اگر چه کنترل کارگری نسبتا در تعداد کمی از مراکز تولید اتفاق افتاد ، اما باعث شور ، شوق و امید طبقه کارگر و حفظ دستاوردهای جنبش کارگری آرژانتین شد.

انواع کنترل کارگری در آرژانتین

1- شورا یا مجمع عمومی

نوعی از کنترل کارگری که مراکز تولید توسط «مجمع عمومی کارگران» یا «شورای کارگری» اداره می شود.

اولین اقدام بعد اشغال مرکز تولید، تشکیل مجمع عمومی (به عنوان بالاترین مرجع تصمیم گیری ) و شورای کارگری برای کنترل کارگری  و اداره امور تولید بود. هر کارگری یک رای داشت و کارگران معمولا دستمزد و مسئولیت های برابری داشتند.

کارگران در مجمع عمومی ، نمایندگانی برای اداره امور انتخاب می کردند، که موظف به گزارش دهی در مجمع و قابل عزل و تغییر بودند.

همچنین بر مبنای درآمد خالص مرکز تولید ، مقدار دستمزدها در مجمع عمومی تصویب می شد که بر اساس درآمد خالص هر ماه متغیر بود.

2- تعاونی

 تعاونی‌هایی که با مشارکت برخی مالکان مراکز تولید ، کلیساها و سندیکاهای کارگری درست شده اند.

در «تعاونی» ‌ها به جز کارگران ، معمولا مالک کارخانه ، کلیسا و دولت نیز شرکت داشتند.

 تفاوت مهم بین دو شیوه «مجمع عمومی» و «تعاونی» ، در مسئله دستمزد می باشد ، چرا که در شیوه مجمع عمومی دستمزد بالای کارگران در اولویت است اما در تعاونی ها دستمزد را با توجه به قرض هایی که دولت یا کارفرما باید هر ماه بپردازند ، محاسبه می کنند که اولا  مقدار کم تری می شود و ثانیا معمولا برای همه کارگران برابر نمی باشد.

مراکز تولید  تحت کنترل و اشغال کارگران ، عمدتا شامل صنایع ذوب فلز، نساجی ، مدارس، شرکتهای حمل و نقل ، چاپ و صنایع غذایی هستند .

جدول صفحه بعد تعداد کارگران مراکز تولید تحت اشغال و کنترل کارگری آرژانتین را در مقایسه با درصد کل این مراکز نشان می دهد و گویای این مسئله است که کنترل کارگری عمدتا در مرکز تولید کوچک و متوسط اتفاق افتاده است .

تعداد کارگران

درصد مراکز تولید تحت اشغال کارگری

کم تر از 10 نفر

13

11 تا 20 نفر

23

21 تا 50 نفر

40

بیش از 50 نفر

24

کل

100 درصد

اگر چه کارگران این مراکز تولید حق اداره و کنترل تولید را از اختیار کارفرما و مالک آن خارج کرده اند ، اما کماکان مالک قانونی زمین و ماشین آلات کارفرما می باشد.

برخی مراکز تولید در اجاره کارگران اند و در دیگران که توسط دولت مصادره شده اند، کارگران طی دو سال موظف به پرداخت قسط های خرید ماشین آلات به دولت می باشند.

بر اساس قانون ، طلبکاران سابق یک مرکز تولید می توانند طلب خود را از مجمع عمومی کارگران نیز دریافت کنند.

هر چند مطابق قانون آرژانتین ، پرداخت دستمزد بر پرداخت قسط طلبکاران در اولویت قرار دارد ، با این وجود معمولا مراکز تولید توانایی مالی تعویض ماشین آلات فرسوده و قدیمی با نو را ندارند و فقط  قادر به پرداخت قروض و دستمزدها می باشند.

اگرچه در اکثر اوقات ، دادگاه با فشار کارگران و اشغال مرکز تولید  توسط آنان ، با واگذاری مرکز موافقت کرده است ، اما می تواند در پایان دوسال اجاره ، دستور تخلیه را صادر کرده  و مرکز تولید را به مالکانش برگرداند.

علاوه بر این ، قانون عموما علیه اشغال و کنترل کارگری است . به عنوان مثال در یکی از مواد قانون ورشکستگی، بدون هیچ  امتیاز و حق تقدمی  برای کارگران، بازخرید شرکت توسط سرمایه گذاران پیش بینی شده است.

تا کنون، رهبران کارگری مراکز تولید تحت کنترل و اشغال شده ، اقدامات هماهنگ زیر را انجام داده اند:

الف- تلاش برای تصویب قانونی که کارگران را به عنوان مالک مراکزتحت اشغال به رسمیت شناسد.

ب- کمک متقابل به شکل وام و فروش تولیدات به یکدیگر.

ج- ایجاد صندوق مالی ویژه برای کمک به کارگران مراکز تازه اشغال شده.

کارگران آرژانتینی در جنبش کنترل کارگری با مشکلات عدیده ای روبرو هستند که عمده ترین آن ها به شرح زیر است :

1- جلب اعتماد تامین کنندگان و مشتریان قبلی مرکز تولید.

2- عدم اعتماد به نفس و خودباوری کارگران.

3- مقابله با فشارهای قانونی کارفرمایان جهت بازپس گیری مراکز تولید.

چند مثال از کنترل کارگری در آرژانتین

هتل بوین

هتل بوین در مرکز شهر بوینس آیرس که ورشکسته و در سال 2001 توسط صاحبانش تعطیل شده بود ؛ در 20 مارس 2003 به به اشغال کارکنان آن درآمد.

در این روز حدود ٣٠ نفر از کارکنان هتل ، درهای این هتل ٥ ستاره و٢٠ طبقه‌ را شکستند و وارد شدند.

اکثر کارگران شورشی از کارمندان رده پایین هتل٬ مانند نظافتچی‌ها و کارگران غذاخوری بودند. بعد از بدست گرفتن کنترل هتل توسط کارگران ، نه تنها همه بر سر کار خود بر نگشتند که علاوه بر آن حدود ١٤٠ کارگر جدید استخدام شدند.

سپس کارکنان هتل برای انجام خدمات جهت مسافران خارجی ، در کلاس های آموزش زبان انگلیسی شرکت کردند، آموزش رکن اساسی هتل شد و کارگران فهمیدند که ظرفیت  یادگیری هر نوع کاری را دارند.

در این هتل همه کارگران به طور متناوب در انجام کارهای مختلف شرکت می کردند. مطابق تصمیم مجمع عمومی ، دستمزد کارکنان دفتری با دیگر کارگران مانند نظافتچی ها و …  مساوی بود.

شورای کارگری ٬ سالن جلسات هتل را برای برگزاری مجامع عمومی در اختیار دیگر کارگران مراکز اشغال شده بوینس آیرس قرار می داد.

روزهای آخر  سال ٢٠٠٥ ، شهرداری شهر بوینس آیرس در جلسه غیرعلنی خود تصمیم به بازگرداندن هتل به صاحبان پیشین آن کرد.

بیمارستان «یهودی»

در سال 2004، بیمارستان «یهودی» با 400  کارگر و طی حکم دادگاه اعلام ورشکستگی کرد. اکثریت  ٤٠٠ کارمند بیمارستان ، دنبال کار دیگری رفتند ، اما حدود ١٦٠ نفر از کارگران با تشکیل یک تعاونی ، اداره بیمارستان را در دست گرفتند .

این تعاونی متشکل از پرستاران،تکنسین های آزمایشگاه،نظافتچی ها و کارمندان اداری بود.

پزشکان عضو نبودند بلکه توسط تعاونی استخدام می شدند و دستمزدی بسیار بالاتر از اعضای تعاونی دریافت می کردند.

اعضای تعاونی حدود ٢٥٠ دلار درآمد ماهیانه داشتند ، در حالی که دو سال پیش از ورشکستگی تقریبا هیچ دستمزدی دریافت نمی کردند.

کارگران پس از اشغال بیمارستان ، مجبور به پرداخت قروض به جا مانده از گذشته شدند که  بخش عظیمی از درامد بیمارستان را شامل می شد.

نانوائی و شیرنی پزی هریسینوپولی

از سال 2000 ، نانوایی و شیرینی پزی هریسینوپولی (Grissinopoli) به سمت ورشکستگی پیش رفت. حقوق  کارگران به طور رسمی حدود 400 پزو در ماه بود و با این وجود دستمزد خود را کامل دریافت نمی کردند و اکثریت کارگران دو سال طلب دستمزد داشتند.

در سال ٢٠٠٢ ، دستمزد کارگران از 400 پزو در ماه به 40 پزو کاهش یافت . کارگران در اعتراض به این مسئله اعتصاب  و نانوایی را اشغال کردند.

نانوایی به مدت  ٧ ماه در اشغال کارگرانی بود که بعضا شب ها را آنجا می گذراندند. مالکان قبلی  فراری شدند و تولید متوقف شد. در تمام مدت اعتصاب ، همسایه‌ها و کارگران کارخانه‌های دیگر از آن ها به شکل مالی حمایت کردند.

با شروع تولید در نانوایی تحت اشغال ، اگر چه بخش عظیمی از درامد صرف پرداخت بدهی های قبلی می شد ، اما کارگران چیزی حدود ١٣٠٠ پزو یا ٤٤٥ دلار آمریکا دستمزد ماهیانه داشتند.

کارخانه زانون

«زانون» کارخانه ای بزرگ در شهر کوچکی  به نام «نئوکن» است و در زمان اوج خود ۶۸۰ نفر کارگر داشت که بر اثر بحران این تعداد به  ۲۸۰ تا ۳۰۰ کارگر رسید.

در ماه مه ٢٠٠١ ، مدیریت کارخانه کاملا از پرداخت دستمزدها سر باز زد و ادعا کرد کارخانه سوددهی ندارد. کارگران این ادعا را رد کردند و خواهان بررسی دفاتر حسابداری شرکت شدند.

کارگران پس از اعتصابی  ٣٤ روزه ، موفق به کسب حق بررسی تمام دفاتر حسابداری کارخانه شدند که این امر نشان داد بر خلاف ادعای کارفرما ، کارخانه سوددهی بدی نداشته است.

در ۲۹ سپتامبر ۲۰۰۱، مدیریت کارخانه زانون با ارسال تلگرافی همه کارگران خود را اخراج کرد. کارگران در اعتراض راهپیمایی کردند و حکم های اخراج را مقابل شهرداری نئوکن به آتش انداختند.

 همان جا سرکوب پلیسی شروع شد و ۱۹ نفر از کارگران دستگیر شدند. بعد از ظهر آن روز، رهبران کارگران کنفرانسی مطبوعاتی ترتیب دادند و 4 هزار نفر در شهرستانی نسبتا کوچک به خیابان ریختند.

دو روز بعد از اخراج دست جمعی (اول اکتبر) ، کارگران کارخانه را اشغال و در مارس ۲۰۰۲ ، اولین خط تولید را راه اندازی کردند.

«مجمع عمومی» کارگران به عنوان بالاترین مرجع تصمیم گیری در کارخانه تشکیل شد که با شرکت همه کارگران برگزار و درباره همه چیز تصمیم گرفته می شد.

 در مجمع عمومی ، کارگران راجع به هر چه لازم بود ، بحث می کردند. هر قسمت یا واحد ، نماینده‌ای انتخاب می کرد تا مسائل و مشکلات آن بخش را به مجمع عمومی ارائه کند.

کارگران در ارتباط با جامعه ، موفق به جذب حمایت مردم شهر در بهترین شکل ممکن شدند.

مردم طی اعتصاب های ، برای کارگران غذا و میوه می آوردند و با تشکیل صندوق مالی اعتصاب و جمع آوری کمک از سراسر کشور به کارگران کارخانه کمک می کردند.

در مقابل کارگران با تصمیم مجمع عمومی ، برای منطقه همجوار و فقیرنشین «نوآ اسپانا» (که فاقد یک مرکز درمانی بود) درمانگاهی روبروی کارخانه تاسیس کردند.

مجمع عمومی کارخانه تصویب کرد که ۳۰۰ متر از تولیدات هر ماهش را به مدارس ، مهد کودک ها، مراکز درمانی و غذاخوری های مختلف هدیه کند.

 پس از تصرف و کنترل کارخانه توسط کارگران ، دستمزدها افزایش یافت و تا آوریل  ۲۰۰۵ ، ۱۷۰ کارگر جدید استخدام شدند.

مالک قبلی کارخانه که  در سال 2001 ، ۱۷۰ میلیون دلار بدهی بالا آورده و از آرژانتین فرار کرده بود ،  با مشاهده روبراه شدن اوضاع تولید و با ادعای مالکیت مجدد کارخانه به آرژانتین برگشت.

دادگاه خواهان فروش کارخانه و پرداخت پول طلب کاران است و کارگران را به رسمیت نمی شناسد. فقط تنها پلیس و دادگاه ، دشمن کارگران نیستند ، نیروگاه برق نیز که با کارفرمایان قبلی خیلی مهربان تر بود ، کارگران را تحت فشار گذاشت .

کارگران بارها در برابر حکم قضایی تخلیه کارخانه و یورش پلیس مقاومت کرده و پیروز شده اند. تشکل های مردمی با هدف حمایت از کارگران زانون اعلام کردند که در صورت اخراج کارگران ، اعتصابی سراسری سازمان خواهند داد.

منابع :

1-«مروري بر جنبش کنترل کارخانه ها توسط کارگران در آرژانتين» ، نوشته ناصر اصغري.

2- «ريشه‌هاي کنترل کار بر صنايع در روسيه» ، نوشته جان ريد ، ترجمه از ناصر اصغري.

3- «کارخانه بدون کارفرما سيري در جنبش کنترل کارگري آرژانتين و اشغال کارخانه ها توسط کارگران» ، نوشته ناصر اصغري ، اسفند 1384.

4- «مديريت و کنترل کارگري تجربه ي انقلاب روسيه» ، نوشته پرويز گويا.

5- «کنترل کارگري» ، نوشته پل ماتيک ، ترجمه وحيد تقوي.

—————————————————————————————————————————-

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل سیزدهم کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پژوهشی – آموزشی کارگران (بنیاد پاک) است.

طبقه کارگر و تشکیلات

کمیته انتشارات بنیاد پاک

مهمترین قدرتی که طبقه کارگر برای رسیدن به منافع خویش به آن متکی است، تشکیلات است .

تشکیلات ، اتحاد و همبستگی می بخشد و طبقه کارگر را قدرتمند می سازد و باعث پیروزی اعتصاب و مبارزه کارگری می شود.

متاسفانه در شرایط فعلی ، طبقه کارگر ایران فاقد تشکیلات موثر و قدرتمند کارگری است . در حال حاضر هیچ سازمان ، حزب ، شورا ، مجمع و سندیکای کارگری قدرتمند وتاثیرگذاری درشرایط طبقه کارگر ایران وجود ندارد.

سندیکاها یا سازمان های کوچک کارگری وجود دارند، اما موثر، سراسری و با دوام  نیستند. پاسخ به این سوال که «چرا طبقه کارگر ایران دچار ضعف تشکیلاتی است؟» می تواند تا حدی راهگشای طبقه ما در ایجاد تشکل های قدرتمند کارگری باشد.

چرا طبقه کارگر ایران ، متشکل نیست؟

عامل ذهنی (عدم آگاهی طبقاتی)

کارگران در ایران عموما خود را به نام طبقه کارگر نمی شناسند. به این معنا که هر یک خود را یک کارگر می بینند و احساس تعلق به یک طبقه سراسری و هم سرنوشت را ندارند.

به این دلیل که کارگران ایرانی به طور معمول از وقتی که وارد محیط کار می شوند، همین وضعیت بی تشکلی ، پراکندگی و انفراد طبقه را به چشم می بینند و هیچگاه تجربه فعالیت متشکل ندارند و بنابراین ضرورت تشکل و اتحاد را به خوبی نمی فهمند.

به عنوان مثال ، کارگری که از ابتدای کار خود هرگز سندیکا را ندیده و نه شنیده است و با مفهوم آن کوچکترین آشنایی ندارد ، مطمئنا به لحاظ ذهنی با فواید و ضرورت های داشتن تشکلی کارگری مانند سندیکا آشنا نیست. دقیقا مانند کسی که فلان غذا را اصلا نخورده باشد و اسمش را هم نشنیده باشد.

برطرف کردن موانع ذهنی در کارگران و ایجاد آگاهی طبقاتی نسبت به مزیت ها و فواید یک تشکل کارگری مستلزم دو چیز است.

1-رهبران آگاه ِ کارگری ، ضرورت تشکل جهت بهبود وضعیت اقتصادی و سیاسی طبقه کارگر را توضیح داده و کارگران را با انواع تشکل های کارگری مانند سندیکا ، شورا ، مجمع عمومی  و … از نظر نوع سازمان دهی و تاریخچه آشنا کنند .  رهبران طبقه کارگر باید فعالیت آموزشی- تبلیغی خود درباره فواید تشکل های کارگری را در مراکز تولید به شدت پیگیری نمایند.

2- برای تشکل کارگری هیچ تبلیغی بهتر از ایجاد آن نیست ، همانطور که بهترین تبلیغ برای سیب ارائه آن جهت خوردن است.

اگر تشکل های کارگری علنی در واحد های تولیدی مهم کشور، به صورت موفق تاسیس شوند، در ادامه کار خود با نتایج مفیدی که برای مبارزات کارگری دارند ؛ به سرمشق و نمونه ای برای کارگران سراسر کشور تبدیل می شود .

اینجا با یک گل بهار خواهد شد و از یک گل صدها خواهد شکفت. یک تشکل موفق و مبارز در یک مرکز مهم تولید، باعث ایجاد صدها تشکل کارگری مشابه در ایران خواهد شد.

طبقه کارگر ایران تشنه تشکل ، اتحاد ، مبارزه و پیروزی است. فقط باید ایجاد عملی تشکل های کارگری را از جایی شروع کرد که این برعهده رهبران کارگری است.

عوامل عینی

1-سرکوب تاریخی

 اولین مانع عینی ایجاد تشکل های کارگری ، سرکوب و اختناق ایجاد شده توسط دولت های  حاکم مدافع سرمایه داری است که از ابتدای ایجاد طبقه کارگر تا امروز و به جز دوران های خیلی کوتاه در تاریخ ایران وجود داشته است.

سرکوب تشکل های کارگری ، البته مخصوص فقط ایران نیست و لطف دولت های سرمایه داری ، کم و بیش شامل رفقای کارگر ما در دیگر کشور های فقیر و توسعه نیافته هم می شود.

اما از حق نگذریم . جمهوری اسلامی سرآمد خشونت علیه کارگران و در این زمینه بی رقیب و بی همتا است . شدیدترین نوع سرکوب طبقه کارگر ایران در دوران جمهوری اسلامی تجربه شده است.

این رژیم از ابتدای پیدایش خود ، انواع تشکل های کارگری مستقل را ممنوع کرده ، رهبران کارگری را به زندان انداخته و هرگونه تلاش برای ایجاد تشکل های کارگری را در نطفه خفه کرده است.

در سال های اخیر مهمترین نمایش این سرکوب را ، در نحوه برخورد جمهوری اسلامی با سندیکای کارگران شرکت واحد اتوبوسرانی تهران ، دیدیم . رژیم این سندیکای کارگری را در همان بدو تشکیل به شدیدترین شکل سرکوب  و منصور اسانلو و دیگر رهبران سندیکا را با محکومیت های سنگین روانه زندان کرد.

علت این سرکوب ، بدجنسی و رذالت اخلاقی حاکمان یا کمبود تمرین دموکراسی نیست و به شرایط سرمایه داری در کشورهای توسعه نیافته نظیر ایران بر می گردد.

در کشورهای توسعه یافته ِ صنعتی به دلیل سطح تکنولوژی بالا و حجم عظیم سرمایه ، تولیدات  با قیمتی ارزان تر از کشورهای فقیری مانند ایران روانه بازار مصرف می شوند.

در کشورهای توسعه نیافته مانند ایران سرمایه دار به علت ضعف ِ سرمایه و نداشتن ِ تکنولوژی پیشرفته ، قادر به رقابت با تولیدات کشورهای پیشرفته صنعتی نیست ، مگر اینکه برای کاهش هزینه های تولید دستمزد بسیار پایین و «بخور و نمیری»  به کارگر بدهد.

به عبارت دیگر سرمایه دار داخل ایران برای ورشکست نشدن ، افزایش هزینه های تولید را که  به دلیل ضعف تکنولوژی و سرمایه است  با ارائه دستمزد بسیار پایین به کارگران جبران می کند.

همه می دانیم که دستمزد پایین معنایی جز فقر و بدبختی برای کارگران ندارد.

بنابراین ما به عنوان عنوان اکثریت موثر جامعه ناچار به اعتراض و مبارزه هستیم و اعتراض هم با اتحاد و تشکل ممکن و شدنی است. سرمایه دار نمی تواند به کارگری که متحد و متشکل است ، چنین دستمزد هایی پایینی بدهد.

سرمایه داران میان خود چنین می گویند: «اگر سندیکا ، شورا و مجمع کارگری موجود باشد که سنگ روی سنگ بند نمی شود ، کارگر طلبکار می شود ، هر چقدر که مزد بدهی باز هم می گوید کم است ، بیش ترش کن!»

در چنین شرایطی اعتراض، اعتصاب ، اتحاد و تشکل کارگران ، برای طبقه سرمایه دار و دولت حامی اش خطرناک و بر هم زننده امنیت سرمایه داری است.

به همین دلیل سرمایه دارِ کشور هایی مثل ایران با دولت و پلیسی که در اختیار دارد ، کارگران را سرکوب می کند و از ایجاد هر گونه تشکل کارگری اعم از سندیکا، سازمان و حزب ِکارگری جلوگیری می کند تا بتواند کماکان همان دستمزد «بخور و نمیر» را به کارگر بدهد و ماندگاری سود خود را  به پشتوانه سرکوب دولتی تضمین کند.

جمهوری اسلامی در این سی سال حکومتش ، وظیفه خود در دفاع از سرمایه داری را به بهترین شکل انجام داده و هر گونه تشکل کارگری مستقل را تحت بهانه هایی مانند توطئه ، اقدام علیه امنیت ملی و ضدانقلاب سرکوب کرده است.

2- دستمزد بسیار پایین و نا امنی شغلی

کارگر با دستمزد «بخور و نمیر» ، فاقد  پس انداز مناسب است و در صورت بیکاری قادر به اداره زندگی خود و خانواده اش در مدت طولانی نمی باشد. می دانیم که مدت زمان و مقدار دریافت بیمه بیکاری نیز ناچیز و محدود است.

 به همین خاطر  ادامه زندگی کارگر و خانواده اش در صورت اخراج شدنش توسط کارفرما بسیار سخت و مشکل است .

 هر کارگری می داند که مبارزه و تلاش برای ایجاد تشکل کارگری ممکن است باعث برخوردهای  پلیسی و یا حداقل اخراج از کارخانه شود.

علاوه بر این ، تعداد بسیار زیاد کارگران بیکار و «قراردادهای موقت کار» دست کارفرمایان را  در اخراج کارگران معترض و خواهان تشکل باز گذاشته است.

متاسفانه در شرایط فعلی ایران ، برای هر شغلی در مراکز تولید ، صدها و هزاران کارگر بیکار وجود دارند که در مواقع لازم توسط کارفرما جایگزین می شوند.

همه این مسائل باعث می شود که جسارت طبقه کارگر در مبارزه برای ایجاد تشکل کارگری پایین بیاید و کارگر در حین مبارزه وضعیت خانواده اش را در صورت بیکاری و زندانی شدن خود در نظر گیرد.

در مبارزه کارگری برای حق تشکل این محدودیت های واقعی را نمی توان نادیده گرفت ، بلکه باید تاکتیک های مبارزه را با توجه به تمام ملاحظات طراحی کرد و پیش برد.

3-«قانون ضد کارگری کار»:

در «قانون کار» جمهوری اسلامی غیر از تشکل های فرمایشی و دولتی (بسیج-شورای اسلامی-انجمن اسلامی) اجازه ایجاد هیچ گونه تشکل مستقل کارگری داده نشده است.

غیر از این هم بود جای تعجب داشت ، چرا که به هر حال فلسفه وجودی این قانون دفاع همه جانبه از منفعت سرمایه داران است و ما کارگران در نوشتن و تصویب آن هیچ نقشی نداشته ایم .

به هر صورت همین «بهانه غیرقانونی بودن» ، دست کارفرما ، سرمایه دار و پلیس را برای سرکوب رهبران کارگری خواهان تشکل مستقل ، باز گذاشته است.

طبقه معمول قضات بیدادگستری هم فعال هستند تا کارگران مبارز را به جرم ایجاد تشکل غیرقانونی روانه زندان کنند.

موارد عنوان شده ، مهمترین موانع بر سر ایجاد تشکل های کارگری هستند . ایجاد تشکل های مستقل طبقه کارگر در ایران کار ابدا ساده ای نیست . اما هنر و قدرت رهبر کارگری در این است که علیرغم همه این موانع ، اوضاع را به نفع ایجاد تشکل های کارگری تغییر دهد. طبقه کارگر ایران چاره ای ندارد جز اینکه با در نظر گرفتن تمام موارد فوق به مسئله زیر پاسخ تاکتیکی و واقع بینانه دهد:

ایجاد تشکل و اتحاد میان طبقه کارگر چگونه ممکن است؟

1) سرمایه داران از نهادهای بسیار متنوعی برای استمرار بهره کشی و سرکوب طبقه کارگر بهره می گیرند. ارتش، پلیس ، دادگاه ، تلویزیون ، احزاب و …  همه و همه ابزارها و نهاد های مختلف نظام سرمایه داری برای ادامه حیات خود و سرکوب طبقه کارگر هستند.

در مقابل چنین شبکه گسترده ای از ابزار سرکوب و قدرت ، طبقه کارگر نیز نباید خود را به نوع خاصی از روش مبارزه محدود سازد و باید در حد توان و امکان خود و با توجه به شرایط از تاکتیک های متنوع و گسترده مبارزاتی استفاده کند.

یکی از مهمترین  ابزارهای مبارزه تشکل های کارگری هستند. برخی از سازمان ها و احزاب ، مبارزه را به یک نوع خاص از تشکل کارگری محدود می کنند و گونه های دیگر تشکل را محکوم و طرد می کنند.

این نگاه محدود و جزئی نگر به شکل ملزم کردن طبقه کارگر به یک تشکل خاص و طرد کردن انواع دیگر تشکل ها در حقیقت محروم کردن کارگر از ابزارهای متنوع و گسترده اش در مبارزه دشوار طبقاتی است.

در حالی که انواع مختلفی از تشکل های مستقل کارگری مانند مجمع عمومی ، شورا، سندیکا و غیره وجود دارند ، که با توجه به شرایط مشخص محل تولید ممکن است یک یا ترکیبی از آن ها برای مبارزه کارگری کارآمدتر باشند.

مهم آن است که رهبران کارگری در هر مرکز تولید نوعی از تشکلی را انتخاب نمایند که منافع کارگران را از هرجهت به شکلی بهتر و مطلوب تر نمایندگی و تامین کند. برای انتخاب نوع تشکل هیچ ملاک و شاخصی به جز منفعت طبقه کارگر وجود ندارد.

2) هیچ تاکتیک و فرمول از پیش تعیین شده و سرراستی برای ایجاد تشکل کارگری وجود ندارد.  بنا بر شرایط هر محیط تولیدی و تناسب قوا در محل ، طبقه کارگر می تواند روش های مختلفی برای ایجاد تشکل کارگری در پیش بگیرد.

برای انتخاب تاکتیک مبارزه جهت ایجاد تشکل کارگری توجه به شرایط خاص هر مرکز تولید بسیار مهم است. نوع تولید ، تعداد کارگران ، تاریخچه مبارزات کارگری آن مرکز، کیفیت شناخت توده کارگران از مفهوم  تشکل و گونه های مختلف آن ، میزان نفوذ رهبران کارگری و غیره همه و همه در انتخاب روش مبارزه و نوع تشکل کارگری نقش تعیین کننده و مهمی دارند.

بنابراین نمی توان و نباید برای همه مراکز کارگری نسخه یکسانی تجویز کرد . همه چیز به آگاهی و خلاقیت رهبران کارگری در همان محل تولید برمی گردد.

 برای نمونه در محیطی که سنت مبارزاتی چنان قدرتمند است که رهبران کارگری مجبور به اقدامات ابتدایی نیستند ، می توان  مثلا سندیکا را به عنوان شکل پیشرفته ای از تشکل ایجاد کرد  و به عنوان مثال در مرکز تولید دیگری ، که طبقه کارگر از نظر سازمان دهی فاقد هر گونه تجربه می باشد ، برای شروع می توان کارگران را ابتدا به دور هم جمع کرد و مجمع عمومی راه انداخت و در بعد از چند مدت با ادامه تجربه مجمع عمومی و تقویت سازمانیافتگی کارگران، شورای کارگری را تاسیس نمود.

3) قبل از سازمان دهی کارگران برای ایجاد تشکل در یک واحد تولیدی ، لازم است کسانی که رهبری چنین کاری را پذیرفته اند ، خودشان متحد و متشکل شوند.

 تا زمانی که رهبران آگاه کارگری ، متشکل نباشند ؛ قادر به انجام هیچ کاری علی الخصوص سازمان دهی و ایجاد تشکل میان کارگران نیستند.

 پس قبل از هر چیز به ایجاد تشکل میان رهبران کارگری به عنوان مقدمه ایجاد هر نوع تشکل کارگری می پردازیم و در ادامه مبحث ، به انواع تشکل های کارگری ، تاریخچه شکل گیری و استمرار آن ها در ایران و جهان ، نحوه تاسیس و کارکرد آن ها ،  نقاط قدرت و ضعفشان و اینکه هر یک در چه شرایطی می توانند مفیدتر باشند ؛ خواهیم پرداخت.

 ———————————————————————————————-

متن توسط سردبیر ویرایش شده است .

متن برگرفته از فصل دوم کتاب “الفبای مبارزه کارگری” منتشر شده توسط بنیاد پژوهشی – آموزشی کارگران (بنیاد پاک) است .

کتابخانه

از ایستادگی تا پیروزی: سرگذشت دو اعتصاب معدنکاران سنگ‌آهن بافق

اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق (اعتصاب اول: از اردیبهشت تا تیر ۱۳۹۳) و (اعتصاب دوم: مرداد و شهریور ۱۳۹۳) از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل‌روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 بوده و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای

آموزش قانون کار به زبان ساده

ضرورت آگاهی کارگران از حقوق قانونی خویش بر هیچ فعال کارگری پوشیده نیست. تشکیل کلاس‌های آموزش قانون کار می تواند و باید در دستور کار فعالین کارگری در مراکز تولید قرار گیرد. از این آگاهی می توان برای تلاش جهت تغییر قانون کار و گسترش مبارزه کارگری بهره برد. متن پیش رو، نخستین بار به سال 1385 در شماره 53 نشریه «نامه» چاپ تهران منتشر شد که این بار توسط بنیاد پاک بر روی اینترنت قرار می‌گیرد. قطعا متن به همه زوایای قانون کار نمی‌پردازد ولی خلاصه‌ای از موارد مهم این قانون را در بردارد. در آینده بنیاد پاک تلاش خواهد کرد که بخش‌های مختلف و مهم قانون کار را مورد بررسی و به ویژه نقد قرار دهد. این متن می‌تواند به عنوان جزوه‌ای مفید و مختصر در اختیار همه کارگران قرار گیرد.

تاریخ شفاهی شورای کارگران نفت

زنده یاد یدالله خسروشاهی، از بنیانگذاران اصلی سندیکای کارگران صنعت نفت و از سازماندهان مبارزات کارگران این رشته در دهه 50 خورشیدی بود . وی که به دلیل لو رفتن نقشش در توزیع ادبیات انقلابی پالایشگاه تهران ، در سال 1353 توسط ساواک شاه دستگیر شد ، تا سال 1357 زندانی بود. با شروع جنبش انقلابی و آزادی یدالله خسروشاهی ، او از رهبران اعتصاب سراسری صنایع نفت کشور در پاییز سال 1357 بود که تا سرنگونی حکومت سلطنتی ادامه یافت. در سال 1360 ، با شکست قطعی جنبش انقلابی وی نیز به همراه بسیاری از کارگران مبارز دستگیر و این بار توسط رژیم نوپای جمهوری اسلامی زندانی شد. یدالله پس از آزادی از زندان در سال 1365 ، ایران را برای همیشه ترک کرد و در 15 بهمن 1388 در لندن درگذشت و به خاک سپرده شد.

پیش از درگذشت یدالله خسروشاهی ، در سال 1386 محمد فتاحی مجری تلویزیون پرتو در مصاحبه ای به گفتگو با خسروشاهی نشست . در طی هشت جلسه مصاحبه ، یدالله به تاریخ مبارزات کارگران نفت از سال 1349 تا 1360 پرداخت و زوایای مهمی از این مبارزات و قدرت طبقاتی کارگران نفت را روشن ساخت.

بنیاد پاک تصمیم گرفت تا این مجموعه مصاحبه ها را به طور کتبی پیاده و هر قسمت را جداگانه در سایت بنیاد منتشر سازد. پس از اتمام کار بر آن شدیم تا متن کامل آن را به صورت کتابی الکترونیکی در اختیار طبقه کارگر قرار دهیم تا از این تجربیات ارزشمند بهره ببرند.

الفبای مبارزه کارگری

در جهانی که سرمایه داری سرکوب را به تکنولوژی ارتقا داده است و پلیس را در دانشکده های نظامی آموزش دقیق می دهد ، کارگران باید بیش از گذشته به دانش مبارزه تجهیز شوند. این ضرورت ساده و حیاتی اعضای کمیته انتشارات بنیاد پاک را به نوشتن این کتاب واداشت.

کتاب الفبای مبارزه کارگری مشتمل بر سیزده فصل است که به تشریح تاکتیک و تکنیک های مبارزه کارگری در عرصه های مختلف می پردازد.

قطعا کتاب نقایص بسیار دارد که باید توسط رهبران و فعالین کارگری گوشزد شود. این کتاب باید هر سال اصلاح شود، ارتقا یابد و ویرایش جدید آن منتشر گردد. بنابراین پیشاپیش از نظر تمام منتقدین استقبال می کنیم و دستشان را می فشاریم.



همه نوشته​ها

سرگذشت اعتصاب معدن سنگ آهن بافق خرداد و تیر 1393

توسط سردبیر در

کمیته انتشارات بنیاد پاک مقدمه: اعتصاب پیروزمند کارگران معدن سنگ‌آهن بافق از اعتصاب‌های مهم تاریخ کارگری ایران در سال‌های اخیر است. اعتصاب چهل روزه کارگران معدن بافق از طولانی‌ترین اعتصاب‌های پس از انقلاب 57 است و بر خلاف اعتصاب‌های سالهای اخیر که عمدتا روی «دستمزدهای معوقه» یا «اخراج کارگران» متمرکز بودند، اعتصابی علیه «خصوصی سازی» است. در متن زیر به داستان اعتصاب بر اساس اخبار ایلنا پرداختیم. در فرصتی دیگر به تحلیل دقیق اعتصاب باید پرداخت. ************************** 17اردیبهشت 1393 واگذاری اداره امور 8 شهرك و ناحیه صنعتی استان یزد به بخش خصوصی سید مسعود عظیمی مدیرعامل شركت شهرك های صنعتی

خواندن را ادامه دهید


جنبش سندیکایی ایران از 1285 تا 1301

توسط سردبیر در

آوتیس سلطان زاده مقدمه: آوتیس سلطان‌زاده یا آوتیس میکائیلیان در سال 1268 ، در شهر مراغه به دنیا آمد وی فعال سیاسی کمونیست ایرانی بودکه او حزب عدالت را پایه گذاشت و رهبری کرد.سلطان زاده از مؤسسین حزب کمونیست ایران بود و رهبری نخستین کنگره را بر عهده داشت.او در دوره استالین در شوروی به سال 1314 تیرباران شد. او در این دو مقاله به وضعیت سندیکاهای ایران بین سالهای انقلاب مشروطه (1907) 1285  تا اندکی پیش از نخست وزیری رضاخان  (1922)1301 می پردازد. مقاله یکم: جنبش‏ سنديكايى در ايران در كشورهاى عقب افتاده‌اى چون ايران كه در آن فئوداليسم هنوز ريشه

خواندن را ادامه دهید


بازخوانی دو اعتصاب معلمان در دهه های 40 و 80 شمسی

توسط سردبیر در

هاله صفرزاده در ۱۸ بهمن سال ۱۳۴۰باشگاه مهرگان که در واقع سازمان صنفی معلمان بود، قطع نامه یا در مورد افزایش حقوق معلمان تصویب کرد. تا اردیبهشت سال ۴۰ معلمان سراسر کشور با امضای تومارهایی پشتیبانی خود را از این طرح اعلام کردند. در این سال‌ها حقوق معلمان کمتر از حقوق سایر کارمندان دولت حتا مستخدم جزء در سازمان برنامه یا شرکت ملی نفت بود. حقوق یک معلم لیسانسه در این سال‌ها ۴۰۰ تومان بود ولی یک لیسانسه با همان شرایط در یک سازمان دولتی دیگر ۲۵۰۰ تومان حقوق دریافت می کرد. در اسفند سال ۳۹ در خبرها آمده که

خواندن را ادامه دهید


تحربه کنترل کارگری در “کان” فرانسه

توسط سردبیر در

شرح گذراندن یک بعد از ظهر با کارگران! مدت سه هفته است (از 20 فوریه) که کارگران کارخانهء ژانت‌، در کانون توجهء رسانه‌ها قرار دارند. چرا که 30 کارگر زن و مرد این کارخانهء کوچک (مادلن شهر کان) کارخانه را بدون کارفرما اداره می‌کنند. کارگران ژانت در این کارخانه هر یک بین 30 تا 40 سال سابقهء کار دارند. در این مدت، [گزارشگرانِ] کانال یکِ تلویزیون فرانسه و کانال خبری «ب.اف.ام» توسط کارگران پذیرفته شدند. در واقع کارگران تصمیم گرفتند کارخانه را اشغال کنند تا بدین صورت مانعِ بسته‌شدن آن شوند. سه‌شنبه 11 مارس، ما تصمیم گرفتیم از راه پاریس

خواندن را ادامه دهید


اعتصاب کارگران معادن زغال سنگ بریتانیا متن کامل

توسط سردبیر در

ترجمه کمیته انتشارات بنیاد پاک مقدمه : اعتصاب کارگران معادن زغال سنگ بریتانیا یکی از مهمترین رخداد های دهه های پایانی قرن بیستم بود. هجوم نومحافظه کاران به زندگی و معیشت کارگران از مدت ها قبل شروع شده بود اما این اعتصاب نقطه عطفی در این تاریخ بود. در این اعتصاب اردوگاه کارگران و سرمایه داری هار نو محافظه کار در جنگی نابرابر دو سال در مقابل هم ایستادند. سرمایه داری از تمام ابزار درنده خویی بهره برد و از پلیس و تهدید و تطمیع هیچ کم نگذاشت. اعتصاب نهایتا شکست خورد اما همبستگی و رزمندگی کارگران در این اعتصاب

خواندن را ادامه دهید


تجربه اعتصاب سراسری آرژانتین، آوریل 2014

توسط سردبیر در

سایت پراکسیس ۱. اعتصاب سراسریِ ۱۰ آوریل به مثابه اعلامیه‌ی اعتراضی طبقه‌ی کارگر علیه دولت سرمایه در تاریخ ۱۰ آوریل ۲۰۱۴ در شهرهای مختلف آرژانتین، اعتصاب سراسری و گسترده‌‌ای در اعتراض به کاهش سطح حقوق و دستمزدها برپا شد. به گفته‌ی برخی از فعالین که در روند هماهنگیِ این کنش عظیم کارگری مشارکت داشتند، این اعتصابِ سراسری اعلامیه‌ای بود از سوی طبقه‌ی کارگر آرژانتین در اعتراض به سیاست‌های اقتصادی راست‌گرایانه‌ی دولت آرژانتین. فراخوان عمومی به این اعتصاب در همایشی با گردهم‌آییِ بیش از چهار هزار نفر از فعالین کارگری در تاریخ ۱۵ مارس («مجمع ملیِ اتحادیه‌های مبارز»)، به تصویب رسید*.

خواندن را ادامه دهید


عرصه های مبارزه برای افزایش دستمزد

توسط سردبیر در

کمیته انتشارات بنیاد پاک به تجربه یِ سال ها مبارزه کارگری در ایران ثابت شده است که جمع آوری تومارهایی با چندین هزار امضا و کمپین های اینترنتی چاره افزایش دستمزدها نیست. در واقع این گونه اقدامات کوچکترین فشاری بر روی کارفرما و دولت وارد نمی کند و نهایتا هر سال حداقل دستمزدها با حضور نمایندگان دولت، کارفرمایان و شوارهای اسلامی کار و بدور از دخالت کارگران تعیین می شود. چنانکه می دانیم در ایران همواره دستمزدها کمتر از خط رسمی فقر و افزایشِ آن پایین تر از نرخِ تورم سالیانه بوده است . نتیجه اینکه هر سال کارگر فقیرتر

خواندن را ادامه دهید